ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

PHAN NHẬT CƢỜNG

ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC GẮN VỚI YÊU CẦU HỘI NHẬP
QUỐC TẾ TẠI SỞ TÀI CHÍNH
TỈNH HẢI DƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS HOÀNG VĂN HẢI

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

PHAN NHẬT CƢỜNG

ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC GẮN VỚI YÊU CẦU HỘI NHẬP
QUỐC TẾ TẠI SỞ TÀI CHÍNH
TỈNH HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

1.4.2. Đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác giảng dạy và quản lý quá trình
đào tạo, bồi dƣỡng ........................................................................................... 19
1.4.3. Nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp, hình thức đào tạo, bồi dƣỡng .. 21
1.4.4. Điều kiện cơ sở vật chất, phƣơng tiện dạy học và đầu tƣ cho đào tạo,
bồi dƣỡng......................................................................................................... 22
1.5. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về
đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức............................................................. 23


1.6. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức một số Quốc gia. .... 24
1.7. Bài học cho Việt Nam .............................................................................. 29
CHƢƠNG 2..................................................................................................... 31
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ......... 31
CƠ QUAN SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG ................................................... 31
2.1. Giới thiệu về Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ............................................. 31
2.1.1. Vị trí, chức năng .................................................................................... 32
2.1.2. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 32
2.2. Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan Sở Tài chính
Hải Dƣơng ....................................................................................................... 34
2.2.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan Sở Tài chính Hải
Dƣơng .............................................................................................................. 34
2.2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan Sở Tài chính Hải
Dƣơng .............................................................................................................. 35
2.2.3. Công tác xây dựng quy hoạch và tuyển chọn CBCC của cơ quan Sở Tài
chính Hải Dƣơng ............................................................................................. 38
2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức của cơ quan
Sở Tài chính Hải Dƣơng ................................................................................. 39
2.3.1. Lý luận chính trị: ................................................................................... 39
2.3.2. Nâng cao trình độ nghiệp vụ: ............................................................... 40
2.3.3. Các kiến thức QLNN phù hợp với ngạch bậc: chuyên viên, chuyên viên

3.3.1. Nâng cao nhận thức trong đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ........ 62
3.3.2. Hoàn thiện quy định pháp lý cho công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ,
công chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng .................................................. 63
3.3.3. Đổi mới nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng phù
hợp đối tƣợng ngƣời học ................................................................................. 64


3.3.4. Đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực cho công tác đào tạo, bồi
dƣỡng cán bộ, công chức ................................................................................ 66
3.3.5. Kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý và tăng cƣờng cơ sở vật chất phục vụ
cho việc dạy và học ở các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng ....................................... 67
3.3.6. Đổi mới cơ chế tài chính, huy động các nguồn lực tài chính cho công
tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ....................................................... 68
3.3.7. Tăng cƣờng hợp tác quốc tế trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng ........... 68
3.3.8. Đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức đồng bộ với việc đổi
mới công tác tổ chức cán bộ............................................................................ 69
3.3.9. Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng. 71
3.4. Kiến nghị .................................................................................................. 71
3.4.1. Đối với Trung ƣơng Đảng, Nhà nƣớc ................................................... 71
3.4.2. Đối với Sở Tài chính Hải Dƣơng .......................................................... 72
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 74


BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu


Hệ thống chính trị

6

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

7

Tr

Trang

8

XHCN

XHCN

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Biên chế cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng .................................... 36
Bảng 2.2: Số lƣợng Đảng viên trong cơ quan ................................................. 37
Bảng 2.3: Kết quả bồi dƣỡng kiến thức về trình độ lý luận chính trị từ năm
2010 đến 2014 ................................................................................................. 40
Bảng 2.4: Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức về kiến thức ......... 41
chuyên môn từ 2010- 2014 ............................................................................. 41

Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng nói riêng.
Những bất cập về ĐTBD cán bộ, công chức ở cơ quan Sở Tài chính
Hải Dƣơng đang đặt ra nhiều vấn đề cần đƣợc nghiên cứu trên phƣơng diện lý
thuyết cũng nhƣ thực tiễn. Ý thức đƣợc tầm quan trọng của cả vấn đề lý luận
1


