BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM NGUYỄN THANH ĐÔNG
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI PETROLIMEX HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. BÙI THỊ GIA
HÀ NỘI – 2014
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page i


Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới lãnh đạo Công ty Cổ phần Thương
mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình
nghiên cứu và thu thập tài liệu phục vụ cho luận văn.
Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với gia đình và bạn bè đã
giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

Tác giả luận văn
Nguyễn Thanh Đông
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iii

MỤC LỤC

Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục chữ viết tắt v
Danh mục bảng vi
Danh mục sơ đồ vii
1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1
1.1 Tính cấp thiết 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2
1.4 Phạm vi nghiên cứu 3
1.5 Đối tượng nghiên cứu 3

4.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực của công ty 92
4.2.1 Các yếu tố khách quan 92
4.2.2 Các yếu tố chủ quan 93
4.3 Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực trong công ty 95
4.3.1 Những căn cứ để đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực 95
4.3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thương mại và Vận Tải Petrolimex Hà 103
5 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 116
5.1 Kết luận 116
5.2 Kiến nghị 117
TÀI LIỆU THAM KHẢO 120
PHỤ LỤC 121
PHIẾU ĐIỀU TRA 121
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BQ Bình quân
KDVT Kinh doanh vận tải
KDXD Kinh doanh xăng dầu
LĐ Lao động
SXKD Sản xuất kinh doanh

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vi

DANH MỤC BẢNG


Page vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT Tên sơ đồ Trang

2.1 Quy trình hoạch định nhân lực 13
3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 33
4.1 Các bước tuyển dụng nhân lực trong Công ty 59
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 1

1. ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1 Tính cấp thiết
Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của
tổ chức. Quản trị con người được các nhà quản trị từ cổ chí kim đặt lên hàng
đầu. Nó là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp. Trong các cách
để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người
được xem là yếu tố căn bản. Con người được nhận định là nguồn lực căn bản
và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền
vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Hội nhập kinh tế quốc tế đang là một cơ hội nhưng cũng đặt ra nhiều
thách thức, cạnh tranh khốc liệt cho các doanh nghiệp Việt Nam. Bất kỳ
doanh nghiệp tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong môi trường cạnh
tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất.
Trước cơ hội lịch sử và những thách thức khó khăn, các doanh nghiệp

tác quản trị nhân lực của Công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản
trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
của Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Thế nào là quản trị nhân lực? Và công tác quản trị nhân lực bao gồm những
nội dung gì?
- Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp như
thế nào?
- Tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải
Petrolimex Hà Nội như thế nào?
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 3

- Quy trình hoạch định nhân lực của công ty thực hiện như thế nào?
- Quy trình phân tích công việc và tuyển dụng của công ty được thực
hiện ra sao?
- Công ty đã bố trí, sử dụng và đánh giá năng lực làm việc của lao động
thế nào?
- Việc đào tạo và phát triển nhân lực của công ty được thực hiện ra sao?
- Công ty đã làm gì để tạo động lực cho người lao động?
- Những thuận lợi, khó khăn và các yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản
trị nhân lực ở Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội?
- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công
ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội?
1.4 Phạm vi nghiên cứu

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là
quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài
chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ, tay
nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy
bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
Tổng quát lại các quan điểm trên chúng tôi cho rằng: Nhân lực được
hiểu là tiềm năng lao động của con người (gồm có thể lực và trí lực, nhân
cách) ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn
với đời sống vật chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn
lại, gồm có thể lực và trí lực, nhân cách. Nhân lực bao gồm những người đủ
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 5

15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao
động và những người trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang
làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người
đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề ).
Điều đó có nghĩa là nhân lực phải được nghiên cứu trên cả hai phương
diện số lượng và chất lượng.
- Số lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc
độ tăng nhân lực, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ.
- Chất lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực, thể
lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Trong đó:
+ Trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí
tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa
tinh thần của con người, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nhân lực.
+ Thể lực hay thể chất bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là
sự dẻo dai của hoạt động tinh thần, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý
chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì

- Nhân lực là một nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã
hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn,
nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức
của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng.
- Nhân lực là một nguồn lực vô hạn: Xã hội không ngừng tiến lên,
doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu
biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã
hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. (TS. Hà Văn Hội,
website http://quantri.vn).
2.1.2 Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.2.1 Các khái niệm
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 7

“Quản trị nhân lực”. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể
thiếu của quản trị doanh nghiệp. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của
thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh.
Mội số khái niệm về quản trị nhân lực:
- Theo Trần Kim Dung: “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lí ,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên”.
- Còn theo TS.Hà Văn Hội thì: Thuật ngữ Quản trị nhân lực hay quản
trị nguồn nhân lực xuất phát từ nguyên nghĩa tiếng anh Huamn Resource
Management và một số hoạt động tương đối mới mẻ. Quản trị nhân lực liên
quan đến 2 vấn đề “Quản trị” và “nhân lực”:
+ Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với
hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác vấn đề quản trị có sự phối hợp
giữa tính khoa học và nghệ thuật.

doanh nghiệp.
2.1.2.2 Đối tượng, nhiệm vụ của quản trị nhân lực
- Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là
những cá nhân và các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức như công việc và
các quyền lợi, nghĩa vụ của họ.
- Nhiệm vụ của quản trị nhân lực:
Tất cả hoạt động quản trị nhân lực nhằm cung cấp cho doanh nghiệp
một lực lượng lao động có hiệu quả trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp có hiệu
suất của từng lao động đối với tổ chức. Nói cách khác, mục tiêu của quản trị
nhân lực là nhằm nâng cao sự đóng góp hiệu suất của người lao động đối với
tổ chức để giúp tổ chức sử dụng được tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp
ứng những yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng
như yêu cầu phát triển cá nhân người lao động.
Để cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển, nhà quản lý cần nắm vững
mục tiêu cơ bản sau:
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 9

+ Mục tiêu đối với xã hội: bất kỳ một tổ chức nào khi ra đời và tồn tại
muốn được sự thừa nhận của cộng đồng phải thoả mãn một điều kiện: đem lại
lợi ích cho cộng đồng, cho xã hội. Nói như vậy có nghĩa là trong quá trình
hoạt động tổ chức đó phải luôn tìm cách trung hoà lợi ích của mình với lợi ích
của cộng đồng. Một doanh nghiệp là một tổ chức, một tổ chức hoạt động
trong lĩnh vực cần có mối quan hệ chặt chẽ với cộng đồng.
+ Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân lực một cách hợp lý có
hiệu quả là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng
nhất của mình để tồn tại, phát triển và thu được lợi nhuận cao. Trong công tác
quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh mà nó là phương tiện để giúp
doanh nghiệp đạt được những mục tiêu của bản thân.
+ Mục tiêu cá nhân của người lao động: Người lao động khi tham gia

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát
triển tối đa năng lực cá nhân như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng
thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật
kiến thức quản lý, công nghệ kỹ thuật cho các cán bộ quản lý và các cán bộ
chuyên môn.
Về phát triển nguồn nhân lực: Vấn đề này liên quan đến việc hàng năm
các trưởng bộ phận phải đánh giá kết quả công tác, tiềm năng và khả năng kế
thừa của tất cả nhân viên dưới quyền. Mục tiêu là xác định hướng phát triển
cho từng nhân viên của mình, làm cơ sở cho phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng duy trì và quản lý nguồn nhân lực
Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chức năng này gồm các nội dung: bố trí, định hướng, thuyên chuyển,
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 11

