Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
I. Đặt vấn đề.
Làm thế nào để sử dụng người Việt một cách tối ưu ?
II. Luận chứng.
Đất nước Việt Nam đang trên đà phát triển lớn mạnh và sự đòi hỏi về năng
lực con người càng ngày càng trở thành vấn đề bức thiết mà nhà nước và các
doanh nghiệp phải ưu tiên giải quyết. Người Việt Nam vẫn được các nước
khác trên thế giới khen là thông minh giỏi giang, vậy nhưng trong phần lớn
các doanh nghiệp, người Việt không thể phát huy hết năng lực của họ, họ
làm việc một cách đối phó và thiếu năng động,
Chúng ta sẽ xem xét qua hiện trạng sử dụng lao động ở một số loại hinh
công ty tại Việt Nam.hiện nay.
Với định hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, các công ty trực thuộc nhà
nước hiện nay đang dần dần được tư nhân hóa bằng cách chuyển đổi loại
hình công ty thành công ty cổ phần và phần lớn những thành phần viên chức
từ công ty cũ vẫn tiếp tục công tác trong công ty mới. Là một công ty cổ
phần với trên 50 % cổ phần thuộc về nhà nước, rõ ràng nhà nước có quyền
cao nhất và quyết định phương thức hoạt động cũng như quản lý trong công
ty. Những nhân viên ngày xưa hoạt động dưới sự quản lý của nhà nước, thì
ngày nay vẫn vậy. Có thể lúc này họ sẽ phải để ý hơn và cẩn thận hơn trong
hành động của mình, tuy nhiên, vẫn như thế, chữ đối phó vẫn là kim chỉ nam
trong phương thức làm việc của họ. Kết quả là phần lớn các công ty này vẫn
làm ăn trì trệ và khó phát triển .
Một ví dụ khác, nhiều tập đoàn kinh tế mạnh trên thế giới thành lập
công ty con ở Việt Nam với mục đích lợi dụng giá lao động và chất xám ở
Việt Nam dẻ mạt để thu về lợi ích cho họ, tuy nhiên phương thức quản lý
của họ không hề thay đổi theo phong cách cùa người Việt mà áp đặt kiểu
quản lý của chính họ ở nước ngoài, kết quả là sau vài năm đầu làm ăn có lãi,
quãng thời gian tiếp theo đánh dấu một bước đi xuống mạnh do người Việt
dần dần thích nghi với phong cách quản lý của họ và quay trở lại để lợi dụng
những sơ hở của công ty để thu được lợi ích cá nhân cao hơn.

nghiệp hoặc trao đổi và thuyết phục khách hàng mà doanh nghiệp nắm bắt
được . Mỗi cá nhân hoạt động độc lập hoặc liên kết với nhau theo ý muốn
riêng mà không có sự tác động từ doanh nghiệp.
Trình độ nhân lực: Phần lớn không được đào tạo bài bản, tuy nhiên đều
có khả năng giao tiếp và năng lực thuyết phục tự nhiên.
 Quản lý và đào tạo.
• Quản lý.
Phương châm quản lý là tối thiểu hoá chi phí.
Nghĩa là:
- Giảm thiểu bộ máy quản lý
- Giảm thiểu các luật định trên văn bản, chủ yếu do giám đốc quyết
định.
- Không quan tâm chế độ, phúc lợi. Chỉ có tiền lương và thưởng được
quy định rõ ràng.
- Mệnh lệnh được truyền đạt trực tiếp, nhanh chóng, ít thông qua văn
bản.
- Công việc cho nhân viên tự tung tự tác, quan trọng là đạt kết quả chấp
nhận được
Phương châm quản lý này có thể giảm chi phí nhưng không nâng cao
được tính đồng bộ do người quản lý không nắm bắt hết được các hoạt động
diễn ra trong doanh nghiệp.
2
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
• Đào tạo
Cũng giống như quản lý, phương châm vẫn là tối thiểu hoá chi phí
Các nhân viên mới ( ban công trình ) được đào tạo dưới dạng cho đi
theo một nhân viên nhiều kinh nghiệm.
Phương pháp này đào tạo nhanh, tốn ít chi phí nhưng nhân viên sẽ
không vững kiến thức cơ bản và học theo cả những điều tiêu cực khác.
• Sự vận hành nói chung của công ty.

