Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công
lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày càng
phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa.
Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội
nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt
Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít các thách thức.Nếu không
biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Sự tồn tại phát triển của một tổ chức phụ
thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn phụ thuộc vào con
người hay nguồn nhân lực của tổ chức.Một tổ chức từ những ngày sơ khai đều có
nguồn nhân lực của mình. Để có nguồn nhân lực không có cách nào khác tổ chức đó
phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó. vậy
tuyển dụng một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối với công tác
quản trị nguồn nhân lực .
Tuy nhiên, tuyển dụng được nhân viên tốt đã khó. Giữ được nhân viên đó ở lại làm
việc với tổ chức còn khó hơn. Một nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ mang lại rất
nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và cũng có thể nói con người là tiền đề cho mọi hoạt
động của Tổ chức. Để có nguồn nhân lực chất lượng đòi hỏi tổ chức phải có các kế
hoạch tuyển dụng, đào tạo và duy trì và phát triển nhân viên mang tính dài hạn.
Ở thị trường nhân sự Việt Nam hiện nay, có rất nhiều các website công ty, các tổ
chức thực hiện việc môi giới nhân sự cho các DN nên việc tuyển dụng nhân sự phù
hợp với các mục tiêu của Tổ chức là không khó. Việc “giữ chân“ những nhân viên
giỏi, có chất lượng ở lại làm việc cho Tổ chức là một vấn đề hết sức nản giải hiện
nay do cơ hội việc làm cho những người giỏi về chuyên môn tương đối nhiều đặc
biệt là ở các doanh nghiệp mạnh về vốn. Trong nền kinh tế lạm phát dâng cao, kinh
tế thế giới đang càng trì trệ và có dấu hiệu thụt lùi, giá cả các mặt hàng đều thay đổi
một cách khôn lường, thì đồng lương là một yếu tố sống còn của từng cá thể trong
xã hội. Mức thu nhập cao hay thấp có ảnh hưởng rất quan trọng đến đời sống của
1

2
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
4. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa những khía cạnh lý thuyết về công tác tuyển dụng, đãi ngộ tài
chính trực tiếp.
- Tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài
chính (lương, thưởng), vạch ra những hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn
chế đó.
- Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện thiện hoạt động tuyển dụng và
công tác đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã dựa vào những phương pháp nghiên cứu sau
đây:
• Phương pháp thu thập tài liệu
- Phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy.
- Tham khảo các sách, báo, tài liệu.
- Thu thập các báo cáo, số liệu, văn bản của công ty.
- Sự hỗ trợ của các bộ phận trong công ty, đặc biệt là phòng HC – NS.
- Sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên hướng dẫn.
• Phương pháp tổng hợp phân tích
- Hệ thống hóa những số liệu và thông tin thu thập được.
- Tiến hành phân tích và đánh giá theo từng nội dung.
- Nêu lên những nhận xét, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt
động tuyển dụng và chế độ lương, thưởng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công
Trình Trường Lộc
6. Dự kiến kết quả nghiên cứu:
Sau khi bài nghiên cứu hoàn tất trước tiên sẽ giúp cho bản thân em hiểu rõ hơn
về tình hình tuyển dụng và chế độ lương thưởng tại công ty cổ phần xây dựng công
3

