ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------- -------
NGUYỄN HỮU HƢỚNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ TẠI CỤC THÔNG TIN KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ QUỐC GIA
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------- -------
NGUYỄN HỮU HƢỚNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ TẠI CỤC THÔNG TIN KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ QUỐC GIA
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
1.3.2.1 . Đào tạo nhân lực KH&CN ..................................................................... 17
1.3.2.2. Thu hút nhân lực KH&CN ...................................................................... 18
1.3.2.3. Sử dụng nhân lực KH&CN ..................................................................... 20
1.4. Các tiêu chí phát triển nguồn nhân lực KH&CN .......................................... 24
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN ........... 26
1.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực KH&CN ........................................ 31
1.6.1. Kinh nghiệm nước ngoài ............................................................................ 31
1.6.2. Kinh nghiệm trong nước ............................................................................ 33
1.6.3. Bài học kinh nghiệm ................................................................................... 34
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................... 36
2.1. Quy trình nghiên cứu..................................................................................... 36
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 36
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ................................................................ 38
2.2.2. Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu ........................................................ 39
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI CỤC THÔNG TIN KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ QUỐC GIA .................................................................................. 42
3.1. Tổng quan về Cục Thông tin KH&CN quốc gia .......................................... 42
3.1.1. Lịch sử hình thành ...................................................................................... 42
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Cục Thông tin KH&CN
quốc gia ................................................................................................................ 50
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Cục Thông tin KH&CN
quốc gia ................................................................................................................ 55
3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN tại Cục Thông tin KH&CN
quốc gia ................................................................................................................ 55
3.2.1.1. Về số lượng cán bộ .................................................................................. 55
3.2.1.2. Về chất lượng cán bộ .............................................................................. 58
3.2.2. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực KH&CN .............................. 60
1
CBCCVC
Cán bộ, công chức, viên chức
2
CĐ&ĐH
Cao đẳng và đại học
3
CNC
Công nghệ cao
4
CNH – HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
5
CNTT
Công nghệ thông tin
11
UBKHNN
Uỷ ban Khoa học Nhà nƣớc
12
UNESCO
STT
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của
Liên hiệp quốc
i
DANH SÁCH BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Lý do mà những ngƣời có bằng Tiến sỹ làm việc ở Mỹ (%) .............. 27
Bảng 1.2. Đội ngũ CBVC phân chia theo chức danh, trình độ ............................ 34
Bảng 3.1. Số lƣợng CBCCVC từ năm 2012 đến 2014 ........................................ 55
Bảng 3.2. Số lƣợng CBCCVC chia theo giới tính ............................................... 55
Bảng 3.3. Số lƣợng CBCCVC chia theo độ tuổi.................................................. 57
Bảng 3.4. Số lƣợng CBCCVC chia theo trình độ chuyên môn ........................... 59
Bảng 3.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực
KH&CN................................................................................................................ 66
Bảng 3.6. Kiểm tra của KMO và Bartlett ............................................................ 67
Thứ hai, việc phát triển nhân lực KH&CN của cả nƣớc nói chung và phát
triển nhân lực tại Cục Thông tin KH&CN quốc gia nói riêng có tác động quan
trọng đối với việc tạo ra các sản phẩm và quy trình mới nhằm giúp cho doanh
nghiệp (đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa) thích nghi và ứng dụng tri thức mới
từ các kết quả nghiên cứu, giải quyết các vấn đề về mặt công nghệ, đồng thời làm
tăng cƣờng năng lực học hỏi của doanh nghiệp.
Thứ ba, vấn đề liên kết cán bộ giữa các khu vực: nhà nƣớc (cơ quan quản
lý) - viện nghiên cứu - trƣờng đại học – doanh nghiệp là các kênh chuyển giao tri
thức, chuyển giao tiến bộ KH&CN. Tri thức KH&CN sẽ giúp cho KT-XH phát
triển một cách bền vững.
Thực tiễn ở Việt Nam, việc hoàn thiện cơ chế, chính sách, đổi mới công
tác nhân sự, trong đó tăng cƣờng quản lý và phát triển nguồn nhân lực khoa học
& công nghệ ở các Bộ, ngành Trung ƣơng và địa phƣơng là một trong những
nhiệm vụ đƣợc đề ra trong Nghị quyết đại hội Đảng toàn quốc.
1
Một số chính sách của Cục Thông tin KH&CN quốc gia đã đáp ứng một
phần yêu cầu xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của Cục cũng nhƣ phù hợp
mục tiêu và quan điểm về chiến lƣợc phát triển KH&CN giai đoạn 2011-2020
của Thủ tƣớng Chính phủ và Quy hoạch phát triển nhân lực ngành KH&CN giai
đoạn 2011-2020 của Bộ KH&CN.
Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ tại Cục Thông tin KH&CN quốc gia” làm nội dung nghiên cứu cho
luận văn của mình. Để hoàn thiện đƣợc các nội dung, đề tài tập trung nghiên cứu
các tiêu chí phát triển và các yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực KH&CN?
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục diễn ra nhƣ thế nào? Trong công
tác phát triển nguồn nhân lực, đâu là ƣu điểm và hạn chế trong công tác này? Cần
có những giải pháp gì để phát triển và nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Cục
- Về thực tiễn: Đƣa ra những quan điểm phát triển nguồn nhân lực, các
giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Cục. Phân tách thành hai nhóm
nhân lực KH&CN: Nhóm nhân lực thực tế và nhóm nhân lực tiềm năng qua đó
đƣa ra các giải pháp, chính sách đãi ngộ đối với từng nhóm về đào tạo, thu hút và
sử dụng cán bộ một cách hiểu quả hơn.
1.5. Kết cấu của đề tài luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề
tài gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển
nguồn nhân lực KH&CN
Chƣơng 2 : Phƣơng pháp và thiết kế luận văn
Chƣơng 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Cục
Thông tin khoa học và công nghệ quốc gia
Chƣơng 4 : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Cục Thông tin
khoa học và công nghệ quốc gia giai đoạn 2015-2020
3
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Từ những năm 1970, các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu, kinh tế xã hội học đề cập và
giải quyết một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực dƣới các góc độ
và phạm vi khác nhau liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu và khách thể nghiên
cứu của đề tài. Đó là bƣớc phát triển mới về tƣ duy và nhận thức trong nghiên
cứu ngƣời lao động và trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài
trường [187]. Trọng tâm của công trình nghiên cứu là luận điểm về vai trò
quyết định của cá nhân trong hoạt động sống của công ty. Các công ty hiện nay
đều mong muốn nói đến chính sách cán bộ có tính chất chiến lƣợc, nhằm đào
tạo, tiếp nhân và cung cấp lực lƣợng lao động chất lƣợng cao, có khả năng sang
tạo đến tất cả các khâu sản xuất.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục, phát triển con người
phục vụ phát triển kinh tế- xã hội, Nxb khoa học xã hội, Hà Nội [24]. Đã làm rõ
vai trò quan trọng của giáo dục - đào tạo trong việc phát triển con ngƣời trong
sự nghiệp CNH - HĐH và xây dựng hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất
lƣợng giáo dục Việt Nam để phục vụ hiệu quả việc phát triển con ngƣời.
Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội [8]. Tác giả đã tham khảo và tiếp thu tƣ
tƣởng của cuốn sách này về một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
5
phát triển, phân bố, sử dụng nguồn lực con ngƣời trong phát triển nền kinh tế
thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; đồng thời đề xuất các chính
sách và giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng có hiệu quả
nguồn lực con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
TS. Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn lực con người trong quá trình
công nghiệp hoá, hiện đại hoá Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội [34].
Tác giả đã phân tích về con ngƣời với tƣ cách là nguồn nhân lực cho công
cuộc xây dựng và phát triển đất nƣớc. Tác giả coi con ngƣời là nguồn lực của
mọi nguồn lực, là tài nguyên của mọi tài nguyên; giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ
của quá trình CNH - HĐH là do con ngƣời và vì con ngƣời. Đây là những vấn
đề lý luận quan trọng mà nội dung cuốn sách có những quan điểm mới hơn về con
ngƣời. Tác giả cũng đƣa ra những giải pháp cơ bản nhằm khai thác và phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH ở Việt Nam hiện nay.
kiến tham khảo cho Việt Nam.
Nhƣ vậy, các công trình của các nhà khoa học nghiên cứu ở trong nƣớc và
nƣớc ngoài đã nghiên cứu về nguồn nhân lực dƣới nhiều góc độ khác nhau;
trong đó có cả các công trình khoa học đăng tải trên các báo, tạp chí nghiên cứu
vấn đề nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp CNH - HĐH
đất nƣớc nói chung với những kết quả đáng trân trọng. Những kết quả đó, có giá
trị tham khảo tốt, nên đề tài đã kế thừa và phát triển có chọn lọc tƣ tƣởng về
phát triển nguồn nhân lực; hiểu rõ thêm một số vấn đề lý luận, thực tiễn phát
triển nguồn nhân lực nhƣ: khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực; đánh giá thực
trạng nguồn nhân lực của Việt Nam trong phạm vi cả nƣớc và một số địa
phƣơng; nguyên nhân, phƣơng hƣớng, các giải pháp khả thi về phát triển nguồn
nhân lực chất lƣợng cao.
7
1.2. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái niệm
"nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi
chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao
động có tham gia lao động - hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động. Bộ phận của
nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả
năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động.
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi con ngƣời là một thực thể sinh vật - xã hội,
rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế,
xã hội diễn ra trong môi trƣờng sống của họ.
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
hợp giữa trí lực, thể lực và tâm lực.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con ngƣời. Trí tuệ đƣợc xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của
nguồn lực con ngƣời bởi tất cả những gì thúc đẩy con ngƣời hành động tất nhiên
phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành
yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con ngƣời. Gồm trình độ
tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá,
với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn
kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực
hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động
theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát
triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
9
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con ngƣời, là điều kiện đảm bảo cho
con ngƣời phát triển, trƣởng thành một cách bình thƣờng, hoặc có thể đáp ứng
đƣợc những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí
lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song,
sức mạnh trí tuệ của con ngƣời chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế trên nền thể lực
khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con ngƣời.
Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá
trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng đƣợc
các hệ thống thiết bị công nghệ đƣợc sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trƣờng
khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
Tâm lực: còn đƣợc gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong,
tinh thần– ý thức trong lao động nhƣ: tác phong công nghiệp (khẩn trƣơng, đúng
giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo,
năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với
những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao
hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo
nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm
có hiệu quả, cũng nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”[78].
Đứng trên quan điểm xem “con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực”,
Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ
nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát
triển kinh tế-xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá
nhân” [95].
Nhƣ vậy có thể nói rằng: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự
biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử
11
dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của
đất nước, của vùng. Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của
nguồn lực con người trong sự phát triển kinh tế- xã hội, qua đó làm gia tăng giá
trị của con người.
Do đó, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của
nhà nước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự
phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Nhƣ vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con ngƣời về mọi
mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát triển
nguồn nhân lực, do vậy, luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động
đến mọi mặt của đời sống xã hội. Kinh nghiệm của nhiều nƣớc công nghiệp hóa
trƣớc đây cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản
xuất mà là hoàn thiện trong năng lực con ngƣời, sự tinh thông, bí quyết nghề
nghiệp và quản lý. Khác với đầu tƣ cho nguồn vốn phi con ngƣời, đầu tƣ cho
ngƣời hoàn thành một trong các điều kiện: (i) Có bằng cao đẳng, đại học hoặc
sau đại học về một lĩnh vực KH&CN; (ii) Tuy chƣa đạt đƣợc điều kiện nêu trên,
nhƣng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tƣơng
đƣơng.
- Nhân lực KH&CN cấp độ kỹ thuật viên (Technician-level HRST) là
những ngƣời hoàn thành một trong các điều kiện: (i) Có chứng nhận tham gia các
chƣơng trình học mức độ thấp hơn cao đẳng, đại học về một lĩnh vực KH&CN;
(ii) Tuy chƣa đạt đƣợc điều kiện nêu trên, nhƣng làm việc trong một lĩnh vực
KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tƣơng đƣơng.
Ngoài ra, OECD còn nhấn mạnh vào nhân lực nghiên cứu và triển khai
(R&D Manpower/Personnel) và coi nhƣ một khái niệm hiểu theo nghĩa hẹp của
13
nhân lực KH&CN. Nhân lực NC&TK đƣợc xác định nhƣ “tất cả những ngƣời
làm việc trực tiếp về NC&TK cũng nhƣ những ngƣời cung cấp các dịch vụ trực
tiếp nhƣ ngƣời quản lý, hành chính và thƣ ký NC&TK”. (i) Theo chuyên môn thì
nhân lực NC&TK gồm các nghiên cứu viên – RSE (những ngƣời có chuyên môn
tham gia vào việc hình thành và tạo ra tri thức, sản phẩm, qui trình, phƣơng pháp
và hệ thống mới cũng nhƣ quản lý các dự án liên quan); Kỹ thuật viên và tƣơng
đƣơng (những ngƣời mà công việc chính của họ đòi hỏi tri thức công nghệ và
kinh nghiệm trong một hoặc nhiều lĩnh vực kỹ thuật, vật lý, khoa học sự sống
hoặc khoa học xã hội và nhân văn. Họ tham gia vào NC&TK bởi việc thực hiện
các nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật liên quan đến việc áp dụng các khái niệm,
phƣơng pháp hoạt động và thông thƣờng dƣới sự hƣớng dẫn của các nghiên cứu
viên. Các cán bộ tƣơng đƣơng thực hiện các nhiệm vụ NC&TK tƣơng ứng dƣới
sự hƣớng dẫn của các nghiên cứu viên). Cán bộ hỗ trợ khác (những ngƣời có kỹ
năng, không có kỹ năng, thƣ ký tham gia vào các dự án NC&TK hoặc trực tiếp
phối hợp trong các dự án đó). (ii) Theo bằng cấp chính thức (ISCED) thì nhân
lực NC&TK gồm những ngƣời có bằng tiến sỹ (Ph.D.), những ngƣời có bằng
năng nhân lực KH&CN. Tùy từng ngữ cảnh và mục đích thống kê mà sử dụng
khái niệm của OECD hay UNESCO (Hình 1.1). Xét theo ý nghĩa và tầm quan
trọng trong thời gian hiện nay, nhóm nghiên cứu nhận thấy trƣớc mắt tập trung
nỗ lực vào nhân lực KH&CN theo cách tiếp cận của OECD.
15
Hình 1.1. Nhân lực KH&CN theo OECD, 1995
Chƣa tốt nghiệp
Đ&ĐH, làm việc trong
lĩnh vực KH&CN
Tốt nghiệp CĐ&ĐH, làm
việc trong lĩnh vực
KH&CN
Tốt nghiệp CĐ&ĐH,
không làm việc trong
lĩnh vực KH&CN
HRST theo nghề nghiệp
HRST theo bằng cấp
(Nguồn OECD’s Canberra Manual)
1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực KH&CN
Trên cơ sở các khái niệm và tính chất đặc thù về nhân lực khoa học và
công nghệ, tác giả phát triển nội dung theo khía cạnh giữa nội lực và ngoại lực,
để từ đó tạo ra mối gắn kết giữa 2 nguồn lực đó và tạo ra mối quan hệ đa chiều
giữa đào tạo, thu hút và sử dụng nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện một
Các hình thức đào tạo gồm:
- Đào tạo cơ bản theo hệ thống giáo dục – đào tạo để đƣợc bằng cấp ở một
trình độ trong một chuyên ngành nào đó. Có thể đào tạo trong hoặc ngoài nƣớc ở
các bậc: Cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ và sau tiến sĩ.
- Bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ là quá trình cập nhật tri thức mới, bổ
tức nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp. Mục đích
của hoạt động này là giúp ngƣời học hiểu biết thêm hoặc bổ sung thêm tri thức,
kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ trên cơ sở các hiểu biết và kỹ năng mà ngƣời
học đã có từ trƣớc để có thể phục vụ tốt hơn cho hoạt động của mình.
17
Copyright: Tài liệu đại học ©