3
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
những người tổ chức ở trên và khích lệ nhân viên phấn đấu thành nhóm
trưởng. Tuy nhiên, nó lại làm giảm sút sức mạnh tập thể trong nhóm.
Dưới đây là ba nhóm người trong bộ phận công trình mà tôi quan sát
được:
Nhóm thứ nhất gồm hai người, một người mới vào thiếu kinh nghiệm
và một người có nhiều kinh nghiệm.
Nhóm thứ hai gồm hai người có kinh nghiệm tương đương nhau và đã
khá thạo việc.
Nhóm thứ ba gồm hai người đã có nhiều kinh nghiệm. Một người làm
lâu năm hơn người còn lại.
Nhóm thứ nhất tỏ ra không có mâu thuẫn gì lớn vì người mới vào luôn
nhận thức được sự đứng sau của mình và cố gắng tránh mâu thuẫn về mọi
mặt để tập trung nâng cao tay nghê của mình.
Nhóm thứ hai mâu thuẫn về cái Tôi xảy ra nhiều hơn. Hai người tỏ ra
khó chấp nhận ý kiến của người kia. Họ mâu thuẫn về quyền đứng đầu, mâu
thuẫn về cách phân chia công việc.
Nhóm thứ ba là nhóm hai người đã có nhiều kinh nghiệm. Người làm ít
kinh nghiệm hơn tỏ ra không mâu thuẫn về quyền đứng đầu, vì anh ta nhận
thức được quyền lợi đi đôi với trách nhiệm. Tuy nhiên, mâu thuẫn về ý kiến
và phân chia công việc vẫn xảy ra do người đứng đầu có ý áp đặt suy nghĩ
và đùn đẩy công việc của mình. Mâu thuẫn này vẫn không lớn bằng mâu
thuẫn về sự phân chia giá trị tiền thưởng. Cả hai đều đã có nhiều kinh
nghiệm và họ trở nên thực tế hơn , có thể dễ dàng bỏ qua những mâu thuẫn
khác ngoài việc phân chia tiền thưởng thoả đáng.
Có ba nguyên nhân đưa đến những mâu thuẫn trong nhóm.
- Sự tổ chức nhóm không hợp lý của công ty. Do công ty quá tập trung
quyền lực vào một người và thiếu tôn trọng giá trị của các thành viên khác.
- Nhân viên không có kỹ năng làm việc nhóm.

Sinh viên Viêt Nam vô địch các kỳ thi robocom cũng là một minh
chứng rõ ràng cho tác dụng của thực nghiệm.
Rốt cục: Học lý thuyết mà không có thực nghiệm là sở trường của ý chí.
b. Người Việt học bằng ý chí và được dẫn dắt bởi ham muốn.
Như đã bàn luận từ trước, sở trường của ý chí là kiểm soát và giới hạn.
Nó không thể thay thế cho đam mê trong việc định hướng năng lực, như vậy,
tuỳ theo cấp độ của ham muốn ta phân ra làm hai loại người phổ biến:
- Loại người đầu tiên là loại đánh mất phương hướng khi ham muốn
thoả mãn các giá trị sống thấp. Đánh mất nhận thức về năng lực của mình, ý
chí không còn phương hướng, chỉ được sử dụng khi con người cảm nhận
được mối hoạ. Học đối phó là kết quả rõ ràng nhất.
- Loại người thứ hai là loại được dẫn dắt bởi ham muốn thoã mãn một
số giá trị xã hội hoặc cá nhân nào đó. Những giá trị này chỉ có thể dẫn dắt
được con người nhưng không thể định hướng được năng lực con người. Đây
là loại người thành công nhất trong việc học tập của người Việt.
Hai loại người này thực chất là một, chỉ khác nhau về cấp độ ham
muốn. Năng lực điển hình của cả hai sau khi được đào tạo đều là khả năng
đối phó trước tác động của hoàn cảnh- một dạng năng lực thích nghi-. Một
yếu điểm của cả hai loại sau khi đào tạo là khó có khả năng gắn kết những
5