Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 1
LỜI NÓI ĐẦU
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trong các
yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn
lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng
tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích
kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Vì vậy, vấn đề đào
tạo và phát triển nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung
và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy
được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người
lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh và
thực trạng nhân lực của Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây trong những năm gần đây,
em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan
trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì
công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế.
Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả
năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý
do em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công
ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây ”.
*Mục đích nghiên cứu đề tài:
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện
pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và

được thành lập từ tháng 1 năm 1958. Trải qua quá trình hoạt động, công ty dã có
nhiều thay đổi và được gọi dưới nhiều tên khác nhau.
- Năm 1958 là xí nghiệp mộc xẻ Sơn Tây
- Năm 1962 là xí nghiệp gỗ Sơn Tây
- Năm 1989 sát nhập trở thành xí nghiệp chế biến và kinh doanh lâm sản
Sơn Tây trực thuộc công ty chế biến và kinh doanh lâm sản Tây Bắc, Tổng
Công ty Lâm nghiệp Việt Nam.
- Ngày 09/07/1996 Bộ NN & PTNT ra quyết định số 1097/VNTCCV/QĐ
đổi tên xí nghiệp chế biến Lâm sản Sơn Tây thành Công ty Lâm sản Sơn Tây-
tên giao dịch là SONTAY FOREST COMPANY. Tên viết tắt là SOTAFOR Co.
- Từ ngày 01/01/2003,Công ty lâm sản Sơn Tây cổ phần hoá và lấy tên là:
Công Ty Cổ Phần Lâm Sản Sơn Tây theo quyết định số 2314-QĐ/BNN-TCCB
ngày 19/06/2002 của Bộ NN&PTNN.
Từ đó đến nay, công ty luôn mở rộng thị trường trong nước và ngoài nước
như liên doanh liên kết hàng xuất khẩu, chủ yếu là ván sàn, cửa và khuôn cửa sang
Đài Loan, Hàn Quốc và một số nước Đông Âu khác. Công ty còn tham gia đấu
thầu xây dựng để nhận lắp đặt đồ gỗ cho các công trình xây dựng lớn, các khách
sạn…
* Những thành tựu đạt được của công ty.
Trải qua hơn 50 năm hoạt động sản xuất kinh doanh kể từ năm 1958 đến
nay, công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây đã trải qua nhiều giai đoạn thăng trầm,
biến động và đến nay công ty vẫn vững vàng với vị trí quan trọng của mình trên
thị trường, Công ty không ngừng áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ
mới vào tổ chức sản xuất và xây dựng bộ máy quản lý phù hợp với tình hình của
công ty tạo cho người lao động có công ăn việc làm tốt, chất lượng sản phẩm
cao, tạo sự tín nhiệm của người tiêu dùng.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội

nướccấm).
- Tư vấn thiết kế và thi công trang trí nội ngoại thất công trình dân dụng
đồ gỗ.
- Dịch vụ vật tư kỹ thuật, kho vận và đời sống.
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thuỷ lợi vừa và
nhỏ.
Trong những ngày đầu mới chuyển đổi từ doanh doanh nghiệp Nhà nước
sang công ty cổ phần, công ty gặp nhiều khó khăn, sau đó ban lãnh đạo đã xác
định rõ: để tồn tại và phát triển thì công ty phải tiếp tục đầu tư mở rộng. Do vậy
công ty đã vay tiền đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, đồng thời đổi mới công
tác quản lý, sắp xếp lại dây truyền sản xuất, hoạt động sản xuất kinh doanh của
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 4
công ty đã có những bước tăng trưởng đáng khích lệ: lợi nhuận liên tục tăng
(năm 2008 là 1,58 tỷ đồng; 2009: tăng lên 2,15 tỷ đồng; 2010: 3,25 tỷ đồng).
1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty
Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây là đơn vị kinh tế hoạch toán kinh doanh
độc lập, bộ máy quản lý của công ty được chỉ đạo thống nhất từ trên xuống dưới.
Hiện nay do quy mô hoạt động của công ty ngày càng được phát triển nên cơ
cấu tổ chức của công ty cũng thay đổi theo hướng hiện đại.
Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình “Trực tuyến chức năng”.
Có nghĩa là các phòng ban tuỳ theo chức năng nhiệm vụ của mình trợ giúp tham
mưu cho ban giám đốc.
Tổ chức bộ máy quản lý SXKD của công ty được chia thành:
- Chủ tịch HĐQT là cơ quan cao nhất quản lý công ty giữa 2 kì đại hội cổ
đông. Có quyền cao nhất chỉ đạo, thâu tóm toàn bộ hệ thống hoạt động SXKD của
công ty. Đồng thời là cơ quan chịu trách nhiệm trực tiếp và toàn diện trước pháp

