VIỆN HÀN LÂM

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

LƯU THỊ THU HÒA

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ LĨNH VỰC NĂNG LƯỢNG
NGUYÊN TỬ VIỆT NAM THÔNG QUA ỨNG DỤNG CÁCH
TIẾP CẬN HỆ THỐNG TRONG ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

HÀ NỘI – 2016


VIỆN HÀN LÂM

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH


Lưu Thị Thu Hòa


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU.............................................................................................................................. 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ LĨNH VỰC NĂNG LƯỢNG
NGUYÊN TỬ VIỆT NAM ............................................................................................10
1.1. Một số lý luận cơ bản .........................................................................................10
1.2. Giải pháp đào tạo trong phát triển nhân lực khoa học và công nghệ .................30
1.3. Kinh nghiệm của một số nước trong phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên tử trên cơ sở áp dụng SAT.........................42
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ TRONG LĨNH VỰC NĂNG LƯỢNG NGUYÊN TỬ ................48
2.1. Quá trình hình thành và phát triển nhân lực khoa học và công nghệ lĩnh vực
năng lượng nguyên tử................................................................................................48
2.2. Thực trạng về công tác đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên tử ................................................................61
Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ LĨNH VỰC NĂNG LƯỢNG NGUYÊN TỬ THÔNG QUA
ỨNG DỤNG CÁCH TIẾP CẬN HỆ THỐNG TRONG ĐÀO TẠO ...................73
3.1. Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
lĩnh vực năng lượng nguyên tử thông qua giải pháp đào tạo ....................................73
3.2. Đề xuất các giải pháp trong phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
lĩnh vực năng lượng nguyên tử thông qua ứng dụng SAT ........................................75
3.3. Một số giải pháp hỗ trợ cho việc vận dụng cách tiếp cận có hệ thống trong đào
tạo phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên
tử Việt Nam ...............................................................................................................77


NC&PT

Nghiên cứu và phát triển

OECD

Organization for Economic Cooperation and Development
Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế

SAT

Systematic Approach to Training
Cách tiếp cận hệ thống trong đào tạo

UNESCO

United Nations Educational Scientific and Cultural Organization
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hiệp quốc

Viện NLNTVN Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tổng hợp nhân lực hoạt động trong lĩnh vực NLNT tại Viện NLNTVN .....50
Bảng 2.3. Tổng số giảng viên cơ hữu tham gia giảng dạy nhân lực năng lượng nguyên
tử năm 2015 ........................................................................................................................61
Bảng 2.2. Tổng hợp nhu cầu bồi dưỡng nhân lực NLNT đến năm 2020 tại Viện
NLNTVN ............................................................................................................................54

có liên quan đến nhà máy điện hạt nhân và quá trình phát sinh năng lượng điện từ các
phản ứng hạt nhân.
- Ứng dụng phi năng lượng hạt nhân: các phương pháp sử dụng các đồng vị
phóng xạ, các máy phát bức xạ cho các hoạt động nghiên cứu, sản xuất trong các ngành
kinh tế quốc dân mà không sản sinh ra điện năng.
Ngày 23-7-2007 Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt “Kế hoạch Tổng thể thực
hiện Chiến lược ứng dụng NLNT vì mục đích hòa bình đến năm 2020”. Trong Kế
hoạch Tổng thể đã khẳng định rõ quyết tâm của Chính phủ trong việc đưa công nghiệp
bức xạ của Việt Nam phát triển ở tầm vóc cao hơn nữa, ngang tầm khu vực và thế giới.
Đặc biệt trong Kế hoạch Tổng thể trên của Chính phủ đã nhấn mạnh về việc đưa điện
hạt nhân vào nước ta. Thể hiện rõ quyết tâm đưa những tiến bộ của khoa học kỹ thuật
vào phục vụ đời sống của nhân dân, ngày 24 – 6- 2010 Thủ Tướng Chính Phủ đã ban

