BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN DUY NAM

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC 2
TNHH MTV ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN DUY NAM

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC 2
TNHH MTV ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh hướng nghề nghiệp
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

GV HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐẶNG NGỌC ĐẠI

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015

1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực ................................................... 4
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực: ................................................... 5
1.1.3 Mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực .................................... 6
1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................... 7
1.2.1 Đặc điểm NNL và PTNNL trong doanh nghiệp ........................................... 7
1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 9
1.2.3. Đánh giá về nguồn nhân lực ..................................................................... 12
1.3 Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu. ........... 13
1.3.1 Đặc điểm SX - kỹ thuật trong các DN KDXD dưới góc độ PTNNL .......... 13
1.3.2 Các nhân tố có ảnh hưởng đến PTNNL trong các DN KDXD .................. 15
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PTNNL CỦA CTY XDKV2 ...................... 20
2.1. Giới thiệu về công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV (Petrolimex Sài gòn) ... 20
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 20
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty ............................................................. 21
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Petrolimex Sài Gòn: ..................................... 21
2.1.4 Hoạt động kinh doanh xăng dầu ................................................................ 22
2.2 Phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đến PTNNL tại Petrolimex SG hiện nay. ... 24


2.2.1. Phân tích các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ....................................... 25
2.2.2. Phân tích các nhân tố thuộc môi trường vi mô ......................................... 27
2.2.3. Phân tích các nhân tố thuộc môi trường nội bộ ...................................... 27
2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Petrolimex SG ...................... 34
2.3.1. Đánh giá mức độ đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực .............. 34
2.3.2. Đánh giá công tác phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động.. 37
2.2.3.Về phát triển kỹ năng làm việc nhóm ......................................................... 41
2.2.4. Phát triển thể lực người lao động ............................................................. 42
2.2.5.Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động ................................... 43
2.4. Đánh giá chung công tác PTNNL tại Petrolimex SG hiện nay. ........................... 45
2.4.1. Những điểm còn tồn tại: ............................................................................ 45

International Labour Organization (Tổ chức lao động quốc tế)

KPI

Key Performance Indicator (Chỉ số đánh giá thực hiện công việc)

PCCC

Phòng Cháy chữa cháy

Petrolimex SG

Petrolimex Sài Gòn

PT

Phát triển

PT NNL

Phát triển nguồn nhân lực

TKNB

Tổng kho xăng dầu Nhà Bè

SXKD

Sản xuất kinh doanh



DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết qủa kinh doanh của Công ty trong 5 năm gần đây
Bảng 2.2: Thành phần thực hiện khảo sát
Bảng 2.3: Tình hình đào tạo tại Petrolimex Sài Gòn trong những năm gần đây
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về thu nhập tại Petrolimex Sài Gòn
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về hoạt động đánh giá nhân viên
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về thăng tiến tại Petrolimex Sài Gòn
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Petrolimex Sài Gòn
Bảng 2.8: Thống kê về số lượng lao động thực tế so với định mức lao động
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về phát triển trình độ lành nghề
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về phát triển kỹ năng làm việc nhóm
Bảng 2.12: Phân loại sức khỏe người lao động tại Petrolimex Sài Gòn qua các năm
Bảng 2.13: Tình hình vi phạm kỷ luật qua các năm tại Petrolimex Sài Gòn
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về nhân cách thẩm mỹ
Bảng 3.1: Ma trận SWOT về công tác phát triển nguồn nhân lực


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài người trong
mọi lĩnh vực tích lũy với tốc độ nhanh. Theo ước tính của các nhà khoa học, cứ sau năm năm
kiến thức loài người được tích luỹ gấp đôi. Và chính do môi trường kinh doanh ngày càng biến
đổi, cạnh tranh nên phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng trở thành
nhiệm vụ quan trọng đối với các doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực hay phát triển con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận
hành doanh nghiệp và quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Tuy nhiên, làm

vực 2 TNHH MTV.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn chỉ đề cập đến một số nội dung chủ yếu, có tính khả thi
và hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực trong phạm vị Công ty xăng dầu khu vực
2 TNHH MTV.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập và phân tích thông tin thứ cấp: Nhằm hiểu rõ cơ sở lý thuyết của
các vấn đề nghiên cứu, tác giả tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ,
luận văn thạc sĩ, sách, bài báo v.v… được đăng tải ở các tạp chí, thư viện điện tử, các trang
web uy tín liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, tác giả tổng kết
các khái niệm, nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp thu thập và phân tích thông tin dữ liệu sơ cấp: tác giả thực hiện thu thập
các dữ liệu từ các văn bản, tài liệu, liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng
dầu khu vực 2 TNHH MTV và dữ liệu thu được từ bảng khảo sát được xây dựng dựa trên
thang đo Likert 5 mức độ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm. Từ đó, thực hiện phân tích các
dữ liệu trên để có những đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua
của Công ty xăng dầu khu vực 2.
Để đưa ra giải pháp cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu khu
vực 2 TNHH MTV, với kết quả phân tích dữ liệu thu được, tác giả thực hiện phỏng vấn với
các đối tượng thuộc ban Giám đốc các đơn vị; Trưởng, Phó Phòng tổ chức cán bộ của Công ty
và các đơn vị trực thuộc Công ty. Sau đó hình thành và đề xuất các giải pháp định hướng và
cụ thể để phát triển nguồn nhân lực của công ty.
5. Ý nghĩa nghiên cứu: Nghiên cứu giúp Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV có cái
nhìn tổng quát về công tác phát triển nguồn nhân lực hiện nay. Qua đó, làm cơ sở tham khảo
để Công ty có những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo.


3
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 3 chương, chưa kể các phần phụ lục khác, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực
Để xây dựng và phát triển bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều phải dựa vào các nguồn
lực cơ bản như: nguồn nhân lực, tiềm năng về khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,
cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là
nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tùy theo
cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối
với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con
người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng
của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của
con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử
dụng.
Theo Nicholas Henry (2007) “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ
chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu
vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực
là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự
phát triển nói chung của các tổ chức.
Ở nước ta, theo Phạm Minh Hạc (2007), cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số
dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực
và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Trần Kim Dung (2013), “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng


5

6
Theo Swanson and Holton III (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình
phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và
phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”.
Theo Bùi Thị Thanh (2013), với quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn
nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn
nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế - xã hội của đất
nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực
chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường,
việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân
lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào
tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh
dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy
trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần
đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng
góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động". Bùi Thị Thanh (2013).
Theo Nguyễn Minh Đường (2005), “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng
giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để
họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội,
cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu
của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát
triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn
nhân lực phát triển”.
1.1.3 Mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện, nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng
tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại
và thích ứng với sự phát triển doanh nghiệp trong tương lai.


doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc


8
gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng
lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng hưởng” khả
năng lao động của những con người đó. Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc
theo nhóm giữ vai tró quan trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Hay
nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng
lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện
các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù
hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được
cải thiện....
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp
và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nó khác với phát triển nguồn nhân
lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu
đó.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác
là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối
với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố
tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời,
nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh
nghiệp.
Xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá kết quả
của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh
nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn

nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp tức là góp phần làm gia tăng đáng kể về
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Muốn có những kỹ năng nghề nghiệp người lao
động cần phải được phát triển được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển về trình độ
lành nghề và phát triển khả năng làm việc nhóm.
a. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ :
Ngày nay, nhịp độ thay đổi của xã hội diễn ra với tốc độ chóng mặt do có sự bung
công nổ của công nghệ, thông tin. Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền


10
sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty.
Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của
mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi.
Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất
đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy được xu
hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương
trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập
nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty.
Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp
cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là
công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường
xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển
nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
b. Phát triển trình độ lành nghề:
“Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ
nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên
môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ nhiên không nâng
cao được trình độ lành nghề. Vì thế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp
nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như
phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất

quả. Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của
thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên
những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm
diễn ra liên tục và kéo dài.
Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản
phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động. Vì vậy để nâng cao thể lực nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây
dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc
tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho
việc bố trí công việc phù hợp.
1.2.2.5 Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao
trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách thẩm mỹ là


12
yếu tố quan trọng không kém. Nhân cách thẩm mỹ của người lao động ảnh hưởng trực tiếp
đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi. Phát triển nhân cách
thẩm mỹ của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo
đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công
việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc.
Muốn Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động trươc hết cần nâng cao nhận
thức của người lao động. Khi trình độ nhận thức của người lao động được nâng cao thì hành
vi và thái độ của người lao động trong doanh nghiệp có xu hướng tích cực. Bên cạnh đó cần
nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động. Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và
duy trì hoạt động của cá nhân trong tổ chức và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu
và phương hướng nhất định. Động cơ thúc đẩy đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn
thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
1.2.3. Đánh giá về nguồn nhân lực
Có nhiều cách để doanh nghiệp đánh giá về công tác nguồn nhân lực, một trong số

