TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA LUẬT
BỘ MÔN LUẬT THƯƠNG MẠI
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
KHÓA 37 (2011-2015)
Đề tài
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG
Giảng viên hướng dẫn:
VÕ THỊ BẢO TRÂM
Bộ môn: Luật Thương mại
Sinh viên thực hiện:
TRIỆU VĂN DIỄU
MSSV: 5115700
Lớp: Luật Thương mại 1 - K37
Cần Thơ, tháng 11 năm 2014
Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp như hôm nay, trước tiên người viết luôn
chân thành biết ơn gia đình luôn tạo điều kiện, giúp đỡ và động viên mọi mặt được
học tập như ngày hôm nay.
Xin cảm ơn các thầy cô của Khoa luật đã truyền đạt kiến thức vô cùng quý
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
Cần Thơ, ngày ….tháng ….năm……..
SVTH: Triệu Văn Diễu
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG PHẢN BIỆN
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
1.3.1. Duy trì kỷ luật lao động ............................................................................... 9
1.3.2. Tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên
nhiên vật liệu ......................................................................................................... 10
1.3.3. Người lao động có thể tự rèn luyện bản thân phù hợp với thời kì hiện đại,
có tác phong công nghiệp ..................................................................................... 12
1.3.4. Nhân tố duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa .................................... 13
1.4. Đặc điểm trách nhiệm kỷ luật lao động ......................................................... 13
1.4.1. Chủ thể bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người lao động ......... 13
1.4.2. Chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động 14
1.4.3. Cơ sở đế áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là hành vi vi phạm kỷ luật lao động
............................................................................................................................... 15
1.5. Sơ lược lịch sử quy định pháp luật về kỷ luật lao động ............................... 16
CHƯƠNG 2. PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT NGƯỜI LAO ĐỘNG ....... 18
2.1. Pháp luật về nội quy lao động ........................................................................ 18
2.1.1. Nội dung nội quy lao động .......................................................................... 18
2.1.2. Đăng ký nội quy lao động và hồ sơ đăng kí nội quy lao động .................... 22
SVTH: Triệu Văn Diễu
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
2.1.3. Hiệu lực của nội quy lao động .................................................................... 23
2.2. Nguyên tắc và thủ tục xử lý kỷ luật lao động ................................................ 24
2.2.1. Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi của người lao động ............ 24
2.2.2. Có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở ................ 24
2.2.3. Người lao động bị xử lý kỷ luật có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư hay
người khác bào chữa ............................................................................................. 25
2.2.4. Việc xử lý lao động phải lập thành văn bản ............................................... 25
Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
2.7. Xử phạt hành chính đối với hành vi vi phạm về kỷ luật lao động .............. 35
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ................................ 38
3.1. Thực trạng về xử lý kỷ luật lao động nước ta hiện nay ............................... 38
3.1.1. Ý thức kỷ luật lao động trong sản xuất ....................................................... 38
3.1.2. Bất cập trong xử lý kỷ luật sa thải .............................................................. 39
3.2. Một số bất cập trong quy định pháp luật và đề xuất hoàn thiện. ............... 41
3.3. Một số ý kiến nhằm góp phần nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật và hiệu
quả xử lý kỷ luật lao động ...................................................................................... 43
3.3.1. Đối với người lao động ............................................................................... 43
