Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong nền kinh tế đầy cạnh tranh và khốc liệt như hiện nay một doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển vững trên thị trường thì doanh nghiệp phải tìm cách tạo uy
tín, nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm, mở rộng thị trường tiêu
thụ .Để làm được như vậy các nhà quản lý cần khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực, tìm cách tăng năng suất lao động, khuyến khích người lao động làm việc
nhiệt tình hăng say, cống hiến hết mình vì tổ chức. Trong những năm vừa qua, khi
chuyển đổi từ nền kinh tế bao cấp sang nền kinh tế thị trường có không ít những nhà
quản lý doanh nghiệp ở Việt Nam trăn trở với câu hỏi:”Làm thế nào để tạo động lực
cho người lao động?’
Một trong những vấn đề quan trọng nhất của tạo động lực là hệ thống công cụ
tạo động lực. Hệ thống công cụ chính là đòn bẩy, phương tiện cho nhà quản lý kích
thích, tạo động lực, tăng năng suất làm việc cho người lao động. Làm thế nào để sử
dụng thành công và khai thác hiệu quả hệ thống công cụ tạo động lực là một trong
những vấn đề được quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh
hiện nay.
Trong thời gian thực tập tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh em
nhận thấy rằng ban lãnh đạo xí nghiệp rất quan tâm đến người lao động, đã xây dựng
và sử dụng hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động. Nhưng trong trình sử
dụng công cụ tạo động lực vẫn còn còn có nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Nhận
thức được vấn đề này cùng với những kiến thức lý luận đã được học tại ghế nhà
trường em đã chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động
lực tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh” với hi vọng vận dụng lý
thuyết vào thực tế và sẽ giải quyết được những khó khăn cho xí nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận tạo động lực và công cụ tạo động lực.
Vận dụng cơ sở lý luận để phân tích đánh giá thực trạng sử dụng công cụ tạo
động lực đồng thời hệ thống hóa những hạn chế từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn
thiện công cụ đó.

cá thể trong xã hội có những nhu cầu khác nhau.
Nói một cách khác xã hội loài người tồn tại và phát triển đồng hành với sự
tồn tại và phát triển nhu cầu của con người. Nhu cầu là đòi hỏi chủ quan nhưng
không thể thoát khỏi hoàn cảnh thực tế của cuộc sống khách quan mà nhờ đó nó
buộc con người phải hoạt động. Nhu cầu có nhiều loại và được xếp theo thứ bậc quan
trọng khác nhau: Nhu cầu sinh lý (nhu cầu về ăn mặc, ở, phương tiện đi lại); nhu cầu
được an toàn không bị hiểm họa; nhu cầu về tình cảm ( tình yêu, gia đình); nhu cầu
về giao tiếp…
Các loại nhu cầu này thường được xếp theo 3 loại cấu trúc khác nhau:
• Theo cấu trúc vật lý gồm có nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
• Theo cách xử lý ở phạm vi quốc gia gồm có nhu cầu riêng và nhu cầu chung.
• Theo quy mô xử lý ở phạm vi thế giới gồm có nhu cầu quốc gia, nhu cầu khu
vực và nhu cầu thế giới.
Việc thỏa mãn các nhu cầu có thể được đáp ứng qua nhiều phương thức khác
nhau: cộng đồng, tập thể, cá nhân, xã hội. Từ đó hình thành nên các loại lợi ích khác
nhau của con người.
1.1.2.Lợi ích:
Lợi ích là một khái niệm khá quen thuộc trong kinh tế học vi mô và vĩ mô. Ở
bộ môn kinh tế học, lợi ích được định nghĩa là: Lợi ích được hiểu là sự thỏa mãn và
hài lòng do tiêu dùng hàng hóa mang lại.
Ở đây chúng ta quan tâm lợi ích dưới góc độ tổng quát đối với người lao động
và nhà quản lý. Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua các hoạt
động của bản thân, cộng đồng, xã hội, nhằm thỏa mãn những nhu cầu của bản thân.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Lợi ích bao gồm nhiều loại. Sự phân loại lợi ích dựa trên sự phân loại nhu cầu;
và có thể gộp thành lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể,
lợi ích quốc gia, lợi ích khu vực, lợi ích quốc tế…
Khái niệm lợi ích có vai trò rất quan trọng trong quản lý. Lợi ích tạo ra động