Biểu 01: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.

Bộ máy quản lý tổ chức của công ty từng bước được hoàn thiện, đáp ứng
được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty về chất và lượng, theo mô hình
mới, phương châm gọn nhẹ một người có thể kiêm nhiều việc, công ty tiến hành
song song vừa xây dựng vừa sản xuất kinh doanh, vừa đào tạo, sắp xếp bộ máy
làm việc cho hoàn thiện cho phù hợp với thực tế.
1.3. Thực trạng nhân lực tại công ty:
Hiện tổng số lao động toàn công ty là 187 người được sắp xếp vào các bộ

Quan hệ tham mưu giúp việc.
Quan hệ kiểm tra giám sát và phục vụ Ghi chú:
Ban kiểm soát
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 6
- Ban Giám đốc: 02 người.
- Phòng Tổ chức hành chính: có 07 người gồm các bộ phận: Bộ phận tổ
chức, hành chính quản trị 03 người, bảo vệ 03 người, lái xe 01 người.
- Phòng Kinh doanh xuất nhập khẩu (KDXNK) gồm 07 người chia thành
các bộ phận là bộ phận kho tàng; bộ phận xuất nhập khẩu và bộ phận vật tư
trong đó có 6 người tốt nghiệp đại học.
- Phòng Kế hoạch kỹ thuật gồm có 07 người chia thành:
+ Bộ phận cơ điện: 02 người;
+ Bộ phận kỹ thuật công nghệ: 02 người;
+ Bộ phận Kế hoạch, thiết kế: 03 người;
- Phòng Kế toán- tài vụ: 03 người
- Phân xưởng: công ty có 2 phân xưởng: Phân xưởng mộc I có 3 tổ sản
xuất với 95 lao động gồm : Văn phòng xưởng: 2 người, Tổ Xẻ: 25 người, Tổ
Sấy: 20 người, Tổ Mộc máy: 48 người; Phân xưởng mộc II có 3 tổ sản xuất với
66 lao động gồm : Văn phòng xưởng: 2 người, Tổ lắp giáp: 18 người, Tổ Chà
nhám: 15 người và Tổ Hoàn thiện: 31 người.

Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tổng số lao động
187
100
169
100
150
100
135
100

