HC VIN CHNH TR QUC GIA H CH MINH

HONG TH VIT ANH

HOàN THIệN PHáP LUậT
Về HòA GIảI TRANH CHấP LAO ĐộNG ở VIệT NAM

TểM TT LUN N TIN S
Chuyờn ngnh: Lý lun v Lch s Nh nc v phỏp lut
Mó s: 62 38 01 01

H NI - 2015


Công trình được hoàn thành tại
Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Phan Trung Lý

Phản biện 1:.........................................................
.........................................................

Phản biện 2:.........................................................
.........................................................

Phản biện 3:.........................................................
.........................................................

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện
họp tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
Vào hồi...... giờ....... ngày...... tháng...... năm 20.....

ta quan tâm, khuyến khích thực hiện.
Về thực tiễn nền kinh tế nước ta sau gần 30 năm đổi mới (từ năm 1986 đến
nay), Việt Nam chuyển sang nền kinh tế thị trường đã diễn ra những biến đổi trong
cấu trúc xã hội, được thể hiện ở hiện tượng phân tầng xã hội các nhóm dân cư.
Phân hoá giàu - nghèo như là một xu hướng không thể tránh khỏi trong điều kiện
phát triển nền kinh tế thị trường. Trong quan hệ lao động cũng đang có xu hướng
phức tạp, việc không bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động theo quy định
pháp luật, dẫn đến đình công, lãn công, ngừng việc tập thể có xu hướng gia tăng cả
về quy mô, thời gian và địa bàn. Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam, trong 6 năm (2009 - 2014), trên cả nước đã xảy ra hơn 3.100 cuộc ngừng
việc tập thể và đình công. Trong đó, tập trung chủ yếu ở các tỉnh thuộc vùng kinh
tế trọng điểm phía Nam như TP. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Tây
Ninh… Tính trung bình, mỗi năm xảy ra từ 300 - 450 cuộc ngừng việc tập thể và
đình công. Cao điểm là năm 2011, đã có trên 1.000 cuộc ngừng việc và đình công


2

xảy ra. Nguyên nhân chủ yếu do tình hình kinh tế khó khăn khiến người sử dụng
lao động chưa trả lương tương xứng với công sức người lao động, cắt giảm các
khoản phụ cấp khiến đời sống người lao động khó khăn. Trước tình hình trên,
pháp luật lao động trong những năm qua không ngừng sửa đổi, bổ sung cho phù
hợp nhằm khắc phục những vướng mắc nhằm cải thiện hơn quan hệ lao động vốn
ngày càng đa dạng, phức tạp này.
Dưới góc độ lý luận pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động (TCLĐ) đã
được nghiên cứu ở nhiều khía cạnh và phạm vi khác nhau. Tuy vậy, các công
trình chủ yếu nghiên cứu về hòa giải TCLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động
(BLLĐ) năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung chủ yếu qua các năm 2002 và 2006.
Trước khi BLLĐ được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
thông qua ngày 18/6/2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013 đã có các bài

