THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ Ở CÔNG TY
CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG HẢI PHÒNG
I .Đánh giá chung về nhân sự của công ty :
1. Chiến lược của công ty trong giai đoạn 2010 – 2015 :
Mục tiêu hoạt động của công ty là không ngừng phát triển các hoạt
động sản xuất kinh doanh nhằm tối đa hóa lợi nhuận cho các cổ
đông,cải thiện điều kiện làm việc, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà
nước .Xây dựng công ty phát triển bền vững ,duy trì tốc độ tăng trưởng
theo kịp sự phát triển chung của Thành phố và ngành giao thông vận
tải .Công ty phấn đấu tốc độ tăng trưởng doanh thu hằng năm từ 13 -
15%.Đồng thời công ty cũng kiểm soát cắt giảm chi phí ,nâng cao trình
độ sản xuất ,trình độ quản lý ,nâng cao năng lực cạnh tranh của công
ty ,từng bước nâng cao thu nhập cho người lao động .
Công ty lấy đổi mới thiết bị và công nghệ làm trung tâm lấy thị
trường làm định hướng,lấy tăng trưởng làm động lực ,lấy chất lượng
cam kết với khách hàng .
Công ty lấy nhiệm vụ sản xuất làm trọng tâm và nền móng cho sự
phát triển bền vững đồng thời đẩy mạnh mở rộng kinh doanh các ngành
nghề phù hợp với năng lực ,tiềm năng sẵn có của công ty .Các hoạt
động kinh doanh này bổ trợ cho sản xuất của công ty ngày càng phát
triển .
Đẩy mạnh công tác tiếp thị duy trì tốt các địa bàn đang hoạt động
:Hải Phòng ,Quảng Ninh ,Hà Nội…đồng thời tiếp tục mở rộng đến các
tỉnh thành phố khác ,quan tâm đến các công trình giao thông nông
thôn ,miền núi.
Về ngành nghề kinh doanh : Duy trì các ngành nghề truyền thốn
:Xây dựng các công trình giao thông ,công trình dân dụng ,công
nghiệp,thủy lợi,nhà ở,sản xuất cấu kiện bê tông ,kinh doanh máy móc
thiết bị ,phương tiện vận tải ,tư vấn thiết kế…
Nghiên cứu liên doanh với các công ty, tổng công ty công trình giao
thông xây dựng một số dự án kinh doanh công trình kết cấu hạ tầng

người
Tỷ trọng
Số
người
Tỷ trọng
Số
người
Tỷ trọng
T ổng số lao động 224 100% 241 100% 215 100%
Đại học và trên đại học 48 21,4% 43 18% 43 20%
Cao đẳng và trung cấp 18 8% 17 7% 17 8%
Công nhân kỹ thuật bậc 6 5 2% 5 2% 5 2,5%
Công nhân kỹ thuật bậc 4 ,5 26 11,6% 22 9% 20 9%
Công nhân kỹ thuật bậc 1,2 ,3 127 57% 154 64% 130 60.5%
Hình 2 : Sơ đồ chất lượng lao động
Năm 2007 số lao động của Công ty là 224 người khi đó công ty mới
được chuyển đổi từ công ty nhà nước sang công ty cổ phần , Trong đó
đội ngũ trình độ đại học và trên đại học là 48 người (tương ứng với tỷ
trọng là: 21,4% ) đây là đội ngũ nòng cốt cán bộ của công ty. Đội ngũ
công nhân trực tiếp thi công các công trình chiếm phần lớn lao động của
công ty trong đó có 164 (chiếm 68,8 % lượng lao động trong công ty )
Năm 2008 số lao động của Công ty là 241 người đây là một năm
Công ty có số người tăng lên nhanh chóng. Nhưng đội ngũ trình độ lại
giảm đi còn có 43 người (chiếm tỷ trọng 18% ) .Số lao động tăng lên
nhưng chủ yếu là công nhân trực tiếp thi công các công trình tăng lên
181 (chiếm tỷ trọng 75 %)
Năm 2009 số lao động của Công ty là 215 người, năm này Công ty
có sự biến động lớn . Nhưng đội ngũ cán bộ có trình độ lại không thay
đổi mà chỉ có sự thay đổi lớn ở số công nhân lao động trực tiếp 155
người ( chiếm 72 %).

ty không có sự biến động lớn mà sự biến động chủ yếu là các lao động
phổ thông đây cũng là đặc điểm của một công ty xây dựng .Số công
nhân phụ thuộc vào số công trình của công ty nhận xây dựng .
Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Số Đầu kỳ 312 230 247
Số Tăng trong kỳ 07 58 1
Số giám trong kỳ 89 41 33
Số Cuối kỳ 230 247 215
Hình 4 : Số lao động tăng giảm
Năm 2007 là năm có số công nhân giảm lớn nhất, đây là năm công
ty mới được chuyển đổi từ công ty nhà nước sang công ty cổ phần lại là
năm xảy ra khủng hoảng kinh tế trên thế giới chính vì vậy đã có sự biến
động lớn về số lao động .
Sang năm 2008 với chính sách kích cầu của nhà nước,các công
trình xây dựng được nhà nước chú trọng sửa chữa và nâng cấp chính vì
vậy sô công nhân cũng tăng lên .Nhưng do được điểm của công ty xây
dựng phụ thuộc lớn vào các công trình chính vì vậy lượng công nhân
cũng tăng giảm theo số công trình công ty nhận thầu .
Tóm lại số lao động của công ty có sự tăng giảm qua các năm tuy
nhiên đội ngũ cán bộ có trình độ ,các vị trí chủ chốt không có sự biến
động nào lớn mà những sự thay đổi chủ yếu diễn ra ở các lao động phổ
thông trong công ty đây chính là đặc điểm sản xuất kinh doanh của công
ty .Số lao động không cố định phụ thuộc vào số công trình công ty tham
gia thi công .
3. Kế hoạch và phương hướng công tác nhân sự của công ty:
Việc phát triển nhân sự của công ty phụ thuộc vào tình hình phát
triển của công ty trong tương lai .
Để đáp ứng yêu cầu về cán bộ quản lý trong giai đoạn tới công ty
dự kiến sử dụng tối đa lao động theo phương án sắp xếp lao động đã
được duyệt .đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo và tuyển dụng thêm

nhất các tai nạn lao động .
Quan tâm đến vấn đề bảo hộ và an toàn lao động và điều kiện làm
việc của công nhân .
Chú trọng phát triển nghiên cứu hợp lý các hình thức tiền lương,
thưởng cho công nhân để đời sống công nhân được nâng cao .
Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động. Người
lao động có ý thức tự giác hăng say trong công việc, tạo động cho nhân
viên sáng tạo,tăng năng suất lao động cao .Tăng cường kiểm tra kiểm
soát công việc , kỷ luật lao động với những người không hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
Dựa và Chiến lược phát triển của công ty và tình hình lao động hiện
tại của công ty thì kế hoạch phát triển nguồn nhân lược của công ty cơ
bản là phù hợp nhưng kế hoạch còn khá sơ sài chưa có định hướng rõ
rành cụ thể .
II. Thực trạng công tác quản lý nhân sự ở công ty :
1. Hoạch định nhân sự :
Kế hoạch tổng thể về nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự tiếp cận thống
nhất đối với các hoạt động khác. Một kế hoạch quản lý phác thảo một
cách căn bản các nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty trong tương
lai.Kế hoạch này từ sự phân tích mục tiêu của công ty chuyển thành
những nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với các nguồn nhân lực
bên trong tổ chức đặt thành kế hoạch trong tương lai . Hoạch định này
còn phân tích cung lao động trên địa bàn hoạt động của công ty . Tiến
trình đánh giá các nhu cầu nhân lực có thể đòi hỏi sự tham gia của
nhiều bộ phận. Những người lãnh đạo các phòng ban cùng đưa ra
những đánh giá về nhu cầu nhân lực của các và những dự thảo riêng rẽ
này sẽ được tập hợp trong kế hoạch nhân sự tổng thể.
1.1. Việc hoạch định nhân lực :
Ở Công ty việc hoạch định nguồn nhân sự luôn được đặt lên hàng
đầu, khác với việc lập kế hoạch cho năm tới, việc hoạch định nguồn

của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải
có .
Muốn quản lý tốt nhân sự người quản lý phải nắm bắt được công
việc yêu cầu để có thể tuyển dụng được người lao động có đủ năng lực
để đáp ứng được yêu cầu của công việc và sắp xếp các vị trí hợp lý
nhất đạt được hiểu quả cao nhất .
Phân tích công việc gồm 5 bước :