3.3.2. Đối với người sử dụng lao động ................................................................. 44
3.3.3. Đối với tổ chức Công đoàn ......................................................................... 45
3.3.4. Đối với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.................................................. 45
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 47
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 48
SVTH: Triệu Văn Diễu
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sản xuất kinh doanh phát triển, quan hệ
người lao động và người sử dụng lao động cũng có nhiều thay đổi. Người lao động
làm việc, được hưởng lương và những chế độ khác nhất định đồng thời cũng phải tuân
1
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư
tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Kết hợp giữa quan điểm duy vật biện
chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và phương pháp nghiên cứu như: phân tích, tổng hợp,
thu thập tài liệu và đối chiếu với quy định khác… Từ đó vận dụng giá trị thực tiễn điều
chỉnh quy phạm pháp luật về xử lý kỷ luật lao động.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nôi dung của đề tài
gồm ba chương:
Chương 1: Lý luận chung về kỷ luật lao động
Chương 2: Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả xử
lý kỷ luật lao động
SVTH: Triệu Văn Diễu
2
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
Hiện nay, trong quá trình hoạt động kinh doanh, ngoài việc thiết lập quan hệ
pháp luật với cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức doanh nghiệp, các tổ chức kinh
tế khác, doanh nghiệp còn có các quan hệ pháp luật trong nội bộ doanh nghiệp, trong
đó có các mối quan hệ pháp luật được hình thành trong quá trình sử dụng và thuê
mướn lao động. Theo khoản 6 điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Quan hệ
SVTH: Triệu Văn Diễu
3
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả
lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”. Một trong quan hệ phổ biến
rộng rãi hiện nay, bởi nhu cầu xã hội ngày càng phát triển thì nhiều ngành nghề cùng
với đó cũng phát triển mạnh mẽ, đòi hỏi cần có lực lượng lao động có tay nghề, đạo
đức nghề nghiệp có đủ bản lĩnh để hoàn thành công việc được giao.
1.1.2. Khái niệm kỷ luật lao động
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp muốn đứng vững trên
thị trường ngoài các yếu tố như khoa học công nghệ, nguồn nhân lực, thị trường tiêu
thụ… đó là thành phần không thể thiếu để trụ lại trong thị trường đang ngày càng cạnh
tranh gay gắt, nhưng bên cạnh đó một yếu tố không thể thiếu trong nội bộ doanh
nghiệp muốn ổn định lâu dài, phát triển bền vững cũng như là đủ sức cạnh tranh với
các doanh nghiệp khác. Duy trì kỷ luật lao động được xem là yếu tố sống còn, không
chỉ góp phần đảm bảo an toàn lao động mà còn góp phần tăng năng suất và hiệu quả
lao động. Ở những nước phát triển, bí quyết thành công của họ được gói gọn trong ba
chữ: kỷ luật cao. Ở mỗi doanh nghiệp thì kỷ luật lao động được quy định khác nhau,
nhưng điều dựa trên quy tắc chung của quy định pháp luật, phù hợp với đạo đức xã
dân có quyền thuê mướn, sử dụng sức lao động; mục tiêu lợi nhuận đặt lên hàng đầu…
thì vấn đề kỷ luật lao động của người sử lao động càng ngày được coi trọng.
Trong khoa học luật lao động, kỷ luật lao động là một nội dung của quan hệ
pháp luật lao động và là chế định quan trọng không thể thiếu của luật lao động.
Với tư cách một nội dung của quan hệ pháp luật lao động, kỷ luật lao động là
mối liên hệ tương ứng giữa quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể, trong đó quyền
thiết lập và duy trì kỷ luật lao động thuộc về người sử dụng lao động, còn nghĩa vụ
thực hiện kỷ luật lao động thuộc về người lao động.
Với tư cách là chế định của luật lao động, kỷ luật lao động thể hiện ý chí của
nhà nước thông qua tổng hợp các quy phạm pháp luật, trong đó chứa đựng các quy
định về việc tuân theo thời gian, trật tự nơi làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao
động bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và các hình thức xử lý kỷ luật. Chế định kỷ
luật lao động là cơ sở để người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp pháp lý trong
phạm vi quyền hạn của mình.
