Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài:
Thực tế cho thấy sự phát triển của mỗi tổ chức (doanh nghiệp) phụ
thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện khác nhau nhưng vẫn phụ thuộc vào
yếu tố con người là chủ yếu. Trong tất cả các nguồn lực thì nguồn nhân lực
luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược quản lý của mỗi tổ chức, doanh
nghiệp. Con người không chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất mà nó còn là
một nguồn tài sản quý báu nhưng để sử dụng được nó một cách hiệu quả cao
nhất thì lại là một bài toán hóc búa của mỗi tổ chức (doanh nghiệp). Việc
doanh nghiệp sử dụng những biện pháp gì, những hình thức là một điều hết
sức quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là nâng cao tiền lương,
cải thiện đời sống vật chất cũng như tinh thần cho đội ngũ cán bộ công nhân
viên. Tuy nhiên trong thực tế thì một số doanh nghiệp chưa biết được tầm
quan trọng của công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.
Qua quá trình học tập, nghiên cứu và nhận thức được tầm quan trọng của việc
phát triển nguồn nhân lực trong mọi tổ chức (doanh nghiệp) nói chung và
trong công ty TNHH KSMC nói riêng, bằng kiến thức đã học, sự giúp đỡ của
cô và ban lãnh đạo công ty TNHH KSMC em đã chọn đề tài:“Một số biện
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
KSMC” cho chuyên đề của mình.
2.Mục đích nghiên cứu:
Nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về công tác quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Nhằm đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và vấn đề quản lý sử dụng
nguôn nhân lực và đưa ra một số giải pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực trong công ty TNHH KSMC.
Lê Minh Phương - QT17B
1
Chuyên đề tốt nghiệp
mỗi người nó bao gồm cả trí lực và thể lực. Thể lực chính là sức khỏe khả
năng làm việc cơ bắp, chân tay, nó phụ thuộc vào vóc dáng, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,… Còn trí lực thể
hiện suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, khả năng, năng
khiếu của con người đối với thế giới xung quanh. Nhân lực phản ánh khả
năng lao động của con người và điều kiện cần thiết của quá trình sản xuất ra
của cải vật chất.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là tổng thể sức dư trữ, những tiềm năng, những lực
lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo thiên
nhiên, cải tạo xã hội.
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở
Lê Minh Phương - QT17B
3
Chuyên đề tốt nghiệp
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Tóm lại, nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp bao gồm mọi nguồn lực
của mọi thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý, sử dụng mang tính ổn
định lâu dài, kể cả người trong và ngoài doanh nghiệp nhưng tham gia vào
các hoạt động hay giải quyết các công việc của doanh nghiệp trong điều kiện
hoàn cảnh nhất định. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp xét theo một cách
tổng thể bao gồm hai bộ phận: Lực lượng lao động hiện có và lực lượng lao
động bổ sung, gia nhập lực lượng lao động hiện có.
1.1.2.Khái niệm sử dụng nguồn nhân lực
Theo từ điển tiếng việt (trung tâm từ điển 1998;845), “sử dụng là đem
doanh nghiệp.
1.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài DN
Nhân tố bên ngoài có tác động rất lớn tới hoạt động kinh doanh của DN,
đến từng hành vi quản trị trong đó có hành vi quản trị nhân lực. Các yếu tố
bên ngoài là các yếu tố bên ngoài DN nó tác động và chi phối đến mọi hoạt
động của DN.
1.2.1.1.Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Đảng và Nhà nước.
Chiến lược phát triển kinh tế xã hội có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động
quản trị nhân lực. Trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội Đảng đã nêu rõ
trọng tâm của nhà nước là thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa để đưa
nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp. Thực hiện chủ trương đó thì
chúng ta phải đổi mới công nghệ để sản xuất kinh doanh đạt hiệu qảu cao.
Nhiều máy móc thiết bị sẽ được thay đổi và đòi hỏi trình độ nguồn nhân lực
cũng ngày một cao hơn. Do vậy để thích nghi với khoa học công nghệ mới thì
DN phải thay đổi cách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách phù hợp
để hoàn thành chiến lược sản xuất kinh doanh đã dặt ra với kết quả cao nhất.
Lê Minh Phương - QT17B
5
Chuyên đề tốt nghiệp
1.2.1.2.Môi trường kinh tế
Các yếu tố kinh tế bao gồm các nhân tố ảnh hưởng đến sức mua của
khách hang. Đó là: sự tăng trưởng kinh tế , sự thay đổi về cơ cấu sản xuất và
phân phối, tiềm năng kinh tế và sự gia tăng đầu tư, lạm phát, thất nghiệp….
Việc gia tăng dân số và cạn kiệt tài nguyên môi trường làm cho sự cạnh
tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty thậm chí cá nhân với nhu cầu
ngày càng khốc liệt hơn, Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh
hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động.
Ngày nay, trong buôn bán quốc tế nhóm các mặt hang lương thực, thực
phẩm, đồ uống, mặt hang truyền thông giảm nhanh về tỷ trọng. Trong khi đó,
tỷ trọng buôn bán các mặt hang chế biến, mặt hang mới đang có xu hướng
đề có liên quan đến chế độ chính sách tuyển dụng, sa thải….
Ngoài những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ở trên thì còn nhiều yếu
tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong DN vd
như: thực trạng dân số và nguồn nhân lực, thực trạng nền kinh tế….
1.2.2. Các nhân tố bên trong
Không chỉ có môi trường bên ngoài tác động đến công tác quản lý và sử
dụng NNL mà môi trường bên trong cũng tác động vào DN mà môi trường
bên trong DN cũng tác động không ít đến NNL của DN. Môi trường bên trong
của DN được hiểu là nền văn hóa của tổ chức DN. Văn hóa DN là môi trường
văn háo xã hội, bầu không khí giữa những người làm việc với nhau hướng tới
mục tiêu chung của DN. Các nhân tố trong DN chi phối trực tiếp đến cách
thức, phương pháp QTNL. Trong đó co một số nhân tố cơ bản như sau:
1.2.2.1.Chính sách chiến lược của doanh nghiệp
•Chính sách đào tạo NNL:
Đào tạo NNL là hoạt động nhằm cung cấp kĩ năng chuyên môn, tay nghề
Lê Minh Phương - QT17B
7
Chuyên đề tốt nghiệp
để người lao động bước vào làm việc, thực hiện tốt các công việc, tham gia
vào quá trình sản xuất hoặc làm tốt một công việc nào đó. Ngày nay, trình độ
khoa học càng ngày càng cao nên đòi hỏi sự hiểu biết của người lao động
ngày càng cao. Vì vây, hoạt động đào tạo NNL đóng vai trò quyết định đến
chất lượng NNL.
•Chính sách trả lương cho người lao động:
Tiền lương là giá trị của sức lao động được biểu hiện ra bên ngoài là giá
cả lao động được chủ sử dụng lao động thỏa thuận trả cho người cung ứng lao
động theo quy luật cung cầu và pháp luật nhà nước.
Tiền công là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người cung
ứng sức lao động khi người lao động hoàn thành công việc hoặc cung ứng
một thời gian nhất định nào đó.
kỹ thuật - công nghệ, kinh tế, tâm - sinh lý lao dộng, xã hội, tổ chức.
Chế độ ngày nghỉ cho nhân viên
• Về thời gian nghỉ phép hằng năm:
Đối với người làm việc đủ 12 tháng/năm: Theo Điều 74 Bộ luật Lao
động (BLLĐ), người lao động (NLĐ) có 12 tháng làm việc tại một DN hoặc
với một người sử dụng lao động (NSDLĐ) thì được nghỉ hằng năm, hưởng
nguyên lương theo quy định sau đây:
- 12 ngày làm việc, đối với người làm công việc trong điều kiện bình
thường.
- 14 ngày làm việc, đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt.
- 16 ngày làm việc, đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm; người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở
những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt.
Thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm do Chính phủ quy định.
Lê Minh Phương - QT17B
9
Chuyên đề tốt nghiệp
- Số ngày nghỉ phép hằng năm của NLĐ được tăng thêm theo thâm niên làm
việc tại một doanh nghiệp hoặc với một NSDLĐ, cứ 5 năm được nghỉ thêm
một ngày (Điều 75 BLLĐ).
Đối với người làm việc không đủ 12 tháng/năm: Theo khoản 2, Điều 77
BLLĐ, NLĐ có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính
theo tỉ lệ tương ứng với số thời gian làm việc và có thể được thanh toán bằng
tiền.
• Về lịch nghỉ phép hằng năm (quy định tại Điều 76 BLLĐ):
- Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi
tham khảo ý kiến của BCH công đoàn cơ sở và phải thông báo trước cho mọi
người trong DN.
- NLĐ có thể thoả thuận với NSDLĐ để nghỉ hằng năm thành nhiều lần.
− Đại diện cho người lao động tham gia quản lý kinh tế xã hội, quản lý
nhà nước
− Công đoàn hoạt động còn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của công
nhân viên, kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cho người lao động,
tham dự các cuộc họp liên quan đến các vấn đề: hạ lương, sa thải, các vấn đề
về tham ô…
1.3. Nội dung của công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
1.3.1. Xây dựng định mức lao động
Mức lao động tổng hợp tính theo công thức sau:
Lđb = Lch + Lpv + Lbs + Lql
Trong đó:
- Lđb: Lao động định biên của công ty (đơn vị tính là người)
- Lch: Lao động chính định biên;
- Lpv: Lao động phụ trợ, phục vụ định biên;
- Lbs: Lao động bổ sung định biên để thực hiện chế độ ngày, giờ nghỉ
Lê Minh Phương - QT17B
11
Chuyên đề tốt nghiệp
theo quy định của pháp luật lao động đối với lao động chính và lao động phụ
trợ, phục vụ;
- Lql: Lao động quản lý định biên.
Lch, Lpv, Lbs, Lql xác định như sau:
Lao động chính định biên (Lch): được tính theo số lao động chính định
biên hợp lý của từng bộ phận trong đơn vị thành viên của công ty
Lao động phụ trợ, phục vụ định biên (Lpv): được tính theo số lao động
phụ trợ, phục vụ định biên của từng bộ phận trong đơn vị thành viên của công
ty.
Lao động bổ sung định biên (Lbs) được tính như sau:
- Đối với công ty không làm việc vào ngày Lễ, Tết và ngày nghỉ hàng
tuần thì lao động bổ sung định biên tính như sau:
họ. Sự phân công lao động tất yếu dẫn đến sự hiệp tác lao động trong một tổ
chức, một doanh nghiệp.
Hiệp tác lao động là một quá trình mà ở đó nhiều người cùng làm việc
trong một quá trình sản xuất, hay ở nhiều quá trình sản xuất khác nhau nhưng
có liên hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau để nhằm một mục đích chung.
Phân công lao động và hiệp tác lao động là hai mặt của một quá trình sử
dụng sức lao động. Phân công lao động phải tính đến khả năng có thể hiệp tác
được và hiệp tác lao động phải dựa trên cơ sở của sự phân công. Phân công
lao động càng sâu bao nhiêu thì hiệp tác lao động càng tỷ mỷ và chặt chẽ bấy
nhiêu.
Tổng quan về phân công và hiệp tác lao động
Khái niệm chung:
Chúng ta đã biết trong nền kinh tế quốc dân bao gồm có 3 hình thức
phân công lao động sau:
- Phân công lao động chung: Phân công lao động trong nội bộ một nền
Lê Minh Phương - QT17B
13
Chuyên đề tốt nghiệp
kinh tế quốc dân; tức là chia các hoạt động của nền kinh tế thành các ngành
riêng biệt;
- Phân công lao động đặc thù: Phân công lao động trong nội bộ một
ngành thành các ngành hẹp và đến các doanh nghiệp trong ngành;
- Phân công lao động cá biệt: Phân công lao động trong nội bộ một
doanh nghiệp.