mới hướng được con người trong hệ thống hành động tới mục đích mà mình đã vạch
ra.
1.2. Động lực:
Các nhà quản lý luôn mong muốn hiểu được người lao động làm việc vì lý do
gì. Từ đó có các hoạt động để thúc đẩy con người hoạt động hướng tới mục đích của
tổ chức. Chúng ta hãy đi tìm hiểu động lực là gì?
Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người hoạt động một cách năng suất,
hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo nhất so với tiềm năng của họ. Hay nói
cách khác động lực bao gồm tất cả các lý do hành động của người lao động. Động
lực làm việc là động lực có ý thức hay vô thức hướng hành động vào việc đạt được
mục tiêu mong đợi.
Như vậy chúng ta nhận thấy động lực xuất phát từ bản thân con người, từ lý
do hành động của họ. Vì vậy với mỗi cá nhân cụ thể khác nhau với vị trí, tâm lý, nhu
cầu khác nhau họ sẽ có mục tiêu khác nhau, động lực hướng tới mục tiêu khác nhau.
Có nhứng cá nhân đề cao mục tiêu vật chất, lại có một số coi trọng giá trị tinh thần.
Vì vậy nhà quản lý và lãnh đạo cần có những biện pháp tạo ra động lực phù hợp với
mỗi cá nhân khác nhau, đưa ra các biện pháp và phương thức linh hoạt. Như vậy họ
mới có thể hành động hết mình hướng tới mục tiêu của tổ chức .
1.3. Tạo động lực:
Như chúng ta đã biết một doanh nghiệp, tổ chức thành công hay thất bại phụ
thuộc một phần lớn vào ý thức và tinh thần của người lao động. Nhà quản lý, quản trị
luôn trăn trở, mong muốn tìm ra những phương pháp, cách thức kích thích người lao
động làm việc, phát huy tính sáng tạo, hướng họ váo mục tiêu của tổ chức đã đưa ra.
Tạo động lực là tất cả các biện pháp, công cụ mà nhà quản lý, lãnh đạo đưa ra
đối với con người trong tổ chức nhằm tạo ra động cơ thúc đẩy họ hoạt động vì lợi ích
chung, hướng họ hành động vì mục đích của tổ chức.
Tạo động lực là một khái niệm tương đối trừu tượng, gắn liền với động cơ.
Như vậy yêu cầu đặt ra của các nhà quản lý, lãnh đạo của một doanh nghiệp, tổ chức
là cần đưa ra được mục đích, mục tiêu phù hợp. Mục đích chung phải gắn liền với
mục đích riêng của cá nhân. Đặc biệt nhà quản lý cần hiểu được nhu cầu, lý do hành

• Chính sách quản lý của tổ chức.
3. Các học thuyết về động cơ, động lực:
Trong quá trình phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới, đã có không
ít những nhà kinh tế học nghiên cứu về nhu cầu, động cơ, động lực của người lao
động. Những học thuyết đó được đút rút qua kinh nghiệm, nghiên cứu tâm sinh lý,
nhu cầu của lao động. Sau đây chúng ta đi tìm hiểu một số học thuyết tiêu biểu, có
giá trị lớn với những nhà quản lý, lãnh đạo ngày nay.
3.1. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow:
Học thuyết nhu cầu của Maslow còn được gọi là học thuyết về phân cấp nhu
cầu hay là tháp nhu cầu. Theo nhà tâm lý học Abraham Maslow, con người có những
cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một
nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được
đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những
Website: Email : Tel : 0918.775.368
6
Website: Email : Tel : 0918.775.368
nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này sẽ thúc đẩy con người thực hiện
những hành động nào đó để thỏa mãn.
Sơ đồ tháp nhu cầu của Abraham Maslow: Nhu cầu tự
Hoàn thiện