Như vậy, kỷ luật chính là nền tảng của mọi tổ chức, quyết định đến hiệu quả
của tổ chức đó. Trong lĩnh vực lao động, Bộ luật Lao động 2012 có quy định: “Kỷ luật
lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản
xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”2. Là một chế định của Luật lao động, chế độ
kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm
của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
quy định những biện pháp khuyến khích người lao động gương mẫu chấp hành cũng
như những hình thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy
đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.Trong một doanh nghiệp, kỷ luật lao động là “việc
tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội
quy lao động”. Để đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh sự tùy tiện của người sử
dụng lao động trong việc đề ra kỷ luật lao động, pháp luật quy định các nội dung trên
phải được cụ thể trong nội quy lao động.3
1.2. Chủ thể quan hệ lao động
1.2.1. Người lao động
thế giới thì vấn đề này trở nên cấp thiết hơn lúc nào hết. Vì vậy, nâng cao chất lượng,
hiệu quả lao động luôn là vấn đề luôn được quan tâm. Về phẩm chất người lao động,
người lao động cần cù, sáng tạo, thông minh, khéo léo, tiếp thu nhanh khoa học- kỷ
thuật nhưng còn thiếu tính chuyên nghiệp, kỷ năng lao động còn thấp, còn duy trì tác
phong nông nghiệp trong sản xuất, thiếu tính đoàn kết trong công việc, tự mình giải
quyết thì rất tốt nhưng nếu đặt trong nhóm hiệu quả không được cao. Như vậy, nắm
bắt được ưu nhược điểm của người lao động để có giải pháp phù hợp nhất để phát huy
tối đa ưu điểm, bằng cách nâng cao năng lực người lao động thông qua khóa đào tạo
chính quy giúp người lao động bắt kịp thời đại. Hạn chế tối đa khuyết điểm thông qua
quy định của kỷ luật lao động. Về đời sống vật chất người lao động, tại doanh nghiệp
đang tồn tại vấn đề thu nhập và tiền lương, điều kiện sống của người lao động được cải
thiện rỏ rệt nhưng nhìn chung vẫn còn nhiều khó khăn cần giải quyết, nhiều hạn chế
như an toàn lao động, vệ sinh thực phẩm, thời gian làm việc…
Quá trình công nghiệp hóa đang diễn ra ngày càng diễn ra mạnh mẽ, nhiều
doanh nghiệp mới được thành lập, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng
tăng, điều này tạo điều kiện tăng nhanh đội ngũ người lao động kỷ thuật đồng thời đòi
hỏi không ngừng nâng cao trình độ người lao động. Làm sao để trở thành người lao
động, không phải ai cũng có thể trở thành chủ thể người lao động. Theo khoản 1 Điều
3 Bộ luật Lao động 2012 có quy định: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”.
Như vậy, độ tuổi của người lao động ở nước ta là từ đủ 15 tuổi trở lên. Khi
công dân đủ 15 tuổi, họ có khả năng lao động, có thể tự mình chủ động tham gia các
quan hệ lao động. Đối với công dân dưới 15 tuổi, họ vẫn có thể tham gia quan hệ lao
động. Tuy nhiên, do chưa trưởng thành về thể chất lẫn tinh thần nên khả năng lao động
SVTH: Triệu Văn Diễu
6
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
năng khiếu, các nghề truyền thống, các nghề thủ công mỹ nghệ.4
Ngoài ra, có một số đối tượng có năng lực pháp luật lao động bị hạn chế. Đó là
trường hợp khi người lao động bị tù giam, bị cơ quan có thẩm quyền cấm đảm nhiệm
một công việc nào đó… Đối với người nước ngoài, khi tham gia quan hệ pháp luật lao
động, họ cũng phải có đầy đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao
động. Độ tuổi tối thiểu để người lao động nước ngoài tham gia vào quan hệ pháp luật
4
Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/6/2013 ban hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người
dưới 15 tuổi làm việc.
SVTH: Triệu Văn Diễu
7
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
lao động là đủ 18 tuổi.5 Bên cạnh đó, họ phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng
lực quản lý, điều hành… Ngoài ra, trước khi tham gia quan hệ lao động, người lao
động nước ngoài phải có giấy phép lao động (nếu làm việc từ 3 tháng trở lên) do cơ
quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương cấp.