nhân lực.
Với đặc điểm mạng lưới kinh doanh xăng dầu trải dài, rộng khắp qua các tỉnh thành
trải dài từ bắc vào nam, là một sản phẩm đặc thù hết sức thiết yếu cho nền kinh tế nên vấn
đề đối với nghành xăng dầu là phải vận hành hệ thống kinh doanh một cách liên tục, ổn
định đáp ứng đầy đủ nhu cầu cho xã hội. Vì vật, hoạt động của ngành đòi hỏi phải có nguồn
nhân lực khá đông đảo, có sức khỏe tốt, trình độ, kỹ năng chuyên môn đa dạng như: quản
lý vận hành kho bể xăng dầu;quản lý, kinh doanh hệ thống bán buôn và bán lẻ xăng dầu;
sửa chữa, nâng cấp và cải tạo hệ thống công nghệ kho xăng dầu và cửa hàng xăng dầu; đội
ngũ chuyên môn nghiệp vụ làm việc tại các phòng ban... Điều này cũng có nghĩa là nhu
cầu nhân lực của nghành xăng dầu phải đa dạng, phong phú. Đào tạo và phát triển nghề
nghiệp của nghành xăng dầu với nhiều hình thức, nhiều trình độ khác nhau.
Trọng tâm của doanh nghiệp xăng dầu là đưa xăng dầu từ các kho tồn chứa đến các
đơn vịtiêu thụ xăng dầu, đến các cửa hàng bán lẻ xăng dầu thông qua đó để đến với các
chuyển động của xã hội và phát triển nền kinh tế quốc dân. Khác với sản phẩm của các
ngành khác, sản phẩm có yêu cầu rất cao về công tác an toàn trong tồn chứa, vận chuyển,
kinh doanh trước khi được đưa vào sử dụng. Máy móc, thiết bị của xăng dầu là loại có hàm
lượng kỹ thuật công nghệ cao và đắt tiền chủ yếu nhập khẩutừ nước ngoài, cùng các dịch
vụ kỹ thuật đồng bộ với nó như điều hành, bảo trì, sửa chữa, thí nghiệm. Đòi hỏi nhiều


14
chuyên môn, bộ phận gắn bó chặt chẽ với nhau, không thể tách rời nhau và là điều kiện cho
nhau tồn tại phát triển. Lực lượng nòng cốt của nguồn nhân lực doanh nghiệp xăng dầu là
bộ phận quản lý vận hành kho xăng dầu và kinh doanh bán xăng dầu, các bộ phận này được
phân chia thành nhiều phòng ban, xí nghiệp để thực hiện các nhiệm vụ riêng, đồng thời
cũng phối hợp với nhau một cách đồng bộ, khoa học để hệ thống hoạt động liên tục và an
toàn cao, đáp ứng yêu cầu nhiều mặt của xã hội. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân,
thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả
năng làm việc theo nhóm, có sự phối hợp nhịp nhàng, đồng bộ giữa những cá nhân từ đó

nghề của đội ngũ cán bộ nhân viên.
1.3.2 Các nhân tố có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp kinh doanh xăng dầu
Cũng như các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác, phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu chịu ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi
trường vĩ mô, môi trường vi mô và các nhân tố thuộc môi trường nội bộ. Tuy nhiên, do đặc
thù của ngành xăng dầu mà các nhân tố ảnh hưởng tập trung vào các nhân tố sau đây:
1.3.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô
Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xăng dầu, các nhân tố ảnh
hưởng chủ yếu là môi trường kinh tế; dân số; khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã
hội của quốc gia.
Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu
nhập, mức sống, tốc độ đầu tư... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách
của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cũng
như ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong doanh nghiệp.
Khoa học công nghệ, hiện nay ngành xăng dầu chủ trương đi theo hướng an toàn và
phát triển bền vững. Gắn liền với chủ trương này là thách thức về việc đảm bảo đội ngũ
công nhân, kỹ sư lành nghề đặc biệt là các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý
vận hành các công nghệ tiên tiến mà doanh nghiệp đầu tư.
Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong
cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động.


16
1.3.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô
Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực là vấn
đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của các cơ sở đào
tạo.

mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời là
những yếu tố quan trọng thúc đẩy nổ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cường cống hiến
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.Và như vậy, chế độ bố trí, sử dụng nguồn
nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, là tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại: Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện. Nó giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện
chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ
phát triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có
tổ chức và có kế hoạch. Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp
đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới
thật sự thu hút. Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy
họ thật sự học tập để nâng cao trình độ. Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
được nâng cao theo thời gian.
Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động
(lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các
chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu
tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của
doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Mặt khác, nó có ảnh
hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản
phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là nền tảng để duy
trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Môi trường văn hóa tổ chức: Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh
vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến
bộ. Chỉ khi nào mà doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp
và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng