BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
Viengvanhxay SISOMPHONE
GIẢI PHÁP TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÒNG
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VÀ XOÁ ĐÓI GIẢM NGHÈO
TỈNH CHĂM PA SẮC
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02
TPHCM, 2011 – 2013
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
Viengvanhxay SISOMPHONE
GIẢI PHÁP TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÒNG
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VÀ XOÁ ĐÓI GIẢM NGHÈO
TỈNH CHĂM PA SẮC
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Xin trân trọng cảm ơn VS.TSKH. Nguyễn Văn Đáng – Người đã hướng
dẫn, động viên và giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn các anh/chị lớp Cao học Quản Trị Kinh Doanh khóa 01
của Chương trình liên kết giữa Trường Đại Học Tài Chính-Marketing và Trường
Cao Đẳng Tài chính Nam Lào đã giúp đỡ tôi thực hiện Luận văn này.
Học viên
Viengvanhxay SISOMPHONE
CÁC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHDCND Lào
Cộng hào dân chủ Nhâ dân Lào
Đảng NDCM Đảng Nhân dân cách mạng Lào
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1. Trình độ nguồn nhân lực của phòng phát triển nông thôn và xóa đói
giảm nghèo Chăm Pa Sắc từ 2010-2013………………………………………43
Bảng2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính phòng phát triển nông thôn và xóa đói
giảm nghèo Chăm Pa Sắc (2010-2013)……………………………………….44
Bảng2.3: Thống kê lao động của phòng phát triển nông thôn và xóa đói giảm
nghèo Chăm Pa Sắc đến 31/12/2013………………………………………….44
Bảng 2.4: Chuyên ngành học của cán bộ của phòng phát triển nông thôn và xóa
đói giảm nghèo Chăm Pa Sắc đến 31/12/2013 ……………………………….45
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của Phòng phát triển nông
thôn và xóa đói giảm nghèo Chăm Pa Sắc đến 31/12/2013 ………………….46
7. Kết cấu của luận văn
4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
5
1.1. Khái niệm, chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
5
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực:
1.1.2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.2. Một số lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1. Lý thuyết lãnh đạo, quản trị cổ điển:
T
8
3
T
8
3
1.2.2. Nhóm lý thuyết hành vi - tâm lý xã hội trong lãnh đạo, quản trị nguồn
T
8
nhân lực.
2.3.Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại phòng phát triển nông thôn
và xóa nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc
2.3.1. Quá trình hình thành và phát triển của phòng phát triển nông thôn và
xóa nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc
2.3.2. Cơ cấu tổ chức và trách nhiệm của Phòng phát triển nông thôn và xóa
nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc
2.4. Thực trạng nguồn nhân lực của Phòng phát triển nônlựcg thôn và xóa
nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc
2.4.1. Cơ cấu lao động theo trình độ
2.4.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
2.4.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
2.4.4. Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo
2.4.5. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác
2.5. Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của phòng phát triển nông
thôn và xóa nghèo tỉnh Chăm pa sắc trong thời gian qua.
2.5.1. Những Ưu điểm
2.5.2. Những mặt hạn chế còn tồn tại cần khắc phục
B
3
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA PHÒNG PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN XÓA
ĐÓI GIẢM NGHÈO TỈNH CHĂM PA SẮC
3.1. Định hướng phát triển của văn phòng phát triển nông thôn và xóa đói giảm
nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc
3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại phòng phát triển nông thôn và xóa
đói giảm nghèo tỉnh Chăm pa sắc
tỷ lệ 90% người dân Lào là người nghèo sống ở nông thôn và gắn với nông
nghiệp nên đây chính là một chủ trương mang tính cấp thiết và mang tính nhân
văn sâu sắc. Với chủ trương này Nhà nước Lào không chỉ nhằm xóa đói giảm
nghèo, giúp cho người nghèo tăng thêm thu nhập, mà còn là một chiến lược
của chính phủ Lào nhằm phát triển kinh tế xã hội, nâng cao tinh thần cộng đồng,
T
1
8
T3
1
8
T3
1
T
1
T
8
3
8
T3
1
T
1
tạo được những tiền đề cần thiết để chuyển sang thời kỳ phát triển mới - thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Mặt khác, dưới tác động
mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học công nghệ và mở rộng quan hệ kinh tế
đối ngoại đặt ra nhiều yêu cầu mới đối với công nghiệp hóa hiện đại hóa. Do đó,
cần phải có nguồn nhân lực tương ứng. Chính vì vậy, mà "Công nghiệp hóa,
hiện đại hóa… lấy việc phát triển nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự
phát triển nhanh bền vững" [11, tr.71]
Chăm Pa Sắc là một tỉnh có số dân đông (vào hàng thứ ba so với các địa
phương khác trong cả nước) và diện tích rộng (cũng ở vị trí thứ … của cả nước).
Bước vào thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa, xét trên nhiều chỉ tiêu, phương
tiện thì điểm xuất phát của Chăm Pa Sắc thấp so với nhiều địa phương của cả
nước.