1.2.2. Người sử dụng lao động
Trước đây trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung người lao động được coi là có
việc làm và được xã hội thừa nhận là người làm việc trong nền kinh tế quốc doanh,
khu vực Nhà nước và khu vực kinh tế tập thể. Trong cơ chế đó Nhà nước bố trí việc
làm cho người lao động. Hiện nay, nền kinh tế chuyển sang kinh tế thị trường với sự
8
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
tuyển dụng lao động. Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Người sử
dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có
thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng
lực hành vi dân sự đầy đủ”. Người sử dụng lao động với tư cách là chủ thể của quan
hệ pháp luật lao động cũng được xác định năng lực chủ thể trên hai phương diện: năng
lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là
khả năng pháp luật quy định cho họ có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động. Còn
năng lực hành vi của người lao động là khả năng bằng chính hành vi của mình, người
sử dụng lao động có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động một cách trực tiếp và cụ
thể. Hành vi này thường được thực hiện thông qua người đại diện hợp pháp (người
đứng đầu đơn vị) hoặc là người được ủy quyền. Một cách cụ thể, tùy vào từng loại chủ
thể mà năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động của người sử dụng lao động có
những điều kiện luật định khác nhau:
+ Đối với người sử dụng lao động là các cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội, các
cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia quan hệ pháp
luật lao động phải có tư cách pháp nhân. Năng lực pháp luật lao động của các cơ quan
tổ chức này thể hiện ở quyền được tuyển chọn và sử dụng lao động. Quyền này xuất
hiện khi pháp nhân này được thành lập hợp pháp.
+ Đối với người sử dụng là các doanh nghiệp thì các doanh nghiệp này phải
đăng ký kinh doanh và được cấp giấy phép đăng ký kinh doanh, có khả năng đảm bảo
tiền công và các điều kiện làm việc cho người lao động. Riêng với doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài thì phải thỏa mãn các điều kiện theo quy định của luật đầu tư
hiểu rỏ hơn những quy định, nghiêm túc chấp hành đồng thời việc kỷ luật lao động còn
giúp cải thiện bản thân, đối với thói quen không tốt. Trong việc đảm bảo tính công
bằng cũng không kém phần quan trong, giả sử công nhân có lý do phàn nàn nếu họ bị
kỷ luật do vi phạm còn những công nhân khác thì không. Tương tự như vậy đối với
trường hợp công nhân bị xử lý kỷ luật do vấn đề không phải lỗi anh ta, ví dụ như
trường hợp người công nhân sử dụng thiết bị bảo vệ trong tình trạng không an toàn bởi
vì người sử dụng lao động không thay thế kịp thời, ở đây người sử dụng lao động mới
là người chịu trách nhiệm. Ở đây cần xác định rỏ mối quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động luôn có mối quan hệ tác động qua lại, bởi nếu người sử dụng
lao động biết sử dụng hợp lý nguồn lao động sẵn có đồng thời đề ra chiến lược lâu dài
với người lao động thì chắc chắn rằng hiệu quả lao động được tăng đáng kể, năng suất
lao động tăng cao đáp ứng nhu cầu thị trường về người lao động. Còn ở phía ngược lại,
người lao động cần phải có thái độ nghiêm túc chấp hành quy định lao động, phải có
tác phong công nghiệp để phù hợp với nền kinh tế thị trường đang đòi hỏi cao yêu cầu
không chỉ về chuyên môn, ý thức người lao động cũng được đề cao.
Như vậy, đối với người sử dụng lao động, kỷ luật lao động là một trong các
biện pháp quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý của mình
trong các đơn vị sử dụng lao động và là cơ sở tổ chức lao động hiệu quả. Trật tự, nề
nếp trong quá trình lao động của đơn vị lao động chỉ có được khi có kỷ luật lao động.
Đây là điều kiện tất yếu để nâng cao các bên trong quan hệ lao động. Từ việc đạt lợi
nhuận cao hơn, người sử dụng lao động càng có điều kiện trở lại tiếp tục mở rộng sản
xuất, kinh doanh, tạo nhiều công ăn việc làm cho người lao động.
1.3.2. Tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm
nguyên nhiên vật liệu
Ngày nay, cả về phương diện lý thuyết, cả về phương diện thực tế đều thừa
nhận rằng phát triển kinh tế thị trường hiện đại chỉ đạt được kết quả trong điều liện kết
hợp khả năng tự điều tiết của Nhà Nước và xã hội. Tuy nhiên ở Việt Nam, vấn đề này
mới được tiếp cận trong những năm gần đây và kết quả đạt được cũng còn rất khiêm
SVTH: Triệu Văn Diễu
năng suất lao động tăng một cách đột biến. Ngày nay, nhờ thành tựu khoa học kỷ thuật
tiên tiến con người đã có cả hệ thống công cụ lao động hiện đại, năng suất lao động xã
hội lên rất cao, song khả năng này không dừng lại mà ngày tiến xa hơn.
Nói tóm lại, để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết
kiệm nguyên nhiên vật liệu có thể chung quy lại bằng hai biện pháp cơ bản: Tăng thêm
quỹ thời gian lao động và tiết kiệm chi phí đối với mỗi đơn vị sản phẩm. Trong thực
tế, khả năng tăng thời gian lao động xã hội chỉ có hạn vì số người có khả năng lao
động tăng thêm và số thời gian ra chỉ có giới hạn. Nhưng khả năng tiết kiệm thời gian
lao động chi phí đối với đơn vị sản phẩm là rất lớn. Vì vậy, cần phải phối hợp hai biện
pháp này cho mục đích chung cho sự phát triển kinh tế.
SVTH: Triệu Văn Diễu
11
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
1.3.3. Người lao động có thể tự rèn luyện bản thân phù hợp với thời kì hiện đại,
có tác phong công nghiệp
Quá trình sản xuất là sự kết hợp các yếu tố tư liệu sản xuất (tư liệu lao động và
đối tượng lao động) và lao động của con người. Do vậy, yếu tố lao động luôn là phạm
trù khách quan gắn liền với bất kỳ nền sản xuất xã hội nào. Không có yếu tố con người
sẽ không có quá trình lao động nào diễn ra, lúc đó tư liệu sản xuất là vật chết, chỉ có
yếu tố con người cụ thể là người lao động mới làm cho tư liệu sản xuất sống lại. Ngay
cả đối với những nước có nền kinh tế phát triển dựa trên cơ sở khoa học kỷ thuật hiện
đại, quá trình sản xuất đều hoàn toàn do Robot làm việc, cũng không thể thoát khỏi
được điều khiển của con người vì chính con người tạo ra và điều khiển chúng theo
Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
lại lợi ích kinh tế cho bản thân. Chính vì vậy mà họ sử dụng tư liệu sản xuất một cách
hiệu quả nhất.
1.3.4. Nhân tố duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa
Kỷ luật lao động là cơ sở để các bên chủ thể thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ,
giúp cho quá trình sản xuất, kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động được ổn định, đời
sống của người lao động và trật tự xã hội chung được đảm bảo nếp sống công nghiệp
được tạo lập và phát huy. Với mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, với
yêu cầu của hội nhập và phát triển, với chủ trương đẩy mạnh đầu tư nước ngoài, xuất
khẩu lao động… như hiện nay thì việc tăng cường, cũng cố trật tự kỷ luật theo hướng
công nghiệp hiện đại là một vấn đề có nghĩa rất quan trọng.