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản Trị Nhân Sự (QTNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức
2
.
1.1.2 Mục tiêu của Quản trị nhân sự
Theo học thuyết Doanh nghiệp và Quản Trị Nhân Sự tân tiến, thì mục tiêu của việc
QTNS là nhằm phục vụ các nhóm được hưởng lợi ích sau đây: khách hàng, nhân
viên, cổ đông và môi trường ( xã hội và sinh thái ).
Ngoài ra, để đạt được mục tiêu trên thì QTNS phải đáp ứng 3 yêu cầu sau đây:
 Quản trị nhân sự cần được hướng theo tầm nhìn chiến lược
 Nên coi nhân viên là tài nguyên ( thay vì chỉ là một nhân tố phí tổn ).
 Chức năng nhân sự phải được coi là nhiệm vụ quản trị hàng đầu ( thay vì chỉ
là một chức năng cố vấn chuyên môn ).
Mỗi cá nhân đều có mục tiêu riêng của mình. Tuy nhiên trong phạm vi cơ quan tổ
chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc. Điều này được
thể hiện ở việc đương sự có gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không.
1.1.3 Chức năng của bộ phận nhân sự
Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Bộ phận Nhân sự bao gồm tám chức năng cơ bản
theo sơ đồ dưới đây, và có tính chất bao quát trong toàn doanh nghiệp.
2
Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, ( TP.HCM: NXB Thống Kê, 2006), tr. 17
5
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Kiểm tra
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
Sơ đồ 1.1 Chức năng của phòng Nhân sự.
(Nguồn : School of Business Studies, Introduction to Business ( Australia : Darling

vào môi
trường
làm việc
Quan
hệ lao
động
Dịch
vụ
và
phúc
lợi
Y tế
và an
tòan
Họach
định tài
nguyên
nhân sự
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
Sơ đồ 1.2 Sơ đồ quản trị bộ phận Nhân sự
3
1.1.4 Vai trò của bộ phận Quản trị nhân sự
QTNS nói chung chỉ đóng các vai trò làm : chính sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ và
kiểm tra.
 Chính sách
Bộ phận Nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến
QTNS trong toàn cơ quan, và bảo đảm rằng các chính sách đó được thi hành trong
toàn cơ quan. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn
và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.
3

gửi cho bộ phận liên hệ, mà còn gửi cho cấp quản trị cao cấp.
1.1.5 Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự
Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tốt nhất và hoàn chỉnh nhất. Cơ cấu
tốt là cơ cấu năng động – nghĩa là tùy theo tình huống mà thiết kế cơ cấu. Bộ phận
nhân sự cũng vậy. Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự phải tùy theo quy mô của
công ty.
1.2 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân sự
Hoạt động tuyển dụng nhân sự có thể được xem là bước đi đầu tiên và rất quan trọng
trong QTNS. Mục đích của hoạt động này là phải tuyển được đúng người, đúng
việc, đúng tổ chức, bao gồm 02 phần là : tuyển mộ và tuyển chọn.
8
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Nguồn bên ngoài
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
1.2.1 Tuyển mộ nhân viên
1.2.1.1 Định nghĩa
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm
4
.
1.2.1.2 Tiến trình tuyển mộ nhân viên
Tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải
“phân tách công việc”
5
, và “hoạch định TNNS”
6
một cách cụ thể.
Khi hoạch định TNNS, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên

Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu
cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau, bao
gồm chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần thêm nhân viên và các
chi tiết khác. Nhận được thông tin này, Giám đốc / Trưởng phòng nhân sự sẽ đối
chiếu với “bản mô tả công việc”
7
để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ
nào và nguồn tuyển mộ nào thì thích hợp. Tùy theo chính sách của công ty, mà tiến
trình tuyển mộ được áp dụng theo hướng nội bộ hay bên ngoài. Bởi vì việc tuyển
người khá tốn kém cho nên công ty phải cân nhắc kỹ xem đã sử dụng hết nhân lực
có sẵn chưa.
Khi nguồn nội bộ cũng không giải quyết đủ nhu cầu thì hãng tuyển người từ nguồn
bên ngoài. Để tuyển mộ người từ các nguồn này, công ty có thể dùng các phương
pháp sau đây: quảng cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường, đến các cơ quan
tuyển dụng, tuyển sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn
và các phương pháp khác.
1.2.2 Tuyển chọn nhân viên
1.2.2.1 Định nghĩa
Tuyển chọn là tiến trình chọn lựa các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí nào đó
8
.
1.2.2.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên
Tuyển chọn nhân viên là hoạt động quan trọng trong quản trị. Việc tuyển chọn người
có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ
bản của “thuật dùng người”. Kế hoạch này kết hợp với chính sách tiền lương, động
viên và thăng thưởng sẽ làm cho năng suất lao động cao, giá thành hạ, tinh thần công
nhân được nâng cao và là động lực để phát triển công ty.
7
Bảng mô tả công việc (Job description), nghĩa là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác
cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.