Vì vậy, cùng với việc cải thiện các tiền đề vật chất khác việc "Giải pháp
phát triển nguồn nhân lực phòng phát triển nông thôn và xóa đói giảm nghèo
tỉnh Chăm Pa Sắc" thực sự là cần thiết phải được nghiên cứu nhằm đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đưa CHDCND Lào thoát khỏi một
nước đói nghèo.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
- Xác định những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực
nhằm tiếp tục xoá đói, giảm nghèo trên địa bàn tỉnh Chăm Pa Sắc trong thời gian
tới.
- Ðánh giá thực trạng đói nghèo và hoạt động xoá đói, giảm nghèo của
tỉnh Chăm Pa Sắc trong những năm qua.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
2
Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực bao hàm nhiều phương diện, luận
văn này không nghiên cứu nguồn lực nói chung với tất cả các mặt của nó mà chỉ
tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát triển
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Đề xuất những giải pháp có căn cứ lý luận và thực tiễn để phát triển
nguồn nhân lực tại tỉnh Chăm Pa Sắc, nhằm thực hiện một cách hiệu quả chương
trình xóa đói giảm nghèo của cả nước nói chung và tỉnh Chăm Pa Sắc nói riêng.
- Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan tham mưu
của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Chăm Pa Sắc và các cơ quan hữu quan có
liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn lực.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết cấu luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận khoa học về công tác quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Phòng phát
triển nông thôn và xóa đói giảm nghèo Tỉnh Chăm Pa Sắc.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của
Phòng phát triển nông thôn và xóa đói giảm nghèo Tỉnh Chăm Pa Sắc.
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực:
Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất
quyết định sức mạnh của một quốc gia. Bởi chúng ta biết rằng mọi của cải vật
chất đều được làm nên từ bàn tay và trí óc của con người. Hiện nay có nhiều
cách định nghĩa khác nhau về vấn đề này.
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
là khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội cũng như trong hiện tại và trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện qua số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Tổ chức lao động quốc tế lại định nghĩa: “Nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
- Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management - HRM) hay
còn gọi là quản trị nhân sự ra đời từ thời trung cổ và phát triển mạnh mẽ vào
cuối thế kỷ 19 và trải qua một quá trình phát triển lâu dài, có vai trò quyết định
đối với sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào.
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân
lực, quản trị nhân sự). Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày
theo nhiều góc độ khác nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức
6
Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn những người có năng lực,
nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết
quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.
Theo khái niệm hiện đại thì “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động
nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ
chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”
Tuy nhiên, dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nói chung đều có 3 mục tiêu cơ bản sau:
+ Thu hút, lôi cuốn và tuyển chọn người lao động cho tổ chức
+ Sử dụng và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực làm tăng năng suất lao
+ Thực trạng sử dụng nhân sự của doanh nghiệp trong hiện tại.
+ Các yêu cầu công việc cần tuyển thêm người.
Nhóm chức năng này trong quá trình hoạt động thường áp dụng các kỹ
năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn vì đây là một phương pháp tuyển
dụng có tác dụng tích cực, giúp chọn được những ứng viên tốt, phù hợp nhất cho
yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của cán bộ, nhân
viên để đảm bảo cho tập thể người lao động trong doanh nghiệp có được kỹ
năng, trình độ lành nghề, cần thiết cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ được phân
công, tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá
nhân.
Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên của doanh nghiệp
giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp xác định cụ thể được năng lực thực tế của cán
bộ, nhân viên và tạo điều kiện giúp nhân viên mới làm quen với công việc của
doanh nghiệp, còn nhân viên cũ thì được chuyên môn hoá, nâng cao trình độ
chuyên môn, kiến thức chiều sâu đối với công việc của mình.
Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động cụ thể như: hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề
và cập nhật hoá kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ mới cho đội ngũ cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
8
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có tại
doanh nghiệp; kích thích hoặc động viên, phát triển các mối quan hệ lao động
gắn bó, đoàn kết tốt trong mỗi doanh nghiệp.
Các biện pháp như: mạnh dạn giao cho nhân viên dưới quyền các công việc
có tính thử thách để luyện bản lĩnh và năng lực; đánh giá đúng năng lực cán bộ,
chức, doanh nghiệp nào.
Một công ty hay tổ chức nào dù có nguồn lực tài chính dồi dào, máy móc
trang bị tiên tiến hiện đại, marketing có tốt đến đâu đi nữa cũng sẽ trở nên vô
nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực. Không một hoạt động nào có hiệu quả
nếu thiếu đi quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là nguyên nhân thành công và
thất bại của tổ chức, quản trị nhân lực sẽ tạo ra bộ mặt bầu không khí vui tươi
phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức.Bầu không khí này quyết định sự
thành đạt của công ty. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các công việc khác
như: quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị sản xuất và tác nghiệp nhưng
rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng. Bất cứ cấp quản trị
nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình. Đây là một lĩnh vực phức tạp
khó khăn nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức…Nó là sự
trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
tăng vì những lí do sau đây:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường: Do sự cạnh tranh
ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển
buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động
trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người
để giao đúng việc, đúng cương vị là vấn đề quan tâm với mọi loại hình tổ chức
hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cùng với sự phát triển của nền kinh
tế
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển dụng, sắp xếp, đào
10
tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải
được quan tâm hàng đầu.
a. Quản trị khoa học của Frederich Taylor (1856 - 1915) với những
T
9
1
T
9
1
nghiên cứu và lý thuyết khá nổi tiếng về lãnh đạo, quản trị trong thời gian từ
1890 đến 1930.