Mối quan hệ lao động hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động
là yếu tố quan trọng đảm bảo sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Để tạo môi
trường hài hòa đòi hỏi doanh nghiệp phải chủ động trong khâu này, nhưng không thể
thiếu vai trò cầu nối của tổ chức Công đoàn. Để duy trì cho cho sự ổn định doanh
nghiệp, quyền lợi người lao động luôn được đảm bảo, thực hiện ở thu nhập và phúc lợi
hàng năm cũng luôn được quan tâm. Với phương châm, đặt quyền lợi của người lao
động lên hàng đầu, người sử dụng lao động luôn sẵn sang đưa ra chính sách có lợi cho
người lao động. Cụ thể, thông qua việc lắng nghe, tìm hiểu, những bức xúc dù là nhỏ
nhất được phản ánh qua tổ chức Công đoàn, hoặc lắng nghe trực tiếp ý kiến người lao
động để giải quyết triệt để, thỏa đáng. Người sử dụng không bao giờ đơn độc, kể cả
khi khó khăn nhất, nếu như coi người lao động là vốn quý nhất của mình.
1.4. Đặc điểm trách nhiệm kỷ luật lao động
1.4.1. Chủ thể bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người lao động
Trong lao động, con người hình thành mối quan hệ xã hội khác nhau. Một
trong những quan hệ xã hội cơ bản đó là quan hệ lao động. Nhiều quan điểm cho rằng
quan hệ lao động là quan hệ giữa con người với con người trong lao động.6 Tuy nhiên,
động có thể áp dụng một trong các hình thức như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng
lương nhưng không quá 06 tháng, cách chức, đối với hành vi vi phạm nghiêm trọng thì
mức tối đa mà người sử dụng lao động có thể áp dụng là hình thức sa thải.
Do vậy, trong quan hệ lao động thì cần chấp nhận thực tế này và các Nhà nước
cũng chấp nhận sự phụ thuộc đó trong hệ thống pháp luật như tồn tại khách quan vì nó
phù hợp với lý thuyết chung là: các yếu tố cấu thành quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi
phối của sở hữu. Vì vậy, có thể gọi đó là sự phụ thuộc pháp lý mặc dù về hình thức,
pháp luật quy định các bên được tự do thỏa thuận với nhau trên cơ sở hợp đồng lao
động. Đó là lý do cho rằng trong quan hệ lao động này có dung hòa sự bình đẳng và sự
phụ thuộc giữa người lao động và người sử dụng lao động.
1.4.2. Chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động
Người có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động đối với người lao
động là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cũng có thể là cá nhân có đủ điều kiện theo
quy định của pháp luật. Người đại diện cho pháp nhân hoặc cá nhân sử dụng lao động
có quyền trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác xử lý kỷ luật đối với người lao động
vi phạm kỷ luật lao động theo quy định.
Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động có quyền quy định quy chế
phân phối trong đơn vị, có quyền quyết định đến mức lương theo tùy vị trí công việc,
có quyền và nghĩa vụ trả lương cho người lao động, ban hành nội quy lao động… đó là
sự phân phối kết quả lao động trong quá trình sản xuất. Ở từng thời điểm xác định,
người sử dụng lao động sẽ có những điều chỉnh nhất định đối với người lao động.
Chẳng hạn, một khi người lao động có công đóng góp cho sự phát triển chung, có ý
tưởng hay việc làm giúp cho lợi nhuận tăng cao thì người sử dụng lao động có thể sẽ
tăng lương, bố trí công việc khác tốt hơn và có mức sống cao hơn. Bởi tiền lương và
SVTH: Triệu Văn Diễu
14
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
đơn vị quy định anh A phải chấp hành đầy đủ các quy định về thời gian lao động
nhưng anh A vẫn bỏ việc hoặc vẫn đi làm muộn nhưng không có lý do chính đáng.
Về nghĩa vụ của người lao động có thể rất khác nhau phụ thuộc vào vị trí của
người lao động trong quá trình tổ chức lao động, vào sự phân công của người sử dụng
lao động. Vì vậy, khi xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao
động phải chỉ rõ nghĩa vụ vi phạm; thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm… làm căn cứ để
7
Điều 125 Bộ luật Lao động 2012.
Tư liệu nước ngoài về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; Tư liệu nghiên cứu Dự thảo Bộ luật Lao động, Hà
Nội, 1993, trang 89.