11
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Xét hồ sơ xin việc
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
Bước 4: Phỏng vấn sâu
Đích thân trưởng bộ phận chuyên môn cần tuyển người sẽ phỏng vấn sâu. Đây là dịp
để cấp quản trị trực tiếp của ứng viên gặp ứng viên. Qua đó nhà quản trị sẽ tìm hiểu
xem ứng viên có phù hợp với vị trí đang tuyển hay không.
Bước 5: Sưu tra lý lịch
Nhà quản trị nên kiểm tra lại tất cả những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự
thật hay không. Ngoài ra, nhà quản trị cần tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viên
qua đệ tam nhân – nghĩa là một người nào đó nói về ứng viên
Bước 6: Khám sức khỏe và quyết định tuyển dụng
Đối với người Mỹ, sau khi được quyết định tuyển dụng ứng viên mới đi khám sức
khỏe. Nhưng đối với người Pháp, ứng viên phải khám sức khỏe xong mới quyết định
tuyển dụng. Tiến trình của người Pháp xem ra hợp lý hơn vì một ứng viên dù hội đủ
những điều kiện về trình độ học vấn, kinh nghiệm…nhưng lại không đủ sức khỏe,
hay sức khỏe không phù hợp với công việc, thì tiến trình tuyển dụng trở thành công
dã tràng.
12
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Xét hồ sơ xin việc
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
Sơ đồ 1.4: Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên
.
(Nguồn : Nguyễn Hữu Thân, Quản trị Nhân Sự, NXB Thống Kê, TPHCM, 2004.)
13
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong

phải luật lệ cứng ngắc.do đó nó uyển chuyển , đòi hỏi cần phải giải thích và cân
nhắc. Nó có 1 ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của cấp quản trị.
 Bầu không khí văn hóa của công ty.
Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa .Nó điều khiển các thành viên
của mình nên cư xử thế nào. Trong mọi tổ chức có những hệ thống hoặc khuôn mẫu
của các giá trị. Các giá trị biểu mẫu, nghi thức huyền thoại đều phát triển theo thời
gian
14.
 Cổ Đông/ Công Đoàn.
Công đoàn không phải là thành phần điều hành của công ty nhưng tạo sức ép gây
ảnh hưởng trong đại hội cổ đông.Vai trò của nó là kết hợp với chính quyền để chăm
lo cho đời sống cán bộ công nhân viên trong các công ty.
Trong các yếu tố môi trường bên trong thì bầu không khí văn hóa của công ty ảnh
hưởng rất lớn đến QTNS.
14
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
1.2.3.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài
Nhóm các yếu tố bên ngoài bao gồm:
 Khung Cảnh Kinh Tế.
Chu kỳ kinh tế và chu kì kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến QTNS. Trong giai đoạn
kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, Công ty vấn cần duy
trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt vẫn phải himar cho phí lao động. Công
Ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, hoặc cho nhân viên
nghỉ việc, hoặc giảm phúc lợi.
 Dân Số/ Lực Lượng Lao Động.
Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế đang hướng dần đến kinh tế
thị trường.
 Luật Lệ Của Nhà Nước.
Luật lao động của nước ta ban hành và áp dung từ tháng giêng năm 1995 .Chúng ta

