TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
KHOA QUẢN LÝ- LAO ĐỘNG

BÀI TIỂU LUẬN
Môn: Tổng quan Quản Trị Nhân Lực
Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng
tuyển dụng ở các doanh nghiệp tại khu vực phía Nam
nước ta.

GVHD: ThS. Phùng Tín Trung
SV thực hiện: Trần Thị Xuân Quỳnh
Lớp: Đ13NL1
STT: 68


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................................................ 4
CHƯƠNG MỞ ĐẦU..................................................................................................................... 5
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Lý do chọn đề tài.................................................................................................................. 5
Mục đích nghiên cứu........................................................................................................... 5
Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................................ 5

3.2 Giải pháp cho các doanh nghiệp....................................................................................... 26

KẾT LUẬN.................................................................................................................................. 28
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................................... 29
Nhận xét và đánh giá của Giảng viên ....................................................................................... 30

2

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.

LỜI MỞ ĐẦU
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và khi
Việt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế vào cũng như thị trường lao động ASEAN
sắp mở cửa vào cuối năm 2015. Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ dễ dàng hơn trong việc
3

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
tìm kiếm được nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh đó phải đối mặt với những khó
khăn, thách thức mới. Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có
đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt công tác tuyển
dụng lên hàng đầu. Lâu nay, nguồn nhân lực đã luôn được xem là một trong những yếu tố quan
trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ

khác,... để chọn được những ứng cử viên tốt nhất có thể cho doanh nghiệp mà họ phục vụ. Và
nhờ đó mà các doanh nghiệp có được nguồn nhân lực tài năng để phụ giúp cho mọi hoạt động
kinh doanh của họ phát triển. Cùng với sự yêu thích đó là sự lo lắng cho công việc sau này của
bản thân em nếu như em may mắn được tuyển chọn vào vị trí nhân viên tuyển dụng và em cần
phải biết được các biện pháp, giải pháp giúp cho công việc ấy được hoàn thành trọn vẹn cũng
như nhận được sự hài lòng từ doanh nghiệp. Do đó, em đã chọn đề tài: “Thực trạng và giải
pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doanh nghiệp tại khu vực phía Nam nước ta ” để
nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp tại Việt
Nam. Từ đó, xác định những yếu tố cơ bản tác động đến công tác tuyển dụng, đưa ra những lợi
thế và nhận diện những thách thức trở ngại trong việc tuyển dụng lao động của các doanh
nghiệp, tổ chức. Trên cơ sở đó, đề ra các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng tuyển
dụng đảm bảo nguồn lực hiệu quả cho tổ chức.
3. Phạm vi nghiên cứu
3.1 Về không gian
- Địa bàn nghiên cứu : các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại khu vực phía Nam nước ta.
3.2 Về thời gian
- Số liệu sử dụng cho đề tài là số liệu thu thập qua các năm từ đầu thế kỷ XXI đến

nay, đa số là số liệu trong năm 2015.
3.3 Về nội dung: Đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doanh nghiệp tại

khu vực phía Nam nước ta.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập: thu thập thông tin, số liệu trên báo, tạp chí, internet, các

trang mạng uy tín,...
Phương pháp phân tích, đánh giá số liệu.
Phương pháp so sánh số liệu: so sánh số liệu qua các năm, rút ra kết quả, kết luận.

Khi thực hiện đề tài, em gặp phải những khó khăn sau:
+

Số liệu về số liệu về mặt bằng thị trường lao động và cơ cấu lao động tại các tỉnh
không có, chỉ có số liệu chung cho cả nước và theo cơ cấu ngành, cũng như theo các
năm, các tháng, các quý trong năm chứ không có riêng cho bất kỳ các tỉnh hay khu

+

vực nào.
Số liệu trong bảng 1: Thực hiện kế hoạch tuyển dụng của các doanh nghiệp phía
nam 6 tháng đầu năm 2002. Do em không thể tìm được số liệu vào những năm mới
nhất gần đây để tính toán, đưa ra bảng số liệu này nên em đã sử dụng bảng này từ một
bài tham khảo qua một trang mạng tuyển dụng.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
1.1 Các khái niệm
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những ứng cứ viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ
những người đáp ứng tốt công việc đặt ra của tổ chức.

6

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.

quyền hạn của Hội đồng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh

nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
1.2.2 Thông báo tuyển dụng
•

Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản
cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Các tổ
chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
7

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
•
•
•
•

Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
Thông báo trước cổng cơ quan doanh nghiệp.
Thông báo qua các trang web, mạng xã hội, Internet.
1.2.3 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử
dụng sau này.

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng
thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý
cho tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.9 Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra
quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định
tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về
ứng viên. Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì
và muốn làm như thế nào.
Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt (thậm
chí có thể thêm hay bớt một vài bước). Điều này phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm
của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn.
1.3 Các phương pháp tuyển dụng lao động
1.3.1 Phương pháp tuyển mộ
Tuyển mộ có hai nguồn: tuyển mộ từ nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp và từ nguồn
ứng viên bên ngoài doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển dụng lại có các ưu nhược điểm khác nhau.
Tuyển mộ từ nội bộ: thường được áp dụng cho các vị trí cao hơn mức khởi điểm.
+ Ưu điểm: kích thích làm việc, giảm chi phí, ít rủi ro, không mất thời gian đào tạo.
Nhưng người tuyển dụng từ nội bộ thì hiểu rất rõ về tổ chức, được các thành viên
khác trong tổ chức tôn trọng.
+ Nhược điểm: ít có nhiều cơ hội lựa chọn, vì thế dễ dẫn đến sự cạnh tranh không
lành mạnh, ngoài ra nó có thể tạo ra sự trí tuệ lạc hậu và rất có thể vị trí tuyển dụng
không phù hợp với các ứng viên trong tổ chức.
Cách tuyển mộ:
• Bảng thông báo về công việc: bảng thông báo vị trí công việc cần tuyển gửi

• Quảng cáo trên các phương tiện đại chúng.
• Qua trung tâm giới thiệu việc làm.
• Qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm.
1.3.2 Phương pháp tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố:
- Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp: hình thức tổ chức, môi trường làm việc, chính
sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội, quan hệ công đoàn, bầu không khí tâm lý, chi phí cho
-

tuyển chọn.
Các yếu tố thuộc về môi trường: Thị trường lao động cung cấp một loại lao động nào
đó, các xu hướng kinh tế tác động đến một số người muốn theo đuổi một số nghề nào
đó hay thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp.

1.4 Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các
thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản thân của
từng công vệc.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm công việc như các
hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc,
trang thiết bị nào cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng
nghiệp trong thực hiện công việc; v.v...
Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển dụng mà cụ thể là công tác tuyển
mộ, tuyển chọn. Bởi khi không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối
hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giá được chính xác
yêu cầu của các công việc, do đó, không thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng việc và không
thể đánh giá được đúng năng lực của nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp hay ứng viên trong
tuyển dụng.


cả nước chiếm 24,2% tổng số lao động thất nghiệp. Tỷ lệ lao động ngành nông- lâmthủy sản giảm từ 47,1% quý 1/2014 còn 40,7% quý 1/2015; ngành công nghiệp và
xây dựng tăng từ 20,8% quý 1/2014 lên 25,5% quý 1/2015; ngành dich vụ tăng từ
32,1% quý 1/2014 lên 33,8% quý 1/2015.

Tuy vậy, thị trường lao động Việt Nam đang phải cố đối mặt với nhiều bất cập. Về mặt số
lượng, các nhà đầu tư có quá nhiều lựa chọn đối với công nhân hay nhân viên văn phòng, nhưng
chất lượng của họ không phải lúc nào cũng đáp ứng. Đặc biệt, nhân sự cao cấp, các chuyên gia
có kinh nghiệm và khả năng quản lý ở trong tình trạng cung thấp xa so với cầu. Lĩnh vực thiếu
11