11
Những nguyên tắc cơ bản trong lý thuyết của Taylor là:
- Xây dựng các phương pháp khoa học để thực hiện công việc, nhiệm vụ
của từng công nhân.
- Lựa chọn công nhân một cách khoa học và huấn luyện họ phương pháp
khoa học để thực hiện công việc.
- Tổ chức giáo dục và giám sát công nhân để đảm bảo họ thực hiện theo
đúng phương pháp.
- Xây dựng và củng cố quan hệ giữa người lao động và nhà lãnh đạo,
quản trị.
Biện pháp thực hiện: Ðể thực hiện những nguyên tắc của mình, Taylor đã
tiến hành:
- Nghiên cứu các loại thời gian làm việc của công nhân theo từng công
việc.
- Phân chia công việc của từng công nhân thành những công việc bộ phận
nhỏ để cải tiến và tối ưu hóa.
- Lợi ích cá nhân phải gắn liền và phục vụ cho lợi ích của tập thể, lợi ích
chung.
- Xây dựng chế độ trả công một cách xứng đáng theo kết quả lao động.
- Lãnh đạo, quản trị thống nhất.
- Phân quyền và định rõ cơ cấu lãnh đạo, quản trị trong tổ chức.
- Trật tự.
T
1
- Công bằng: tạo quan hệ bình đẳng trong công việc.
- Công việc của mỗi người phải được ổn định trong tổ chức.
- Khuyến khích sự sáng tạo trong quá trình làm việc.
- Khuyến khích phát triển các giá trị chung trong quá trình làm việc của
một tổ chức.
Max Weber (1864 - 1920): Nhà xã hội học người Ðức, Ông đã phát
triển một lý thuyết quản trị dựa trên một hệ thống chức vụ và nhiệm vụ được xác
13
định rõ ràng, phân công phân nhiệm chính xác, có tôn ti trật tự. Theo Weber, hệ
thống tổ chức kinh doanh phải được:
+ Xây dựng một cơ cấu tổ chức chặt chẽ.
+ Ðịnh rõ các quy định, các luật lệ, chính sách trong hoạt động lãnh đạo,
quản trị.
+ Ðịnh rõ quyền lực và thừa hành trong lãnh đạo, quản trị.
Chester Barnard (1886 - 1961): Ông cho rằng một tổ chức là một hệ
thống hợp pháp của nhiều người với ba yếu tố cơ bản:
• Sự sẵn sàng hợp tác.
với nhau và giữa họ với một thể chế tổ chức nhất định bao gồm:
- Quan hệ giữa công nhân với công nhân.
- Quan hệ giữa công nhân với các nhà lãnh đạo, quản trị.
Bà nhấn mạnh, hiệu quả của lãnh đạo, quản trị phụ thuộc vào việc giải
quyết các mối quan hệ này.
* Những quan điểm về hành vi con người: các tác giả trong trường phái
này cho rằng hoạt động của con người phụ thuộc nhiều vào các yếu tố tâm lý xã
hội. Chính các yếu tố này tạo nên các quan hệ tốt đẹp trong quá trình lao động,
từ đó mà có thể đạt hiệu quả cao trong quá trình làm việc.
Abraham Moslow (1908 - 1970): nhà tâm lý học, tác giả đã xây dựng lý
thuyết về nhu cầu của con ngời, bao gồm 5 cấp độ được xếp từ cấp thấp đến cấp
cao:
Nhu cầu thiết yếu:
- Nhu cầu an toàn.
- Nhu cầu được hoà nhập.
- Nhu cầu được nhận biết và tôn trọng.
- Nhu cầu tự hoàn thiện.
- Một nhu cầu đã tương đối được thỏa mãn thì nó không còn là xung động
mạnh để thôi thúc nữa.
- Một nhu cầu đã tương đối được thỏa mãn, tác phong con người sẽ bị chi
phối bởi nhu cầu khác cao hơn. Như vậy, muốn lãnh đạo, quản trị hữu hiệu phải
chú ý đáp ứng nhu cầu của con người.
Doughlas Mc Gregor (1906 - 1964): đã phát triển lý thuyết tác phong
trong lãnh đạo, quản trị, ông cho rằng các nhà lãnh đạo, quản trị trước đây đã
15
phát từ nhu cầu giải quyết các vấn đề phức tạp trong lãnh đạo, quản trị của thời
kỳ chiến tranh. Trường phái này do các nhà toán học, vật lý học và các nhà khoa
16
Copyright: Tài liệu đại học ©