- Cao đẳng, trung cấp
- THPT

19
21
147

10,16
11,23
78,61

17
19
133

10,06
11,24
78.70

15
16
119

10,00
10,67
79,33

14
15
106

62
56
21
11

41,33
37,33
14,00
7,34

48
51
23
13

35,56
37,78
17,04
9,62
Theo giới tính:
- Nam
- Nữ

146
41

78,07
21,93

134

người chiếm tỉ lệ 10,37%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 15 người
chiếm 11,11% đến năm 2011 số lao động có trình độ đại học là 21 người chiếm
tỉ lệ 10,16%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 21 người chiếm
11,23%.
Nguồn lao động chính của công ty là lao động phổ thông ở nông thôn đã
được công ty đào tạo, huấn luyện trong đó lao động trực tiếp sản xuất qua các
năm đều tăng lên, lao động gián tiếp tương đối ổn định, mối năm chỉ tăng vài
người.
Dự tính năm 2012 tổng số lao động công ty sẽ tăng lên trên 200 người chủ
yếu là tuyển công nhân vào các vị trí sản xuất trong phân xưởng, ưu tiên tuyển
dụng công nhân nam đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự.
Xu hướng lao động của công ty trong thời gian tới là tiếp tục tăng cường
lao động trực tiếp sản xuất, đồng thời ưu tiên tuyển dụng những lao động có
trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhằm tiến tới tinh giảm gọn nhẹ bộ máy quản
lý của công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả
quản lý.
2. Tổ chức công tác Quản trị nhân lực
2.1. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực trong công ty
Tại công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây, bộ phận đảm nhiệm công tác quản
trị nhân lực chủ yếu là phòng Tổ chức hành chính.
* Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Phòng Tổ chức hành chính
Kiểm tra giám sát công việc đồng thời sắp xếp bố trí cán bộ công nhân
viên của công ty, kết hợp với phòng Kế toán chi trả lương cho người lao động.
Công tác cán bộ công nhân viên trong công ty: phòng có trách nhiệm lưu
giữ toàn bộ hồ sơ lý lịch của công nhân trong công ty, quản lý về các mặt của
công nhân như thời gian, nghỉ ốm, nghỉ ăn ca…. Ngoài ra phòng còn có chức
năng xây dựng kế hoạch nhu cầu lao động hàng năm, đào tạo, phát triển lao
động, tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động, tổ chức xây dựng định mức kỹ thuật
trong sản xuất, quản lý chỉ đạo việc thực hiện các chính sách nhà nước đối với
cán bộ công nhân viên trong công ty. Tham mưu công tác tổ chức bộ máy các

sinh
Giới
tính
Chức vụ
Thâm
niên
Trình
độ
Chuyên ngành
đào tạo
1
Lê Thị Hồng
1959
Nữ
Trưởng
phòng
28
năm
Đại
học
Kinh tế lao
động tiền lương
2
Đỗ Thị Vân
1971
Nữ
Phó
phòng
15
năm

Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 10
tác quản trị nhân lực, bên cạnh đó vẫn có người được đào tạo chuyên môn
nghiệp vụ khác. Điều này cũng có ảnh hưởng đến sự chuyên nghiệp và hiệu quả
trong công tác quản trị nhân lực của công ty. Để tăng hiệu quả công việc thì các
nhiệm vụ phân công cho các nhân viên này thường là kết hợp làm cùng để hỗ trợ
các nhân viên khác, đồng thời họ còn được phân công làm công việc kiêm
nhiệm của các lĩnh vực khác.
Ngoài ra, cùng tham gia vào công tác quản trị nhân lực còn có một số bộ
phận khác như Trưởng các phòng chức năng, Quản đốc phân xưởng, các tổ
trưởng tổ sản xuất phối hợp với phòng Tổ chức hành chính để công tác quản trị
nhân lực của công ty đạt hiệu quả cao.
3. Tóm lược quá trình triển khai các nghiệp vụ cơ bản trong công tác
đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
3.1. Thu hút nhân lực
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức, đơn vị
nào. Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập
nên hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc vào năng lực và hiệu
quả của người lao động. khi người lao động không đủ trình độ, năng lực, tay
nghề được tuyển vào sẽ trở thành gánh nặng cho công ty và gây ảnh hưởng đến
sự phát triển chung của công ty. Chính vì vậy việc tuyển chọn, tuyển dụng lao
động cũng như đào tạo và sử dụng nguồn lao động hiện quả có ý nghĩa quan
trọng và có tính chất quyết định tới sự tồn tại và phát triển của công ty. Do vậy
ban lãnh đạo công ty luôn tạo điều kiện để người lao động có cơ hội phát triển
tốt nhất, mong muốn người lao động gắn bó với công ty. Từ đó góp phần nâng
cao công tác quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng Tổ chức hành chính với nhà quản trị cấp cao (Giám đốc): trình

3.2. Sử dụng nhân lực
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 12
Sơ đồ quy trình tuyển dụng:

Phòng Tổ chức hành chính
(Mr Nam)
Giám đốc

Bước 1: Lập kế hoạch
- Cấp công ty: căn cứ vào kế hoạch phát triển năng lực sản xuất của công
ty, lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm.
Lập kế hoạch
Triển khai kế hoạch
tuyển dụng

+ Tập hợp hồ sơ báo cáo lãnh đạo công ty;
+ Lên lịch phỏng vấn đối với nhân viên nghiệp vụ;
+ Thông báo lịch khảo sát tay nghề, trả lời kết quả;
+ Tập trung học tập nội quy, quy chế, ký HĐLĐ thử việc;
+ Ra quyết định điều động về các bộ phận;
+ Theo dõi và nhận xét sau thời gian thử việc tại các đơn vị: ký hợp đồng
dài hạn hoặc xem xét đào tạo lại (đối với công nhân có tay nghề yếu)
- Đối với các đơn vị tiếp nhận lao động:
Cử người phân công giúp đỡ lao động mới tuyển dụng.
Theo dõi và đánh giá kết quả trong thời gian thử việc tại đơn vị: đảm bảo
tính công khai, tránh nể nang, đúng với năng lực của từng lao động. Trưởng đơn
vị tiếp nhận lao động phải có trách nhiệm tiếp tục đào tạo và bồi dưỡng chuyên
môn nghiệp vụ cho lao động mới tuyển đảm bảo theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ
sản xuất- kinh doanh của công ty.
Quy trình tuyển dụng của công ty nhìn chung là đầy đủ, được tiến hành
nhanh chóng, tương đối chuyên nghiệp. Công ty đã sử dụng các phương pháp
lịch sử, phỏng vấn và thử việc nhằm đảm bảo chất lượng lao động đáp ứng nhu
cầu tuyển dụng của công ty.
3.3. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực
3.3.1 Quy trình đào tạo
Bước 1: Hàng năm vào quý IV trưởng các phòng ban, quản đốc phân
xưởng lập biểu nhu cầu đào tạo theo mẫu BM.01 gửi cho phòng Tổ chức hành
chính.
Bước 2: Trưởng phòng Tổ chức hành chính tập hợp các biểu mẫu từ các
phòng ban, phân xưởng đã gửi, tổng hợp và lập kế hoạch chung trình giám đốc
phê duyệt theo mẫu BM.02.
Bước 3: Tổ chức đào tạo:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 15
*Sơ đồ quy trình đào tạo như sau:
Trách nhiệm Tài liệu
Trưởng các phòng ban BM.01
Quản đốc phân xưởng Phòng TC- HC
Giám đốc

Phòng TC- HC
sử dụng BM.02 Giám đốc


3.3.2 Quy trình bổ sung, tiếp nhận lao động
Gồm các bước sau:
- Đối với tổ sản xuất, phân xưởng:
Định biên mỗi tổ sản xuất hiện nay khi đủ công nhân là từ 20-:-40 lao
động có mặt thường xuyên (kể cả cán bộ quản lý tổ: tổ trưởng, tổ phó).
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, tình hình thiết bị hiện có và thực trạng lao
động của tổ nếu thấy thiếu lao động thì các tổ, phân xưởng phải xin bổ xung lao
động theo trình tự sau:
+ Tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xương lập phiếu xin bổ xung lao
động (nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả năng chuyên môn cần bổ
xung).
+ Trường hợp có nguồn lao động nếu các tổ sản xuất chưa đủ định biên
lao động thì phòng Tổ chức hành chính chủ động cân đối và bố trí lao động về
phân xưởng, quản đốc phân xưởng sẽ bố trí về các tổ sản xuất.
- Đối với phòng chuyên môn:
Căn cứ vào yêu cầu công việc và tình hình lao động hiện có của đơn vị lập
phiếu xin bổ sung lao động: nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả năng
chuyên môn cần bổ sung
- Đối với bộ phận quản lý lao động- phòng Tổ chức hành chính:
Nhận phiếu bổ sung của các đơn vị
Tổng hợp nhu cầu lao động của các bộ phận
Kiểm tra và cân đối nguồn lực lao động trong công ty:
+ Lập danh sách dự kiến người lao động nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí
(lập ngay từ đầu năm)
+ Lập danh sách theo dõi lao động nữ thực hiện chế độ thai sản: nghỉ đẻ
(theo định kỳ 6 tháng/lần); nghỉ con bú, nghỉ dưỡng thai (định kỳ hàng tháng-
thông báo cho các bộ phận có liên quan).
+ Lập danh sách theo dõi lao động nghỉ việc riêng không hưởng lương dài
hạn (theo quý), ngắn hạn (theo tháng- khi kết thúc tháng làm việc).
Đề xuất phương án bổ sung, điều động, báo cáo lãnh đạo công ty quyết

