BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHAN QUANG QUỐC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN CAO SU QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. LÂM MINH CHÂU

Đà Nẵng - Năm 2012 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn Phan Quang Quốc

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1

2.1.3. Các nguồn lực sản xuất kinh doanh của công ty 40
2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty thời kỳ 2007 – 2011 44
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY 48
2.2.1. Nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên 48
2.2.2. Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty 50
2.2.3. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích CBCNV tại Công ty57
2.2.4. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích CBCNV 60
2.2.5. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích tại công ty 62
2.2.6. Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích tại công ty 62
2.2.7. Thực trạng về tiến trình đánh giá thành tích 63
2.2.8. Tình hình đánh giá thành tích CBCNV 66
CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV
CAO SU QUẢNG NAM 69
3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NAM 69
3.1.1. Chiến lược kinh doanh của Công ty TNHH MTV Cao su Quảng
Nam từ 2011 – 2015 69
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty đến năm 2020 69

3.1.3. Phân tích môi trường kinh doanh của công ty 72
3.1.4. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Cao su liên quan đến
công tác đánh giá thành tích nhân viên 76
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NAM 78
3.2.1. Nâng cao nhận thức vai trò của CBCNV về tầm quan trọng của
công tác đánh giá thành tích CBCNV 78
3.2.2. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích 80

: Kiến thiết cơ bản
KH – XDCB : Kế hoạch xây dựng cơ bản
LĐTT : Lao động tiên tiến
LĐ : Lao động
NNL : Nguồn nhân lực
QĐ : Quyết định
QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực
QRC : Công ty TNHH MTV cao su Quảng Nam
TCHC – LĐTL : Tổ chức hành chính – Lao động tiền lương
TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
UBND : Uỷ ban nhân dân
WTO : Tổ chức thương mại thế giới DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang

1.1 Các loại tiêu chí đánh giá thành tích 19
1.2 Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh giá 25
2.1
Bảng cơ c
ấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc Công ty
TNHH MTV Cao su Quảng Nam năm 2011
40
2.2
Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuy
ên môn Công ty

3.5
Kết quả điều tra về thời điểm định kỳ đánh giá th
ành tích nhân
viên
108
3.6 Bảng kế hoạch thực hiện công việc của công nhân 113
3.7 Bảng phân tích thời gian thực hiện mục tiêu công việc 114 DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu
hình
Tên hình Trang
2.1 Nhận thức vai trò của đánh giá thành tích nhân viên 49
2.2 Quy trình đánh giá CBCNV định kỳ hàng năm 63
3.1 Căn cứ xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

82
3.2 Quy trình đánh giá thành tích CBCC 111 - 1 -
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Cây cao su được du nhập vào Việt Nam từ thế kỷ thứ XIX theo chân
thực dân Pháp. Trong những năm gần đây ngành cao su là một trong những
ngành kinh tế, có vai trò rất quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế -
xã hội, đi đầu trong việc góp phần không nhỏ vào việc giải quyết việc làm,

