ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

PHẠM ĐÌNH CHƯƠNG

XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ PHẠM TẠI TRUNG TÂM
KỸ THUẬT TỔNG HỢP HƯỚNG NGHIỆP MỸ HÀO
THEO LÝ THUYẾT VĂN HOÁ TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2015

i


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

PHẠM ĐÌNH CHƯƠNG

XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ PHẠM TẠI TRUNG TÂM
KỸ THUẬT TỔNG HỢP HƯỚNG NGHIỆP MỸ HÀO
THEO LÝ THUYẾT VĂN HOÁ TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
MÃ SỐ: 60 14 01 14

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Viết Vượng


Phạm Đình Chương

iii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BGĐ

Ban Giám đốc

CBQL

Cán bộ quản lý

CMHS

Cha mẹ học sinh

CSVC

Cơ sở vật chất

ĐHQG HN

Đại học Quốc gia Hà Nội

ĐHQG TP. HCM

Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh


Kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

NXB

Nhà xuất bản

QL

Quản lý

QLGD

Quản lý giáo dục

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TTSP

Tập thể sư phạm

1.3.2. Xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức”. ............. 26
1.3.3. Quản lý xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức”. 29
1.3.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý xây dựng tập thể sư phạm có văn
hóa tổ chức. .................................................................................................. 33
Kết luận chương 1 ........................................................................................ 35
Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ
PHẠM TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TỔNG HỢP HƯỚNG NGHIỆP
MỸ HÀO, TỈNH HƯNG YÊN................................................................... 36
2.1. Vài nét về huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên và Trung tâm kỹ thuật tổng
hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào........................................................................ 36
2.1.1. Vài nét về tỉnh Hưng Yên ................................................................... 36

v


2.1.2. Vài nét về huyện Mỹ Hào ................................................................... 37
2.2. Quá trình xây dựng và trưởng thành của Trung tâm kỹ thuật tổng hợp Hướng nghiệp Mỹ Hào. ................................................................................ 38
2.2.1. Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào ....................... 38
2.2.2. Điều kiện cơ sở vật chất...................................................................... 40
2.2.3. Điều kiện về tài chính ......................................................................... 41
2.2.4. Chất lượng giáo dục đào tạo. .............................................................. 41
2.3. Thực trạng xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên. ....................................................... 42
2.3.1. Tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ
Hào tỉnh Hưng Yên ...................................................................................... 42
2.3.2. Trình độ đào tạo, năng lực sư phạm của đội ngũ giáo viên ................. 44
2.3.3. Thực trạng văn hoá lao động của tập thể sư phạm của Trung tâm ....... 46
2.3.4. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giáo viên................................................. 53
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý xây dựng tập thể sư phạm tại Trung
tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào. .......................................... 58
2.4.1. Các yếu tố thuận lợi ............................................................................ 58

3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp và các điều kiện để thực hiện. ............. 90
3.3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp ......................................................... 90
3.3.2. Điều kiện để thực hiện các biện pháp ................................................. 91
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất.92
Kết luận chương 3 ........................................................................................ 94
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................. 95
1. Kết luận .................................................................................................... 93
2. Khuyến nghị ............................................................................................. 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 97
PHỤ LỤC.................................................................................................... 99

vii


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 - Số học sinh học nghề phổ thông theo từng năm học.....................39
Bảng 2.2 - Chất lượng thi nghề phổ thông theo từng năm học: .................... 40
Bảng 2.3 - Số lượng học viên học nghề ngắn hạn theo từng năm................. 40
Bảng 2.4 - Thống kê số lượng, thành phần và trình độ đào tạo ..................... 42
Bảng 3.1 - Kết quả khảo nghiệm.....................................................................90

viii


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Cấp độ về văn hóa tổ chức. . ............................................................16
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức trung tâm.. . .............................................................41
Sơ đồ 3.1 Mối quan hệ giữa các biện pháp. ....................................................89

nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng tập thể sư phạm vững
mạnh trên cơ sở vận dụng lý thuyết “Văn hóa tổ chức” là một yêu cầu cấp
thiết nhằm lôi cuốn toàn thể cán bộ giáo viên tham gia vào việc học tập, phát