Phân công lao động là một quá trình tách riêng biệt các loại lào động
khác nhau theo một tiêu thức nhất định trong điều kiện xác định của doanh
nghiệp.
Thực chất là chia quá trình sản xuất kinh doanh thành các bộ phận tổ
thành và giao cho mỗi cá nhân phù hợp với năng lực sở trường và đào tạo của
họ. Sự phân công lao động tất yếu dẫn đến sự hiệp tác lao động trong một tổ
Tuy nhiên, phân công và hiệp tác lao động trong doanh nghiệp cũng cần
phải chú ý đến những giới hạn của nó. Các giới hạn đó thể hiện trên các mặt:
kỹ thuật - công nghệ, kinh tế, tâm - sinh lý lao dộng, xã hội, tổ chức.
Ý nghĩa của phân công lao động và hiệp tác lao động
Phân công lao động cho phép mỗi cá nhân và mỗi tập thể có điều kiện
thực hiện chuyên môn hoá sản xuất, góp phần nâng cao chất lượng công tác,
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất - kinh doanh. Nhờ có
chuyên môn hoá mà doanh nghiệp giảm được chi phí đào tạo; người lao động
nhanh chóng tích lũy được kinh nghiệm trong sản xuất, doanh nghiệp có điều
kiện thiết kế và sử dụng các máy móc thiết bị chuyên dùng,
Hiệp tác lao động trong doanh nghiệp nhằm phối hợp một cách tích cực
và hài hoà nhất mọi cố gắng của mỗi cá nhân và tập thể trong một điều kiện tổ
chức - kinh tế - kỹ thuật - xã hội xác định, nhằm sử dụng có hiệu quả mọi
nguồn vật chất hiện có. Hiệu quả xã hội của sự hiệp tác là tăng khả năng làm
việc của từng cá nhân do có sự tiếp xúc xã hội mà nảy sinh sự thi đua giữa
Lê Minh Phương - QT17B
15
Chuyên đề tốt nghiệp
những người cùng sản xuất và xuất hiện những động cơ mới, kích thích mới
trong mối quan hệ giữa người với người trong lao động.
Các hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp
Phân công lao động trong chức năng
Đây là hình thức chia tách các hoạt động sản xuất - kinh doanh của
doanh nghiệp theo các chức năng và giao cho toàn thể những người lao động
trong doanh nghiệp. Theo cách này, doanh nghiệp có các chức năng sau:
- Chức năng quản lý chung
- Chức năng thương mại
- Chức năng tài chính
- Chức năng cung ứng vật tư - kỹ thuật
- Chức năng lao động - nhân sự
Trong các công việc hành chính và quản lý, người ta chia ra các trình độ
từ sơ cấp, trung cấp, kỹ sư, kỹ sư chính và kỹ sư cao cấp.
Hình thức phân công này cho phép sử dụng một cách hợp lý nhất cán bộ,
công nhân; vừa tạo điều kiện nâng cao trình độ lành nghề vừa tạo điều kiện
trả công lao động hợp lý.
Các hình thức hiệp tác lao động trong doanh nghiệp
Về nguyên tắc, tương ứng với 3 hình thức phân công lao động cũng có 3
hình thức hiệp tác: Theo chức năng, theo công nghệ và theo mức độ phức tạp
công việc. Nhưng thực tế sản xuất người ta thường nhìn nhận các hình thức
hiệp tác về không gian và thời gian.
