ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN HÃNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
VÀ THƯƠNG MẠI THẢO TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN HÃNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
VÀ THƯƠNG MẠI THẢO TRUNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH


bị cho tác giả những kiến thức trong suốt thời gian học tập.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng cán bộ, nhân viên
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Thảo Trung đã tạo điều
kiện và giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan,
giúp tác giả hoàn thiện luận văn.
Tác giả đã rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu song luận văn cũng
không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận được
những ý kiến tham gia, đóng góp để tiếp tục hoàn thiện.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Hãnh


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong một tổ chức, cụ thể là trong một doanh nghiệp nguồn nhân lực là
nguồn lực đóng vai trò quan trọng, mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt
động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, phát triển nguồn nhân
lực là yêu cầu tất yếu, là hoạt động cần được doanh nghiệp thực hiện thường
xuyên nhằm hướng đến mục tiêu nâng cao kết quả hoạt động của doanh
nghiệp, đặc biệt trong tình hình cạnh tranh ngày càng khốc liệt, kinh tế thế
giới cũng như trong nước có nhiều bất ổn.
Công ty cổ phần đầu tư Xây dựng và Thương mại Thảo Trung là một
công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng với các hoạt động chính là sản
xuất vật liệu xây dựng và thi công các công trình xây dựng. Là một công ty
mới được thành lập từ năm 2007 với một quy mô nhỏ, sau 7 năm hoạt động,
công ty đã mở rộng quy mô hoạt động, đã thực hiện thi công một số công
trình lớn như đường Vành đai 3 giai đoạn 1, Đại lộ Thăng Long, đường 5
kéo dài,…và đến nay, công ty có được một chỗ đứng nhất định trong ngành
xây dựng. Tuy nhiên, với nhiều doanh nghiệp ngành xây dựng lớn mạnh

1.2.1 Nguồn nhân lực ...................................................................................... 5
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................... 11
1.2.3. Nguồn nhân lực và phát triển NNL trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam ...................................................................................................... 20
1.2.4. Kinh nghiệm phát triển NNL ở các nước trên thế giới ........................ 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............... 27
TẠI CÔNG TY CPĐT XD & TM THẢO TRUNG .......................................... 27
2.1. Giới thiệu chung về công ty CP ĐT XD & TM Thảo Trung ..................... 27
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty....................................... 27
2.1.2. Một số đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty............... 28
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty CP ĐT XD & TM Thảo Trung ............ 34
2.2.1. Thực trạng về NNL tại Công ty ........................................................... 34
2.2.2. Đánh giá chung ................................................................................... 42
2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty ......................... 44
2.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL tại Công ty ........ 44
2.3.2 Thực trạng phát triển NNL tại Công ty ................................................. 47
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY CP ĐT
XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THẢO TRUNG ......................................... 61
3.1. Mục tiêu công ty trong giai đoạn 2015 – 2017 ........................................... 61


3.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015 – 2017............ 62
3.3. Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực .................................. 62
3.3.1. Nhóm giải pháp về cơ cấu tổ chức bộ máy .......................................... 62
3.3.2. Nhóm giải pháp về giáo dục, đào tạo, bồi dưõng nâng cao chất lưọng NNL. 64
3.3.3. Nhóm giải pháp về công tác tuyển dụng, sử dụng NNL ....................... 66
3.3.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá và động viên, khuyến khích người lao động... 68
3.3.5. Hoàn thiện môi trường lao động nội bộ Công ty .................................. 70
3.3.6. Nhóm giải pháp về chế độ chính sách đối với người lao động ............. 71
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 73

4

NNL

Nguồn nhân lực

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

Danh sách cổ đông sáng lập Công ty

28

2

Bảng 3.2


Bảng 3.6

Cơ cấu lao động phân bổ theo giới tính

37

7

Bảng 3.7

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

38

8

Bảng 3.8

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ

39

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10 Số lượng tuyển dụng qua các năm gần đây


Sơ đồ

Nội dung

1

Sơ đồ 3.1

Tổ chức bộ máy công ty

29

2

Sơ đồ 3.2

Cơ cấu nhân sự tại các bộ phận

49

iii

Trang


MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu vào nền kinh
tế thế giới, mỗi doanh nghiệp bên cạnh những cơ hội được nhận thì cũng phải
đối mặt với không ít những khó khăn, thách thức, nhất là đối với những doanh