1


hành quyết định 957/QĐ-TTg nhằm phê duyệt “Quy hoạch tổng thể phát triển, ứng
dụng NLNT vì mục đích hòa bình đến năm 2020”. Ngày 25 – 11 – 2009 Quốc hội đã
nhất trí thông qua nghị quyết số 41/2009/QH12 về việc xây dựng nhà máy điện hạt
nhân ở Ninh Thuận. Quyết tâm đưa điện hạt nhân vào sử dụng năm 2025 đặt ra những
đòi hỏi gắt gao về tăng cường nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực NLNT.
Đào tạo nhân lực cho ứng dụng năng lượng hạt nhân là một vấn đề phức hợp và
có tầm quan trọng vào bậc nhất đối với chương trình điện hạt nhân bởi vì các hoạt động
ứng dụng kỹ thuật hạt nhân trong lĩnh vực này có liên quan chặt chẽ đến quá trình sản
xuất điện hạt nhân một cách an toàn, ổn định.
Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang có những bước phát triển mạnh mẽ, vượt
bậc. Cùng với sự phát triển mạnh mẽ đó là sự đòi hỏi về việc áp dụng các công nghệ,
kỹ thuật tiên tiến, đặc biệt là những ứng dụng của phi năng lượng hạt nhân vào tất cả
các ngành kinh tế, sản xuất, đời sống. Các hướng ứng dụng tiêu biểu của kỹ thuật hạt
nhân phi năng lượng có thể kể đến là:

như chuyên môn sâu cho từng cán bộ, từng tổ chức, đơn vị. Việc nghiên cứu tìm hiểu
cách tiếp cận hiện đại, phù hợp áp dụng vào hoạt động đào tạo để vừa đảm bảo tính
phù hợp với đối tượng đào tạo là nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT, vừa phù hợp với
loại hình đào tạo, vừa phù hợp với mục tiêu phát triển NLNT là một việc làm cần thiết.
Việc nghiên cứu tìm hiểu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN
trong lĩnh vực NLNT để thực hiện thành công các mục tiêu trên là một việc làm cấp
thiết. Trong đó, một trong những giải pháp cụ thể phát triển nguồn nhân lực là áp dụng
một mô hình đào tạo có hệ thống mang lại lợi ích to lớn đối với xã hội, tổ chức, đơn vị
cũng như lợi ích đến từng cá nhân.
Trong những năm gần đây, việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho các
cán bộ làm việc trong lĩnh vực này đã được đầu tư, đẩy mạnh. Hầu như tất cả các cơ
quan hữu quan như Tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN), Cục An toàn bức xạ và hạt
nhân (VARANS), Cục Năng lượng nguyên tử và một số trường đại học đều có những
mô hình đào tạo của riêng mình, tùy thuộc vào chức năng và nhiệm vụ. Song song với
việc cử sinh viên, cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài, chương trình bồi dưỡng, đào tạo
trong nước đóng vai trò rất quan trọng trong việc bù đắp những thiếu hụt và nâng cao
trình độ cán bộ trong lĩnh vực NLNT.

3


Chính vì vậy việc ứng dụng một mô hình đào tạo tiên tiến, cụ thể là ứng
dụng phương pháp tiếp cận hệ thống trong đào tạo sẽ giúp các nhà quản lý khoa
học và công nghệ phần nào đưa ra được các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
KH&CN. Việc nghiên cứu mô hình đào tạo có hệ thống, phù hợp giúp con người
tiếp thu được các kiến thức, kỹ năng mới, nâng cao khả năng thực hiện công việc
của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời
gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của
họ theo chiều hướng tốt hơn.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Tổng quan nghiên cứu trong nước và quốc tế về phát triển nguồn nhân lực quốc
gia của một số nước công nghiệp mới; phân tích một số vấn đề lý luận liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Phân tích tình hình phát triển nhân lực quốc gia ở
02 quốc gia công nghiệp mới là Hàn Quốc và Trung Quốc, đánh giá các cách thức,
chiến lược phát triển nguồn nhân lực, những thuận lợi, khó khăn cũng như những thành
tựu và hạn chế của các quốc gia này trong quá trình phát triển nguồn nhân lực và xác
định bài học kinh nghiệm để vận dụng ở Việt Nam: “Nguồn nhân lực luôn giữ một vai
trò quan trọng trong quá trình phát triển của mỗi quốc gia nên phát triển nguồn nhân
lực luôn được quan tâm, chú trọng”. Trong từng giai đoạn phát triển, các quốc gia đều
cố gắng đưa ra những chính sách, biện pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu thực tiễn của đất nước và điều chỉnh trước những biến đổi của bối cảnh phát triển.
Việc phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thông qua nhiều phương thức
khác nhau, trong đó giáo dục đào tạo luôn được các quốc gia coi trọng, theo đó các
quốc gia tham khảo không ngừng cải thiện chất lượng giáo dục đào tạo theo hướng tạo
ra những sản phẩm đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động trong nước và quốc
tế. Ngoài ra, việc cải thiện môi trường, hệ thống sử dụng nguồn nhân lực cùng với các
điều kiện phát triển nguồn nhân lực cũng được chú trọng thực hiện. Việc phát triển
nguồn nhân lực quốc gia phải đảm bảo được sự phối kết hợp giữa các thành phần liên
quan; tính đa dạng trong phương thức phát triển nguồn nhân lực; tính công bằng thông
qua việc chọn lựa những chương trình, hành động nhằm mang lại lợi ích tối đa cho sự
phát triển chung theo những mục tiêu đã được xác định. Các chính sách, biện pháp phát
triển nguồn nhân lực quốc gia không phải lúc nào cũng mang lại thành công như dự

5


kiến, vì vậy, công tác quy hoạch, lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực quốc gia cần
được chú trọng, đầu tư thực hiện một cách khoa học và bài bản. Việc quan tâm rà soát,
đánh giá để điều chỉnh kịp thời kế hoạch, chính sách nhằm thích ứng với sự thay đổi
của bối cảnh phát triển của đất nước và thế giới là hết sức cần thiết để giảm thiểu

năng để đủ sức đảm nhiệm vai trò nhà khoa học đầu đàn. Trên cơ sở đề tài cấp Bộ của
Viện chiến lược và chính sách KH&CN về: “Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn để
xây dựng chính sách đào tạo, thu hút, sử dụng nhân lực KH&CN trình độ cao ở Việt
Nam đến năm 2020” do TS. Tạ Doãn Trịnh làm chủ nhiệm Đề tài, đã đưa ra một số
quan điểm như sau [11, tr. 82]:
Phát triển nhân lực KH&CN trình độ cao phải hướng vào góp phận thực hiện
thành công mục tiêu của Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 và chiến lược
phát triển KH&CN giai đoạn 2011-2020.
Về vai trò và vị trí, cần nhấn mạnh phát triển nhân lực KH&CN trình độ cao có
ý nghĩa tạo ra những bước đột phá trong phát triển KH&CN và KT-XH và làm đầu tầu
phát triển nguồn nhân lực KH&CN của đất nước.
Về phạm vi tập trung ưu tiên phát triển nhân lực KH&CN trình độ cao, cần chú
trọng vào phục vụ các nhiệm vụ trọng điểm quốc gia, các lĩnh vực ưu tiên trong phát
triển KT-XH và phát triển KH&CN.
Về phương thức cơ bản phát triển nhân lực KH&CN trình độ cao có 3 phương
diện cần tuân thủ: đảm bảo sự phối hợp đồng bộ giữa các ngành, các cấp giữa trung
ương và địa phương; thu hút mọi nguồn lực xã hội vào phát triển đội ngũ nhân lực
KH&CN trình độ cao; gắn với hội nhập quốc tế. Có sự gắn kết giữa các giải pháp đào
tạo, thu hút và sử dụng.
Việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử cũng được
khuyến cáo từ cơ quan năng lượng nguyên tử quốc tế IAEA, tổ chức này nhận định
rằng việc nâng cao trình độ cán bộ chuyên môn trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử
phải đi đôi với việc nâng cao mô hình đào tạo, gắn đào tạo với thực tế trong từng vị trí
công việc cụ thể. Hiện nay rất nhiều quốc gia như Anh, Pháp, Mỹ, Nga….đã và đang
áp dụng mô hình đào tạo có hệ thống và đã thu được những kết quả nhất định.
Qua một loạt các nghiên cứu trên, vận dụng cách tiếp cận hệ thống trong đào tạo
[14, tr. 82], (Systematic Approach to Training) phục vụ cho đào tạo nhân lực ngành

7


8


nên trong luận văn này, phạm vi nghiên cứu được lựa chọn tại Viện Năng lượng
nguyên tử Việt Nam.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đề tài tham khảo tài liệu của IAEA về tiếp
cận hệ thống trong đào tạo (Systematic Approach to Training - SAT).
Phương pháp chuyên gia: Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu này để
nghiên cứu và thu thập thông tin từ các chuyên gia có kinh nghiệm.
Phương pháp điều tra và phân tích thống kê: Đề tài sử dụng phương pháp này
nhằm thu thập số liệu và xử lý số liệu thống kê về nhân lực cán bộ KHCN đang làm
việc tại Viện NLNTVN nhằm làm rõ thực trạng và các căn cứ thực tiễn để xây dựng
các đề xuất, giải pháp.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Tổng quan lý luận cơ bản về phát triển nhân lực KH&CN
- Nâng cao nhận thức về việc phát triển nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT
- Nghiên cứu về sự phù hợp của cách tiếp cận hệ thống trong đào tạo trong khi
áp dụng để đào tạo phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực năng lượng
nguyên tử.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên tử Việt Nam
Chương 2. Thực trạng phát triển nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực
năng lượng nguyên tử
Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
lĩnh vực năng lượng nguyên tử thông qua ứng dụng cách tiếp cận hệ thống trong đào
tạo.

quốc (UNESCO), “Nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia vào hoạt
động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao

10


động của mình, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phụ
trợ”
Theo quan niệm của một số quốc gia, nhân lực phụ trợ là yếu tố quan trọng
góp phần để các hoạt động KH&CN được tiến hành thuận lợi. Chính vì vậy, Chính
phủ ở các quốc gia này rất quan tâm đến đội ngũ nhân lực phụ trợ để họ có điều
kiện thuận lợi thực hiện các hoạt động hỗ trợ cho KH&CN.
Nhìn vào 2 cách tiếp cận trên đây, khái niệm nhân lực KH&CN giữa OECD
và UNESCO có khác biệt, thể hiện ở chỗ:
- Theo UNESCO, nhân lực KH&CN bao hàm cả đội ngũ nhân lực phụ trợ,
trong khi đó OECD không tính bộ phận nà và nhân lực KH&CN, trừ trường hợp họ
có bằng cấp.
- Theo OECD nhân lực KH&CN không nhất thiết phải làm việc trong lĩnh
vực KH&CN, còn theo UNESCO nhân lực KH&CN phải làm việc trong lĩnh vực
KH&CN.
Nhìn chung, các nước trên thế giới quan niệm nhân lực KH&CN theo một
trong hai cách tiếp cận trên đây. Tuy nhiên, nhân lực KH&CN là một đối tượng quá
rộng nên hầu hết các nghiên cứu đều tập trung vào nhân lực NC&PT. “Nhân lực
NC&PT là toàn bộ những người làm việc trực tiếp trong lĩnh vực NC&PT như cán
bộ quản lý, cán bộ hành chính và nhân viên văn phòng tổ chức NC&PT” (Frascati
Mannual 2002-OECD). Ở Việt Nam, trong các nghiên cứu và thống kê thường đề
cập đến nhân lực NC&PT.
Khi nói đến khía cạnh dự trữ về nhân lực KH&CN, khả năng huy động nhân
lực từ mọi lĩnh vực, trình độ phù hợp vào hoạt động khoa học và công nghệ, chúng
ta có khái niệm nguồn nhân lực KH&CN. Nói cách khác, nguồn nhân lực KH&CN

tham gia trực tiếp vào phát triển khoa học và công nghệ trong lĩnh vực năng lượng
nguyên tử. Do vậy, nhân lực KH&CN trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử trước
hết phải hội đủ các yếu tố tạo nên nhân lực trình độ cao, yếu tố tài năng….trong các
lĩnh vực KH&CN.
Xem xét đánh giá nhân lực trình độ cao là những người tài năng để hiểu thế
nào là nhân lực trình độ cao có tài năng, có thể được phân tích dưới 3 giác độ: giác
độ cá nhân, giác độ thể chế, giác độ tổ chức/xã hội.