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là các chi phí mà mỗi doanh nghiệp phải trả cho người lao
động như lương, thưởng. Người lao động nhận được mức lương cao hay thấp là tùy
thuộc vào năng lực làm việc của họ, phụ thuộc vào những lợi ích mà họ có thể đem
lại cho doanh nghiệp. Với mỗi chức vụ, mỗi vị trí làm việc, người lao động có thể sẽ
nhận được mức lương bổng khác nhau. Điều này thể hiện tầm quan trọng của họ đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
Các hình thức đãi ngộ tài chính trực tiếp
1.3.2.1 Đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương
1.3.2.1.1 Khái niệm cơ bản về tiền lương
 Khái niệm
“Tiền lương là khoản tiền hay hiện vật mà người sử dụng sức lao động, trả cho
người lao động làm thuê trên cơ sở thỏa thuận hai bên và trên nguyên tắc tuân thủ
về luật pháp của Quốc gia.”
9
 Bản chất của tiền lương
9
Trần Đình Vinh, Chính Sách Tiền Lương – Tiền Thưởng ( TP.HCM: NXB Thống Kê, 2001)
16
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được xem là giá cả sức lao động, phụ thuộc
vào 2 yếu tố:
- Giá trị của sức lao động thể hiện ở tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ…
- Phụ thuộc vào quan hệ cung cầu của sức lao động trên thị trường.
 Vai trò của tiền lương:
Tiền lương là đòn bẩy kích thích người lao động phát huy những sáng kiến, cải tiến
kỹ thuật, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, nâng cao tay nghề, từ đó
sẽ mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp.
1.3.2.1.2 Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản về tiền lương

- Trích lập quỹ khen thưởng.
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn tay
nghề cao.
- Quỹ tiền lương chi trả trực tiếp cho sản xuất kinh doanh.
1.3.2.1.4 Các hình thức trả lương
Trong thực tiễn sản xuất kinh doanh, hiện đang tồn tại các hình thức trả lương sau:
 Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất
lượng sản phẩm làm ra.
 Hình thức trả lương khoán.
Tiền lương khoán được trả cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công
việc phải hoàn thành.
 Hình thức trả lương theo thời gian.
Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc
thực tế, cụ thể như sau:
18
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
- Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng
lao động;
- Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương
tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
- Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương
tháng chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo quy định của pháp luật
mà doanh nghiệp, cơ quan lựa chọn, nhưng tối đa không quá 26 ngày;
- Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày
chia cho số giờ tiêu chuẩn quy định tại Điều 68 của Bộ luật Lao động.
Ngoài ra, khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, thì việc trả lương được
quy định như sau:
 Nếu trả lương theo thời gian, thì người lao động

- Đối với doanh nghiệp nhà nước, căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng
năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, doanh nghiệp trích lập
quỹ khen thưởng từ lợi nhuận sau thuế để thưởng cho người lao động làm việc tại
doanh nghiệp. Mức trích lập quỹ khen thưởng thực hiện theo hướng dẫn của Bộ Tài
chính.
- Đối với doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác, căn cứ vào kết quả sản
xuất, kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động,
người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp trên
cơ sở hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể mà hai bên đã thỏa thuận.
- Các doanh nghiệp có trách nhiệm ban hành Quy chế thưởng để thực hiện đối
với người lao động sau khi tham khảo ý kiến Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Quy
chế thưởng phải được công bố công khai trong doanh nghiệp.
Tóm lại, Chương 1 không phải là chương quan trọng nhất của đề tài khóa luận.
Nhưng đó lại là nền tảng để tiến hành phân tích và đánh giá các chương sau thông
qua các lý thuyết về QTNS, về mục tiêu, vai trò, cơ cấu tổ chức của bộ phận Nhân
sự. Trước khi đi vào nhận định và đề xuất những giải pháp đối với công ty, Tôi sẽ
tìm hiểu thông tin về công ty. Những thông tin này được trình bày trong chương 2.
20
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC
TIẾP TẠI CÔNG TY
2.1 Giới thiệu chung về công ty
2.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty
• Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ Phần Xây Dựng Công Trình Trường Lộc
• Tên giao dịch: TRUONG LOC CONSTRUCTION PROJECT JOINT
STOCK COMPANY.
• Giấy chứng nhận:4102007763 - do Sở KH&ĐT TP. HCM cấp ngày
17/12/2001.

Phòng
HC
-NS
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
(N
guồn: Phòng HCNS- Công ty CP xây dựng công trình Trường Lộc)
2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban:
 Ban Tổng Giám Đốc:
Ban Tổng Giám Đốc gồm 01 tổng giám đốc kiêm chủ tịch Hội đồng Quản trị
của công ty, 01 phó tổng giám đốc và 01 kế toán trưởng.
- Tổng Giám Đốc là người lên chiến lược theo sứ mệnh do hội đồng quản trị đưa ra
và chủ động quản lý điều hành sản suất kinh doanh dựa theo các điều lệ và các định
hướng tổ chức hoạt động công ty.
- Phó Tổng Giám Đốc là người điều hành tổ chức thực hiên các kế hoạch mục tiêu
trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, báo cáo trực tiếp kết quả thực hiện đến Tổng
Giám Đốc.
- Kế toán trưởng là người tổ chức công tác kế toán phù hợp với hoạt động SXKD
của công ty trong từng thời kỳ, đúng qui định của pháp luật. Lập và theo dõi các báo
cáo thuế, tài chính, hệ thống sổ sách kế toán theo định kì hàng tháng, quý, năm cho
hợp lệ , hợp luật và báo cáo đến Tổng Giám Đốc.
 Phòng hành chính nhân sự:
23
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Tổng Giám Đốc
Kế Koán TrưởngPhó Tổng Giám Đốc
Phòng
dự án
PhòngK
ế toán
Phòng

lượng , số lượng vật tư thiết bị đưa vào công trình , lưu trữ hồ sơ từng dự án và hạng
mục , hoàn tất các thủ tục để hoàn công công trình.
 Phòng kế hoạch – kinh doanh :
- Tham mưu cho lãnh đạo công ty, chịu trách nhiện trước Tổng Giám Đốc về các đề
xuất : xây dựng định hướng phát triển , kế hoạch sản suất kinh doanh của công ty,
theo dõi tiến trình thực hiện triển khai các dự án tổ chức đấu thầu, chọn thầu theo
đúng các qui định hiện hành của nhà nước.
24
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
- Tổ chức thương thảo, ký kết, lưu trữ, theo dõi việc thực hiện và thanh lý các loại
hợp đồng kinh tế.
- Tổ chức tiếp thị, khai thác, kinh doanh các sản phẩm dự án của công ty đến khách
hàng.
 Phòng kỹ thuật-công trình :
- Có chức năng tham mưu về các kỹ thuật chuyên môn cho lãnh đạo công ty. Nắm
thông tin các dự án, lập hồ sơ đấu thầu. Thực hiện giao khoán cho các đơn vị. Quản
lý và theo dõi vật tư chính thi công công trình. Chỉ đạo thi công. Lập hồ sơ thanh
quyết toán, xây dựng kế hoạch sản xuất. Thanh toán, quyết tóan cho các đơn vị trong
công ty, cho các thầu phụ.
- Tổ chức triển khai các bước công việc đúng qui chế quản lý đầu tư xây dựng cơ
bản. Tham gia thiết kế bản vẽ thi công, thiết kế tổ chức thi công các công trình, dự
án và đưa ra các giải pháp xử lý các vấn đề kỹ thuật của từng dự án. Theo dõi tiến
độ, chỉ đạo thi công, theo dõi quản lý khối lượng, chất lượng và nghiệm thu khối
lượng. Nghiên cứu và tiếp cận và áp dụng các qui trình công nghệ mới.
2.1.4 Lĩnh vực sản xuất – kinh doanh của công ty
2.1.4.1 Ngành nghề kinh doanh:
• Xây dựng dân dụng, công nghiệp.
• San lấp mặt bằng. Sửa chữa nhà và trang trí nội ngoại thất.
• Mua bán vật liệu xây dựng..