ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ THỊ THU GIANG

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NN
MỘT THÀNH VIÊN VƢỜN THÚ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ THỊ THU GIANG

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NN
MỘT THÀNH VIÊN VƢỜN THÚ HÀ NỘI
Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HOÀNG VĂN HẢI
XÁC NHẬN CỦA


10

1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa và các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự

10

1.1.1. Các khái niệm cơ bản…………………………………………………….

10

1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự…………………………………………….

12

1.1.3. Ý nghĩa của quản trị nhân sự…………………………………………….

16

1.1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự………………………………

18

1.1.4.1. Nhân tố từ môi trường bên ngoài………………………...........

18

1.1.4.2. Nhân tố từ môi trường bên trong……………………………….

22

TNHH MTV VƢỜN THÚ HÀ NỘI ……………………………..

34


2.1. Giới thiệu khái quát về công ty………………………………………….

34

2.1.1. Lịch sử hình thành………………………………………………….

34

2.1.2. Nhiệm vụ chủ yếu của Công ty TNHH NN MTV Vườn thú Hà Nội…

35

2.1.3. Cơ cấu tổ chức……………………………………………………...

35

2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty……………….

37

2.2. Thực trạng quản trị nhân sự của công ty………………………………….

39

2.2.1. Tình hình nhân sự………………………………………………………….

55

2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại công ty……………..

59

2.3.1. Những thành tựu đã đạt được……………………………….......

59

2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân………………………………………

63

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NN MTV VƢỜN THÚ HÀ NỘI.
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH

67

NN MTV Vƣờn thú Hà Nội.
3.1.1. Mục tiêu……………………………………………………………..

67


3.1.2. Phương hướng………………………………………………………

68


3.2.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực……………..

70

3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc………………………..

73

3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng…………………………………..

74

3.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân sự……………….……..

77

3.2.5. Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển nhân sự ……..

79

3.2.6. Xây dựng và hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ đối với ngƣời

85

lao động……………………………………………………………………….
3.2.6.1. Xây dựng và hoàn thiện chính sách quản trị nhân sự của công ty

85

3.2.6.2. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên ….


Nguyên nghĩa

1

BHXH, BHYT, BHTN

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

CN

Công nhân

4

SXKD

Sản xuất kinh doanh

5



Bảng 2.1

Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 2012-2014

37

2

Bảng 2.2

Doanh thu năm 2012-2014

38

3

Bảng 2.3

Cơ cấu lao động của Công ty chia theo đơn vị

39

4

Bảng 2.4

Cơ cấu lao động của công ty phân theo trình độ, giới

40


Bảng 2.8

Kinh phí đầu tƣ cho công tác bảo hộ lao động và bồi

51

dƣỡng độc hại
9

Bảng 2.9

Thu nhập của ngƣời lao động trong Công ty

ii

56


DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

Trang

1


iii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Một trong những vấn đề bức xúc hiện nay đặt ra cho tất cả các nƣớc trên
thế giới là chiến lƣợc phát triển đất nƣớc khi chuyển sang thiên niên kỉ mới trong
đó trƣớc hết và quan trọng hơn hết là chiến lƣợc phát triển con ngƣời với tƣ cách
là chủ thể và là mục tiêu của mọi hành động. Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp
phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực…Song chỉ có nguồn lực
con ngƣời mới tạo ra đƣợc động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát
huy đƣợc tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời.
Ở Việt Nam, việc phát triển con ngƣời, chăm lo cho con ngƣời, cho cộng
đồng xã hội cũng nhƣ của mỗi đơn vị, mỗi gia đình luôn đƣợc coi trọng và là
trung tâm của chiến lƣợc phát triển. Trong qúa trình điều hành và phát triển đất
nƣớc hiện nay nói chung và quá trình điều hành và phát triển doanh nghiệp nói
riêng vấn đề quản trị nhân sự đóng vai trò hết sức quan trọng. Chất lƣợng nguồn
nhân lực là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó đƣợc thể hiện thông
qua các chỉ tiêu về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, sức khoẻ và
các yếu tố khác về đạo đức, tác phong, nhân cách của ngƣời lao động.
Trƣớc đây, nhà nƣớc ta quản lí nhà nƣớc theo nền kinh tế tập trung bao
cấp kìm hãm sự phát triển kinh tế của đất nƣớc. Trong những năm gần đây, do
sự phát triển kinh tế xã hội và văn hoá, phƣơng pháp quản lí lao động cổ điển
không còn phù hợp nữa chúng ta phải theo xu hƣớng phát triển chung của nền
kinh tế thế giới, nền kinh tế toàn cầu. Một chế độ quản lí nhân sự tƣơng đối hoàn
chỉnh đã đƣợc xây dựng với những tƣ tƣởng quản lí nhân sự có hệ thống và một
số mô hình quản lí nhân sự. Những mô hình quản lí nhân sự này chủ yếu lấy con
ngƣời là trung tâm để phát huy đƣợc hiệu quả công việc trong điều kiện phát
triển kinh tế xã hội hiện nay phù hợp và theo kịp nền kinh tế toàn cầu hoá. Cùng
với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kĩ thuật, thời đại tin học đã đặt ra