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về tâm sinh lý( vật chất)
• Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý:

hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty. Những hoạt
động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên
cua các bộ phận khác. Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay
tinh thần đồng đội. Trong một số công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên của công ty
tập hợp để hát những bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng.
• Nhu cầu được tôn trọng:
Theo Maslow, khi con người thõa mãn được nhu cầu là thành viên của xã hội
thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Hay nói cách khác con
người muốn người khác thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến
thức của một cá nhân. Nhu cầu loại này dẫn tới những sự thỏa mãn như quyền lực, uy
tín, địa vị, lòng tin.
Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu
cầu này. Xe hơi do công ty cấp, xe có chỗ khu đậu riêng, những căn phòng làm việc
lớn và các thư ký riêng có thể là những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để
lại ấn tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt. Những phần thưởng về sự phục vụ
lâu dài và các giải thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng
được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của
mọi người.
• Nhu cầu tự hoàn thiện:
Đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của Maslow. Đó là sự mong
muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới.Tức là làm cho tiềm năng của
một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó. Điều này giải
thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta hay một
kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
8
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên
cấp cao, bao gồm cả các giám đốc. Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công
việc là những lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc

( quyền lực, quyền xử lý, giải quyết công việc).
Dưới giác độ truyền thống, nhà quản lý có trách nhiệm trao cho con
người công cụ để đạt tới kỳ vọng của mình. Ngày nay, xu hướng chung của nhà
quản lý là tạo điều kiện cho người lao động chủ động có công cụ cụ thể để họ
Website: Email : Tel : 0918.775.368
9
Website: Email : Tel : 0918.775.368
hướng tới kỳ vọng của mình. Điều này làm cho người lao động tư duy sáng tạo
hơn trong công việc.
Chúng ta nhận thấy công cụ là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực. Nhà
quản lý cần có các biện pháp, tạo điều kiện cho người lao động có được công cụ. Có
3 nhóm công cụ chính để tạo động lực:
 I1: Nhóm công cụ tài chính
 I2: Nhóm công cụ tâm lý giáo dục
 I3: Nhóm công cụ hành chính, tổ chức.
Qua mô hình chúng ta nhận thấy được tầm quan trọng của các yếu tố. Khi mà
kì vọng hay giá trị kỳ vọng bằng 0 thì công cụ để đạt tới kỳ vọng cũng không có ý
nghĩa gì ( động lực lúc đó bằng 0). Vì vậy nhà quản lý cần có các biện pháp nâng cao
giá trị của các yếu tố cấu thành nên động lực, người lao động mới hoạt động hết mình
với tổ chức.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
10
Website: Email : Tel : 0918.775.368
3.3. Học thuyết động cơ F.Herzberg:
Theo Herzberg nhu cầu của con người được xuất phát từ hai nhóm yếu tố:
Nhóm 1: nhóm nhu cầu duy trì
Nhóm 2: Nhóm nhu cầu đảm bảo sự phát triển của con người.
Từ cách phân chia nhóm nhân tố tạo nên nhu cầu, chúng ta có thể phân chia
trong quản lý có 2 nhóm nhân tố tạo nên động lực:
• Nhóm 1: Nhóm nhân tố duy trì gồm những nhân tố có thể định lượng được