* Về mặt không gian, trong doanh nghiệp có các hình thức hiệp tác cơ
bản sau:
- Hiệp tác giữa các phòng ban và các phân xưởng
- Hiệp tác giữa các bộ phận trong một phòng hay trong một phân xưởng
Lê Minh Phương - QT17B
17
Chuyên đề tốt nghiệp
- Hiệp tác giữa các người lao động trong tổ (đội) sản xuất
Hai hình thức đầu đã được nghiên cứu trong tổ chức và quản lý sản xuất
và đã ghi nhận rất rõ ràng và đã ghi nhận trong Điều lệ doanh nghiệp. Ở đây
xét hình thức thứ 3. Thông thường có các loại tổ sau đây:
+ Theo công nghệ có hai loại tổ: tổ sản xuất chuyên môn hoá và tổ sản
xuất tổng hợp.
Tổ sản xuất chuyên môn hoá gồm những công nhân cùng nghề để thực
hiện những công việc có quy trình công nghệ giống nhau.
Tổ sản xuất tổng hợp gồm các công nhân ở các nghề khác nhau để thực
hiện một quá trình sản xuất có các quy trình công nghệ khác nhau. Tổ tổng
hợp có thể chia thành ba loại tổ:
- Tổ tổng hợp phân công hoàn toàn, gồm các công nhân mà mỗi người
làm một việc khác nhau theo nghề và trình độ chuyên môn của mình.
số giờ nhất định bắt buộc phải có mặt tại cơ quan và phần thời gian còn lại sẽ
được bố trí thích hợp với điều kiện cụ thể của mình miễn là đảm bảo 8 giờ
trong ngày.
1.3.3 Đào tạo và nâng cao tay nghề cho người lao động
Đào tạo là các hoạt động truyền tải thông tin và dữ liệu từ người này
(huấn luyện viên hoặc giảng viên) sang người khác (học viên). Kết qủa là có
sự thay đổi về kiến thức, kĩ năng và thái độ của học viên từ mức độ từ thấp
đến mức độ cao.
Nâng cao tay nghề là giúp lao động có thể nâng cao được trình độ
chuyên môn của người lao động.
Đào tạo và nâng cao tay nghề người lao động là những thông tin dữ liệu
được người huấn luyện truyền tải đến người lao động để tay nghề, trình độ
chuyên môn của người lao động cao hơn được nâng cao hơn giúp cho người
lao động nhiệt tình hơn với công việc, làm việc hết khả năng của mình nhằm
Lê Minh Phương - QT17B
19
Chuyên đề tốt nghiệp
gia tăng lợi ích cho công ty.
1.3.4. Khuyến khích về vật chất và động viên tinh thần đối với người
lao động
1.3.4.1 Động lực của sự thỏa mãn về nhu cầu vật chất và tinh thần đối
với người lao động
Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã
đề ra với nỗ lực lớn nhất.
Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải động viên cấp dưới của ông ta đem hết
khả năng làm việc với nỗ lực cao nhất để thực hiện mục đích của công ty. Để
thúc đẩy nhân viên, nhà quản trị phải biết cách đối xử với con người.
Động viên là sự thúc đẩy người ta làm việc. Tác dụng của động viên tùy
thuộc vào sự khuyến khích (bằng vật chất và tinh thần) mà kích thích nhân
viên sử dụng hết những khả năng tiềm tàng của họ và cố gắng tối đa trong
mạnh và điểm yếu nhất định và nó phù hợp với các phong cách và văn hoá
quản lý khác nhau trong từng doanh nghiệp và từng nước khác nhau.
Các lý thuyết về khuyến khích người lao động làm việc
* Lý thuyết thuộc trường phái cổ điển
Trong trường phái này có một số lý thuyết tiêu biểu, ra đời vào cuối thế
kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, tập trung vào các nghiên cứu về phân công - chuyên
môn hóa công việc để tổ chức lao động chặt chẽ hơn, nghiên cứu về hệ thống
trả công lao động và quản lý khoa học. Điển hình trong đó là nghiên cứu của
Friderich Taylor. Cốt lõi trong khuyến khích của lý thuyết này là: Con người
được khuyến khích chủ yếu bằng tiền. Họ hướng vào việc sử dụng đồng tiền
để thu hút và khuyến khích người lao động làm việc
* Lý thuyết X và Y
Tác giả của lý thuyết X và Y là Mc Greger. Trong quá trình nghiên cứu,
tác giả thấy rằng các nhà quản lý có hai quan điểm rất khác nhau về con người
Lê Minh Phương - QT17B
21
Chuyên đề tốt nghiệp
trong quá trình làm việc. Một trong những quan điểm đó, tác giả gọi là X và
quan điểm đối lập được gọi là Y.
Theo quan điểm X, con người là lười biếng và không thích làm việc. Do
đó, các nhà quản lý cần kiểm tra giám sát họ trong quá trình làm việc một
cách chặt chẽ. Ngược lại, theo quan điểm Y, con người là tự giác và luôn có ý
thức sáng tạo trong lao động. Do đó, các nhà quản lý không cần kiểm tra giám
sát chặt chẽ mà cần tin tưởng vào người lao động và khuyến khích họ làm
việc.
* Mô hình cấp bậc nhu cầu của Maslows
Tác giả này cho rằng người lao động làm việc nằm thỏa mãn các nhu cầu
của họ, tùy điều kiện khác nhau mà họ có những nhu cầu cụ thể rất khác nhau
chẳng hạn Các nhu cầu về vật chất; Các nhu cầu về an toàn trong đời sống và
trong công việc; Các nhu cầu về giao tiếp xã hội; Các nhu cầu thỏa mãn về
tốt hơn
(2) Họ cũng phải tin rằng nếu làm việc tốt hơn họ sẽ được thưởng
(3) Mong muốn doanh nghiệp tạo cơ hội để họ làm việc tốt
* Áp dụng phương thức quản lý theo mục tiêu
Trong phương pháp này, người quản lý cùng mọi người tập trung xây
dựng mục tiêu một cách chi tiêt cụ thể và khả thi. Sau đó lấy kết quả thực hiện
mục tiêu làm tiêu chuẩn đánh giá quá trình làm việc. Theo phương pháp này
người lao động chủ động trong xây dựng các kế hoạch cụ thể và tìm ra các
biện pháp tốt để hoàn thành công việc được giao.
* Khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý.
Qua việc để cho người lao động tham gia góp ý kiến vào các công việc
quản lý như xây dựng mục tiêu, cùng có trách nhiệm .v.v sẽ làm cho công
việc và mục tiêu sát thực hơn, quá trình làm việc cũng gắn với nhu cầu hơn và
tăng mức độ thỏa mãn đối với người lao động.
Lê Minh Phương - QT17B
23
Chuyên đề tốt nghiệp
* Làm giàu công việc và thiết kế lại công việc
Làm giàu công việc tức là làm cho công việc mà người lao động tham
gia vào được đa dạng hơn, tăng sự gắn bó của mỗi người với tập thể và với
quá trình lao động. Thiết kế lại công việc là bố trí sắp xếp hay điều chỉnh lại
công việc mà người lao động đang thực hiện để cho công việc được phù hợp
hơn và do vậy cũng hấp dẫn hơn, hiệu quả hơn.
* Xây dựng cơ chế làm việc linh hoạt
Cơ chế làm việc linh hoạt có thể thực hiện thông qua xây dựng một
chương trình làm việc linh hoạt về thời gian và cách thức thực hiện để tăng độ
thích nghi với từng điều kiện cụ thể của từng người theo từng công việc. Một
nội dung khác trong biện pháp này là phối hợp và chia sẻ công việc một cách
linh hoạt theo nội dung hoặc theo thời gian làm cho công việc dễ thích nghi
hơn.
•Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông
tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề
thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các
phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu
hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người
chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình
thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều
chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Lê Minh Phương - QT17B
25
Copyright: Tài liệu đại học ©