kinh tế thông qua ứng dụng và thúc đẩy tiến bộ công nghệ và đƣợc coi là chìa
khoá của sự phát triển. Bất kì xã hội nào, công tác quản trị nhân sự phải luôn
2


đƣợc quan tâm hàng đầu. Đặc biệt trong giai đoạn toàn cầu hoá hiện nay thì ở
bất cứ lĩnh vực nào quản trị nhân sự vẫn là lĩnh vực lĩnh ấn tiên phong và là yếu
tố quan trọng bậc nhất đối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung cũng nhƣ sự
phát triển của bất cứ doanh nghiệp tổ chức nào nói riêng. Hiện nay, quản trị
nhân sự đã có sự thay đổi quan tâm rõ rệt trong các công ty tƣ nhân, công ty liên
doanh hay các tập đoàn lớn mạnh trong cả nƣớc, nhƣng việc quản trị nhân sự tại
các doanh nghiệp hay cơ quan nhà nƣớc thì chƣa đƣợc quan tâm và chú trọng.
Do vậy, ở các cơ quan hay doanh nghiệp nhà nƣớc tình trạng chảy máu chất xám
nhiều, thiếu nhân tài làm việc. Chính vì thế nhất thiết phải có sự nghiên cứu về
công tác quản trị nhân sự tại các đơn vị nhà nƣớc. Xuất phát từ yêu cầu thực tế
do em đó lựa chọn đề tài: “Quản trị nhân sự tại công ty TNHH nhà nƣớc một
thành viên Vƣờn Thú Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.
Giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH
nhà nƣớc một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội? Luận văn thạc sỹ này sẽ tập trung
nghiên cứu về thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH nhà nƣớc
một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội đồng thời đƣa ra một số giải pháp cơ bản nhằm
đóng góp cho công tác quản trị nhân sự của công ty ngày càng trở nên hiệu quả,
năng động và linh hoạt hơn, đảm bảo trách nhiệm xã hội, nhanh chóng thích ứng
trƣớc sự cạnh tranh khốc liệt của thị trƣờng.
2. Tình hình nghiên cứu.
Quản trị nhân sự là một nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổ chức, đặc biệt
trong thời đại cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế. Đề tài về quản trị nhân sự
luôn là đề tài đƣợc các học giả, các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu và các nhà
kinh tế quan tâm. Cho đến nay đã có nhiều bài viết liên quan đến vấn đề này, cụ
thể nhƣ sau:

NXB Thống kê, Hà Nội. Các tác giả nhấn mạnh cách tiếp cận môn học quản trị
nhân lực từ góc độ văn hóa dân tộc sự kế thừa tƣ tƣởng quản trị nhân lực đầy
tính văn hóa nhân văn của cha ông ta trong quá trình dựng nƣớc và giữ nƣớc.
- Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bƣu
điện, Hà Nội. Tác giả đề cập khá toàn diện về các lĩnh vực về quản trị nguồn
4


nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân tích, lập kế hoạch nguồn
nhân lực đến công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ
tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Tác giả giới thiệu những kiến thức, tƣ tƣởng, kỹ năng cơ bản của quản
trị nhân lực phục vụ cho việc nghiên cứu, tìm hiểu về những vấn đề lý luận cũng
nhƣ thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp giúp nắm bắt và vận dụng
vào thực tiễn để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối
cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới.
- Phạm Vũ Luận (2004), Quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Thống
kê, Hà Nội, cung cấp những kiến thức về những vấn đề cơ bản về kinh doanh
thƣơng mại trong cơ chế thị trƣờng, quản trị doanh nghiệp thƣơng mại, môi
trƣờng kinh doanh của doanh nghiệp thƣơng mại, chiến lƣợc và kế hoạch kinh
doanh, phát triển thị trƣờng, tạo nguồn và mua hàng, dự trữ hàng hóa và quản trị
hàng tồn kho của doanh nghiệp thƣơng mại, bán hàng và quản trị bán hàng.
- Nguyễn Khải Nguyên – Đinh Thảo (2005), Chế độ chính sách mới về lao
động, tiền lương và BHXH, NXB Thống kê, Hà Nội. Bộ luật lao động của nƣớc
Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (đã đƣợc sửa đổi bổ sung ngày 02-42002); những quy định về việc làm, học nghề và hợp đồng lao động; những quy
định về tiền lƣơng; những quy định chung về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi; những quy định về kỷ luật lao động - trách nhiệm vật chất; những quy định
về an toàn lao động, vệ sinh lao động; những quy định về lao động nữ và lao
động chƣa thành niên; về lao động có yếu tố liên quan đến nƣớc ngoài; về bảo
hiểm xã hội; về trợ cấp lao động và lƣơng hƣu; về tranh chấp lao động; về cán