Đề tài có mục đích tổng quát là xây dựng luận cứ khoa học cho các đề xuất
hoàn thiện pháp luật về hòa giải TCLĐ, nâng cao hiệu quả công tác hòa giải
TCLĐ, bảo đảm quyền con người trong lao động, quyền và lợi ích hợp pháp của
các bên tham gia quan hệ lao động, thúc đẩy hoạt động lao động phát triển lành
mạnh, hiệu quả.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài để xác định phạm vi nghiên
cứu đề tài, những nội dung cơ bản mà đề tài sẽ tập trung giải quyết nhằm đạt được
mục đích nghiên cứu, qua đó khẳng định những đóng góp mới của đề tài.
Thứ hai, nghiên cứu cơ sở lý luận của hoàn thiện pháp luật về hòa giải
TCLĐ, làm sáng tỏ khái niệm, đặc điểm, vai trò của pháp luật về hòa giải TCLĐ,
các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện của pháp luật về hòa giải TCLĐ, các yếu
tố tác động đến quá trình hoàn thiện pháp luật về hòa giải TCLĐ, pháp luật lao
động quốc tế và pháp luật một số quốc gia về hòa giải TCLĐ; chỉ ra những kinh
nghiệm cho việc hoàn thiện pháp luật về hòa giải TCLĐ ở Việt Nam hiện nay.
Thứ ba, nghiên cứu thực trạng pháp luật về hòa giải TCLĐ, trong đó có
phân tích thực tiễn thực hiện pháp luật về hòa giải TCLĐ ở Việt Nam hiện nay,
đưa ra những nhận xét đánh giá về các ưu điểm và hạn chế của hệ thống pháp luật
hiện hành, xác định nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế của pháp luật. Từ đó,
xác lập luận cứ về sự cần thiết và định hướng hoàn thiện pháp luật về hòa giải
TCLĐ ở Việt Nam hiện nay.
Thứ tư, nghiên cứu các quan điểm và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
các qui định của pháp luật về hòa giải TCLĐ ở Việt Nam trên nền tảng nhận thức
lý luận, bối cảnh thực tiễn của Việt Nam hiện nay và có tham khảo kinh nghiệm
điều chỉnh pháp luật của một số nước trên thế giới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là những vấn đề lý luận, thực tiễn, các
quan điểm và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hòa TCLĐ ở Việt Nam.
Dưới góc độ lý luận về nhà nước và pháp luật, phạm vi nghiên cứu của luận
án là những vấn đề lý luận và thực trạng của pháp luật về hòa giải TCLĐ từ

Cơ quan quản lý lao động, hòa giải viên lao động, trọng tài lao động và tòa
án nhân dân có thể khai thác, vận dụng những kết quả nghiên cứu của Luận án để
tham mưu, đề xuất những giải pháp với cơ quan chức năng nhằm nâng cao chất
lượng, hiệu quả của hoạt động hòa giải trong giải quyết TCLĐ.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Kết quả nghiên cứu của luận án có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn:
Về lý luận: Luận án góp phần làm phong phú thêm lý luận về hoàn thiện
pháp luật trong lĩnh vực giải quyết tranh chấp;
Về thực tiễn: Luận án là công trình đầu tiên đánh giá một cách có hệ thống
và toàn diện về thực tiễn thực hiện pháp luật hòa giải TCLĐ; đề xuất các quan
điểm, giải pháp hoàn thiện pháp luật về hòa giải TCLĐ hiện nay.
7. Kết cấu luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các công trình của tác giả đã công
bố liên quan đến luận án, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận
án được kết cấu thành 4 chương, 10 tiết.


5

Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Gồm những công trình nghiên cứu về giải quyết tranh chấp và hòa giải
trong giải quyết tranh chấp và nhóm các công trình nghiên cứu về hoàn thiện
pháp luật giải quyết tranh chấp và pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động.
1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Gồm những công trình nghiên cứu về tranh chấp và vai trò của hòa giải
trong giải quyết tranh chấp và nhóm các công trình nghiên cứu về giải quyết
tranh chấp lao động và pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động.
1.3. Nhận xét những công trình nghiên cứu liên quan đến luận án và

