Từ những hiểu biết anh chị hãy phân tích những khó khăn, thách thức
trong công tác quản lý nhân sự của các tổ chức trong thời kỳ đổi mới?
Trả lời
Việt Nam đang trong quá trình phát triển nền kinh tế, nguồn đầu tư của các
tập đoàn đa quốc gia đang ào ạt đổ về Việt Nam, khiến cho thị phần và năng
lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam – ngày càng khó khăn và có
nhiều thách thức trong công tác trong công tác quản lý nhân sự
I-bối cảnh của Việt Nam thời kỳ đổi mới và vai trò của quản lý nhân
sự
Trong những thập kỷ gần đây cách mạng khoa học kỹ thuật đã có
những từng bước phát triển và đạt tốc độ nhanh chưa từng thấy. Bối cảnh
của xã hội đã có những sự thay đổi , các nền văn hóa đang có xu hướng xích
lại gần nhau hơn.Thực tế đã chỉ ra rằng dù có thay đổi sâu sắc đến đâu thì
con người vẫn là trung tâm là quan trọng nhất trong các tổ chức xã hội nói
chung và các doanh nghiệp nói riêng. Các vấn đề thu hút, đãi ngộ, sa thải
tuyển dụng, phát triển đội ngũ …là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp
trong giai đoạn hiện nay
Quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ của tổ
chức , là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động.
Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự là thu hút người tài về doanh
nghiệp và sự dụng hiệu quả nguồn lực đó để đưa doanh nghiệp nâng cao
năng suất lao động và nâng cao tính hiểu quả của doanh nghiệp.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành
doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đặc biệt là trong
những ngành phi sản xuất thì yếu tố con người thì càng quan trọng gấp bội
hơn. Một doanh nghiệp sẽ quản lý không hiệu quả các nguồn lực khác nếu
doanh nghiệp đó không quản lý tốt nguồn nhân lực.Xét về mặt kinh tế thì
quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác được khả năng
tiềm tàng , nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn nhân lực.Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện được
quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động , chú trọng hài hòa mối

Theo một số số liệu điều tra: TBKTSG tháng 7/2007: Tính đến cuối năm
2006, Việt Nam có tổng cộng 45,3 triệu lao động, trong đó ba phần tư là lao
động ở nông thôn. hiện mới chỉ có 32% số lao động là đã qua đào tạo
Đối với lao động Việt Nam thì hiện nay mới chỉ có 25% trong số 42 triệu
lao động qua đào tạo; khoảng 80% thanh niên (18 – 23 tuổi) bước vào thị
trường lao động chưa qua đào tạo nghề; dư thừa lao động phổ thông, thiếu
lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán
bộ hành chính, cán bộ quản lý chất lượng cao, cán bộ khoa học và công nghệ
có trình độ cao.và tỷ lệ lao động đã có chứng chỉ đào tạo ngắn hạn là 14,4%.
Lực lượng lao động phân bổ không đồng đều giữa nông thôn và thành thị
(nông thôn 75,6%, thành thị 24,4%), tập trung chủ yếu vùng đồng bằng sông
Hồng và đồng bằng sông Cửu Long (44%), các vùng còn lại 56%. Số đông
lực lượng lao động có nguồn gốc làm nông nghiệp… vì thế gặp nhiều khó
khăn trong chuyển đổi ngành nghề sang lao động phi nông nghiệp, tiến hành
công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Sự cách biệt về chuyên môn kỹ thuật của lực
lượng lao động giữa thành thị và nông thôn là rất lớn, đã đang và sẽ gây bất
lợi cho khu vực nông thôn
Mỗi năm cả nước có trên dưới 200.000 sinh viên các trường đại học và
cao đẳng ra trường, đây là nguồn cung cấp nhân lực có chất xám dồi dào cho
xã hội, trong đó, có doanh nghiệp. Tuy nhiên, đang diễn ra một nghịch lý là
số sinh viên ra trường chưa tìm được việc làm hoặc làm không đúng ngành
học còn đông, trong khi doanh nghiệp lại không ngớt kêu ca là thiếu nhân
sự, tìm không ra người phù hợp.
Năm 2008 Việt Nam có khoảng 2,6 triệu người có trình độ đại học trở
lên. Con số này có thể nói tương đương với 2,6 triệu trí thức nước nhà.
Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế
giới là 100, của Trung Quốc là 140 mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo
đầu người của TQ khoảng gấp đôi của nước ta…tuy nhiên Chất lượng nguồn
nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 so với 5,78/10 của Trung Quốc và
4,04/10 của Thái Lan. Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sỹ trong cả nước