đạt được mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực cho nhân viên
làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn Qua thời gian làm việc và thực tiễn công tác
đánh giá thành tích Cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên
Cao su Quảng Nam, tác giả nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay
đổi. Vì những lí do trên, tác giả đã chọn đề tài “Đánh giá thành tích Cán bộ
công nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Cao su Quảng Nam” để
làm đề tài Luận Văn tốt nghiệp của mình.
Luận văn “Đánh giá thành tích Cán bộ công nhân viên tại Công ty
TNHH Một thành viên Cao su Quảng Nam” tuy không mới mẻ nhưng thiết
thực đối với công ty hiện nay nhằm mục đích nghiên cứu đánh giá về công tác
đánh giá thành tích Cán bộ công nhân viên tại Công ty trong thời gian qua, đề
xuất các biện pháp nhằm khắc phục các tồn tại, từng bước hoàn thiện công tác
này, đáp ứng các yêu cầu về một hệ thống đánh giá thành tích toàn diện, hợp
lý vì mục đích phát triển Cán bộ công nhân viên và sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu nhằm đề xuất những giải pháp sát với thực tế,
thiết thực, thật sự mang lại hiệu quả cho công tác đánh giá thành tích cán
bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV cao su Quảng Nam
- 3 -
3. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu mà đề tài tập trung là những vấn đề về lý luận và
thực tiễn liên quan đến việc đánh giá thành tích của Cán bộ công nhân viên tại
Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu về công tác
đánh giá thành tích CBCNV tại Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Nam.
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian:
+ Các số liệu đánh giá tình hình trong thời kỳ từ năm 2007 đến năm 2011.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên
Nguồn nhân lực (NNL): Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ
chức) tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, NNL là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
NNL theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế
hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật
lao động Việt Nam (Nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, Nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
- Nhân viên trong doanh nghiệp: là một người cụ thể đảm nhận một
chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp.
- Hệ thống đánh giá thành tích:
Có nhiều cách hiểu về hệ thống đánh giá thành tích:
+ Trong Bộ sách cẩm nang kinh doanh Harvard, cụ thể là cuốn “Quản
lý hiệu suất làm việc của nhân viên” thì cho rằng: “Hệ thống đánh giá thành
tích là phương pháp chính thức để đánh giá mức độ thực hiện công việc của
nhân viên xét theo các mục tiêu đã được giao”.[1, tr11]
+ Trong Bộ sách Quản trị nguồn nhân lực của Business Edge, cụ thể là
cuốn “Đánh giá hiệu quả làm việc” thì khái niệm như sau: “Hệ thống đánh giá
thành tích là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một hệ thống cách hệ thống
- 6 -
hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc,
phương pháp làm việc, những phẩm chất kỹ năng có liên quan đến công
việc”.[2, tr7]

- Đối với doanh nghiệp: Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh
nghiệp phát triển bền vững bởi vì nếu được thực hiện thường xuyên công tác
này giúp phát hiện sự thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó
giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực. Bên
cạnh đó, đánh giá thành tích giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ
chức đến từng đơn vị cụ thể là: phòng, ban, cá nhân từng nhân viên, gắn kết
mục tiêu phát triển tổ chức và mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên, đảm bảo
sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức;
Cung cấp các thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định về các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực.
- Đối với người lao động: Giúp cho nhà quản lý và các nhân viên xem xét
lại các phẩm chất liên quan đến công việc; Nhân viên biết được các nhận xét,
đánh giá của lãnh đạo về việc thực hiện công việc, về năng lực của mình từ đó
xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những tồn tại trong việc thực hiện công việc;
Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới trong thực hiện công
việc để đạt mục tiêu đề ra.
1.1.3. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích
a. Tính nhất quán
Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân
viên. Tiêu chí đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc nhưng
tiêu chí chung cũng như thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán trong quá
trình thực hiện ở các Phòng, Ban. Quy tắc nhất quán được đảm bảo sẽ góp
- 8 -
phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá.
b. Hạn chế tư lợi
Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên. Để đảm
bảo qui tắc này, các tiêu chí đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục đánh giá
phải rõ ràng và nhân viên cần được thông báo những thông tin về tiêu chí, tiến
trình và thủ tục vào đầu năm.
Để ngăn chặn ý đồ tư lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với

triển thông qua việc đào tạo và đề bạt nhân viên. Đánh giá nhằm phát triển
một con người thật sự, phát triển một con người toàn diện.
g. Loại bỏ lỗi đánh giá
- “Lỗi bao dung” đánh giá thành tích nhân viên cao hơn mức họ xứng
đáng được hưởng;
- “Lỗi nghiêm khắc” đánh giá thành tích nhân viên thấp hơn mức họ
xứng đáng được hưởng;
- “Lỗi xu hướng trung tâm” cố đánh giá các nhân viên vào mức trung
bình của thành tích so với thành tích thực của họ;
- “Lỗi vầng hào quang” liên quan đến việc đánh giá cá nhân trên một
vài khía cạnh nổi bật của thành tích.
1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Theo George T.Milkovich, John W.Boudreau, sơ đồ 1.1 tóm tắt tiến
trình đánh giá thành tích nhân viên bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu
đánh giá. Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác
của nhân viên - nghĩa là xác định tiêu chí đánh giá. Tiếp đến, cấp quản trị xem
xét nhân viên hoàn thành công việc tới đâu thông qua thu thập, phản hồi thông
tin về thành tích nhân viên, so sánh giữa công việc đã được thực hiện với tiêu
- 10 -
chí đã đặt ra. Sau đó, cấp trên phải thảo luận việc đánh giá này với nhân viên để
thống nhất những gì đạt được, chưa đạt được, kế hoạch hành động kỳ sau và
những hỗ trợ cần có. Cuối cùng là Hoàn tất hồ sơ đánh giá. Hồ sơ đánh giá là
cơ sở cho kỳ đánh giá tiếp theo.
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong Hoàn tất hồ sơ đánh giá - 11 -
theo vài cách thức khác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên.
- Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên
Sử dụng đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên. Bằng
cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể
khuyến khích nhân viên tích cực theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt
được. Nhân viên hoàn thành tốt sẽ được tuyên dương, khen thưởng và nhận được
sự tăng thêm thù lao.
- Cải thiện thành tích
Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, người giám sát có thể đề
nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai
bằng cách chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác định tìm ra
cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng. Ngoài ra, người
giám sát có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian
để đạt mục tiêu này.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
Người giám sát và nhân viên có cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế
hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên thông qua các cuộc họp đánh giá.
Người giám sát có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt
đựơc các mục tiêu này.
- Xác định nhu cầu đào tạo
Kết quả đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào
tạo của nhân viên. Một nhân viên cụ thể nếu không đạt yêu cầu về công
việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần
thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Đánh giá thành tích đem lại những