Khảo sát các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài, có thể khẳng định
rằng, cho đến nay vẫn chưa có công trình nào có quy mô lớn dành sự quan tâm
nghiên cứu pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động. Vì vậy, còn nhiều vấn đề
lý luận và thực tiễn liên quan đến hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao
động bị bỏ ngỏ. Luận án này là cơ hội giải mã những vấn đề bỏ ngỏ đó. Nội dung
luận án sẽ tập trung trả lời cho một số câu hỏi nghiên cứu trên cơ sở xác định một
số giả thuyết nghiên cứu trên cả phương diện nhận thức lý luận và thực hành
trong thực tiễn.
Trên phương diện lý luận,luận án sẽ tiếp tục nghiên cứu làm sáng tỏ:
Nghiên cứu khái niệm pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động. Để đưa ra
khái niệm này, luận án sẽ trở lại nội hàm của những khái niệm cơ bản, có liên
quan như: tranh chấp lao động, hòa giải, hòa giảitranh chấp lao động, pháp luật
về giải quyết tranh chấp lao động. Giả thuyết nghiên cứu được đưa ra là các khái
niệm nói trên chưa đạt được sự thống nhất cao, một số quan niệm chưa mang
tính toàn diện.
Nghiên cứu đặc điểm của pháp luật hòa giải tranh chấp lao động. Bắt đầu
từ giả thuyết nghiên cứu xem pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động có những
điểm tương đồng với pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, đồng thời có
những điểm khác biệt, luận án sẽ phân tích để chỉ ra những đặc điểm riêng có của
pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động.
Nghiên cứu các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện của pháp luật về hòa
giải tranh chấp lao động. Đây là nội dung nghiên cứu hoàn toàn mới, trực tiếp
phúc đáp yêu cầu nghiên cứu đề tài luận án. Các công trình nghiên cứu liên quan
đến chủ đề này thường chỉ dừng ở mức độ chỉ ra những hạn chế, bất cập của một
số quy định pháp luật cụ thể và kiến nghị hướng khắc phục. Chưa có công trình
nào nhìn nhận pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động với tính cách là một hệ
thống cấu trúc hoàn chỉnh được thiết kế tuân thủ những tiêu chí nhất định. Mục
tiêu hoàn thiện hệ thống pháp luật này sẽ không thể đạt được nếu luận án không
chỉ ra được một cách mạch lạc các tiêu chí thiết kế đó.


của pháp luật thực định về hòa giải tranh chấp lao động.
Nghiên cứu thực tiễn vận dụng pháp luật trong hoạt động hòa giải tranh
chấp lao động. Trên thực tế, tính hoàn thiện của hệ thống pháp luật chỉ có thể
được nhận diện rõ nhất thông qua đời sống của pháp luật. Vì vậy, trên nền giả
định về một hệ thống quy định hoàn thiện, luận án đi tìm nguyên nhân thiếu hiệu
quả của hoạt động hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay và hướng
sự quan tâm tìm hiểu từ khía cạnh pháp lý. Kết quả nghiên cứu nội dung này sẽ


8

giúp luận án xác định chắc chắn mức độ phù hợp và khả dụng của các quy định
pháp luật hiện hành, từ đó có căn cứ thực tiễn để đề xuất các giải pháp hoàn thiện
pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam.
Nghiên cứu xác định các quan điểm hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh
chấp lao động ở Việt Nam hiện nay. Tính định hướng của các quan điểm sẽ bảo
đảm cho quá trình hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động đi đúng
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về xây dựng pháp luật, về xây
dựng quan hệ lao động lành mạnh, về tôn trọng và bảo vệ các quyền và lợi ích cơ
bản của công dân. Tính định hướng của các quan điểm cũng sẽ giúp cho quá
trình hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động diễn ra có hiệu quả.
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể, đồng bộ nhằm hoàn thiện pháp
luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam. Đây là mục đích cuối cùng của
luận án.
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HÒA GIẢI
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của pháp luật về hòa giải tranh
chấp lao động
2.1.1. Khái niệm pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động

dứt mâu thuẫn trong quan hệ lao động, nhằm tiếp tục thực hiện quan hệ lao động.
Sự dàn xếp này có thể do các bên tự thương lượng hay có sự can thiệp của một
chủ thể khác đóng vai trò trung gian hòa giải hay ra phán quyết về việc giải quyết
tranh chấp lao động.
Vấn đề chính của hoạt động giải quyết tranh chấp lao động là giải quyết
nội dung của tranh chấp lao động, có như vậy mới bảo vệ được quyền và lợi ích
hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động đang tranh chấp. Việc giải
quyết nội dung của tranh chấp lao động được hiểu là toàn bộ các hoạt động được
tiến hành nhằm mục đích chấm dứt tranh chấp lao động. Tùy thuộc từng trường
hợp cụ thể mà pháp luật quy định những phương thức giải quyết phù hợp như:
thương lượng, hòa giải, trọng tài, tòa án.
2.1.1.3. Khái niệm hòa giải và hòa giải tranh chấp lao động
Hòa giải là một quá trình hoạt động xã hội với đặc trưng nhận biết là hành
vi hoặc một tập hợp các hành vi với mục đích thuyết phục. Thuyết phục của
người thứ ba nhằm giúp đỡ hai bên đi đến điểm chung chứ không phải là sự áp
đặt hay đơn thuần là các hành vi mang tính chất môi giới. Nội dung tất cả các
hành vi đều mang tính tự nguyện.
Trong quan hệ về hòa giải phải có ba bên chủ thể. Trong đó, hai bên (hoặc
các bên) có tranh chấp, xung đột hoặc xích mích hay mâu thuẫn với nhau và bên
thứ ba có vai trò trung gian độc lập với hai bên, giải quyết vấn đề của hai bên.


