1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

TRƯƠNG QUỐC TRÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG
VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HƯNG YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2015


2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

TRƯƠNG QUỐC TRÂN

HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG VÀ
CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HƯNG YÊN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


DANH MỤC VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
CBCNV
DN
GD-ĐT
HC - TC
KD
LĐ
NL
QL
QT
QTNL
SX
TNHH
TT
UBND


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa


DANH MỤC CÁC BẢNG
TT

Tên bảng

Trang


Công ty TNHH một thành viên Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên là
doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước do UBND tỉnh Hưng Yên làm Chủ sở hữu, với
quy mô trên 300 cán bộ công nhân viên hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu trên
lĩnh vực công ích đô thị như: Quản lý và làm vệ sinh môi trường; Quản lý, chăm
sóc, duy trì vườn hoa, công viên cây xanh; Quản lý, sửa chữa và khai thác hệ thống
điện chiếu sáng công cộng đô thị; Quản lý, cho thuê nhà ở thuộc sở hữu Nhà nước;
Quản lý nghĩa trang nhân dân phục vụ việc tang lễ và cát táng; Kinh doanh nuôi
trồng thuỷ sản; Kinh doanh dịch vụ vận tải, nhà hàng, khách sạn, vui chơi giải trí;
Kinh doanh thương mại cây xanh, cây cảnh, vật tư, nguyên liệu, máy móc chuyên


10
ngành công trình đô thị và vệ sinh môi trường; Tư vấn khảo sát, quy hoạch, giám
sát kỹ thuật, đấu thầu các dự án xây dựng công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị; Xây
dựng công trình dân dụng, hạ tầng kỹ thuật, đường dây và trạm biến áp đến 35kv.
Công ty mới được chuyển đổi từ đơn vị sự nghiệp có thu sang loại hình kinh doanh
hoạt động theo luật doanh nghiệp cho nên công ty còn thụ động phản ứng chậm
chạp với những biến động của nền kinh tế chưa phát huy được những thế mạnh
khắc phục những điểm yếu của mình để đưa công ty phát triển trong nền kinh tế thị
trường. Trên cơ sở đó chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường và Công trình đô
thị Hưng Yên”
2. Mục đích nghiên cứu
Xây dựng những căn cứ khoa học nhằm đưa ra những nhóm giải pháp nhằm
nâng cao năng suất lao động, nâng cao đời sống vật chất, tình thần, góp phần hoàn
thành nhiệm vụ của công ty TNHH một thành viên Môi trường và Công trình đô thị
Hưng Yên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Cơ sở lý luận, thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp

doanh hoạt động theo luật doanh nghiệp vì vậy vấn đề quản trị nhân lực trong công
ty đang là vấn đề quan trọng nhằm đáp ứng nhu cầu trước tình hình mới.
+ Vấn đề quản trị nhân lực trong thời kỳ hội nhập toàn cầu luôn là bài toán đối
với doanh nghiệp hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực như công ty nghiên cứu.
- Phương pháp thu thập tài liệu: Tài liệu thu thập để phục vụ quá trình nghiên
cứu, được sử dụng thông qua hai phương pháp:
+ Thu thập tài liệu thứ cấp: Là các tài liệu bao gồm: các định nghĩa, quản
điểm, nguyên tắc từ các sách giáo trình liên quan đền vấn đề nghiên cứu; các số liệu
tổng hợp về công tác quản trị nhân lực, các chính sách lương thưởng, đãi ngộ người
lao động, các chính sách phát triển nhân lực và các chính sách khác liên quan; một
số nghiên cứu về quản trị nhân lực của các công ty, các công trình nghiên cứu trong
và ngoài nước trước đó. Các tài liệu này sẽ cung cấp những thông tin cần thiết cho
phần nghiên cứu tổng quan, xác định các định hướng và sơ sở khoa học để phân tích


12
đánh giá xác định nội dung và đề giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
của công ty.
+ Thu thập tài liệu sơ cấp: Là tài liệu được thu thập thông qua trao đổi hội
thảo, phỏng vấn trực tiếp đối với các đối tượng có liên quan những nội dung phục
vụ mục đích nghiên cứu.
- Phương pháp đánh giá, phân tích
Khi thu thập được tài liệu thông qua nguồn thứ cấp và sơ cấp, thông tin được
tiến hành phân loại, phân nhóm theo nội dung và mục đích trình bày bằng phần
mềm Excel, từ đó dùng làm căn cứ để áp dụng các phương pháp khác như:
+ Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này, được áp dụng nhằm mô tả
các hoạt động và các chỉ tiêu phản ánh thực trạng công tác quản trị nhân lực, thông
qua đó đánh giá được mức độ của các hoạt động cần nghiên cứu, từ đó làm căn cứ
để phát hiện được xu hướng và nguyên nhân các vấn đề phát sinh cần giải quyết để
đạt được mục đích nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương
được kết cấu trong 93 trang, 11 bảng và 14 hình vẽ.
Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một
thành viên Môi trường và Công trình đô thị Hưng yên
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH
Một thành viên Môi trường và Công trình đô thị Hưng yên.


14
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG
1.1 Tông quan lý luận về quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công
1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1 Khái niệm nhân lực
Khái niệm nhân lực, tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà các nhà
nghiên cứu nhân lực có cách nhìn nhận đánh giá khác nhau;
* Theo giác độ vĩ mô: nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động.
* Theo giác độ vi mô: Trong doanh nghiệp thì nhân lực là lực lượng lao động
của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh
nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở
của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định. nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có
tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn
bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các
quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự
tác động của môi trường xung quanh”[2]

bảo đảm cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù hợp với quy luật khách
quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội để
đạt được mục tiêu đã xác định theo ý chí của chủ thể quản lý.
1.1.1.3 Khái niệm quản lý nhân lực
Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao
động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn
nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con người”.


16
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản
lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát
các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong
các tổ chức.
1.1.1.4 Khái niệm quản trị
Quản trị được hiểu là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đạt được
mục tiêu xác định thông qua sự nỗ lực của người khác trong cùng một tổ chức.
Quản trị là một khoa học, một nghệ thuật và là một nghề.
Quản trị là một khoa học: mọi hoạt động quản trị doanh nghiệp đều có một nội
dung là nhằm thực hiện mục tiêu đã đề ra một cách có hiệu quả nhất. Đó là một
môn khoa học bao gồm những kiến thức cơ bản giúp những người trong cương vị
quản lý phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các nhiệm vụ đã đề ra.
Quản trị là một nghệ thuật: là khoa học về quản lý con người với các tình
huống cụ thể mà không phải ai cũng biết vận dụng thích hợp trong điều kiện doanh
nghiệp của mình. Sự thành công của nó không chỉ phụ thuộc vào tri thức, kinh
nghiệm, tài năng kinh doanh của nhà quản lý mà đội khi có cả vận may.

thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động
qua lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ
kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể nói rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Con người, với khả năng sáng tạo, lao động
cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ
cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ
được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành
quả do họ làm ra. Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ
chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nhân lực là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong


18
mọi tổ chức. Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị
nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực. Cung cách
quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là
một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
1.1.2.2 Vai trò của Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của
QTNNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là
yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên
QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý

các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định
được những công việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng tuyển dụng
thường có các hoạt động: Hoạch định nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc
nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo & phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực
hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân
lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích
thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.


20
1.1.4 Nội dung của quản trị nhân lực
1.1.4.1 Lập kế hoạch chiến lược nhân lực
Lập kế hoạch chiến lược nhân lực chính là một kế hoạch tổng thể được tổ chức
lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
Lập kế hoạch chiến lược nhân lực có vai trò rất quan trọng trong việc Quản trị
nhân lực của tổ chức. Không có quá trình lập kế hoạch chiến lược nhân lực khó có
thể hoàn thành tốt được mục tiêu đặt ra của tổ chức.

phải đưa ra một chiến lược nhân lực linh hoạt, thích ứng và phản ứng nhanh. Ngược
lại, một tổ chức có môi trường với các chỉ số thấp thì có thể sử dụng chiến lược
nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi tiết, mô tả công việc rõ ràng…
Khi một tổ chức phân tích được bốn yếu tố trên sẽ phân tích được một số vấn
đề liên quan đến môi trường của tổ chức như: tính đa dạng của lực lượng lao động;
đặc điểm của cung lao động trên thị trường; xu hướng toàn cầu hoá dẫn đến xu
hướng thiết kế lại tổ chức, đào tạo mang tính quốc tế, thuê mướn lao động ở thị
trường nước ngoài; các đạo luật có liên quan đến về việc thuê mướn, trả công, phúc
lợi, an toàn lao động trong tổ chức.
Việc phân tích môi trường sẽ kết thúc khi các nhà quản lý nhân lực lĩnh hội
được điều gì sẽ diễn ra đối với nhân lực trong tương lai, dự đoán được xu hướng
biến đổi và xác định đâu là cơ hội đâu là rủi ro đối với nhân lực của tổ chức.
Bước 3: Phân tích nhân lực và hệ thống Quản lý nhân lực của tổ chức. Chủ
yếu tập trung phân tích các yếu tố sau:
+ Các yếu tố cơ bản của nhân lực: số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, chất lượng
nhân lực…
+ Mối liên hệ giữa nhân lực, cách phân chia, bố trí sắp xếp công việc…
+ Động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức
+ Văn hoá của tổ chức liên quan đến những quy định, giá trị, chuẩn mực, triết
lý và môi trường làm việc trong tổ chức.
+ Hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; hệ thống lương
bổng, phúc lợi, an toàn lao động
+ Tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hoá và phân quyền trong tổ chức
Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức.


22
Mục tiêu của việc phân tích này là xác định nhu cầu về nhân lực và đổi mới
quản lý nhân lực.
Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nhân lực.

tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nhân lực như:
đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo, phát triển nhân
lực; các mối quan hệ lao động…
Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ
Đây là quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến nhiệm vụ, trách
nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Khi những yêu cầu về đào tạo tối
thiểu, những nhiệm vụ cơ bản của công việc đã được xác định rõ ràng, các thí sinh
sẽ tự kiểm tra những kiến thức, kỹ năng của mình so với các yêu cầu công việc.
Người ta có thể sử dụng kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để
xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc. Kỹ thuật này sử dụng để xác định các
kiến thức, các kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc như phỏng vấn,
điều tra…
Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển người các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động
ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Đối với từng
nguồn cụ thể sẽ có những phương pháp tuyển mộ khác nhau phù hợp với yêu cầu
của từng nguồn.
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương
pháp tuyển mộ sau:
+ Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ
+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức.
+ Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong lý lịch của từng cá nhân
người lao động
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có thể sử dụng các phương pháp sau:
+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Tương tự như trên nhưng sẽ là giới thiệu những người nằm ngoài tổ
chức.





25
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này xác lập mối quan hệ giữa người xin
việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định những cá nhân có những
tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó quyết định có tiếp
tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Những lý do chính để loại bỏ những
ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo,
kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ năng như đã
thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho
thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu…
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì phải nộp đơn xin việc.
Đơn xin việc là nội dung qua trọng của quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc thường
được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin
việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các yếu tố tâm lý, những kỹ năng, khả
năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không
cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Khi dùng phương pháp trắc nghiệm
để tuyển chọn ta nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành
tích thực hiện công việc. Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có
những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu về công việc.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và
người xin việc. Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra
quyết định tuyển chọn.
Sau khi thực hiện xong trắc nghiệm, số ứng viên được chọn cần được tổ chức