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
hụt nhân sự quan trọng nhất là công nghệ thông tin, tài chính, kiểm toán, luật cũng như các
chuyên chuyên gia thực thụ trong hầu hết các ngành công nghiệp. Ngoài ra, nhiều người lao
đọng động chưa có ngoại ngữ để làm việc. Trên thực tế, tình trạng này trong thời gian qua đã có
những tiến bộ nhất định thông qua việc ngày càng có nhiều người nước ngoài đến Việt Nam và
ngày càng có nhiều người Việt Nam ở nước ngoài trở lại quê hương.
Tuy nhiên, Việt Nam hiện nay không có các cơ quan nhà nước chuyên giới thiệu việc làm
mang tính hệ thống và liên kết chặt chẽ với nhau. Vì vậy, người tìm việc có thể tham khảo thông
tin đăng tải trên báo chí hoặc một số website như: www.vieclamvietnam.gov.vn hay
www.timviecnhanh.com hay www.vieclam.24h.com.vn. Ngoài ra họ có thể đến các trung tâm
giới thiệu việc làm (hoạt động riêng lẻ) hoặc thông qua các mối quan hệ cá nhân để tìm được
việc làm.
Ngày 11/1/2005, Việt Nam đã chính thức gia nhập, trở thành thành viên của tổ chức thương
mại thế giới WTO. Sau một quá trình nỗ lực chuẩn bị cơ sở kinh tế- chính trị, chúng ta đã vươn
tầm ra thị trường thế giới. Nhà nước ta chủ trương phát triển nền kinh tế định hướng xã hội chủ
nghĩa, “đi tắt đón đầu”. Đội ngũ doanh nhân được giao trọng trách là những người tiên phong

Lao động trực tiếp, tổng số
a. Lao động phổ thông
b. Lao động đào tạo
Trong đó:
+ Cao đẳng kỹ thuật
+ Trung cấp chuyên nghiệp
+ Công nhân kỹ thuật dài hạn
+ Công nhân kỹ thuật ngắn hạn
+ Nhân viên nghiệp vụ dài hạn
+ Nhân viên nghiệp vụ ngắn hạn

Kế hoạch tuyển
dụng cả năm
(người)
4.724
2.263
1.456
1.007

Thực hiện tuyển
dung 6 tháng đầu
năm
3.804
1.871
1.119
814

Tỷ lệ thực hiện
so với kế hoạch
năm (%)


36,49
51,76
55,39
70,61
57,83
59,42

( Nguồn số liệu thu thập từ website: www.tuyendung.com.vn)
Qua bảng trên ta thấy, đa số lao động không tuyển dụng theo kế hoạch là lao động có chuyên
môn kỹ thuật, trong đó tỷ lệ thực hiện tuyển dụng so với kế hoạch rất thấp, loại lao động trình độ
cao đẳng kỹ thuật (36,49%), công nhân kỹ thuật đào tạo dài hạn (55,39%), ... Kết quả tuyển dụng
này chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp nên quan tâm
hơn nữa tới thị trường lao động, áp dụng các phương pháp tuyển mộ rộng rãi để thu hút được
nhiều nguồn khác nhau đến tham gia nộp đơn xin việc.
Trong giai đoạn nước ta đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhu cầu về
lao động có chuyên môn tay nghề, lao động kỹ thuật là rất lớn. Mọi tổ chức muốn đứng vững
trong môi trường kinh tế quốc tế hóa với sự cạnh tranh khốc liệt thì tổ chức phải đặc biệt quan
tâm đến việc tuyển một đội ngũ lao động phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn và
định hướng phát triển tổ chức trong tương lai. Vậy nên tuyển dụng có vai trò rất quan trọng trong
mọi tổ chức.
2.2 Yêu cầu, tiêu chuẩn và các nguyên tắc tuyển dụng
2.2.1 Yêu cầu trong tuyển dụng

13

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực

-

thẩm quyền cấp.
Sơ yếu lý lịch: Bản sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương nơi cư trú.
Có đơn xin dự tuyển, đơn xin việc làm.
Có giấy xác nhận không tiền án, tiền sự do chính quyền địa phương nơi cư trú xác

-

nhận.
Nếu là cán bộ công nhân viên trong ngành tham gia dự tuyển, sau khi trúng tuyển

-

-

phải có giấy xét quá trình công tác và được thủ trưởng đơn vị đồng ý cho đi.
Có chuyên môn tay nghề phù hợp với vị trí cần tuyển.
Không nhận dự tuyển đối với các đối tượng sau:
+ Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạo không
giam giữ.
+ Đang bị thi hành kỷ luật từ khiển trách trở lên.
Chế độ tuyển lao động:

14

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực

2.2.3 Các nguyên tắc tuyển dụng
- Mọi người đều có quyền và có điều kiện, cơ hội được bộc lộ phẩm chất, tài năng đối
-

với bất cứ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng.
Các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi
người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử, chứ không phải mãi tồn tại tư
tưởng “sống lâu lên lão làng” hay tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến và

-

tình trạng ô dù, cảm tình, ê- kíp, bè phái, cục bộ.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo
đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân

-

viên khác trong doanh nghiệp.
Tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên

-

xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét, đánh giá con người.
Cần có thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ phạt thưởng nghiêm minh và cần được
công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.

2.3 Nguồn tuyển dụng
2.3.1 Nguồn trong nội bộ

Trong tình trạng thiếu người, các nhà quản lý nhân sự thường tìm kiếm và tranh giành nhân

ứng tuyển. Trong bảng này, thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần biết... Kỹ
thuật này được gọi là kỹ thuật mời đăng ký chỗ còn trống. Đôi khi một số công ty tổ chức thêm
các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho việc tuyển chính xác hơn.
2.3.2 Nguồn ngoài nội bộ
Công ty thường áp dụng một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài thông qua:
 Từ các trường đại học
Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học- cao đẳng là một trong những nguồn ngày càng trở
nên quan trọng với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì người từ nguồn này là sinh viên còn trẻ, dễ
đào tạo và có nhiều sáng kiến mới, năng động và nhiệt tình trong công việc.
Ưu điểm:
- Các ứng viên là người có kiến thức cơ bản, được đào tạo bài bản, có hệ thống.
- Là những người trẻ, năng động, sáng tạo, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu cái mới.
- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát.
- Có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng, dễ đào tạo theo khuôn khổ
riêng của công ty.
- Có nhiều ứng viên để lựa chọn.
Nhược điểm:

16

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
-

Phần đông các ứng viên từ nguồn này chưa có kinh nghiệm làm việc, kiến thức xa

rời thực tế, hơn nữa chất lượng đào tạo của các trường là không giống nhau.

15

2 Bình Định

2589

195

2

6

3 Bến Tre

2536

5

0

5

4 Đồng Tháp

2427

68

1


11

8 Tiền Giang

1206

96

1

1

9 Ninh Thuận

1114

73

0

19

10 Bình Dương

1016

587

0


833

240

2

5

14 Sóc Trăng

810

52

0

10

15 Vĩnh Long

688

112

2

3

16 Bình Phước


459

35

0

5

20 Đắc Nông

394

7

0

3

21 Bình Thuận

267

0

0

41

22 Bạc Liêu


60

10

0

9

26 Bà Rịa - Vũng Tàu

52

0

0

7

27 Đồng Nai

10

0

0

1

28 Cần Thơ


0

0

0

0

32 Phú Yên

0

0

0

0

(Trích nguồn số liệu của Cục việc làm Bộ Lao Động- Thương Binh và Xã Hội)
Qua bảng số liệu trên, ta thấy rõ, mặc dù số trung tâm việc làm ở các tỉnh phía Nam còn rất
ít, đến nỗi Cục việc làm không thống kê mà chỉ đưa ra các con số thể hiện số lượng tuyển, hồ sơ
tìm việc và số phiên giao dịch mà thôi. Nhưng ta có thể thấy được, việc thông qua các trung tâm
18