triển sự nghiệp, phát triển tổ chức.
Các công trình nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên,
các công trình nêu trên chƣa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về quản trị
nhân sự tại doanh nghiệp nhà nƣớc nói chung và quản trị nhân sự tại Công ty
TNHH nhà nƣớc MTV Vƣờn Thú Hà Nội nói riêng. Điều này càng khẳng định
sự cần thiết nghiên cứu cũng nhƣ tính mới mẻ của luận văn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
6


Luận văn nhằm mục đích chính là Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự tại công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội.
Nhiệm vụ của luận văn:
- Làm rõ cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự của công ty TNHH nhà
nƣớc một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội, làm rõ ƣu, nhƣợc điểm và nguyên nhân,
những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực trạng quản trị nhân sự của công ty.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của
Công ty TNHH nhà nƣớc một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội .
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu.
Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là
đối tƣợng chính của luận văn, trong đó Công ty TNHH nhà nƣớc một thành viên
Vƣờn thú Hà Nội đƣợc chọn làm điển hình.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu ở Công ty
TNHH nhà nƣớc một thành viên Vƣờn thú Hà Nội; thời gian khảo sát từ 20122014. Qua phân tích tình hình thực tế về quản trị nhân sự nhằm đƣa ra các giải
pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty. Các dẫn chứng, số liệu
trong luận văn đƣợc lấy từ thực tế hoạt động của công ty.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu: Để thực hiện luận văn, tác giả sử dụng một số
phƣơng pháp nghiên cứu khoa học cơ bản nhƣ:
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: Nghiên cứu sách, báo, tạp chí chuyên

riêng; đồng thời có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác
nghiên cứu, giảng dạy quản trị nhân sự doanh nghiệp nhà nƣớc.
7. Bố cục luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo,
luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan những cơ sở lí luận về quản trị nhân sự
8


Chƣơng 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại công ty TNHH nhà
nƣớc MTV Vƣờn Thú Hà Nội
Chƣơng 3: Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự của công ty TNHH nhà nƣớc một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội.

9


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.
1.1.1. Các khái niệm cơ bản.
Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con ngƣời. Điều đó trƣớc hết là do
con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi tổ chức, mọi
doanh nghiệp. Văn Năm, Lý Hoàng Ánh (2013) – Quyền lực tri thức trong tƣ
tƣởng chính trị của Alvin Toffler khi nhấn mạnh đến sức mạnh của tri thức,
Alvin Toffler đã viết: "Lâu đài, máy móc của doanh nghiệp không còn là quan
trọng, cái quan trọng thực sự là năng lực nghiệp vụ, năng lực tổ chức các cấp
nghiệp vụ và những sáng kiến ẩn dấu trong vỏ não của nhân viên doanh
nghiệp‟‟. Nhà nghiên cứu Robert Reich (1992), The works of Nation, Mac Hall

thể những năng lực của con ngƣời đƣợc huy động vào quá trình sản xuất thì
năng lực đó chính là nội lực của con ngƣời. Trong phạm vi xã hội, đó là một
trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với nƣớc ta
là nƣớc đang phát triển, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn
nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn
cho sự phát triển.
Mặt khác, phát triển kinh tế xã hội nhằm mục tiêu phục vụ cho con ngƣời,
chính con ngƣời là lực lƣợng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội.
Nhu cầu của con ngƣời lại vô cùng phong phú, đa dạng và thƣờng xuyên tăng
lên, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế, xã hội.
Nhƣ vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát
triển tới con ngƣời cũng nằm trong chính bản thân con ngƣời, điều đó lý giải tại
sao con ngƣời đƣợc coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định nhất của sự phát
triển.