- Chiến lược con người:
+ Mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo
+ Chú trọng công tác nhân sự, khuyến khích đội ngũ cán bộ, nhân viên
nâng cao trình độ ngoại ngữ, vi tính.
+ Thực hiện tốt việc đào tạo cán bộ, tự đào tạo công nhân, đào tạo tại chỗ.
+ Giữ vững và nâng cao thu nhập cho công nhân.
- Công tác quản lý: chú trọng tính hệ thống và công tác đào tạo. Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 18
PHẦN II:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC
1. Cơ sở lý luận của đào tạo và phát triển nhân lực
1.1. Một số khái niệm:

lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công
nghệ,…thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ
năng phù hợp với những thay đổi đó.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 19
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý
cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất
lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp
càng phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự
trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược lại,
tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong
công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh
hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo
trong doanh nghiệp.
- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.
+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực
lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những
gì?
+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh
nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều
này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu
học tập càng giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp.

doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí
trích vào quỹ đào tạo và phát triển.
1.3. Nội dung của đào tạo và phát triển nhân lực
1.3.1 Các phương pháp Đào tạo
a. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học
những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học
viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên
làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho
công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng
nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy
nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ
thống. Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể
bắt chước những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm
việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc.
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc.
Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề,
có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về
mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi,
học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ
của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời
chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người
học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề
vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn
phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học.Như vậy, phải có sự kết hợp
của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như

phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn
diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.
* Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên
giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân
sản xuất. Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi,
người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có
điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một
cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên
tiến.
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công
việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những công việc do
thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 22
thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân
xưởng hoặc khác.
Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong
tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực
hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm
thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển
và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn
đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc.

Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 23
dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm
cần có.
Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang
thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng
như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất
tiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử
dụng. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình
soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua
máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này đòi hỏi người
học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì
rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình.
Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học được.
Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không
cần người dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp
lý, nội dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt
là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng
hay sai, có đáp án ngay giúp người học giải quyết vướng mắc.
* Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài
liệu hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học công nghệ
thông tin càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng. Trong
chương trình này người học và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm,
cùng thời gian mà người học tự sắp xếp thời gian học cho mình. Đây chính là

Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ công nhân mà tổ
chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi
phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ chức
cân xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó.
1.3.2. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực.
Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là
trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh
chóng nhu cầu hội nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiềt thì đào tạo và phát triển
là một quá trình liên tục, không dứt. Nhà quản trị phải luôn kiểm tra , đánh giá
chương trình đào tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay
chưa. Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của các chương trình này mang
lại bằng cách so sánh kết quả trươc và sau khi đào tạo.
Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực
hiện theo 7 bước sau:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội

phương pháp sau:
1. Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho
từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên
kỹ thuật tương ứng.

Trong đó:
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá

Các quy
trình
đánh giá
được xác
định
phần nào
bởi sự
có thể đo
lường
được các
mục tiêu