1


hiện và giải quyết vấn đề, trao đổi kinh nghiệm, chia sẻ thông tin, đề xuất các
giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo. Tuy nhiên kinh nghiệm lãnh
đạo còn ít, các nghiên cứu vận dụng lý luận quản lý giáo dục chưa có hệ
thống.
Xuất phát từ những lý do cấp thiết trên, tác giả chọn đề tài: Xây dựng
tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào
theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức” làm luận văn cao học chuyên ngành Quản lý
giáo dục, với hy vọng góp phần xây dựng Trung tâm thành tập thể sư phạm
vững mạnh.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về “văn hóa tổ chức” và khảo sát thực
tiễn, luận văn đề xuất biện pháp quản lý xây dựng tập thể sư phạm tại Trung
tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu:
Hoạt động xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên.
3.2. Đối tượng nghiên cứu:
Quản lý xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức”.
4. Giả thuyết nghiên cứu
Trong những năm qua Trung tâm Kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp
Mỹ Hào đã vận dụng một số biện pháp nhằm xây dựng tập thể sư phạm, song
hiệu quả vẫn còn nhiều hạn chế. Nếu triển khai các biện pháp xây dựng tập
thể sư phạm phù hợp với các đặc trưng của “Văn hóa tổ chức”, phù hợp với

Đề xuất các biện pháp quản lý xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm
kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên.
9. Luận điểm bảo vệ
- Tập thể sư phạm đóng vai trò quyết định chất lượng giáo dục của các
cơ sở giáo dục.

3


- Tính đa dạng trong công việc đòi hỏi mỗi cán bộ, giáo viên phải nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tập thể sư phạm phải là một tập thể
vững mạnh.
10. Phương pháp nghiên cứu
10.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
- Phân tích, hệ thống, khái quát hóa tài liệu lý luận.
10.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Điều tra, khảo sát thực tế
- Phỏng vấn chuyên gia...
- Tổng kết kinh nghiệm
- Khảo nghiệm sư phạm
10.3. Nhóm phương pháp hỗ trợ:
- Sử dụng các công thức thống kê để xử lý số liệu
11. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, luận văn được trình bày
thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận việc xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết
“Văn hóa tổ chức”.
Chương 2: Thực trạng xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ
thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên.
Chương 3: Biện pháp quản lý xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết

Mayo (1880 - 1953). Quan điểm hành vi chú ý đến các nhóm xã hội và phong
cách lãnh đạo của nhà quản lý. Theo quan điểm này, sự tăng năng suất lao
động là do yếu tố tâm lý, nhân viên sẽ ủng hộ nhà quản lý, nếu nhà quản lý
biết lắng nghe, biết làm việc với nhân viên một cách dân chủ.

5


- Vào những thập kỷ cuối của thế kỷ XX, sau những thành công của các
công ty Nhật Bản, người ta tìm hiểu những nguyên nhân nào đã dẫn đến sự
thành công đó và từ kết quả nghiên cứu đã xuất hiện cụm từ “Văn hoá tổ
chức”, từ đó các chuyên gia sử dụng cụm từ này để chỉ về một trong những
nguyên nhân dẫn đến sự thành công của các doanh nghiệp.
“Văn hoá tổ chức” trở thành một quan niệm, một giá trị cơ bản của một
tổ chức, được các thành viên trong tổ chức tự giác chấp nhận. Văn hóa tổ
chức quy định cung cách tư duy, cung cách hành động của mọi thành viên và
sẽ trở thành những thói quen, nếp nghĩ của mọi người trong tổ chức. Một tổ
chức tạo được nền văn hoá riêng, với những giá trị cơ bản, ý thức trách
nhiệm, một bầu không khí tâm lý lành mạnh sẽ thúc đẩy mọi người tích cực
làm việc. Một tổ chức có văn hoá lành mạnh là nền tảng để xây dựng một tổ
chức biết học hỏi, như là một triết lý, một cách tiếp cận mới đối với thực tiễn
xây dựng và quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội.
Các kết quả nghiên cứu đã dẫn đến một kết luận: Văn hóa tổ chức là
văn hóa hoạt động của một tổ chức mà trong đó mọi thành viên được huy
động vào việc phát hiện và giải quyết vấn đề, làm cho tổ chức đó có khả năng
phát triển bền vững, có thể đạt được các mục tiêu của mình một cách tốt nhất.
Ở Việt Nam:
Trong những năm gần đây ở nước ta cũng xuất hiện cụm từ “Văn hóa
tổ chức” và đã được áp dụng thành công trong các doanh nghiệp.
Tuy có sự khác biệt giữa kinh tế và giáo dục, song các nhà nghiên cứu