lý sự cố , kỹ năng truyền đạt ý tưởng và kỹ năng truyền cảm hứng cho người
lao động để giữ chân người lao động và phát huy sáng tạo của người lao
động.
3- đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp.
Ngày nay tình trạng lạm phát ngày càng gia tăng gây khó khăn đến
đời sống của người lao động thấp.
Nhiều đơn vị tổ chức hiệu quả kinh doanh thấp, thu nhập của người
lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến sống , sự nhiệt tình và hiệu quả làm
việc của lao động
Bên cạnh đó các doanh nghiệp còn chưa chăm lo đến đời sống vật
chất cũng như tinh thần của người lao động làm ảnh hưởng sâu sắc đến nhiệt
tình làm việc của người lao động. Theo thống kê thì hiện nay có hàng chục
ngàn người lao động sau giờ làm việc không được giải trí , không được các
doanh nghiệp tổ chức đi tham quan , không nắm bắt được thông tin chính
sách và chủ trương của nhà nước. Hiện nay các doanh nghiệp còn chưa chú
trộng đến điều kiện ăn ở của người công nhân , doanh nghiệp chỉ xây nhà
xưởng mà không chịu xây nhà ở cho công nhân khiến cho công nhân phải
phụ thuộc nhiều vào nhà trọ ở ngoài mất an toàn, mất vệ sinh ,điều kiện sinh
hoạt còn thiếu thốn vì vạy cũng ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất.
Một vấn đề cơ bản khác của người công nhân liên quan tới tất cả vấn
đề khác là lương , hiện nay việc trả lương của doanh nghiệp đối với người
công nhân còn quá thấp khiến cho công nhân phải tăng ca, làm thêm nghề
phụ để kiếm thêm thu nhập trang trải cho cuộc sống những nguyên nhân này
khiến cho khả năng lao động và cống hiến cho doanh nghiệp còn hạn chế.
(theo số liệu của Diễn đàn Kinh tế thế giới, thu nhập của người Việt đạt
1.050 USD trong năm 2009).
4- ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao
Hiện nay tai một số doanh nghiệp quy chế bổ nhiệm đánh giá, kỷ
luật, chậm cải tiến không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của các
doanh nghiệp .Chẳng hạn như việc tính lương theo bậc theo ngạch hiện nay

viên phải đào tạo lại vể tác phong làm việc gây tốn thời gian
Trong các doanh nghiệp , việc quản trị còn có hiện tượng “ bè phái “ với
việc “ đa số át thiểu số” đây là một trong những nguyên nhân khiến cho việc
cải tiến áp dụng kỹ thuật tiên tiến và hoạt động sản xuất còn chậm. Hiện nay
một số doanh nghiệp tư nhân còn áp dụng mô hình quản ký truyền thống là
gia đình trị , thay vì doanh nghiệp gia đình chỉ quản lý về mặt tài chính thì
doanh nghiệp còn kiêm liên việc quản lý điều hành doanh nghiệp
Một số lao động trong các tổ chức của Việt Nam làm việc dựa trên tình
cảm mà thiếu đi tác phong làm việc chuyên nghiệp công minh.Hình thức kỷ
luật đối với người lao động chưa rõ ràng.
6- vai trò của người lao động trong các tổ chức chưa được nhìn nhận
đúng mức, chưa xác lập mối quan hệ hợp tác tốt giữa người lao động và
nhà quản lý, giữa lao động và tổ chức
Các tổ chức nhân sự chưa xác lập được bình đẳng giữa người lao động
và chủ doanh nghiệp , khiến cho tiếng nói của người lao động còn bị coi nhẹ,
làm cho người lao động không giám thể hiện hết năng lực của ban thân để
cống hiến cho doanh nghiệp và xã hội.
Bên cạnh đó tinh thần đoàn kết giúp đỡ tương trợ giữa các thành viên
những lúc khó khăn hoạn nạn trong doanh nghiệp chưa cao khiến khái niệm
doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai của người lao động còn quá xa vời, tầm
hoạt động của tổ chức công đoàn còn hạn chế về quyền hành.
ở một số tổ chức, doanh nghiệp vẫn còn tình trạng bóc lột sức lao động
của người lao động mà không trả công xứng đáng khến người lao động chán
việc và bỏ việc.
III- một số giải pháp làm giảm khó khăn và nâng cao vai trò của
quản lý nhân sự
Những khó khăn của viêc quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
Việt Nam đặt ra yêu cầu cơ bản là phải thay đổi cách thức quản lý con người
trong các doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị nhân sự với những chính sách về

doanh nghiệp sẽ không tốn thêm chi phí cho việc đào tạo lại.
Về đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao
động: Các nhà quản trị nhân sự phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo
quy định của luật lao động và chính sách tiền lương mà Nhà nước ban hành;
tổ chức huấn luyện những người làm công tác đánh giá. Hiệu quả của công
tác đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vào những người
làm công tác đánh giá. Do đó những người này phải được huấn luyện kỹ
năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quả của đánh giá.Việc đánh
giá năng lực của đội ngũ lao động phải dựa trên thực tế hưởng theo lao động
và cống hiến , khi đánh giá cần phải chú trọng tới vai trò của đội ngũ lao
động của doanh nghiệp để tránh tình trạng không khâm phục và tuân theo.
Bên cạnh đó doanh nghiệp cần chú trọng tới việc tăng lương ,
thưởng cho nhân viên theo định kỳ và có các hoạt động văn hóa tinh thần
cho đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp cần phải nâng cao hơn bằng các
biện pháp như tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ , thể thao , kiểm tra
sức khỏa định kỳ cho công nhân – nhân viên … và đặc biệt cần phải phối
hợp với các tổ chức ban ngành khác xây dựng hệ thống chổ ở cho lực lượng
lao động – để lực lượng lao động an tâm cống hiến và làm việc hơn.
VI- Kết luận :
Nhân sự chính là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp đó
chính là chìa khóa để mở những chân trời mới đưa doanh nghiệp ngày càng
vững tiến hơn trong thời buổi canh trang khốc liệt của nền kinh tế thị trường.
Nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản , điều đó
đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo . Với những giải pháp nêu trên , cùng
với khả năng cố gắng , kinh nghiệm và sự học hỏi , không ngừng tiếp cận trí
thức mới của các nhà quản trị nhân sự . Hy vọng rằng công tác quản trị nhân
sự trong các doanh nghiệp Việt Nam trong thời gian tới sẽ có những hiệu
quả đáng ghi nhận.