- 13 -
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân thông qua kết
quả công việc thực tế.
- Xác định các cá nhân có khả năng để đề bạt vào các vị trí thích hợp
trong bộ máy quản lý hay không.
- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc
thay đổi.
- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công
tác lập kế hoạch nhân lực cho DN.
- Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác nhau.
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên.
a. Khái niệm tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên: là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể
hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn
số lượng. Đó chính là mốc chí cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc
của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.
Tiêu chí thể hiện nhiệm vụ của người lao động và cũng thể hiện sự
kỳ vọng của nhà quản lý với người lao động. Do vậy khi xây dựng tiêu chí
thành tích người ta thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc của
nhân viên qua phân tích và mô tả công việc, các mục tiêu của doanh nghiệp
để đảm bảo thành tích của nhân viên góp phần đạt được các mục tiêu của
doanh nghiệp, thành tích hiện tại hoặc trong quá khứ của nhân viên, những
điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng trong công việc của
nhân viên.
Thông thường các doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để xây dựng
tiêu chí đánh giá thành tích gồm: phương pháp chỉ đạo tập trung và phương
pháp thảo luận dân chủ.
Theo phương pháp chỉ đạo tập trung từ việc phân tích công việc, nhà
- 14 -
quản trị có thể xác định những yêu cầu về tiêu chí đối với nhân viên thực

ngoài câu hỏi cái gì và bao nhiêu.
c. Các loại tiêu chí đánh giá
Những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý thường sử
dụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác nhau. Quyết định
quan trọng là lựa chọn loại tiêu chí thành tích để đánh giá như thế nào cho
phù hợp.
* Các tố chất, đặc điểm của nhân viên
Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình
thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá. Loại đánh giá này
chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú
trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng các tố chất đó hoặc là
không liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa.
Sử dụng loại tiêu chí này có nhiều hạn chế về tính hợp lý. Các đặc
điểm được đánh giá theo loại này thường không liên qua đến cách thức
nhân viên thực sự ứng xử ở công việc bởi vì hành vi công việc bị ảnh
hưởng bởi nhiều tình huống và nhân tố môi trường. Ngoài ra đánh giá theo
cách này rất khó để xác định một cách chính xác và nó không hữu hiệu để
cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
Một số tố chất có thể liên quan tới hiệu quả công việc. Nếu như mối
quan hệ này được xác lập thì việc sử dụng chúng có thể là thích hợp.
* Các hành vi của nhân viên
Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc của một
nhân viên. Chẳng hạn: phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần
hợp tác trong làm việc nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng. Nếu như một
- 16 -
số hành vi mang lại kết quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong quá trình
đánh giá là xác đáng. Sử dụng các tiêu chí hành vi là thích hợp khi tiến trình
sử dụng để hoàn thành công việc là rất quan trọng và muốn được sử dụng
chúng để nhấn mạnh cách thức hoàn thành công việc.
Trong đánh giá dựa trên hành vi, nhân viên đánh giá dựa trên những