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
giới thiệu việc làm đã đảm bảo một lượng lớn lao động giới thiệu cho các doanh nghiệp. Số

phí, thời gian và công sức.
19

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
Ưu điểm:
- Tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
- Vì rất cần việc nên họ dễ dàng chấp nhận những công việc có mức lương , điều kiện
làm việc thấp hơn người khác, họ sẵn sang làm những công việc khó khăn.
Nhược điểm: Không phải tất cả các ứng viên đều là những người công ty cần tuyển.
 Nhân viên cũ của công ty

Đó là trường hợp các nhân viên vì lý do nào đó mà rời bỏ công ty để làm việc cho một công
ty khác rồi nay lại muốn trở lại nơi cũ. Việc nhận số nhân viên này làm cho tất cả các nhân viên
có ý tưởng rằng họ có thể rời khỏi bất cứ lúc nào họ muốn và một khi trở lại họ không mất mát
gì, nếu nhà quản trị ở các doanh nghiệp hiện nay thận trọng tránh để nhân viên có tư tưởng như
vậy thì việc nhận số người cũ có lợi là họ sẽ trở thành những nhân viên làm việc tốt hơn, vui vẻ
hơn và có tinh thần trung thực hơn tước kia.
Theo quan điểm của người Á Đông thì không nên tuyển dụng nhân viên từ nguồn này vì
những người này có ý nghĩ “đứng núi này trông núi nọ” nhưng đối với người phương Tây thì họ
thích sử dụng loại ứng viên này thông qua việc khai thác những lợi điểm sau:
- Họ cho rằng những người này có chuyên môn giỏi thật sự.
- Thường những người quay lại sẽ làm việc tốt hơn, trung thành hơn trước.
Tuy nhiên khi dùng ứng viên này nên đánh giá cẩn thận nguyên nhân họ ra đi và quay lại để
có thể đưa ra quyết định đúng đắn nhất.
 Từ người quen của công ty giới thiệu


luôn được họ mong đợi để xin vào làm việc.
Cứ mỗi năm, một nguồn lao động lớn đổ dồn về các hãng, công ty lớn, nổi tiếng như nước
giải khát, may mặc, mỹ phẩm, thực phẩm, các hệ thống ngân hàng, các doanh nghiệp có vốn đầu
tư trong và ngoài nước. Số lượng lớn nguồn lao động này là nguồn nhân lực dồi dào cho các
doanh nghiệp trong nước nhưng cũng gây trở ngại đối với quý doanh nghiệp về tài chính, môi
trường hay thời gian,...
Trên thực tế hiện nay, hệ thống ngân hàng tài chính (ACB, Sacombank, Vietcombank,...), các
tổng công ty lớn (Unilever, Viettel, ...), các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi thu hút lao
động.
 Tính chất, đặc điểm công việc của doanh nghiệp

Nhân viên được tuyển dụng cần có các kỹ năng, trình độ khác nhau để đáp ứng yêu cầu của
từng công việc khác nhau. Khi đã xác định rõ được điều này sẽ giúp các nhà quản trị phân vùng
và hướng tới các ứng viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, tránh tình trạng phải xem xét
quá nhiều trường hợp hồ sơ xin việc, hay chọn nhầm người, bố trí nhầm chỗ.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Đây là yếu tố gần như tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của doanh
nghiệp, bởi khi thực hiện kế hoạch tuyển dụng, doanh nghiệp phải chi một khoản chi phí không
nhỏ cho quá trình chuẩn bị cũng như thực hiện công tác tuyển dụng. Có trường hợp, do khả năng
tài chính quá eo hẹp mà các nhà quản trị không thể thực hiện bước sàng lọc các ứng viên để tìm
ra ứng viên thích hợp nhất. Và cuối cùng, họ buộc phải chấp nhận bỏ qua một số bước trong
tuyển dụng hay thực hiện công tác tuyển dụng ở một phạm vi nhỏ hơn để phù hợp với khả năng
tài chính. Điều này chắc hẳn sẽ dẫn đến việc người nhân viên được chọn không đáp ứng được đủ
yêu cầu mà doanh nghiệp đề ra.
 Các chính sách về nguồn nhân lực
Các chính sách về chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động dù ở bất kỳ
tổ chức, doanh nghiệp nào cũng đề quan tâm đến những chính sách này. Cho nên, khi các chính
sách này hợp lý sẽ giúp thu hút nguồn nhân lực dồi dào cho doanh nghiệp và về phía người lao
21


Khi các vị trí cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức là công việc mà nhiều người ưa thích
thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn. Vì vậy, ở mỗi giai đoạn, thời điểm
khác nhau thì có quan niệm về nghề nghiệp công việc khác nhau.
 Dịch chuyển cơ cấu kinh tế và cạnh tranh
Sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nề kinh tế bị ảnh hưởng bởi sự chuyển dịch kinh
tế. Bởi nó tác động đến ngành này hay ngành khác.
Sự cạnh tranh trong công tác tuyển dụng giữa các doanh nghiệp, các tổ chức, hiện tại chưa
phải vấn đề đáng lưu tâm nhưng vào cuối năm nay, khi thị trường lao động khối ASEAN mở cửa,
chắc hẳn sẽ có sự cạnh trạnh khốc liệt để giành được những người lao động, những nhân viên
giỏi nhất về doanh nghiệp, tổ chức của họ. Cạnh tranh luôn là vấn đề mang tính sống còn trong
22

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp hiện nay. Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về thị trường,
hàng hóa,... mà họ còn cạnh tranh về cả nguồn nhân lực, nguồn lao động phục vụ cho họ thông
qua các hoạt động tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, phúc lợi, các chính sách khuyến khích nhân
viên,... Điều đó cho thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp.
Hoạt động săn đầu người luôn được đạt lên hàng đầu, không chỉ là về số lượng mà còn về cả chất
lượng của nguồn tuyển dụng.

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
TUYỂN DỤNG HIỆN NAY
3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp

Qua quá trình phân tích, ta có thể thấy được vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng đối
với các tổ chức. Tuyển dụng thành công đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động phù

gian lận cũng như đảm bảo được sức khỏe của ứng viên.
Thứ ba, hoàn thiện công tác kiểm tra, phỏng vấn. Doanh nghiệp cần bổ sung phần thi tuyển
một bài thi trắc nghiệm về năng khiếu, khả năng, sự trung thực, thái độ và sự nghiêm túc,... Tuy
hình thức bổ sung này gây hao tốn chi phí tuyển chọn nhưng nó giúp đánh giá được các ứng cử
viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện
công việc trong tương lai của doanh nghiệp.
Thứ tư, xây dựng kế hoạch phát triển lâu dài. Việc xây dựng một chính sách nhân sự phù
hợp với hoàn cảnh doanh nghiệp cùng bản mô tả công việc phù hợp với từng vị trí với các yêu
cầu, nhiệm vụ, chức năng chi tiết, rõ ràng không chỉ giúp giữ gìn và phát triển nhân viên giỏi
trong doanh nghiệp mà còn giúp tăng thêm nhân viên giỏi khác.
Thứ năm, thực hiện các phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn một cách khoa học. Nên sử dụng
các phương pháp khoa học, tiên tiến nhằm đảm bảo tuyển chọn được những ứng cử viên đáp ứng

24

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
được yêu cầu công việc và đánh giá đúng khả năng của người lao động để thành công trong công
tác tuyển dụng.
Thứ sáu, nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự. Bởi phòng nhân sự có vai trò tư
vấn cho ban quản trị doanh nghiệp về công tác đào tạo và bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt,
thuyên chuyển, xây dựng kế hoạch nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng,
xây dựng bầu không khí làm việc,... nên họ cần có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, vững
vàng trong công việc mới có thể hoàn thành tốt được nhiệm vụ, vai trò cũng như trách nhiệm của
mình.
Thứ bảy, Marketing nhân sự nhằm thu hút các ứng cử viên giỏi. Đây là phương pháp lý giải
cho thách thức về tuyển dụng nguồn nhân lực giỏi trong bối cảnh khan hiếm nhân tài và nó đáp