muốn học về văn hóa của tổ chức mà họ mới gia nhập. Nói cách khác,văn hóa
tổ chức gắn liền với những giá trị tư duy của con người, thể hiện trình độ ứng
xử của con người trong các hoạt động quản lý.
Chiến lược phát triển của ĐHQG - TP. HCM giai đoạn 2010 - 2015 đã
nêu: VHTC sẽ nâng cao sự gắn kết của mọi thành viên ĐHQG - TP. HCM,
củng cố các giá trị cơ bản, giúp cho từng thành viên, giảng viên và sinh viên
rèn luyện phẩm chất và năng lực nhằm nâng cao giá trị tinh thần của bản thân,
giúp cho việc giải quyết các quan hệ nội bộ dễ dàng, thuận lợi hơn, giúp cho
ĐHQG - TP. HCM trở thành một khối gắn bó và thống nhất ý chí để đáp ứng
tốt hơn với những thay đổi của môi trường bên ngoài, giúp nâng cao hình ảnh

7


của ĐHQG - TP. HCM trong xã hội như một trung tâm văn hóa tinh thần có
bản sắc riêng.
Như vậy, hiện nay trong các trường Đại học, Cao đẳng đã có một số bài
viết và một số luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục tiến hành
nghiên cứu những khía cạnh khác nhau của văn hóa tổ chức, trong đó có đề
tài về xây dựng tập thể sư phạm trong các các nhà trường phổ thông, đại học
và dạy nghề.
Tuy nhiên, vấn đề xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh tại các Trung
tâm Kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp dựa trên lý thuyết văn hóa tổ chức
chưa được nghiên cứu một cách hệ thống, triệt để và toàn diện.
1.2. Lý thuyết “Văn hóa tổ chức” và “Tập thể sư phạm”
1.2.1. Văn hóa:
Văn hóa là khái niệm đa nghĩa, hiện còn đang tồn tại những định nghĩa
khác nhau. Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, đưa ra một loạt quan
niệm như sau:
- Văn hóa là tổng thể những giá trị vật chất và tinh thần do con người

Khi nói đến tổ chức người ta nói đến một nhóm người cùng hoạt động,
có mục tiêu và nội dung hoạt động phù hợp với lợi ích xã hội được thừa nhận
về mặt pháp lý.
Tổ chức là đơn vị xã hội, một nhóm người cùng hoạt động vì một mục
đích chung, mà một con người riêng lẻ không thể thực hiện được. Về bản
chất, đó là một tập thể với chất lượng mới, có sức mạnh lớn hơn sức mạnh
của nhiều cá nhân cộng lại.
Tổ chức không phải là tập hợp riêng rẽ các cá nhân, tự nó theo đuổi
một mục đích chung, mà là tập hợp các yếu tố của một hệ thống, xuất hiện và
tồn tại như một sản phẩm, vận hành để thực hiện các chức năng của hệ thống.
Nói cách khác tổ chức là một tập hợp người tạo thành một chỉnh thể, có cấu
trúc và có những chức năng nhất định.
Như vậy tổ chức là một bộ phận của xã hội, được thừa nhận, được giao
nhiệm vụ và mục đích hướng tới của bản thân tổ chức cũng chính là các
nhiệm vụ mà nó phải thực hiện đối với xã hội.

9


Với khái niệm này, chúng ta thấy:
- Tổ chức là một nhóm người có cùng một hoạt động chung (có cùng
động cơ, mục đích hoạt động, cùng thực hiện các nhiệm vụ chung).
- Hoạt động chung được tổ chức chặt chẽ và đạt được hiệu quả.
- Có sự quan tâm đúng mức, hợp lý, hài hoà các lợi ích cá nhân và lợi
ích tập thể, lợi ích của tổ chức và lợi ích của xã hội.
1.2.2.1. Mục tiêu của tổ chức
Hoạt động của tổ chức bao giờ cũng có mục tiêu. Mục tiêu là kết quả
cuối cùng mà một tổ chức mong muốn đạt đến. Mục tiêu của tổ chức là lý do
tồn tại của tổ chức.
- Mục tiêu là sự định hướng của hoạt động. Nhờ có mục tiêu rõ ràng,