8
SVTH: Triệu Văn Diễu
15
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
xử lý kỷ luật lao động một cách chính xác, khách quan, đảm bảo công bằng và nhất là
đạt được mục đích duy trì trật tự, nề nếp trong lao động.
1.5. Sơ lược lịch sử quy định pháp luật về kỷ luật lao động
Ở nước ta, chế độ kỷ luật lao động đã được chú trọng trong các văn bản quy
phạm pháp luật ngay từ những năm đầu sau khi giành được chính quyền.9 Ngày
12/3/1947, Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hòa đã ra sắc lệnh số 29-LS trong đó có
quy định về nội quy lao động, thủ tục ban hành nội quy lao động, việc xử phật đối với
SVTH: Triệu Văn Diễu
16
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
vào kinh tế Nhà nước, trong đó, người sử dụng lao động là Nhà nước, người lao động
là công nhân, viên chức trong các cơ quan xí nghiệp làm theo kế hoạch Nhà nước giao
và hưởng lương do Nhà nước quy định, kỷ luật lao động là tự giác nhưng không phát
huy hiệu quả trong việc tạo ra kỷ cương, nề nếp nhằm nâng cao năng suất, chất lượng
sản xuất kinh doanh. Từ đó dẫn đến tình trạng lao động không hiệu quả, năng suất
thấp, ảnh hưởng không ít đến đời sống người lao động nới riêng, đến nền kinh tế xã
hội nói chung.
Bộ luật lao động ra đời ngày 23/6/1994 và đã được sửa đổi, bổ sung các năm
2002, 2006, 2007, trong đó vấn đề kỷ luật lao động, trách nhiệm bồi thường thiệt hại
vật chất là nội dung quan trọng được quy định tại chương VIII. Với các văn bản hướng
dẫn như Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động, trách nhiệm vật chất; Nghị định của
Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị
định 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của Bộ luật lao động, trách nhiệm vật chất; Thông tư của Bộ lao động-Thương
binh và xã hội số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số
điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật
chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của
Chính phủ, chế độ kỷ luật lao động ngày càng đầy đủ, hoàn thiện và phù hợp hơn với
Các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trước hết được xây dựng
trên cơ sở nhu cầu sinh học của con người. Lao dộng dù với nội dung và hình thức
nào, cũng đều là sự tiêu hao năng lượng trí não, cơ bắp của con người. Do vậy, lao
động là hoạt động có giới hạn. Nói cách khác, lao động đến mức nhất định nào đó thì
cảm giác mệt mỏi xuất hiện làm giảm năng suất, hiệu quả lao động, thậm chí còn ảnh
hưởng đến sự tồn tại của con người. Từ đó, đòi hỏi phải có sự bố trí thời giờ lao động
và nghỉ ngơi một cách hợp lý đảm bảo cho nhu cầu tự nhiên tối thiểu của con người và
hiệu quả lao động. Mặt khác, dưới góc độ tâm lý, hoạt động lao động quá lâu sẽ gây ra
sự mệt mỏi của các giác quan và giảm sự tập trung. Nếu không được nghỉ ngơi, họ sẽ
tự nghỉ hoặc chuyển sang hoạt động khác. Do vậy, sau thời gian làm việc nhất định,
phải có thời gian nghỉ ngơi hợp lý để tạo ra những kích thích tâm lý nhất định đối với
người lao động. Nhìn chung, do đặc thù công việc, thời giờ nghỉ ngắn và nghỉ nhiều
lần thường áp dụng cho lao động trí óc còn nghỉ dài, nghỉ ít lần thường áp dụng cho
lao động cơ bắp.
Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn căn cứ vào cơ sở kinh tế
- xã hội trong từng thời kỳ. Trước đây, do năng suất lao động còn thấp, con người mất
nhiều thời gian lao động hơn. Thậm chí ở một số nước ở châu Âu vào thời kỳ đầu của
cuộc cách mạng công nghiệp, người công nhân phải làm việc từ 14 đến 16 giờ một
SVTH: Triệu Văn Diễu
18
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
Copyright: Tài liệu đại học ©