12


- Dưới giác độ cá nhân, các yếu tố đưa vào xem xét sẽ là tri thức của cá nhân,
kỹ năng của cá nhân, thái độ/tham vọng của cá nhân ở lĩnh vực chuyên môn cụ thể.
- Dưới giác độ thể chế, đó là các quy tắc, luật lệ, quy định để xem xét khả
năng của các ứng viên trong từng trường hợp cụ thể. Đánh giá về năng lực được đặt
trong từng hoàn cảnh khác nhau, từng người sử dụng khác nhau với mức mong đợi
khác nhau về khả năng đáp ứng và hoàn thành công việc khác nhau.
- Dưới giác độ tổ chức/xã hội, đó là những yêu cầu mang tính kỹ thuật, thể
hiện văn hóa của tổ chức, những quan niệm xã hội của cộng đồng về sự thành công.
Tóm lại, khi xác định nhân lực KH&CN trong lĩnh vực năng lượng nguyên
tử, các nước dựa chủ yếu vào tài năng, năng lực của cá nhân. Việc có bằng cấp
không phải là yếu tố quan trọng nhất. Trên thực tế, trong nhiều trường hợp mặc dù
có rất nhiều tài năng song người được sử dụng chưa chắc đã phải là người có trình
độ (bằng cấp) hoạt động trong lĩnh vực NLNT, mà là người có khả năng thành công
nhất ở vị trí được sử dụng.
Như vậy, nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT được hiểu theo nghĩa rộng, bao
hàm cả nhân lực KH&CN có trình độ được xác định thông qua bằng cấp và nhân
lực KH&CN có kỹ năng, đã và đang hoạt động trong lĩnh vực NLNT.
1.1.2. Đặc điểm và phân loại nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Phân loại nhân lực KH&CN phục vụ cho việc xác định nguồn lực KH&CN

định cơ cấu các loại nhân lực KH&CN, ví dụ cần bao nhiêu nhà khoa học có trình
độ tiến sĩ, bao nhiêu trình độ kỹ sư, bao nhiêu kỹ thuật viên và nhân lực phụ trợ. Tỷ
lệ này ở các ngành khác nhau thì khác nhau, nhưng đều theo tỷ lệ số lượng giảm
dần ở nhân lực KH&CN trình độ cao và tăng dần số lượng nhân lực trình độ thấp
hơn. Việc nắm rõ cơ cấu trình độ một cách có hệ thống và phù hợp sẽ cung cấp cơ
sở khoa học để xây dựng chính sách phát triển nhân lực KH&CN, tập trung phù hợp
vào đối tượng ở mức độ, trình độ cần thiết. Ví dụ, chính sách phát triển nhân lực
KH&CN sẽ là sai khi mà chúng ta đang cần nhiều kỹ thuật viên và trình độ kỹ sư thì
lại tập trung cho việc đào tạo ra nhiều tiến sĩ.
1.1.2.2. Phân loại nhân lực KH&CN theo bằng cấp
Áp dụng cách phân loại đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế, gồm 3 cấp độ và 7
bậc, cụ thể như sau:
ISCED chia đào tạo thành 7 bậc (category), và nhóm thành 3 cấp độ (level):

14


- Cấp độ 1 gồm: bậc 0 (tương đương giáo dục mầm non), bậc 1 (tương
đương giáo dục tiểu học);
- Cấp độ 2 gồm: bậc 2 (tương đương giáo dục phổ thông cơ sở), bậc 3 (tương
đương giáo dục trung học phổ thông), bậc 4 (tương đương giáo dục sau phổ thông);
- Cấp độ 3 gồm: bậc 5 (tương đương giáo dục trung học chuyên nghiệp/cao
đẳng, bậc 6 (tương đương giáo dục đại học), bậc 7 (tương đương giáo dục sau đại
học).
Đối với nhóm nhân lực KH&CN đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng sẽ
tương đương với hoàn thành giáo dục ở cấp độ 3 theo tiêu chuẩn quốc tế - gồm 5, 6,
7, trong đó bậc 5 là những người có trình độ cao đẳng, bậc 6 là những người có
trình độ đại học và bậc 7 là những người có trình độ trên đại học.
Mỗi cách tiếp cận phân loại nhân lực KH&CN trên đây đều có ưu điểm và
nhược điểm. Cách tiếp cận theo ngành nghề phản ánh được tình hình sử dụng hiện