10

Mục đích của việc hòa giải là nhằm cho hai bên tự nguyện chấm dứt xung
đột, hoặc đưa hai bên ngồi lại với nhau để thương lượng, giải quyết vấn đề hoặc
đi tới những điểm mà hai bên có thể thỏa thuận được.
Việc hòa giải được coi là kết thúc khi: Vụ tranh chấp, xung đột, mâu thuẫn,
xích mích đó đã chấm dứt; Các bên tranh chấp nhận được các kết luận, khuyến
nghị của người hòa giải; Các bên tự nguyện thi hành những kiến nghị hòa giải, tự

Xét về bản chất, việc giải quyết TCLĐ bằng hòa giải nhằm hai mục đích:
(i) giải tỏa những bất đồng và những bế tắc, đảm bảo được quyền lợi và lợi ích
của mỗi bên tranh chấp; (ii) đảm bảo tối đa việc ổn định mối quan hệ lao động.
Do tính chất thỏa thuận, thương lượng của hoạt động hòa giải TCLĐ nên
pháp luật về hòa giải TCLĐ áp dụng phương thức điều chỉnh chủ yếu từ pháp
luật dân sự, dựa trên cơ sở tôn trọng quyền tự do ý chí, tự nguyện cam kết, thỏa
thuận của các bên tham gia quan hệ lao động đó.
Từ những phân tích ở trên, có thể nêu ra khái niệm pháp luật về hòa giải
TCLĐ như sau: Pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động là hệ thống các quy
tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận, điều
chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình hòa giải tranh chấp lao động
nhằm góp phần giải quyết tranh chấp lao động một cách khách quan, kịp thời và
phù hợp pháp luật trên cơ sở tôn trọng quyền định đoạt, tự quyết định của các
bên trong tranh chấp lao động.
2.1.2. Đặc điểm của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động
Thứ nhất, pháp luật về hòa giải TCLĐ ở Việt Nam ra đời sớm;
Thứ hai, pháp luật về hòa giải TCLĐ là một bộ phận của pháp luật giải quyết
TCLĐ, có mối quan hệ với các chế định pháp luật lao động và chế định TTDS;
Thứ ba, pháp luật về hòa giải TCLĐ bảo đảm thực hiện quyền quyết định
và tự định đoạt của các bên khi giải quyết tranh chấp;
Thứ tư, pháp luật về hòa giải TCLĐ ở Việt Nam có độ tương thích với các
chuẩn mực đạo đức và văn hóa ứng xử truyền thống.
2.1.3. Vai trò của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động
Thứ nhất, pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động có vai trò thể chế hóa
chủ trương chính sách của Đảng về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định;
Thứ hai, pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động có vai trò bảo vệ quyền
tự định đoạt của các bên trong quan hệ lao động;
Thứ ba, pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động có vai trò ngăn ngừa các
cuộc đình công xảy ra và hạn chế được các tranh chấp phải giải quyết tại tòa án
nhân dân;

động ở Việt Nam
Một là, mặc dù hòa giải đều có mục đích giống nhau, chức năng, nhiệm vụ
về cơ bản không khác nhau nhưng tại mỗi nước, việc xác định địa vị pháp lý của
các cá nhân, cơ quan, tổ chức hòa giải không hoàn toàn giống nhau. Điều này
phụ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của mỗi nước và thể chế chính trị, tổ
chức nhà nước của từng quốc gia. Tuy nhiên, dù theo mô hình nào thì cơ quan
hòa giải cũng nên được thiết kế là hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp ngoài
tố tụng với cơ chế hòa giải, trọng tài tự nguyện như ở Hoa Kỳ đã minh chứng là


13

rất thành công; hay ở Cộng hòa Liên bang Đức, Nhật Bản, Trung Quốc, luật
pháp rất ưu tiên giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải.
Hai là, pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động nằm trong mối quan hệ
với pháp luật về quan hệ lao động, vì vậy nó có cấu thành lĩnh vực pháp luật độc
lập và cần có những hình thức pháp lý riêng. Ví dụ: như ở Hoa Kỳ, chế định này
được qui định trong Luật về Quan hệ lao động; ở Cộng hòa Liên bang Đức có
Đạo luật số 35 về hòa giải và trọng tài, ở Trung Quốc được qui định trong Luật
Hòa giải và Trọng tài tranh chấp lao động, ở Nhật Bản có Luật số 25 Luật Điều
chỉnh quan hệ lao động. Ở Việt Nam, giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa
giải đang được qui định trong BLLĐ. Chính điều này dẫn tới việc chồng chéo
giữa Luật lao động và pháp luật về quan hệ lao động. Đây cũng là nội dung cần
làm rõ, bởi quan hệ lao động trong một quốc gia hoạt động như một hệ thống với
các cấu phần tác động qua lại lẫn nhau và đều chịu sự tác tác động của các yếu tố
như thiết chế lao động của một quốc gia như thiết chế đại diện; thiết chế hòa giải,
trọng tài, tòa án; quản lý nhà nước, v.v. Từ kinh nghiệm này, Việt Nam cần có
một luật riêng, qui định về quan hệ lao động và giải quyết TCLĐ.
Ba là, pháp luật hòa giải TCLĐ thể hiện nguyên tắc hòa giải TCLĐ. Luật
Hòa giải của các nước trên đều đề ra các nguyên tắc hòa giải được thừa nhận phổ

xét xử những vụ TCLĐ và Thông tư 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án
nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động,
Tổng cục dạy nghề hướng dẫn thực hiện Quyết định số 10/1985/QĐ-HĐBT.
Theo tinh thần của hai văn bản này, Tòa án nhân dân phải hòa giải những việc
tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động trước khi tiến hành
xét xử vụ án; Nghị định 233/HĐBT ngày 22/6/1990 của Hội đồng Bộ trưởng ban
hành quy chế lao động trong các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt
Nam và Thông tư số 19/TT-LĐTBXH ngày 31/12/1990 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH) hướng dẫn Nghị định 233/HĐBT quy định
cụ thể về việc giải quyết TCLĐ có yếu tố nước ngoài; Pháp luật về hòa giải
TCLĐcó bước tiến quan trọng với sự ra đời của Pháp lệnh Hợp đồng lao động
năm 1990 và Nghị định 165/HĐBT ngày 01/5/1992 của Hội đồng Bộ trưởng qui
định chi tiết thi hành Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990; Nghị quyết số
03/1990/NQ-HĐTP ngày 19/10/1990 của Hội đồng thẩm phán TAND tối cao
hướng dẫn áp dụng một số qui định của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh
chấp dân sự, trong đó có hướng dẫn về phạm vi, thủ tục hòa giải; Công văn số
33/1991/CV-TAND ngày 18/4/1991 của TAND Tối cao về việc giải thích hiệu
lực thi hành của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp dân sự trong đó có


15

một số qui định hướng dẫn về việc ra quyết định công nhận hòa giải thành các vụ
án dân sự.
3.1.2. Giai đoạn từ khi ban hành Bộ luật Lao động năm 1994 đến trước
khi ban hành Bộ luật Lao động năm 2012
Mốc lớn trong giải quyết tranh chấp lao động diễn ra khi BLLĐ năm 1994
ra đời thay thế cho Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990. Cùng với đó là Pháp
lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao độngnăm 1996 và hàng loạt văn bản
quy phạm pháp luật hướng dẫn cụ thể việc thi hành BLLĐ và Pháp lệnh thủ tục
giải quyết các tranh chấp lao động.

qui định chi tiết thi hành Điều 220 của BLLĐ về danh mục đơn vị sử dụng lao
động không được đình công và giải quyết yêu cầu tập thể lao động ở đơn vị sử
dụng lao động không được đình công.
- Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ
qui định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về tranh chấp lao động (sau đây
gọi tắt là Nghị định số 46/3013/NĐ-CP). Trong đó, qui định rõ về tiêu chuẩn,
thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động; việc hoãn, ngừng đình công và giải
quyết quyền lợi của tập thể lao động trong trường hợp hoãn, ngừng đình công.
- Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10 tháng 6 năm 2013 của Bộ
LĐ-TB-XH hướng dẫn thực hiện việc tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, cử
hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động, miễn nhiệm hòa
giải viên lao động quy định tại Nghị định số 46/3013/NĐ-CP.
- Bộ luật TTDS sửa đổi bổ sung năm 2011 và Nghị quyết 05/2012/NQHĐTP ngày 03/12/2012 của Hội đồng Thẩm phán TAND Tối cao hướng dẫn
một số qui định trong phần thứ hai “thủ tục giải quyết vụ án tại tòa án cấp sơ
thẩm” của Bộ luật TTDS đã được sửa đổi bổ sung, trong đó có hướng dẫn chi tiết
về trình tự, thủ tục hòa giải của thẩm phán.
Nhìn một cách tổng thể, so với giai đoạn trước, chế định hòa giải tranh
chấp lao động không có nhiều thay đổi nhưng các quy phạm pháp luật đã được
sửa đổi, bổ sung phù hợp hơn. Về hình thức điều chỉnh, chế định hòa giải tranh
chấp lao động thể hiện trong ba loại văn bản: văn bản quy định về hòa giải viên
lao động; văn bản quy định về Hội đồng trọng tài lao động và văn bản của
TAND Tối cao hướng dẫn về thủ tục hòa giải tại TAND; Về nội dung điều chỉnh,
chế định hòa giải TCLĐ ở nước ta hiện nay đã có những quy định cụ thể hơn so
với pháp luật trước đây.
3.2.2. Hạn chế, bất cập của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động và
nguyên nhân
3.2.2.1. Hạn chế bất cập của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động
Pháp luật về hòa giải TCLĐ ở Việt Nam mới chỉ qui định hòa giải mang
yếu tố công quyền, tức là gắn với yếu tố nhà nước mà chưa thể hiện được tính
“tự nguyện” của các bên dẫn đến các yếu tố tự nguyện trong hòa giải tranh chấp

4.1.2. Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động phải bảo đảm
tính thống nhất và đồng bộ với hệ thống pháp luật nói chung và hệ thống pháp
luật về giải quyết tranh chấp lao động nói riêng
4.1.3. Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động phải xuất phát
từ nguyên tắc bảo đảm và tôn trọng sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong
lao động
4.1.4. Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động phải xuất phát từ
nguyên tắc bảo đảm và tôn trọng quyết định tự định đoạt của các bên đương sự


18

4.1.5. Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động tiếp thu có
chọn lọc nội dung pháp luật về hòa giải của các quốc gia, các tổ chức quốc tế
4.1.6. Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động phải bảo đảm
hiệu lực pháp luật trong thực tiễn
4.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở
Việt Nam hiện nay
4.2.1. Hoạch định chính sách pháp luật về hòa giải làm cơ sở cho việc
lập dự kiến chương trình xây dựng pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động
Về cơ bản, có thể nêu ra các định hướng chính sách về hoàn thiện pháp
luật về hòa giải TCLĐ trong những năm tới như sau:
Thứ nhất, pháp luật về hòa giải TCLĐ ở nước ta hiện nay cần được tiếp tục
hoàn thiện trên cơ sở thừa nhận hòa giải là một phương thức giải quyết giải quyết
tranh chấp lao động, song song với việc đa dạng hóa các phương thức giải quyết
TCLĐ tập thể và chú ý hơn nữa đến phương thức trọng tài.
Thứ hai, một trong những vấn đề định hướng quan trọng khi xây dựng cơ
chế giải quyết TCLĐ là nên dựa vào mô hình nào? bắt buộc hay tự nguyện? Kinh
nghiệm của các nước cho thấy yếu tố bắt buộc và tự nguyện đều song hành tồn
tại với những mức độ kết hợp khác nhau trong mô hình giải quyết TCLĐ. Ở Việt

Nghiên cứu cả hai phương án nói trên, chúng tôi cho rằng trong giai đoạn
trước mắt, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, trình độ dân trí,
truyền thống văn hóa, trình độ lập pháp, bối cảnh quốc tế và mức độ gia nhập
vào đời sống quốc tế của Việt Nam v.v., phương án thứ hai tỏ ra hợp lý và cần
được lựa chọn khi thiết kế mô hình tổng thể mang tính chất định khung của pháp
luật về hòa giải tranh chấp, trong đó có pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động.
4.2.3. Sửa đổi, bổ sungcác qui định pháp luật hiện hành về hòa giải
tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay
Thứ nhất, hoàn thiện các quy định pháp luật về hòa giải lao động
Một là, hệ thống cơ quan hòa giải lao động. Tổ chức hệ thống cơ quan hòa
giải lao động theo khu vực (do Bộ LĐ-TB-XH trực tiếp quản lý) hoặc tại cấp tỉnh
(do Sở LĐ-TB-XH quản lý) thay thế cho việc duy trì đội ngũ hòa giải viên lao
động cấp huyện như hiện nay. Việc thành lập cơ quan hòa giải lao động cấp tỉnh
hoặc theo khu vực có ưu thế là dễ qui tụ được các chuyên gia giỏi, có uy tín (vì
lựa chọn trên phạm vi rộng), tạo được vị thế cho hòa giải viên (vì được cơ quan
cấp cao bổ nhiệm), tăng cường tính độc lập của cơ quan hòa giải, tạo điều kiện
cho việc phối hợp với các cơ quan, tổ chức hữu quan và tránh lãng phí nguồn
nhân lực (vì tranh chấp lao động chủ yếu xảy ra ở những vùng kinh tế trọng điểm
của đất nước).
Hai là, các quy định của pháp luật về tiêu chuẩn hòa giải viên. Như đã
phân tích ở trên, điểm b khoản 2 Điều 5 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày
10/5/2013 về hồ sơ dự tuyển của hòa giải viên lao động có quy định tiêu chuẩn
về Bản sao văn bằng, chứng chỉ (nếu có) và khoản 4 Điều 3 Thông tư


20

08/2013/TT-BLĐTBXH có giải thích thêm việc: Bản sao văn bằng, chứng chỉ có
chứng thực của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Tuy nhiên, qui định này rất
chung chung và sơ sài, khó áp dụng. Ngoài ra, tiêu chuẩn về “ba năm kinh