đề bạt; hướng dẫn, tư vấn; đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc;
động viên, khen thưởng, xây dựng tinh thần làm việc tốt; quản lý nhân viên
thôi việc.
Các nhân viên sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, có khả năng ở lại
doanh nghiệp lâu hơn, làm việc năng suất hơn, và tham gia nhiều hơn vào sự
thành công của doanh nghiệp nếu họ được đãi ngộ thỏa đáng.
2.1.2.4 Vai trò của quản trị nhân lực
Bất kì một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó,
nhân lực đóng vai trò cực kì quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và

doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng
tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh
nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự
thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực, nên quản
trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
2.1.2.5 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực
a) Hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy được nhu
cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ
đó có phương pháp quản trị nhân lực của mình, bảo đảm sắp xếp đúng người
cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những
thay đổi trên thị trường, từ đó xác định rõ nhu cầu nhân lực và có những giải
pháp thu hút và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm 4 bước chính được thể
hiện trong sơ đồ 2.1.
- Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất
kinh doanh, người quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 13

lực một cách cụ thể như: đơn vị sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao
nhiêu và phải cần bao nhiêu lao động…
có
Dư thừa nhân viên

Cung = cầu
Khiếm dụng
nhân viên
Đề ra chính sách và kế hoạch
Hạn chế tuyển dụng
Giảm giờ làm
Về hưu sớm
Nghỉ tạm thời
Không hành
đ
ộng

Tuyển
chọn
-Giảm chức
- Đào tạo
- Phát triển
Kiểm soát và đánh giá
Tuyển
m
ộ

B
ư
ớ
c
1

thăng chức, giáng chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kịp
thời nhân viên theo đúng công việc, đúng khả năng của nhân viên.
+ Thặng dư nhân viên: trong trường hợp thặng dư nhà quản trị sẽ áp
dụng các biện pháp như: Hạn chế việc tuyển dụng lại, giảm bớt giờ lao động,
cho về hưu sớm, giãn thợ - cho nghỉ tạm thời.
- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá:
Trong mỗi giai đoạn, người quản trị phải thường xuyên kiểm soát
xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay
không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút ra kinh nghiệm.
b) Phân tích công việc, tuyển chọn nhân viên phù hợp với yêu cầu và
tính chất công việc
- Phân tích công việc trong quản trị nhân lực
Phân tích công việc là việc định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó
qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc nhắm xác định
những nhiệm vụ và những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực
hiện công việc có hiệu quả cao nhất.
Phân tích công việc có yêu cầu cần thiết sau:
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 15

+ Công việc phải được xác định một cách chính xác.
+ Nhiệm vụ bổn phận và trách nhệm cũng như tiêu chuẩn của công việc
phải được mô tả rõ ràng.
+ Những đòi hỏi của công việc đối với người công nhân để thực hiện
công việc có hiệu quả phải được trình bày đầy đủ.
Việc phân tích công việc để xác định mức lương hợp lý và hệ thống
lương hợp lý sẽ tạo điều kiện khuyến khích người lao động gắn bó tích cực
đối với công việc của mình, giúp doanh nghiệp của mình đạt được mục tiêu.
Phân tích công việc còn giúp cho nhà quản trị xác định được các nhiệm vụ và
trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan giữa các công việc

Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh
hoạt. Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động
qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức (doanh nghiệp) tạo nên các
đòn bẩy, các kích thích, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người. Nối kết
những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất
lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
d) Đào tạo và phát triển nhân lực
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông
tin; những bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung
cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty. Chính
sự bùng nổ này giúp các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người
các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Vì vậy, nhu cầu đào
tạo và phát triển nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức
nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm
nhận được một công việc nhất định trong hiện tại và tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: đào tạo kiến thức phổ thông (giáo
dục phổ thông) và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp.
Việc đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực là sự
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 17

cần thiết, vì hàng năm nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa
được đào tạo một nghề, một chuyên môn nào, ngoài trình độ văn hoá phổ
thông. Hơn nữa làm như vậy sẽ giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người
lao động được đào tạo, họ có thể tự giám sát. Giảm bớt được những tai nạn vì
nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là những hạn chế
của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. Và sự ổn định,
năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt vì có nguồn đào tạo