và thực tiễn, cùng với sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Hoàng Văn Hải,
tôi chọn đề tài: “Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức gắn với yêu
cầu hội nhập quốc tế tại Sở Tài chính Hải Dƣơng” làm đề tài Luận văn. Hy
vọng kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần nhỏ bé vào tăng cƣờng công
tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC của Sở Tài chính Hải Dƣơng trong giai đoạn
hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu các chủ trƣơng, chiến lƣợc phát
triển nguồn nhân lực cho ngành Tài chính của Đảng, Chính phủ và Bộ Tài
chính, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng tại đơn vị, đồng thời
tìm hiểu, so sánh về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức của một số
quốc gia có nên công vụ hiện đại với thực trạng của Việt Nam để từ đó rút ra
bài học, kinh nghiệm, các tiêu chí cần thiết của một cán bộ công chức cần có
trong thời kỳ hội nhập để kịp thời đề ra những giải pháp góp phần đổi mới
công tác đào tạo, bồi dƣỡng trong giai đoạn hiện nay.
Tuy nhiên do chƣa nhiều kinh nghiệm thực tế tại nƣớc ngoài cũng nhƣ
trong nƣớc, do thời gian, trình độ, kiến thức còn nhiều hạn chế nên đề tài
nghiên cứu chƣa thật sự đƣợc sâu sát với thực tiễn tại địa phƣơng, đơn vị, do
đó đề tài chỉ dừng ở mức độ nhận thức tham khảo, chƣa thể áp dụng hoàn
toàn vào để triển khai trong thực tế.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
+ Mục đích:
Từ thực trạng và nguyên nhân tồn tại của công tác ĐTBD cán bộ, công

làm tƣ liệu tham khảo trong các khóa ĐTBD cán bộ lãnh đạo và quản lý các
cấp, các ngành, các địa phƣơng. Đồng thời góp phần vào việc sửa đổi, xây
dựng, bổ sung những chính sách, chế độ đối với ĐTBD CBCC nói chung và
CBCC cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng nói riêng trong thời gian tới.
3


7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn
gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Những cơ sở lý luận chung về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức theo tiếp cận quản trị kinh doanh
Chương 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trong cơ quan
Sở Tài chính Hải Dương
Chương 3: Một số giải pháp nhằm đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dương gắn với yêu cầu hội nhập quốc tế.

4


CHƢƠNG 1
NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC THEO TIẾP CẬN QUẢN TRỊ KINH DOANH
Trong quản trị kinh doanh ngƣời ta dùng thuật ngữ “nhân sự” hay
“nguồn nhân lực” để chỉ những ngƣời làm việc trong cơ quan, đơn vị, các tổ
chức kinh tế, bao gồm: các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của nhà
nƣớc từ Trung ƣơng đến địa phƣơng, các doanh nghiệp hoạt động sản xuất
kinh doanh và các tổ chức khác. Dƣới phạm vi nghiên cứu của đề tài tốt
nghiệp là những ngƣời làm việc trong cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng-là cơ
quan quản lý nhà nƣớc thì thuật ngữ “nhân sự” ở đây đƣợc hiểu là “cán bộ

tranh giữa những ngƣời trong công vụ với những ngƣời ngoài công vụ. Sự
thăng tiến tuỳ thuộc vào tài năng của những con ngƣời cụ thể. Do đó, công
chức phải tự học tập, rèn luyện để giữ vững vị trí. Hệ thống công vụ này đƣợc
gọi là hệ thống theo việc làm (Jobsystem), nó cú đặc điểm không tạo ra sự ổn
định cần thiết cho nền hành chính. Đội ngũ công chức không có tính liên tục
và kế thừa. Điển hình cho hệ thống này là nền công vụ của Hoa Kỳ, Hà Lan,
Tổ chức Liên hợp quốc...
* Quan niệm công vụ của các nhà nước phong kiến phương Đông:
Theo ý kiến của nhiều nhà khoa học thì dƣới chế độ phong kiến, Vua là
ngƣời đứng đầu quốc gia, đại diện cho vƣơng quyền và thần quyền để cai
quản muôn dân. Mọi quyền lực đều tập trung vào tay Vua. Nền công vụ đƣợc
tạo dựng để phò Vua, thực hiện ý chí nhà Vua. Công vụ đƣợc xem nhƣ một sứ
mạng thiêng liêng cao cả để phục vụ Vua. Tuân thủ mệnh lệnh nhà Vua tức là
thực thi bổn phận công vụ. Dƣới triều đại phong kiến, không có khái niệm
công chức. Thực thi công vụ là các quan và nha lại. Quan là ngƣời giữ cƣơng
vị chỉ huy, Nha lại là ngƣời thừa hành công việc, công vụ đƣợc xem nhƣ là
6


một sứ mệnh cao cả và đƣợc xem nhƣ mục tiêu của kẻ sĩ. Tuy lƣơng ít nhƣng
đƣợc nhiều bổng lộc, lại có sự cổ vũ tinh thần, đƣợc miễn trừ công việc lao
dịch, đƣợc mọi ngƣời kính nể, cho nên các nho sĩ ham muốn gia nhập công
vụ.
* Quan niệm công vụ ở Việt Nam:
Sự ra đời của nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hoà đã chấm dứt nền công
vụ theo kiểu thực dân - phong kiến. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/05/1950 của
chủ tịch Hồ Chí Minh về ban hành quy chế công chức là văn bản đầu tiên
mang đầy đủ tính pháp lý cho nền công vụ nƣớc ta. Do hoàn cảnh kháng
chiến nên những quy định trong sắc lệnh trên không đƣợc thực hiện đầy đủ.
Kháng chiến chống Pháp thắng lợi, trong công cuộc xây dựng CNXH ở miền

động đặc thù. Nét đặc trƣng của nó thể hiện ở các điểm sau:
- Là hoạt động của nhà nƣớc để trực tiếp thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ của nhà nƣớc, vì vậy nó mang tính quyền lực nhà nƣớc;
- Hoạt động này không trực tiếp làm ra của cải vật chất cho xã hội mà
chỉ hỗ trợ, tổ chức quản lý hay tạo điều kiện cho các hoạt sản xuất kinh
doanh. Đó là hoạt động nhằm tác động lên con ngƣời hoặc phục vụ con
ngƣời, đú chớnh là hoạt động quản lý con ngƣời;
- Phƣơng tiện phục vụ hoạt động là toàn bộ những cơ sở vật chất, trang
thiết bị đƣợc huy động trực tiếp vào hoạt động công vụ và những thông tin
"đầu vào". CBCC thực hiện các chức năng thu thập, xử lý, truyền đạt, bảo
quản và tạo ra các nguồn thông tin để quyết định quản lý. Bản thân các quyết
định quản lý cũng là một loại nguồn thông tin và là nguồn thông tin quan
trọng bậc nhất;
- Lao động công vụ là lao động phục vụ nhà nƣớc, phục vụ nhân dân.
Ngƣời thực hiện công vụ đƣợc trả lƣơng theo ngạch, bậc và chức vụ ngân
sách nhà nƣớc;
8


Những đặc điểm này xác định hoạt động công vụ nhƣ một dạng hoạt động
riêng biệt, khác những dạng hoạt động khác trong xã hội.
1.2. Quan điểm chung về cán bộ công chức
1.2.1. Khái niệm cán bộ công chức
Các nƣớc khác nhau thì khái niệm về cán bộ công chức cũng khác nhau,
đa số các nƣớc đều giới hạn cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy hành
chính nhà nƣớc (Chính phủ và cấp chính quyền địa phƣơng). Ở nƣớc ta, phù
hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nƣớc, Đảng, đoàn thể, chúng
ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức” theo Luật Cán bộ công chức số
22/2008/QH12 đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 và có hiệu lực

92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ Quy định về
chức danh, số lƣợng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở
xã, phƣờng, thị trấn, những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã và
Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ Quy định về
Công chức xã, phƣờng, thị trấn.
1.2.2. Phân loại cán bộ, công chức
Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt
hiệu quả cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi
dƣỡng. Vì mỗi đối tƣợng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi
dƣỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào
tạo nghề nghiệp chuyên môn. Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định
nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó.
- Công chức lãnh đạo, quản lý: Là những ngƣời đƣợc bầu cử hoặc bổ
nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và đƣợc sử dụng
một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch
định chủ chƣơng công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ
10


nào đó, có số lƣợng lớn và ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng công việc. Đối
tƣợng này đƣợc quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp
vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã
hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực
hiện công tác tổ chức.
- Công chức chuyên môn: là những ngƣời đã đƣợc ĐT,BD ở các
trƣờng lớp, có khả năng chuyên môn, đƣợc tuyển dụng, đảm nhận các chức
vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nƣớc. Có trách
nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ đƣợc quy
hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý
thuyết hoặc thực hành, có số lƣợng đông và hoạt động của họ có tính chất

cán bộ, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ.
- Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ do cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Uỷ ban thƣờng vụ Quốc hội, Chính phủ quy định.
- Bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt
động theo chƣơng trình quy định theo ngạch công chức.
- Đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị
kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp làm việc theo chƣơng trình quy định cho
từng chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Bồi dƣỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng,
phƣơng pháp cần thiết để làm tốt công việc đƣợc giao.
- ĐTBD thƣờng đan xem và có khi là thành tố của nhau. Bởi lẽ, nó đều nhằm
mục đích là đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân trong tổ chức và sự phát
triển của tổ chức trong sự phát triển chung.
- Hiện nay công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức tại Việt Nam đƣợc
quy định tại Thông tƣ số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ
hƣớng dẫn thực hiện Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính
12


phủ. Nghị định này quy định chi tiết về chế độ, nội dung, chƣơng trình, tổ
chức và quản lý công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức hiện nay:
1.3.2. Tầm quan trọng của đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ, công chức
Từ Đại hội Đảng lần thứ VI đến nay, Đảng ta luôn khẳng định phải cải
cách hành chính. Đặc biệt trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta đòi hỏi phải xây
dựng một Nhà nƣớc vững mạnh, một đội ngũ CBCC có đủ bản lĩnh và năng
lực, phục vụ đắc lực sự nghiệp cách mạng của Đảng và nhân dân ta.
Cùng với việc kế thừa và phát huy các luận điểm từ các kỳ đại hội, Văn kiện
Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng lần thứ XI đã chỉ rõ nhiệm vụ phát triển
kinh tế xã hội và nâng cao vai trò, chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ sau:
'Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Ðảng, phát huy sức

định chính sách, điều hành bộ máy, sử dụng nguồn tài chính và tài sản của
Nhà nƣớc chƣa đƣợc thực hiện một cách khoa học và có hiệu quả. Từ đó, dẫn
đến sự chắp vá, chồng chéo, trùng lắp, gây ra không ít ách tắc cho các hoạt
động khác.
Ba là, những tri thức ứng dụng KHKT hiện đại trong các cơ quan
Đảng, Nhà nƣớc, Đoàn thể chƣa đáp ứng đầy đủ đang là trở ngại không nhỏ
cho việc đáp ứng đƣợc những đòi hỏi của nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh
CNH - HĐH đất nƣớc.
Bốn là, sự tiếp cận với nền hành chính thế giới còn hạn chế, do đó chƣa
nghiên cứu, tìm hiểu có hệ thống những kinh nghiệm của các nƣớc.
Trƣớc những nhiệm vụ chính trị mà Đảng đã giao phó cùng với những mặt
hạn chế của đội ngũ CBCC nƣớc ta hiện nay thì việc ĐTBD đội ngũ CBCC cả
về cơ cấu, số lƣợng, chất lƣợng, phẩm chất và năng lực để đáp ứng những yêu
cầu mới, phục vụ tốt các nhu cầu xã hội, quyền và lợi ích hợp pháp của công
dân và doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất
nƣớc, nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu nƣớc mạnh, xã hội công
14


bằng, dân chủ, văn minh đang trở thành vấn đề rất cấp thiết và cần phải có
chiến lƣợc thực hiện trong thời gian sớm nhất.
1.3.3. Mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức hiện nay
Ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nƣớc, chúng ta đã chú trọng tới
công tác ĐTBD đội ngũ cán bộ mà trƣớc hết là giáo dục ý thức phục vụ nhân
dân, phục vụ Đảng, Nhà nƣớc. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
IX của Đảng đề ra nhiệm vụ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trƣớc hết là các cán
bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị, gƣơng mẫu về đạo
đức trong sáng về lối sống, có trí tuệ, kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn,
gắn bó với nhân dân” và mới đây trong Nghị quyết số 03c/NQ-CP ngày
08/11/2011 của Chính phủ về Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà

hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng.
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi
dƣỡng.
- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chƣơng
trình bồi dƣỡng theo vị trí việc làm.
- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
Xây dựng các nguyên tắc đào tạo cán bộ một cách hợp lý giúp cho quá trình
thực hiện đƣợc dễ dàng hơn, luôn đi theo một hƣớng nhất định và đảm bảo
đƣợc tính thống nhất cao.
1.3.5. Nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp, hình thức đào tạo, bồi
dƣỡng
- Nội dung ĐTBD đội ngũ CBCC đƣợc soạn thảo trên cơ sở những yêu cầu
của nhiệm vụ chính trị đƣợc đặt ra với cơ quan, tổ chức. Với hai nội dung:
+ Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng ở trong nƣớc: Lý luận chính trị; chuyên
môn nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến thức QLNN và quản lý chuyên

16


ngành; tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc; kiến thức, kinh nghiệm hội nhập
quốc tế;
+ Nội dung bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài: Kiến thức QLNN, quản lý
chuyên ngành, ngoại ngữ.
- Các hình thức ĐTBD là: Tập trung, bán tập trung, vừa làm vừa học, từ xa.
- Đối tượng ĐTBD là CBCC, do đó cần vận dụng hài hoà phƣơng pháp
truyền thống trong quá trình ĐTBD kết hợp với những phƣơng pháp mới,
hiện đại, huy động sức sáng tạo, độc lập tƣ duy, suy nghĩ và kinh nghiệm của
ngƣời học,tránh lối truyền thụ một chiều, thụ động, kém hứng thú, tạo sức ỳ
lớn cho ngƣời học.
1.4. Các yếu tố tác động đến quy mô và chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng