ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
­­­­­­­­o0o­­­­­­­­­

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG MAI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
­­­­­­­­o0o­­­­­­­­­

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG MAI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Người hướng dẫn: PGS. TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền


khỏi những sai sót, kính mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của quý thầy cô và
bạn bè đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn nữa.
Hà nội, ngày ........ tháng........ năm 2015
Tác giả Luận văn

Nguyễn Thị Phương Mai


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .................................... 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu ......................................................................... 6
1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................... 8
1.2.1 Nguồn nhân lực .............................................................................. 8
1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực .......................................................... 10
1.2.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................ 20
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bài học kinh
nghiệm...................................................................................................... 23
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................. 23
1.3.2. Bài học kinh nghiệm .................................................................. 33
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................... 36
2.1. Phương pháp luận .............................................................................. 36
2.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể .................................................. 36
2.2.1. Phương pháp phân tích ................................................................ 36
2.2.2. Phương pháp tổng hợp ................................................................ 37
2.2.3. Phương pháp so sánh................................................................... 38
2.2.4. Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu .................... 39
2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ....................................... 39
2.4. Các bước thực hiện và thu thập số liệu............................................... 40

4.3. Khuyến nghị với Bộ Xây dựng .......................................................... 88
KẾT LUẬN ................................................................................................. 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 90


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT Bảng
1
2
3
4
5

6

7
8
9

Nội dung

Bảng Tổng hợp chi tiết các lớp đào tạo bồi dưỡng giai đoạn
3.1

2010 ­ 2014

Bảng Tổng hợp số lớp đào tạo so với kế hoạch do Bộ giao
3.2

và kế hoạch của Học viện giai đoạn 2010 ­ 2015


Kết quả công tác quản lý và thực hiện các nhiệm vụ
khoa học công nghệ và xây dựng chương trình, biên

50

soạn tài liệu giai đoạn 2010 ­ 2015
Báo cáo số lượng nhân lực Học viện

59

Báo cáo nhân lực theo cơ cấu đơn vị

60

Bảng cơ cấu theo trình độ học vấn

63


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa, để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước mà Đảng đã đề ra, phấn đấu đến năm 2020
đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp phát triển thì nhân tố
quyết định chính là nguồn nhân lực, phát huy nguồn lực của con người là yếu
tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề mà mỗi quốc gia đều
phải quan tâm bồi dưỡng, phát triển và tìm cách phát huy có hiệu quả. Nhận
thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên các Nghị quyết của Đảng

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho ngành. Từ năm 2013 Học viện đã tiến
hành phương án tổ chức, sắp xếp lại một số đơn vị trực thuộc nhằm nâng cao
trình độ chuyên môn hóa, đẩy mạnh liên kết đào tạo có hiệu quả với các đơn
vị trong nước, phục vụ kịp thời yêu cầu đào tạo nhân lực, nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý cho nguồn cán bộ ngành xây dựng.
Hơn nữa, để đáp ứng được yêu cầu phát triển và hội nhập, Học viện cần đẩy
mạnh các hoạt động hợp tác quốc tế về đào tạo bồi dưỡng với các nước trong
khu vực và trên thế giới. Điều này cũng có nghĩa là Học viện cần một lực
lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, giảng viên có đủ năng lực để đáp ứng được
yêu cầu phát triển của Học viện. Song so với yêu cầu hiện tại cũng như thời
gian tiếp theo, đội ngũ nhân lực của Học viện còn có những bất cập về cơ cấu,
về chất lượng. Điều đó đã, đang và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện
các nhiệm vụ chính trị được giao.
Vì lẽ đó, việc tìm ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị trước yêu cầu
thực tiễn là cấp bách và thiết thực. Đó cũng chính là lý do tôi chọn đề tài

2


“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây
dựng và đô thị” với mong muốn góp phần nâng cao năng lực của Học viện,
đáp ứng đòi hỏi của nền kinh tế tri thức.
2. Mục tiêu nghiên cứu
­ Làm rõ cơ sở lý luận, xây dựng khung nghiên cứu
­ Phản ánh thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Học viện, phát
hiện điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân.
­ Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học
viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị.
3. Câu hỏi nghiên cứu

lực Học
viện Cán
bộ quản lý
xây dựng
và đô thị

Yêu
cầu về
CL
nguồn
NL
của
HV

Thực
trạng
CL
nguồn
NL
của
HV

Nhu
cầu
nâng
cao CL
nguồn
nhân
lực của
Học


8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn này được chia thành 4 chương
như sau:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất
lượng nguồn nhân lực
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ
quản lý xây dựng và đô thị giai đoạn 2010 ­ 2015
Chương 4. Phương hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị.

5


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng trong nền kinh
tế của nước ta nói chung và nền kinh tế tri thức hiện nay ở nước ta nói riêng.
Đã có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, nhưng
trong phạm vi của một đơn vị đào tạo bồi dưỡng cụ thể như của Học viện Cán
bộ quản lý xây dựng và đô thị thì chưa có công trình nghiên cứu nào. Tuy
nhiên để đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của Học viện, việc nghiên cứu để
đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện là vấn
đề rất cần thiết.
Các nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại các
cơ sở đào tạo:
­ “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại

năm về phát triển nhân lực ngành Xây dựng nói chung và của từng đơn vị
trong ngành nói riêng, đồng thời triển khai xây dựng cơ chế, chính sách và tổ
chức thực hiện phát triển nhân lực của toàn ngành Xây dựng.
­ “Đề án phát triển Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị giai
đoạn 2005 ­ 2015” của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị năm 2005.
­ “Đề án vị trí việc làm” của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô
thị năm 2014, Đề án là cơ sở bố trí, sắp xếp, tuyển dụng đội ngũ cán bộ viên
chức giảng viên nhằm đáp ứng các vị trí việc làm, chuyên môn hóa đội ngũ
cán bộ của Học viện.

7


1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1 Nguồn nhân lực
1.2.1.1 Nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân năm 2004
do ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì :
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm thể lực và trí lực”. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo), tất cả các
thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
1.2.1.2 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay còn gọi là nguồn lực của mỗi con người, gồm có
thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe thân thể; trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự
hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức,
lòng tin của mỗi con người.
Hiện nay có nhiều quan niệm về khái niệm nguồn nhân lực.
Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động ­ Thương

và vì con người.
­ Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong
nền kinh tế quốc dân, nghĩa là bao gồm những người trong một độ tuổi nhất
định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người
thất nghiệp
Như vậy nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý Nhà
nước là tập thể cán bộ, viên chức bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện
có và tiềm năng của tổ chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát
triển tổ chức đó trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà
9


tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi cán bộ, viên chức có thể đáp
ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế quốc dân, nhà
xuất bản lao động ­ xã hội năm 2003 do PGS. TS Mai Quốc Chánh, TS. Trần
Xuân Cầu chủ biên thì chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là “trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành bên trong của nguồn nhân lực”.
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét
đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống
và tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác tập hợp các yếu tố về trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính
trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã
hội ... của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là
tiêu chí quan trọng để đánh giá, phân loại chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
- Tiêu chí về trình độ văn hoá của nguồn nhân lực: là sự hiểu biết của

động được sử dụng nhiều nhất là chỉ tiêu “bậc thợ”. Trong thực tế người ta
thường gộp chung chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn và trình độ kỹ thuật
của người lao động là trình độ chuyên môn kỹ thuật để đánh giá kiến thức và
kỹ năng cần thiết nhằm đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các
hoạt động nghề nghiệp.
Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ
tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động.

11


1.2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của cơ
sở đào tạo
1.2.2.3.1. Nhân tố bên trong
Một là, Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng cán bộ viên chức, giảng viên là khâu quan trọng quyết định
tới chất lượng nguồn nhân lực. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt
thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho
nguồn nhân lực. Nếu việc tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa
chọn được những người đủ năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn
và quyết định nhận một cá nhân vào một tổ chức. Mục đích của tuyển dụng
là tìm được người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần
tuyển. Những kiến thức được đào tạo, khả năng, kỹ năng và các phẩm chất
cá nhân cần thiết của người được tuyển nếu phù hợp với sự phát triển của vị
trí trong tương lai thì sự tuyển dụng càng có giá trị.
Việc tuyển dụng cần phù hợp với nội dung, kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực đã được hoạch định. Tuyển dụng cán bộ viên chức, giảng viên phải căn
cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, đơn vị để chọn người. Tiêu chuẩn
quan trọng nhất khi tuyển dụng là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc.

động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi người, tạo điều kiện duy trì và
nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như hứng thú của người lao động,
đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật khác. Sự
phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lý giữa các cá
nhân, bộ phận trong tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác của mỗi
cá nhân và hiệu quả hoạt động của cả tổ chức.
Ba là, Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như hiện nay, với công

13


nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn nâng cao trình độ văn hóa
và nghề nghiệp chuyên môn để không bị lạc hậu. Mặt khác, nhờ nâng cao
trình độ nên người lao động tự tin hơn, ra quyết định tốt hơn, làm việc hiệu
quả hơn. Họ sẽ tăng sự thoả mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích
ứng với kỹ thuật mới, luôn luôn sẵn sàng tiếp nhận các công việc mới.
ĐTBD quyết định trực tiếp tới chất lượng của nhân lực. Để thực hiện
chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức, giảng viên nhằm đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của công việc, công tác ĐTBD càng trở nên cấp bách và
phải được tiến hành một cách thường xuyên, liên tục.
Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng là nội dung quan trọng đối
với các tổ chức, đơn vị. Đối với các đơn vị đào tạo, bồi dưỡng như Học viện
hiện nay các lãnh đạo cũng nhìn nhận việc đào tạo, bồi dưỡng viên chức,
giảng viên là nhiệm vụ cần phải có mục tiêu, chiến lược và kế hoạch trong
quá trình lãnh đạo, cũng như nâng cao vị thế của đơn vị trong quá trình phát
triển. Vì vậy, các cơ sở đào tạo phải chú trọng quan tâm, đầu tư cho công tác
đào tạo bồi dưỡng cán bộ, giảng viên, tạo điều kiện cho giảng viên tham gia
hội thảo, các lớp bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, khuyến khích cán bộ,
viên chức giảng viên học tập nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,

Tiền lương của cán bộ viên chức phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản
trong thu nhập của họ. Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức
lao động của mỗi cán bộ viên chức. Chính sách tiền lương đúng là việc làm
không thể thiếu trong việc tạo động lực để cán bộ viên chức làm việc. Trong
đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của mỗi
người, là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích cán bộ viên chức làm việc
với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Cần gắn được việc đánh giá kết
quả công việc với việc trả lương, thù lao cho người lao động. Phải xây dựng
được quy chế trả lương, quy chế chi tiêu phù hợp, có tiêu chí cụ thể, có cơ

15


chế khuyến khích, động viên những cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ, tạo
động lực thúc đẩy bằng vật chất cụ thể trong quá trình làm việc.
Chế độ khen thưởng đúng người, đúng việc, đúng thành tích những
người làm việc tốt làm cho cán bộ viên chức coi trọng công việc của mình.
Muốn khen thưởng đúng cần phải có một hệ thống để đo lường kết quả hoạt
động của họ.
Thu nhập chỉ là một cấu phần của công thức chọn việc làm của mỗi
người. Khi quyết định chọn một việc nào đó đều xem xét đến tương lai của
công việc mà hiểu một cách đơn giản là cơ hội thăng tiến. Một người quyết
định làm ở khu vực công thường là do những lý do có cơ hội thăng tiến tốt để
bù đắp cho phần thiệt thòi của thu nhập thấp. Năng lực của người làm việc
trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước chịu tác động rất lớn của
những cơ hội thăng tiến. Đó có thể là thăng tiến trong một ngạch lương, đề
bạt từ ngạch thấp đến ngạch cao đòi hỏi thông qua các kỳ thi tuyển, thăng tiến
trong một chức vụ chuyên môn, chính trị... Những cơ hội thăng tiến này cũng
là yếu tố thúc đẩy công chức nâng cao trình độ chuyên môn của mình để đạt
tới chuẩn để phát triển trong công việc. Nhìn vào cách thức thiết kế và vận

nhu cầu của họ; có khả năng động viên, thấu hiểu nhiều quan điểm khác nhau
và điều khiển một số kiểu cá tính sẽ làm nền tảng cho tinh thần đồng đội, cho
sự bình đẳng trong một tổ chức thành công.
1.2.2.3.2. Nhân tố bên ngoài:
Một là, Chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực
Bên cạnh các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực như đã
phân tích ở trên thì các chính sách của Đảng, Nhà nước cũng có tác động đến
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trước yêu cầu của sự nghiệp công
17


nghiệp hóa, hiện đại hóa Việt Nam phải xây dựng chiến lược hợp lý nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc đề ra các chính sách cụ thể hóa
các mục tiêu của chiến lược quyết định đến việc có thực hiện được mục tiêu
đó hay không? Bởi thế chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc nhiều vào các
chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó quan trọng nhất là
các chính sách hỗ trợ phát triển giáo dục đào tạo, các chính sách về việc làm,
thất nghiệp, các chính sách về nâng cao sức khỏe người lao động, an toàn
lao động...
Hai là, Chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về xây dựng
nguồn nhân lực ngành Xây dựng
Xây dựng là một ngành sản xuất vật chất có nhiệm vụ xây dựng cơ sở
vật chất kỹ thuật, tạo tiền đề cho các ngành kinh tế­xã hội khác phát triển. Sau
hơn 50 năm phát triển và trưởng thành, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức,
công nhân lao động ngành Xây dựng đã có những bước phát triển vượt bậc về
cả số lượng và chất lượng.
Tuy nhiên, trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
ngµy cµng s©u réng, ®Ó thùc hiÖn môc tiªu ®Õn n¨m 2020 ®­a nước ta cơ
bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại (Dự thảo chiến lược phát