Website: Email : Tel : 0918.775.368
với nhà quản lý. Ngược lại chúng ta sử dụng đầy đủ các công cụ này đã làm cho họ
thỏa mãn nhưng lại không tạo ra động lực mạnh mẽ cho con người.
Mô hình của Herzerg tỏ ra có ý nghĩa khi mà nhu cầu về động cơ động lực
cao, có giá trị với các nước phát triển, ở các nước đang phát triển nó chỉ mới tương
đối đúng. Vì mức sống ở các nước này là chưa cao.
4. Vai trò của động cơ, động lực:
Qua quá trình nghiên cứu 1 số học thuyết và thực tế đã chứng minh, tạo động
lực có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng đối với người lao động, tổ chức và xã hội.
• Đối với người lao động: Tạo động lực giúp người lao động hăng say làm
việc và không ngừng sáng tạo. Từ đó họ có thể tạo ra thêm thu nhập, nâng cao mức
sống, thăng chức, tạo được vị thế; được mọi người trong tổ chức và xã hội kính
trọng. Tạo động lực giúp họ thỏa mãn nhu cầu, lợi ích mà họ mong muốn thỏa mãn.
Tạo động lực giúp người lao động ngày càng nâng cao tay nghề, hoàn thiện bản thân.
• Đối với tổ chức: Tạo động lực giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn
lực sẵn có ( nhân lực cũng như vật lực), giúp tiết kiệm chi phí đồng thời gia tăng
doanh thu. Hay nói cách khác lợi nhuận tổ chức tăng lên, nâng cao hiệu quả hoạt
động kinh doanh. Đồng thời người lao động không ngừng phát huy tính sáng tạo, nên
tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Tạo động lực cho người
lao động chính là một trong những cách thức nhà quản lý, lãnh đạo đạt được mục
đích mà mình hướng tới cho tổ chức.
• Đối với xã hội: Con người là thành viên của xã hội. Khi mỗi thành viên có
những biến đổi tích cực thì xã hội sẽ không ngừng đi lên. Con người hăng say làm
việc, làm gia tăng tổng thu nhập quốc dân, nền kinh tế tăng trưởng không ngừng,
ngân sách nhà nước được củng cố. Tạo động lực giúp cho xã hội ngày càng phát
triển,đất nước có thể sánh vai với các cường quốc năm châu như Bác Hồ mong
muốn.
Nhận thức được tầm quan trọng của tạo động lực các nhà lãnh đạo và quản
lý trong các tổ chức tại Việt Nam đang hướng tới những phương thức tạo luồng sinh
khí mới trong môi trường làm việc cũng như làm phong phú, hoàn thiện các công cụ

Các công cụ tài chính mở rộng quyền hành động cho cá nhân, tạo ra ý thức
hoàn thành nhiệm vụ cho người lao động. Vì vậy nhà quản lý có thể giảm được
các thời gian và chi phí hành chính, kiểm tra đồng thời nâng cao ý thức của người
lao động. Khi sử dụng các công cụ tài chính nhà quản lý cần chú ý tới những vấn
đề sau:
• Áp dụng các công cụ tài chính gắn liền với việc sử dụng các đòn bẩy kinh tế
như giá cả, lợi nhuận, lãi suất, tiền lương, tiền thưởng…Việc sử dụng các công cụ
kinh tế gắn liền với quan hệ hàng hóa-tiền tệ. Để nâng cao động lực cho người lao
động thông qua các công cụ tài chính các nhà quản lý, lãnh đạo cần có các biện pháp
nhằm hoàn thiện các đòn bẩy kinh tế, quan hệ hàng hóa-tiền tệ, quan hệ thị trường.
• Nhà quản lý cần hoàn thiện, thực hiện phân cấp rõ ràng nhằm đưa ra được
các mục tiêu, nhiệm vụ cần thiết đối với từng cấp. Từ đó mới đưa ra được các công
Website: Email : Tel : 0918.775.368
13
Website: Email : Tel : 0918.775.368
cụ tài chính thúc đẩy động lực áp dụng hợp lý với từng cấp. Đồng thời nhà quản lý
cần tu dưỡng phẩm chất đạo đức, hòa mình với tổ chức, với người lao động. Đưa ra
tiền đề lợi ích người lao động phải gắn liền với lợi ích tổ chức.
• Khi áp dụng các công cụ tài chính nhà quản lý phải có trình độ, năng lực về
nhiều mặt. Ngoài năng lực về lãnh đạo nhà quản lý cần trang bị cho bản thân kiến
thức về kinh tế như quan hệ hàng hóa-tiền tệ, những thông tin trên thị trường.
• Nhà quản lý khi xây dựng các mục tiêu, nhiệm vụ của hệ thống cần phù hợp
với điều kiện thực tế của hệ thống đồng thời phải đưa ra các chỉ tiêu cụ thể cho từng
thời kỳ, từng phân hệ của hệ thống.
Các công cụ tài chính chia ra làm 2 loại: Công cụ tài chính trực tiếp và công
cụ kinh tế gián tiếp.
1.1. Công cụ tài chính trực tiếp:
Các công cụ tài chính trực tiếp là các công cụ tác động trực tiếp lên lợi ích của
người lao động bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, hoa hồng, trợ cấp, phân phối lợi
ích, cổ phần, phân chia lợi nhuận,…Ở đây em đi nghiên cứu 2 công cụ thực sự quan

doanh của từng đơn vị, bộ phận, cá nhân người lao động, khuyến khích tài năng,
tránh hình thức trả lương bình quân.
Việc trả lương cho người lao động theo quy chế trả lương được áp dụng theo
các hình thức:
• Trả lương theo thời gian ( theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ) áp
dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ,
những người làm các công việc theo dây chuyền công nghệ, máy móc, thiết bị và
những người làm các công việc mà trả lương theo thời gian có hiệu quả hơn các hình
thức khác.
• Trả lương theo lương khoán, lương sản phẩm áp dụng đối với cá nhân hoặc
tập thể người lao động, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản
phẩm được giao.
Để tiền lương là công cụ tài chính kích thích người lao động làm việc có hiệu
quả thì nhà quản lý cần chú ý những vấn đề sau:
• Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, trả lương ngang nhau cho
các đối tượng ngang nhau.
• Tiền lương phải được trả theo đúng hợp đồng lao động, ngoài ra tiền lương
trả còn tùy theo hiệu quả công việc của người lao động và kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp.
• Tiền lương phải có tác dụng kích thích lao động, tác động vào ý thức người
lao động. Phải để cho họ nhận thấy bản thân mình cần phải cố gắng hơn nữa để xứng
đáng với mức lương mà tổ chức dành cho.
1.1.2.Tiền thưởng:
Ngoài tiền lương thì tiền thưởng cũng là một công cụ tài chính quan trọng
trong tạo động lực cho người lao động. Tiền thưởng là những khoản tiền dành cho
người lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của tổ chức hoặc doanh
Website: Email : Tel : 0918.775.368
15
Website: Email : Tel : 0918.775.368
nghiệp. Tiền thưởng được chi trả cuối tháng, cuối quý, cuối năm hoặc cũng có thể

Phúc lợi cho người lao động là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao
động dứơi hình thức hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
16
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Phúc lợi dành cho người lao động có vai trò rất quan trọng, nhằm giảm gánh
nặng về đời sống hàng ngày của người lao động. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ
chức dành cho người lao động, làm họ cảm thấy được nét đẹp văn hóa của môi
trường tổ chức mà mình đang hoạt động. Từ đó họ sẽ có ý niệm gắn bó và làm việc
hết mình cho tổ chức.
Có 2 loại phúc lợi chính:
• Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định bao gồm:Bảo hiểm y tế và bảo hiểm
xã hội.
• Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi riêng của mỗi tổ chức đối với người lao động
bao gồm các chương trình sức khỏe, phúc lợi đảm bảo thu nhập và các dịch vụ giúp
người lao động về tài chính như: xe đưa đón, hỗ trợ nhà ở...
Các loại hình phúc lợi đưa ra phải phù hợp với từng đặc điểm của tổ chức,
cần phải đảm bảo tính công bằng, khách quan và được người lao động hưởng ứng.
Có như vậy phúc lợi mới đảm bảo được khả năng kích thích, tạo động lực làm việc
cho người lao động.
2. Công cụ tâm lý -giáo dục:
Công cụ tâm lý giáo dục là các công cụ nhằm tác động vào nhận thức và tình
cảm của con người trong hệ thống, nâng cao tính tự giác và nhiệt tình trong quá trình
làm việc. Các công cụ giáo dục được dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý.
Công cụ tâm lý có tác dụng trực tiếp lên ý thức, giúp người lao động biết phân biệt
đúng sai, xấu đẹp đồng thời cũng nâng cao trình độ tay nghề giúp họ hoàn thiện công
việc, tăng năng suất lao động, gắn bó lâu dài với tổ chức. Công cụ tâm lý giáo dục
đặc biệt phát huy hiệu quả khi tổ chức gặp khó khăn về tài chính không có khả năng
chi trả về lợi ích kinh tế.
Nội dung giáo dục bao gồm:

Website: Email : Tel : 0918.775.368
18
Website: Email : Tel : 0918.775.368
3.1. Công cụ tổ chức:
3.1.1.Cơ cấu tổ chức:
Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận ( đơn vị và cá nhân) có mối quan hệ
phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, có nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm
nhất định, được bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm thực hiện các
hoạt động của tổ chức và tiến tới những mục đích đã xác định.
Cơ cấu tổ chức giúp người lao động nhận thấy vị thế chính thức của mình
trong tổ chức, cũng như quyền hạn và trách nhiệm họ cần phải có, đặc biệt là lợi ích
họ nhận được từ vị trí của mình trong tổ chức. Sơ đồ cơ cấu tổ chức giúp nhà quản lý
có thể xác định vị thế để tạo động lực làm việc cho con người. Nhà quản lý sẽ có kế
hoạch phân chia công việc phù hợp với vị trí nhằm giúp họ có thể phát triển khả năng
tiềm ẩn của mình ( chuyên môn hóa) đồng thời có khả năng phối hợp ( tổng hợp hóa )
với cá nhân khác trong quá trình làm việc.
3.1.2.Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật:
Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật là các văn bản đưa ra các tiêu chuẩn, các chỉ số
làm thước đo cho chất lượng sản phẩm. Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật bao gồm 3
nhóm:
• Tiêu chuẩn cho đầu vào.
• Tiêu chuẩn cho quá trình hành động.
• Tiêu chuẩn cho đầu ra.
Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật đưa ra có tác dụng giúp người lao động có một
thước đo, hay một ngưỡng để hoàn thành công việc được giao. Nếu chất lượng sản
phẩm dưới mức đo các chỉ số đã đưa ra thì người lao động phải tái sản xuất lại đồng
thời cần phải cố gắng trong những làm việc tiếp theo. Chính vì vậy hệ thống tiêu
chuẩn kỹ thuật cũng góp phần tạo ra động lực làm việc, hướng người lao động đến
các tiêu chuẩn đã đưa ra. Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật cũng yêu cầu nhà quản lý đưa
ra các chỉ tiêu đo lường cụ thể và hệ thống kiểm tra, xem xét chặt chẽ.

cụ này tạo ra khả năng sáng tạo cho người lao động. Công cụ này chỉ phát huy hiệu
quả đối với những cá nhân có ý thức lao động. Vì vậy các nhà quản lý cần phải chú ý
khi sử dụng các công cụ, phương án tốt nhất là nên sử dụng tổng hợp các công cụ
bởi vì:
• Con người hành động vì nhiều động cơ.
• Bất kỳ công cụ nào đều có ưu nhược điểm riêng.
• Cần phải biết lựa chọn công cụ tối ưu trong từng trường hợp cụ thể, điều
kiện cụ thể.
• Các công cụ có tác động tương hỗ lẫn nhau.
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH ĐÔNG ANH .
I. TỔNG QUAN VỀ XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH
ĐÔNG ANH:
Website: Email : Tel : 0918.775.368
20
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1. Giới thiệu chung về xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh:
1.1. Quá trình hình thành và phát triển:
Tên tổ chức: Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh
Địa chỉ: Xã Uỷ Nỗ, huyện Đông Anh, Hà Nội
Điện thoại: 0438832146
Ngành nghề kinh doanh: Nước-Nhà thầu cấp thoát nước.
Trụ sở chính: Công ty kinh doanh nước sạch số 2.
Địa chỉ trụ sở chính: Đường Nguyễn Văn Linh, Phúc Đồng, Long Biên.
Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh có quyết đinh thành lập vào ngày
15/10/1996. Tìên thân của công ty là trạm sản xuất nước Đông Anh. Sau 14 năm, xí
nghiệp đã có những phát triển đáng khen ngợi, số lượng công nhân viên chức hiện
nay lên tới 52 người. Tay nghề của đội ngũ nhân lực ngày càng được đổi mới và hoàn
thiện phù hợp với yêu cầu chất lượng của sản phẩm nước và thầu cấp thoát nước.Hệ

