ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

LÊ THỊ NGA
THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS. TS NGUYỄN HỮU CHÍ

1.2. Vai trò của HĐLĐ trong việc điều chỉnh QHLĐ trong DN 10
1.3. Nội dung pháp luật về HĐLĐ 11
1.3.1. Nội dung pháp luật về giao kết HĐLĐ 11
1.3.2. Nội dung pháp luật về thực hiện, sửa đổi HĐLĐ 20
1.3.3. Nội dung pháp luật về tạm hoãn HĐLĐ 23
1.3.4. Nội dung pháp luật về chấm dứt HĐLĐ 25
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 29

Chương 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN 31
2.1. Giới thiệu về khu KCN và nguồn lao động trên địa bàn tỉnh
Hưng Yên 31
2.1.1. Giới thiệu về các KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 31
2.1.2. Nguồn lao động sử dụng ở các DN trong KCN 38
2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 41
2.2.1. Thực tiễn về giao kết HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn
tỉnh Hưng Yên 43
2.2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về việc thực hiện, thay đổi
HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 50
2.2.3. Thực tiễn áp dụng PLLĐ về tạm hoãn HĐLĐ tại các DN trong
KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 59
2.2.4 Thực tiễn áp dụng PLLĐ về chấm dứt HĐLĐ tại các DN trong
KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 60
2.3. Đánh giá khái quát việc thực hiện HĐLĐ tại các DN trong
KCN ở tỉnh Hưng Yên 69
2.3.1 Những kết quả đã đạt được 69
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại 70
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại 71
1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là nhu cầu, là đặc trưng cho hoạt động sống của con người.
Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội.
Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công
lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Do vậy, mỗi
người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự
túc, đơn lẻ mà QHLĐ trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc
biệt, không chỉ đối với mỗi cá nhân mà là sự phát triển kinh tế- xã hội của
quốc gia, của toàn cầu. Vì vậy, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật
đối với quan hệ này. QHLĐ ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức
khác nhau, hiện nay, HĐLĐ đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất để
thiết lập QHLĐ trong nền kinh tế thị trường. Chính vì thế, chế định HĐLĐ
cũng là tâm điểm của PLLĐ nước ta.
Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, vấn đề lao động-
việc làm luôn là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu trong các vấn đề
xã hội. Việc các KCN được thành lập ở các địa phương đã góp phần phát triển
kinh tế- xã hội đồng thời, giải quyết được lượng lớn công ăn việc làm cho
NLĐ ở các địa phương. Trong một thời gian dài, được làm việc trong các
KCN là mong muốn của nhiều NLĐ, đồng thời, nguồn nhân lực giá rẻ cũng là
sức hút không nhỏ với các nhà đầu tư vào các KCN. Tuy nhiên, trong vài năm
trở lại đây, quan hệ HĐLĐ tại các DN trong các KCN ở các địa phương trong
cả nước đang nổi lên rất nhiều vấn đề đáng quan tâm, lo ngại với nhiều hiện
tượng vi phạm pháp luật, mâu thuẫn, tranh chấp, bất ổn.
Các DN trong các KCN ở Hưng Yên cũng tồn tại những vấn đề đó.
Nhiều DN trong các KCN ở Hưng Yên gần đây thiếu lao động trầm trọng
3
với các quy định của BLLĐ năm 1994 sửa đổi nhằm cung cấp thông tin giúp
các bên có nhận thức đúng đắn về pháp luật HĐLĐ.
Thứ hai, Làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của chế định
HĐLĐ trong việc điều chỉnh các QHLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên
cũng như việc thiết lập, duy trì và chấm dứt QHLĐ tại các KCN ở Hưng Yên,
những điểm tích cực, hạn chế của một số quy định cơ bản về HĐLĐ nói riêng
và PLLĐ nói chung.
Thứ ba, Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối
quan hệ HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên để thấy được mức độ tuân
thủ hoặc vi phạm pháp luật của các chủ thể, từ đó đánh giá được các kết quả
đạt được, những điểm còn tồn tại và nguyên nhân nhằm đề xuất một số giải
pháp góp phần vào việc hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật HĐLĐ và
các quy định có liên quan cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng pháp
luật HĐLĐ trong các KCN ở Hưng Yên, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng
đến quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ cũng như lợi ích chung
của xã hội.
3. Tình hình nghiên cứu
Pháp luật về HĐLĐ đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu. Có thể kể
đến một số công trình nghiên cứu về HĐLĐ như: Luận án tiến sỹ Luật học
của PGS. TS Nguyễn Hữu Chí: Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở
Việt Nam, "Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các DN", của tác
giả Đặng Kim Chung NXB Lao động và Xã hội; Đề tài cấp cơ sở: “Hợp đồng
lao động trong BLLĐ- Thực trạng và giải pháp và giải pháp hoàn thiện” do
ThS. Nguyễn Thúy Hà, Phó giám đốc trung tâm Thông tin khoa học thuộc
viện Nghiên cứu lập pháp là chủ nhiệm….
Các công trình nghiên cứu của các tác giả nói trên chủ yếu khai thác khía
cạnh lí luận chung về chế định HĐLĐ. Còn luận văn Thực tiễn áp dụng pháp
5
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về HĐLĐ
Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong KCN
trên địa bàn tỉnh Hưng Yên.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và đảm bảo thực hiện
pháp luật về HĐLĐ.

6
Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm và đặc trưng HĐLĐ
1.1.1. Khái niệm HĐLĐ
BLLĐ là văn bản luật có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt
Nam, bao gồm những chế định điều chỉnh các quan hệ về lao động và các
quan hệ liên quan nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, động

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 và định hướng sửa đổi, bổ
sung Hiến pháp năm 1992; phù hợp với các luật chuyên ngành mới ban hành
như: Bộ luật dân sự năm 2005, Luật DN năm 2005, Luật cán bộ, công chức
năm 2008, Luật viên chức năm 2010… và các văn bản luật sẽ ban hành theo
dự kiến Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh của Quốc hội khoá XIII như
Luật việc làm, Luật an toàn VSLĐ, Luật tiền lương tối thiểu… Xuất phát từ
những vấn đề cơ bản trên, ngày 18 tháng 6 năm 2012, tại kỳ họp thứ 3, Quốc
hội khoá XIII nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua BLLĐ
năm 2012 và ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã ký lệnh công bố và
BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013, bao gồm 17
chương và 242 điều.
BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự
thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”[13, Điều 15]. Cũng giống như
khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa đổi, khái niệm này cũng chỉ
ra được chủ thể và nội dung của HĐLĐ.
Có thể thấy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận
khác nhau. Nhưng nói chung, giữa các khái niệm này đều ít nhiều có điểm
tương đồng.

1.1.2. Đặc trưng của HĐLĐ
Thứ nhất, HĐLĐ taọ ra sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ vào NSDLĐ. Có
thể coi đây đặc trưng cơ bản, tiêu biểu nhất để phân biệt HĐLĐ với hợp đồng
dân sự, thương mại. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền ra 8
các mệnh lệnh, chỉ thị còn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện. Quyền năng này được
pháp luật công nhận và trao cho NSDLĐ và quyền này là quyền đặc thù của
NSDLĐ trong quan hệ pháp luật lao động. Nhưng cũng cần lưu ý rằng, quyền

khác. Vì trong hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng thương mại, người ký hợp
đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ
hai bên đã thoả thuận. Còn trong “QHLĐ theo HĐLĐ, NSDLĐ không chỉ quan
tâm đến lao động quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động
đang có, lao động đang diễn ra” [20, tr.224]. NSDLĐ không chỉ quan tâm đến
trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm
chất… tức nhân thân của NLĐ. Mà những yếu tố này tồn tại ở mỗi NLĐ là
khác nhau. Chính vì vậy, NLĐ phải đích danh thực hiện công việc của mình
mà không được tự ý chuyển giao cho người khác. Do đó, NLĐ phải trực tiếp sử
dụng các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người khác. Ngoài
ra, việc tự mình thực hiện công việc được giao cũng chính là đảm bảo việc
hưởng các quyền lợi của NLĐ đã được thỏa thuận trong HĐLĐ và đó cũng là
cơ sở để NLĐ được hưởng các chế độ khác như: chế độ hưu trí, nghỉ phép hàng
năm, hưởng thâm niên công tác… Mặc dù vậy, theo quy định tại khoản 4 điều
30 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, NLĐ cũng có thể dịch chuyển nghĩa vụ lao động
của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ. Tuy nhiên, theo
BLLĐ năm 2012 thì công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ thực hiện. BLLĐ mới
không đề cập đến vấn đề NLĐ có thể dịch chuyển công việc của mình cho
người khác khi được sự đồng ý của NSDLĐ.
Thứ tư, sự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế
bởi những giới hạn pháp lí nhất định.
Trong tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên phải luôn
đảm bảo các nguyên tắc chung đó là bình đẳng, tự do, không trái pháp luật.
Trong quan hệ HĐLĐ các bên tham gia cũng phải đảm bảo và tuân thủ 10
nguyên tắc chung này. Ngoài ra, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi nguyên tắc
quyền lợi của NLĐ là tối đa và nghĩa vụ là tối thiểu.Có thể nhận thấy rõ
nguyên tắc bất di bất dịch này trong tất cả các điều khoản của BLLĐ 1994 sửa

khoảng 97,2%, trong đó công ty nhà nước đạt khoảng 98,8%; DN có vốn đầu
tư nước ngoài đạt khoảng 96,4%; các DN khác đạt khoảng 96,7% [5].
Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do
khế ước của nền kinh tế thị trường và yêu cầu phát triển thị trường lao động.
Các quan hệ hợp đồng mang tính tự nguyện và bình đẳng. Trong đó, các bên
có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền, lợi ích và nghĩa vụ của
mình. BLLĐ năm 2012 đã bổ sung nguyên tắc giao kết HĐLĐ trên tinh thần
tự do, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực và hợp tác nhưng không
được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và đạo đức xã hội và
các quy định khác nhằm minh bạch hóa các giao kết HĐLĐ.
Thứ ba, nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết các chế định của
BLLĐ và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết TCLĐ cá nhân. Thông
thường, trong một bản HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu như: công việc
phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm
việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về ATLĐ, VSLĐ, BHXH…. Rõ ràng, nội
dung của HĐLĐ trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết các chế định
của PLLĐ. Hơn nữa, khi xảy ra TCLĐ cá nhân thì nội dung trong HĐLĐ sẽ là
cơ sở để cơ quan có thẩm quyền giải quyết.
Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao
động.Việc ký kết một HĐLĐ cụ thể là công việc của từng NLĐ và NSDLĐ.
Tuy nhiên, lao động là vấn đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để
các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết, thực hiện HĐLĐ mà còn phải
đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợp đồng đúng pháp luật.[10].
1.3. Nội dung pháp luật về HĐLĐ
1.3.1. Nội dung pháp luật về giao kết HĐLĐ
1.3.1.1. Chủ thể giao kết HĐLĐ
Chủ thể giao kết hợp đồng gồm NLĐ và NSDLĐ. Theo quy định của 12

đó, NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được tự mình giao kết hợp
đồng. Vì đây là những lao động chưa thành niên, là những người chưa nhận
thức đầy đủ về hành vi của mình, pháp luật quy định phải có sự đồng ý của
Người đại diện theo pháp luật (theo quy định điều Điều 141 Bộ Luật dân sự)
bao gồm những người: Cha, mẹ đối với con chưa thành niên; người giám hộ
đối với người được giám hộ.
Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng thì nhóm NLĐ có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết
HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với
từng người. HĐLĐ do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách
ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của
từng NLĐ.
1.3.1.2. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
BLLĐ năm 1994 sửa đổi chưa có quy định cụ thể về nguyên tắc giao
kết HĐLĐ. BLLĐ năm 2012 đã có quy định rõ ràng nguyên tắc giao kết
HĐLĐ tại Điều 17. Cụ thể:
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội.
Nguyên tắc trên thể hiện sự tôn trọng của pháp luật với quyền định
đoạt của NSDLĐ và NLĐ khi giao kết hợp đồng lao động. Không bên nào
được ép buộc bên nào, NSDLĐ đại diện cho doanh nghiệp có nhu cầu sản
xuất, kinh doanh phục vụ cho hoạt động và phát triển của doanh nghiệp, vì
vậy có những quyền nhất định cần tuyển lao động nhưng phải đáp ứng được
các yêu cầu đối với từng công việc cần tuyển, NSDLĐ những sẽ đưa ra
những tiêu chuẩn, điều kiện nhất định. NLĐ là người có nhu cầu tìm kiếm
việc làm cũng có những quyền, sẽ căn cứ vào những tiêu chuẩn, điều kiện đưa 14

1.3.1.4. Nội dung của HĐLĐ
Về nguyên tắc, nội dung của HĐLĐ phải bao gồm những nội dung chủ
yếu đã được quy định tại khoản 1, Điều 29 BLLĐ năm 1994 sửa đổi: Công
việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm
việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về ATLĐ, VSLĐ và BHXH.
BLLĐ năm 2012 đã bổ sung thêm một số nội dung của HĐLĐ so với
BLLĐ năm 1994 sửa đổi. Theo khoản 1 Điều 23 thì HĐLĐ phải có những
nội dung chủ yếu sau đây: Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện
hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số
chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; Công việc và
địa điểm làm việc; Thời hạn của HĐLĐ;Mức lương, hình thức trả lương,
thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng
bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao
động cho NLĐ; BHXH và BHYT; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ
kỹ năng nghề. Có thể thấy, việc BLLĐ năm 2012 bổ sung thêm một số nội
dung mới như hình thức trả lương, thời hạn trả lương, chế độ nâng bậc
lương, đào tạo, bồi dưỡng trình độ sẽ góp phần giảm bớt các tranh chấp
phát sinh trong tương lai.
1.3.1.5. Thời hạn HĐLĐ
Thời hạn HĐLĐ được quy định tại điều 27 BLLĐ năm 1994 sửa đổi,
hiện nay đã được BLLĐ năm 2012 và sẽ có hiệu lực thi hành từ ngày
1/5/2013 quy định tại Điều 22 như sau:
1. HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) HĐLĐ không xác định thời hạn;
HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) HĐLĐ xác định thời hạn; 16

động giúp việc gia đình.
BLLĐ năm 2012 cũng quy định hình thức của HĐLĐ có thể bằng văn
bản hoặc bằng lời nói. Tuy nhiên, đối với trường hợp được giao kết bằng lời
nói thì BLLĐ năm 2012 không liệt kê cụ thể loại công việc được giao kết
bằng lời nói như BLLĐ năm 1994 sửa đổi. Cụ thể, theo điều 16 BLLĐ năm
2012 thì HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản. Đối với công việc tạm thời có thời hạn
dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói.
1.3.1.7. Thỏa thuận thử việc
BLLĐ năm 1994 sửa đổi chỉ quy định thời gian thử việc với lao động
kỹ thuật cao là 60 ngày, với lao động khác là 30 ngày mà không chỉ rõ lao
động kỹ thuật cao phải đạt trình độ nào, hay lao động khác gồm những loại
nào mà phải tham khảo quy định trong Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn
thi hành BLLĐ về HĐLĐ.
Khác với BLLĐ năm 1994 sửa đổi, BLLĐ năm 2012 quy định rất cụ
thể và rõ ràng về thời gian thử việc đối với từng trình độ cụ thể. Thời gian thử
việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được
thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên
môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có
chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp
chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 6 ngày
làm việc đối với công việc khác.
BLLĐ năm 2012 cũng chỉ rõ NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ thì
không phải thử việc. Đây là một nội dung bổ sung mới so với BLLĐ năm
1994 sửa đổi. BLLĐ năm 2012 cũng quy định mức tiền lương trong thời gian
thử việc là 85% mức lương của công việc đó cao hơn so với quy định trong 18

của pháp luật.
NSDLĐ của các hợp đồng lao động còn lại có trách nhiệm chi trả cùng
lúc với kỳ trả lương của NLĐ khoản tiền tương đương với mức đóng bảo
hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thuộc trách nhiệm của NSDLĐ
theo quy định của pháp luật.
b) Khi hợp đồng lao động mà NLĐ và NSDLĐ đang tham gia bảo hiểm
xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chấm dứt hoặc thay đổi mà NLĐ và
NSDLĐ không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm
thất nghiệp thì NLĐ và NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt
buộc, bảo hiểm thất nghiệp của hợp đồng lao động kế tiếp có trách nhiệm
tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của
pháp luật.
2. Trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc của NSDLĐ và NLĐ:
a) NLĐ giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ mà NLĐ và
NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì NLĐ và NSDLĐ
của hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất có trách nhiệm tham gia
bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
NSDLĐ của các hợp đồng lao động còn lại có trách nhiệm chi trả cùng
lúc với kỳ trả lương của NLĐ khoản tiền tương đương với mức đóng bảo
hiểm y tế thuộc trách nhiệm của NSDLĐ theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm y tế.
b) Khi hợp đồng lao động mà NLĐ và NSDLĐ đang tham gia bảo hiểm
y tế bắt buộc chấm dứt hoặc thay đổi mà NLĐ và NSDLĐ không thuộc đối
tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì NLĐ và NSDLĐ thuộc đối tượng
tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc của hợp đồng lao động có mức tiền lương cao 20
nhất trong số các hợp đồng còn lại có trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế theo
quy định của pháp luật.