- Đối tượng nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực trong xây dựng
công trình giao thông đường bộ và sản xuất cấu kiện bê tông đúc sẵn tại Công
ty CP ĐT Xây dựng & Thương mại Thảo Trung.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá về nguồn nhân
lực hiện tại của Công ty CP ĐT Xây dựng & Thương mại Thảo Trung.
- Luận văn sẽ giới hạn ở các vấn đề mang tính lý luận và đề ra các giải
pháp về phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện được tại Công ty CP ĐT
Xây dựng & Thương mại Thảo Trung.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp luận của phép biện chứng và duy vật lịch sử,
luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:
Phương pháp thống kê: Là phương pháp tổng hợp các số liệu của các hiện
tượng để tiến hành phân tích, so sánh nhằm làm rõ những vấn đề thuộc về bản
chất của hiện tượng nghiên cứu. Qua các số liệu thống kê, có thể thấy được tính
quy luật của các hiện tượng và rút ra được những nhận xét và kết luận đúng đắn.
Phương pháp điều tra: Là phương pháp được sử dụng phổ biến trong
nghiên cứu. Khi có những vấn đề kinh tế và xã hội phát sinh cần được nghiên
cứu đánh giá nhưng chưa được theo dõi và ghi chép đầy đủ hoặc không thể
theo dõi và ghi chép đầy đủ thì cần phải tiến hành điều tra để thu thập các
thông tin cần thiết. Điều tra toàn bộ, điều tra chọn mẫu, điều tra trọng điểm
hoặc điều tra ngẫu nhiên.
Phương pháp quan sát trực tiếp: Vì trực tếp công tác tại Công ty nên học
viên sử dụng phương pháp quan sát trực tiếp để thu thập dữ liệu cần thiết. Ví dụ

2


như quan sát điều kiện làm việc tại các phòng ban, bộ phận trong Công ty hay
quan sát bầu không khí, tác phong làm việc của các cán bộ nhân viên trong Công
ty sẽ hiệu quả hơn so với phương pháp trắc nghiệm hay phỏng vấn.

doanh nghiệp hiện nay của ThS. Quách Thị Hồng Liên, Ngân Hàng Công
Thương Việt Nam.
+ Những vấn đề mới về phát triển nguồn nhân lực tại Đại hội XI của
tác giả Phạm Văn Quốc, Đoàn Thanh Thủy, đăng trên Tạp chí phát triển
nguồn nhân lực số 1(2012).
+ Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn
nhân lực của tác giả Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước.
+ Lý luận hàng hóa sức lao động và tiền công của C. Mác của ThS.
Nguyễn Thị Mai Lan, Đại học Luật Hà Nội.
- Liên quan đến vấn đề phân tích đánh giá nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam:
+ Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp
vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội - tác giả Nguyễn Bích
Ngân; bảo vệ năm 2009 Trường Đại học kinh tế.
+ Phân tích một số đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành
phố Đà nẵng - tác giả Võ Thị Hồng Loan, Ban Quản lý dự án số 2 Đà nẵng.
4


+ Báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp hàng đầu của Việt Nam” của
UNDP – Hà Nội xuất bản tháng 9-2007.
+ Cục phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ: Các doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam, www.business.gov.vn
- Liên quan đến vấn đề phân tích kinh nghiệm sử dụng nguồn nhân lực
của các nước trên thế giới:
+ Kinh nghiệm một số quốc gia Châu Á về phát triển nguồn nhân lực
trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - bài học cho Việt Nam của tác giả
Nguyễn Mai Hương, Ban Kế hoạch Tài chính, Đại học Quốc gia Hà Nội,
đăng trên Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học xã hội và nhân văn 27
(2011)52-58.

rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm: thể lực, trí lực, kỹ
năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”.
Trong giới hạn nghiên cứu của luận văn này, nguồn nhân lực của một
quốc gia là tổng hoà thể lực, trí lực và tâm lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh
nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản
xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai
của đất nước.
Trong một tổ chức nguồn nhân lực là tổng hợp của thể lực, trí lực và tinh thần
gắn với truyền thống dân tộc tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động của một
tổ chức (hay người lao động làm việc trong tổ chức) được vận dụng tham gia
vào quá trình hoạt động, sản xuất, kinh doanh của tổ chức nhằm tạo ra sản
phẩm (mục tiêu) của tổ chức ấy.
Như vậy, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực của một tổ chức, phải
nghiên cứu ba yếu tố cấu thành nên nguồn nhân lực, bao gồm: thể lực, trí lực
và tâm lực của người lao động.
6


Thể lực là năng lực thể chất của người lao động; phụ thuộc vào nhiều
yếu tố như độ tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe của người lao động; trong đó
sức khỏe được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, nghỉ
ngơi, rèn luyện sức khẻo… Người lao động có thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh
nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức mạnh cơ bắp trong công việc.
Trí lực là năng lực về trí tuệ của người lao động, bao gồm: trình độ, kiến
thức mà người lao động có được qua quá trình học tập, đào tạo, tập huấn; kỹ
năng, kỹ xảo, kinh nghiệm mà người lao động tích lũy được trong quá trình lao
động thực tế; và những tài năng, năng khiếu bẩm sinh của người lao động.
Tâm lực bao gồm năng lực về tinh thần, ý chí và phẩm chất đạo đức
của người lao động; đó là những đức tính truyền thống dân tộc, dòng họ kết