đường ống, thanh kiểm tra tình trạng sử dụng nước và đồng hồ trên toàn địa bàn
huyện Đông Anh, Sóc Sơn. Thực hiện các hoạt động theo quy chế của công ty kinh
doanh nước sạch số 2. Đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả, chống thất thu
nước, hoàn thành các nghĩa vụ với nhà nước, đảm bảo công ăn việc làm, nâng cao
chất lượng đời sống cho toàn thể xí nghiệp. Đặc biệt đây là 1 xí nghiệp công nên phải
tuân thủ các quy định của pháp luật, định hướng hoạt động theo chính sách nhà nước
và công ty kinh doanh nước sạch số 2, lấy lợi ích của khách hàng đặt lên hàng đầu.
Bảo vệ môi trường hoạt động của xí nghiệp, xây dựng các phương án, kế hoạch phát
triển cho xí nghiệp.
1.3. Đặc điểm kinh doanh:
Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của xí nghiệp là cung cấp nước sạch,nhà thầu
cấp thoát nước, thi công sữa chữa cơ điện, mạng lưới đường ống trên địa bàn huyện
Đông Anh và Sóc Sơn.
2. Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh:
2.1. Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp:
Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh với đội ngũ cán bộ, công nhân
lao động là 52 người. Quy mô xí nghiệp tương đối nhỏ. Quy chế hoạt động kinh
doanh của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh được xây dựng dựa trên cơ sở
các quy định phân cấp, phân quyền, chức năng nhiệm vụ được công ty kinh doanh
nước sạch số 2 Hà Nội.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
22
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh:
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Giám đốc xí nghiệp
Phó giám đốc

Trạm sản
xuất
nước
Đông
Anh
23
Website: Email : Tel : 0918.775.368
ừ khi thành lập cho đến nay, xí nghiệp không ngừng cải tiến bộ máy quản lý cho
phù hợp với ngành nghề kinh doanh và quy mô của xí nghiệp. Xí nghiệp có quy mô
tương đối nhỏ đồng thời kinh doanh đơn ngành nghề, sản phẩm nên sơ đồ cơ cấu tổ chức
như trên tương đối hợp lý. Sơ đồ cơ cấu tổ chức có dạng trực tuyến chức năng.Các chức
năng nhiệm vụ, phân cấp quyền hạn hoạt động được phân chia rõ ràng giữa các phòng
ban chức năng. Với mô hình cơ cấu tổ chức như trên xí nghiệp đã phát huy được khả
năng nội tại đồng thời xây dựng được mối quan hệ mật thiết, rõ ràng giữa các phòng ban
chức năng thể hiện sự chuyên môn hoá và tổng hợp hoá.
2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận:
• Giám đốc xí nghiệp:
 Chịu trách nhiệm trước pháp luật nhà nước, trước giám đốc công ty về quản
lý nguồn vốn, tài sản thiết bị, nguồn nhân lực được giao, sử dụng đúng mục đích, mục
tiêu nhiệm vụ được giao.
 Chịu trách nhiệm cao nhất trước giám đốc công ty về kết quả thực hiện nhiệm
vụ chính trị, sản xuất kinh doanh hàng năm của xí nghiệp theo chức năng, kế hoạch và
phân cấp được giao.
 Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động dài hạn và hàng năm của
xí nghiệp phù hợp với mục tiêu phát triển chung của công ty. Phân công lao động, đảm
bảo việc làm, thực hiện đầy đủ các chính sách lao động theo quy định của nhà nước,
công ty và xí nghiệp.
 Chỉ đạo, kiểm soát công tác nghiệm thu hệ thống kĩ thuật của nhà máy, hệ
thống các máy vi tính, và công tác phát triển khách hàng.
 Giám đốc có quyền điều hành chung cao nhất đối với mọi hoạt động của xí

vị trong công ty liên quan đến công tác quản lý khách hàng, ghi thu tiền nước.
• Phó giám đốc kĩ thuật:
 Giúp việc cho giám đốc trong lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động chung của xí nghiệp.
Phụ trách trực tiếp các bộ phận: Trạm cấp nước Sóc Sơn, tổ quản lý mạng lưới và thi
công sữa chữa, công tác chống thất thoát sản phẩm nước sạch, công tác vệ sinh an toàn
lao động, phòng chống cháy nổ, nhân viên kỹ thuật của tổ quản lý nghiệp vụ.
 Hướng dẫn đôn đốc, kiểm tra giám sát cán bộ công nhân viên thực hiện nội
quy lao động, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Chủ trì họp hàng tháng chỉ đạo kiểm tra
đánh giá hiệu quả của công nhân viên, của tổ trạm phụ trách.
 Chỉ đạo thực hiện đúng chế độ nội dung các báo cáo chuyên môn định kỳ hoặc
khi yêu cầu đột xuất của giám đốc xí nghiệp.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
25