12


Đối với các doanh nghiệp, nhân sù chính là yếu tố đầu vào có ảnh hƣởng
lớn đến chất lƣợng sản phẩm của doanh nghiệp. Tất cả hoạt động của doanh
nghiệp đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nhân sù, từ việc
phân tích dự báo nhu cầu sản xuất, lập kế hoạch, quyết định chiến lƣợc sản xuất
kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật
tƣ, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp diễn ra thuận lợi. Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm
lƣợng chất xám trong sản phẩm, dịch vụ, vai trò của con ngƣời ngày càng trở
nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển
của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng.
Chính bởi yêú tố nhân sự có vai trò quan trọng nhƣ vậy đối với sự thành
công của một tổ chức mà phát triển nhân sự có thể cung cấp cho các nhà quản lý

và có kết quả trong các nhóm.
Nhƣ vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con ngƣời, và công tác này
thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con ngƣời đó
mà trong một tập thể nó đƣợc hiểu là chất lƣợng của một nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự tốt sẽ làm cho công tác quản lý lao động được dễ dàng và
hiệu quả: Quản lý con ngƣời trong doanh nghiệp đƣợc gọi là quản trị nhân sự,
đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý lao
động thƣờng là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử
dụng thúc đẩy, phát triển và duy trì một lƣợc lƣợng lao động làm việc có hiệu
quả.
Thông thƣờng, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân sự) là ta nói tới sự
tác động liên tục có tổ chức, có hƣớng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh
nghiệp) lên đối tƣợng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân sự trong doanh nghiệp) có
tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của
hệ thống (doanh nghiệp) đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một
môi trƣờng đầy biến động.
Sự thành công của công tác đó bị ảnh hƣởng nhiều bởi chất lƣợng nguồn
nhân sự mà họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trƣớc
sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp
ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát
triển của thời đại. Nhƣ vậy có thể thấy rằng chất lƣợng quản trị nhân sự có vai
14


trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực. Nhƣng phải nhận thấy rằng, ở đây
rõ ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó.
Quản trị nhân sự có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu không khí văn hoá tốt
lành trong doanh nghiệp: Mỗi cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hoá,
nó điều khiển các thành viên của mình nên cƣ xử nhƣ thế nào. Trong mọi tổ

những tấm gƣơng của cấp quản trị cao cấp trong doanh nghiệp, sau đó là nhờ
chất lƣợng của nguồn nhân lực hay giá trị của các thành viên cấu thành nguồn
nhân lực với những đặc điểm về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, tác phong
làm việc và sinh hoạt của họ.
1.1.3. Ý nghĩa của việc quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự đáp ứng yêu cầu của sự nghiêp CNH-HĐH đất nước:
Hiện nay đất nƣớc ta đang trong quá trình đổi mới, xây dựng phát triển nền kinh
tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, đồng thời với việc tiến hành CNH –
HĐH đất nƣớc do Đảng ta khởi xƣớng.Tất cả đều đỏi hỏi đội ngũ lao động phải
đáp ứng đầy đủ cả về số lƣợng và chất lƣợng, cả về qui mô và cơ cấu, đi kèm
với nó là trình độ tổ chức quản lý lao động tƣơng xứng.
Quản trị nhân sự góp phần ổn định, phát triển, khẳng định vị trí của tổ
chức: Đây đƣợc xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục tiêu chiến lƣợc của
tổ chức. Nếu công tác này đƣợc tổ chức theo kế hoạch và thực hiện thƣờng
xuyên sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho tổ chức.
Quản trị con ngƣời là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất
kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là đến phục
vụ lợi ích con ngƣời. Hiện nay, yếu tố chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò
quyết định đối với sự thành bại của tổ chức.Quản trị nhân sự có ý nghĩa to lớn
đối với cá nhân từng ngƣời lao động và đối với tổ chức:
Thứ nhất, quản trị nhân sự củng cố.và duy trì số lƣợng và chất lƣợng lao
động cần thiết cho tổ chức để có thể hoàn thành tốt đƣợc những mục tiêu đã đặt
ra. Đây đƣợc xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục tiêu chiến lƣợc của tổ
chức. Nếu công tác này đƣợc tổ chức theo kế hoạch và thực hiện thƣờng xuyên
sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho tổ chức.
Thứ hai, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Về bản chất, mục tiêu hàng đầu của
tổ chức là hiệu quả kinh doanh. Chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả kinh doanh là
doanh thu và lợi nhuận. Muốn sản xuất ra của cải, vật chất phải có 03 yếu tố: lao
động, tƣ liệu sản xuất, đối tƣợng sản xuất. Trong đó lao động là yếu tố quan