ra luôn là có bao nhiêu người. Đây là câu hỏi để xác định số lượng của người
lao động hay quy mô nguồn nhân lực, đồng thời cũng đánh giá quy mô hoạt
động của tổ chức đó. Một công ty có số lượng người lao động lớn sẽ cho mọi
người một đánh giá ban đầu rằng công ty lớn, có quy mô hoạt động lớn, tạo ra
một khối lượng công việc, giải quyết việc làm cho một lượng lao động lớn.
- Sự biến động:
Khi xét đến quy mô nguồn nhân lực, cũng cần phải xét đến sự ổn định
của nguồn lao động. Sự biến động liên tục về nguồn lao động của một tổ chức
cho đánh giá về sự thiếu ổn định trong sản xuất hoặc sự thiếu lòng tin của
người lao động vào tổ chức; đồng thời cũng tạo ra những bất lợi đối với công
tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
* Cơ cấu nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn
nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện qua cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ
tuổi, cơ cấu tổ chức nhân lực trong tổ chức
* Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm
tổng hợp, bao gồm những chỉ tiêu đánh giá thể lực; đánh giá chí lực và tâm
lực của nguồn lao động.
9


- Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe của người lao động:
Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả thể chất và tinh thần.
Chỉ tiêu đánh giá sức khỏe là chỉ tiêu tổng hợp trạng thái thoải mái về thể chất
và tinh thần của con người. Sức khỏe là yêu cầu đầu tiên đối với người lao
động. Bất kể là công việc lao động chân tay hay công việc sử dụng trí óc thì
đều cần phải có sức khỏe, bởi sức khỏe cơ thể với tư cách là điều kiện tiên
quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, phương tiện thiết yếu chuyển tải tri thức
vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất, đồng thời
trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản
phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu cầu sức khỏe tâm thần phải cao bởi

cấp sản phẩm, dịch vụ chất lượng thấp, điều này sẽ làm giảm sự tăng trưởng
và năng lực của tổ chức; do vậy giá trị đem lại cho khách hàng và mức độ hài
lòng của khách hàng cũng là tiêu chí để đánh giá năng lực và hiệu quả thực
hiện công việc của Người lao động trong tổ chức.
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm, vai trò và tính tất yếu của phát triển nguồn nhân lực
* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu
khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên
hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng
tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao
chất lượng cuộc sống. nguồn nhân lực. Đứng từ góc độ nghiên cứu nguồn
nhân lực của một quốc gia, có quan điểm cho rằng: phát triển nguồn nhân lực
của một quốc gia là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình
tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội.

11


Với cách tiếp cận nguồn nhân lực trong một tổ chức và dựa trên khái
niệm nguồn nhân lực như trên, luận văn sẽ nghiên cứu về phát triển nguồn
nhân lực với khái niệm như sau: Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt
động tác động vào người lao động nhằm gia tăng giá trị cho con người, nâng
cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời
phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông
qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tếxã hội.
* Vai trò và tính tất yếu của phát triển nguồn nhân lực
Một trong những nhận thức rõ ràng về lý luận cũng như từ thực tế rằng
nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát

chức và hoạt động không hiệu quả; hoặc sẽ tạo ra sự thiếu hụt các mắt xích trong
một dây chuyền hoạt động, tạo ra sự ngắt quãng, rối loạn trong hoạt động của tổ
chức. Việc thừa nhân lực cũng giống như khối lượng đầu vào của một quá trình
sản xuất không ăn khớp nhau, tạo ra sự lãng phí, không hiệu quả.
Việc đảm bảo số lượng nhân lực đủ về số lượng là việc duy trì số lượng
lao động tương ứng với số lượng công việc của tổ chức, doanh nghiệp, không
để thừa, cũng không để thiếu.
Mặt khác, đảm bảo số lượng cũng cần phải đảm bảo sự ổn định về nhân
lực. Duy trì ổn định và tăng về số lượng sẽ tạo lòng tin cho người lao động; việc
đảm bảo ổn định về nhân lực sẽ làm tăng thâm niên công tác của người lao động
trong công ty, đồng thời khẳng định sự uy tín của công ty đối với người lao động.
* Phát triển về cơ cấu lao động
Phát triển cơ cấu lao động là tạo ra một cơ cấu lao động hợp lý, hiệu
quả nhất. Sắp xếp, bố trí và sử dụng lao động đảm bảo sự phù hợp cao nhất
giữa yêu cầu công việc với năng lực của từng người lao động; đảm bảo sự
tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc; đảm bảo cho mọi
13


công việc được thực hiện tốt, có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động
của bộ máy công ty. Tức là, mục đích của hoạt động này là sắp xếp và bố trí
những lao động có trình độ và kỹ năng phù hợp để đảm trách các vị trí công
việc trong tổ chức với số lượng hợp lý nhất.
Để làm được điều này, tổ chức cần quan tâm đến 2 mặt:
Thứ nhất là: xây dựng một cơ cấu tổ chức, từ đó đặt ra tiêu chuẩn cho
việc tuyển dụng hợp lý. Phân tích công việc chính là cơ sở để giúp việc thực
hiện hoạt động quản lý và sắp xếp nhân sự đạt hiệu quả, kết quả của Phân tích
công việc được thể hiện thông qua Bản mô tả công việc, là thông tin đầu vào
giúp cho quá trình tuyển chọn nhân sự được thực hiện hiệu quả, đảm bảo tìm
được đúng người, phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển dụng.