- Có đủ số lượng theo quy định
- Cơ cấu đội ngũ được xem xét ở hai yếu tố:
* Độ tuổi và thâm niên: Sự hài hoà về độ tuổi và thâm niên, vừa phát
huy được sức trẻ và vừa tận dụng được kinh nghiệm của người lớn tuổi trong
quá trình công tác.
* Chuyên môn được đào tạo phải đạt chuẩn và vượt chuẩn.
- Chất lượng của đội ngũ được tích hợp từ phẩm chất và năng lực của
từng cá nhân. Mỗi cán bộ mạnh, có đủ đức, đủ tài sẽ tạo nên chất lượng và
sức mạnh tổng hợp của một tổ chức.
1.2.2.3. Quyền hạn của tổ chức
Quyền hạn của tổ chức bao gồm quyền ra quyết định và quyền được
hành động. Quyền hạn bao giờ cũng kèm theo nghĩa vụ và trách nhiệm.
Quyền hạn luôn là hữu hạn vì vậy có việc phân quyền. Sự phân quyền là quá
trình người quản lý giao quyền hành động và quyền ra quyết định một số lĩnh
vực nhất định cho cấp dưới.
1.2.2.4. Môi trường của tổ chức
Một tổ chức sinh ra, phát triển và tồn tại trong một môi trường luôn
biến đổi. Người quản lý cần phải quan tâm đến mối quan hệ của tổ chức với
các nhân tố bên ngoài và bên trong đang tác động đến hoạt động của tổ chức.

11


Môi trường bên ngoài của tổ chức: là những nhân tố tồn tại bên ngoài
có ảnh hưởng đến tổ chức. Có hai lớp môi trường bên ngoài đó là môi trường
chung và môi trường hoạt động.
- Môi trường chung bao gồm những nhân tố có ảnh hưởng đến nhiều tổ
chức khác nhau trong xã hội (như nhân tố kinh tế, chế độ chính trị).
- Môi trường hoạt động bao gồm những nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp
đến hoạt động, đến sự thành bại của tổ chức (đối thủ, đồng nghiệp, khách

tổ chức. Đây là mô hình hoạt động của một tổ chức và hành vi ứng xử của các
thành viên trong tổ chức đó.
- Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO: “Văn hoá tổ
chức là sự hòa trộn các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống,
những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ
chức đã biết”.
- Một định nghĩa được chấp nhận rộng rãi hiện nay, đó là định nghĩa
của Edgar H. Schein: “Văn hoá tổ chức là tổng hợp những quan niệm chung
mà các thành viên trong tổ chức học được trong quá trình giải quyết các vấn
đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”.
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập và phát triển. Nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa và có mục tiêu đưa đất nước tiến lên
bằng con đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa. Vì vậy mọi hoạt động đều
được sắp xếp dưới dạng một tổ chức. Trong đó có nhiều người cùng làm việc,
với những quy định, nguyên tắc quản lý mọi người phải tuân theo. Sự tương
tác trong quá trình làm việc và tuân thủ những nguyên tắc, quy định chung
của tổ chức tạo nên VHTC. VHTC giúp ổn định tổ chức, nó là chất keo kết
dính các cá nhân, hỗ trợ rất hiệu quả cho hoạt động quản lý thông qua việc đề
ra những chuẩn mực hướng dẫn thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ
chức.
Có thể coi văn hoá tổ chức là môi trường trong đó diễn ra hoạt động
của mọi thành viên, đồng thời có hoạt động của chủ thể quản lý. Văn hoá tổ
chức đòi hỏi mọi thành viên, trước hết là người lãnh đạo, phải hành động bắt
nguồn từ con người, vì con người, vì lợi ích chung.

13


Văn hoá tổ chức được hiểu là mẫu hình về những giá trị đã được thực
hiện trong một tổ chức. Các thành viên học theo mẫu hình này khi họ phải đối


là chất keo kết dính, giúp tổ chức quản lý bằng cách đưa ra những chuẩn mực.
VHTC khẳng định mục tiêu, hướng dẫn, uốn nắn hành vi của các thành viên,
xác định “luật chơi” của một tổ chức.
1.2.3.2. Các cấp độ của văn hoá tổ chức
Theo Edgar H. Schein, văn hoá tổ chức có thể chia thành ba cấp độ:
* Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức
bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà mọi người có thể nhìn, nghe và
cảm thấy khi tiếp xúc như:
- Kiến trúc, cách bài trí cơ quan, mẫu mã sản phẩm.
- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban.
- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động.
- Các biểu tượng, lôgo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo.
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường
thấy của các thành viên.
- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên.
Cấp độ văn hoá này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của
tính chất công việc, quan điểm của người lãnh đạo. Tuy nhiên, cấp độ văn hoá
này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hoá tổ
chức .
* Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố bao gồm các chiến lược,
mục tiêu, triết lý của tổ chức.
Những giá trị được tuyên bố có tính hữu hình, vì người ta có thể nhận
biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức
năng hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức đối phó với một
số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới.
* Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức,
suy nghĩ và tình cảm mặc nhiên được công nhận trong tổ chức).

15