Chí Minh và một số tỉnh lân cận. Nên thành lập tổ chức Trọng tài lao động nhà


21

nước độc lập thuộc Bộ LĐ-TB-XH với chi nhánh được đặt tại các tỉnh, thành phố
xảy ra nhiều tranh chấp lao động tập thể. Mô hình này có ưu thế giúp lựa chọn
được các trọng tài viên giỏi và có uy tín, đồng thời đảm bảo việc giải quyết tranh
chấp tập trung và hiệu quả hơn.
Hai là, tiêu chuẩn trọng tài viên. Trong phương thức giải quyết tranh chấp
bằng trọng tài, người giải quyết tranh chấp phải đưa ra phán quyết cho vụ việc.
Bởi vậy, Trọng tài viên phải có kiến thức đầy đủ và chuyên sâu (có hiểu biết sâu
sắc về pháp luật đối với các trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền,
hoặc hiểu biết đầy đủ về tình hình sản xuất, kinh doanh, thị trường lao động đối
với các trường hợp tranh chấp lao động tập thể về lợi ích) đồng thời phải có các
kỹ năng thành thạo về thu thập, đánh giá các thông tin, chứng cứ liên quan đến
vụ việc. Vì vậy, cần có những qui định chặt chẽ hơn về các tiêu chuẩn chuyên
môn, nghiệp vụ đối với thành viên của cơ quan trọng tài nhà nước. Ở một số
nước như Đức, Úc, Xinhgapo, Malaixia, tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ áp
dụng cho Trọng tài viên rất cao với quy chế tương tự như quy chế áp dụng cho
Thẩm phán Tòa án tối cao. Theo đó, có thể xác định tiêu chuẩn của Trọng tài
viên ở Việt Nam hiện nay phải có bằng đại học Luật trở lên và có thời gian công
tác trong lĩnh vực giải quyết tranh chấp hoặc quản lý nhà nước từ 05 năm trở lên
mới đủ điều kiện làm trọng tài viên.
Ba là, cơ chế bảo đảm thi hành quyết định của Hội đồng trọng tài lao
độngđối với “Quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên”. Khi có TCLĐ
xảy ra, các bên không yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết vì còn nghi
ngại về tính hiệu quả của nó, số liệu thực tế cho thấy hàng năm có hàng trăm
cuộc TCLĐ tập thể xảy ra nhưng không vụ nào các bên yêu cầu Hội đồng trọng
tài lao động hòa giải. Lý do là sau khi hòa giải thành Hội đồng trọng tài chỉ được

đương sự được thoả thuận giải quyết bất cứ nội dung nào của vụ án nếu họ chỉ
thoả thuận được một hoặc một số nội dung và mong muốn Toà án công nhận
nhằm đảm bảo khả năng thi hành của thoả thuận đó. Theo đó, việc sửa đổi quy
định sẽ góp phần mở ra cho các bên đương sự nhiều hướng giải quyết tranh chấp
của mình và bảo vệ tốt hơn quyền, lợi ích hợp pháp của các bên đương sự.
Thứ hai, sửa đổi quy định về rút ngắn thời gian ra quyết định của Thẩm
phán trong việc công nhận sự thỏa thuận của đương sự về giải quyết tranh chấp
lao động, pháp luật quy định “ba ngày” là phù hợp.
Thứ ba, xem xét lại qui định tại khoản 1 Điều 31 về những tranh chấp lao
động thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án trong Bộ luật TTDS sửa đổi, bổ
sung năm 2011 theo hướng phù hợp với các quy định của Bộ luật Lao động năm
2012. Như đã phân tích ở mục 3.2.2 nêu trên, cần sửa lại cho phù hợp vì BLLĐ
năm 2012 không ghi nhận Hội đồng hòa giải lao động cơ sở nữa.
4.2.5. Bổ sung các qui định nhằm thúc đẩy phương thức giải quyết tranh
chấp lao động tự nguyện
Ở nước ta, các thiết chế đáp ứng việc giải quyết tranh chấp bằng phương
thức thay thế chưa được quan tâm đúng mức. Trong điều kiện hiện nay, cần tạo
cơ sở thuận lợi hơn cho việc hình thành các Trung tâm hòa giải trong nhiều lĩnh


23

vực. Theo hướng đó, nhà nước cần củng cố khung pháp lý; cấp phép thành lập
các trung tâm hòa giải; ban hành tiêu chuẩn và đào tạo, bồi dưỡng, cấp thẻ hòa
giải viên; kiểm tra, giám sát hoạt động của tổ chức hòa giải. Ngoài ra, cần thiết
xây dựng cơ chế hỗ trợ tư pháp đối với việc giải quyết tranh chấp theo hướng các
bên tự hòa giải và đề nghị Tòa án ra quyết định công nhận hòa giải thành, bằng
một quyết định pháp luật, buộc các bên phải thực hiện.
Nhà nước cũng cần tăng cường hỗ trợ ban đầu đối với việc nâng cao năng
lực của các Trung tâm hòa giải thông qua miễn giảm thuế, các khoản tín dụng ưu