- Lĩnh vực Khoa học xã hội (gồm sự phạm và các chương trình đào tạo khoa
học, kinh tế, địa lý, khoa học chính trị, xã hội học, dân số học, tâm lý học, nghiên
cứu văn hóa khu vực, luật, báo chí, quan hệ đối ngoại, thư viện,…)
- Lĩnh vực khác (gồm an ninh dân sự và quân sự, phục lợi xã hội, tư vấn
nghề nghiệp, giáo dục sức khỏe, nghiên cứu môi trường,…)
Ở Việt Nam, phân loại nhân lực KH&CN được chia theo 6 lĩnh vực đào tạo
chính là:
- Lĩnh vực khoa học tự nhiên
- Lĩnh vực khoa học kỹ thuật
- Lĩnh vực khoa học y dược
- Lĩnh vực khoa học nông lâm ngư
- Lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn
Phân loại theo lĩnh vực đào tạo nếu áp dụng trong phân tích đối với một
ngành còn cần phải chi tiết và cụ thể đến từng chuyên ngành, cũng như các ngành
lân cận. Ví dụ, lĩnh vực NLNT không chỉ cần nhân lực KH&CN được đào tạo xuất
thân từ khoa học tự nhiên như Hóa, Lý…, mà còn cần cả nhân lực KH&CN có nền
tảng đào tạo từ khoa học kỹ thuật, khoa học môi trường, khoa học y dược…

16


Bên cạnh phân loại theo lĩnh vực đào tạo, còn có phân loại nhân lực KH&CN
theo lĩnh vực đang hoạt động. Chưa nói tới cấp bậc trong hoạt động như sẽ đề cập ở
phần tiếp theo, mà mới chỉ lưu ý đến lĩnh vực chuyên môn đang hoạt động. Qua
những phân loại này, cho thấy bức tranh hiện trạng về nhân lực KH&CN, về nguồn
lực KH&CN trong mục tiêu phát triển của lĩnh vực, của ngành, từ đó có các giải
pháp đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý phù hợp.
1.1.2.5. Phân loại nhân lực KH&CN theo vị trí công việc
Ngoài các cách phân loại nhân lực KH&CN chính thống trên đây, trên thế
giới còn phân loại nhân lực KH&CN dựa theo vị trí công việc và vai trò, đóng góp

hướng tới cộng đồng, đặc biệt là những hoạt động liên quan tới ngành, trong lĩnh
vực chuyên môn, lĩnh vực thương mại và công nghiệp thích hợp.
Khác với quan niệm này, ở Việt Nam, giáo sư là một chức danh/học hàm
dành cho cán bộ giảng dạy thuộc trường đại học hoặc viện nghiên cứu, được Nhà
nước phong tặng vì đáp ứng đủ các tiêu chí do luật định trong các hoạt động/lĩnh
vực đào tạo về học vị, thời gian giảng dạy và nghiên cứu khoa học, thành tích khoa
học…. Học hàm giáo sư có giá trị suốt đời.
- Giáo sư nghiên cứu (Research professor): Là người có kinh nghiệm, kỹ
năng và khả năng lãnh đạo, dẫn dắt các hoạt động nghiên cứu. Thông thường yêu
cầu đối với giáo sư nghiên cứu có trình độ từ tiến sĩ trở lên, ở nhiều nơi yêu cầu có
trình độ sau tiến sĩ. Các công trình nghiên cứu có giá trị được đăng tải cũng là một
trong những điều kiện để được xét công nhận giáo sư nghiên cứu.
- Giáo sư ưu tú: được dành cho các giảng viên, nhà nghiên cứu giỏi.
- Giám đốc nghiên cứu: là những người có trình độ, năng lực, kỹ năng, kinh
nghiệm nghiên cứu và khả năng lãnh đạo nghiên cứu trong một tổ chức.
- Nhà khoa học đầu đàn: là những nhà khoa học tài năng, có uy tín cao
trong hoạt động chuyên môn, có trình độ nghiên cứu hàng đầu, có khả năng định
hướng cho sự phát triển, lãnh đạo một lĩnh vực KH&CN của đất nước, có khả năng
đào tạo các nhân tài KH&CN trẻ.
- Nhà khoa học đầu ngành: là những nhà khoa học đầu đàn, có khả năng
dẫn dắt, chủ trì thực hiện các hoạt động nghiên cứu KH&CN tiêu biểu ở đẳng cấp
quốc tế trong một ngành, lĩnh vực.

18


Vị trí của nhà khoa học đầu ngành là đại diện cho một hướng nghiên cứu của
tổ chức, nên vai trò cá nhân của họ gắn liền với chức năng tổ chức khoa học, lãnh
đạo khoa học. Vì vậy, tại các tổ chức NC&PT, vai trò và quyền lực của các nhà
khoa học đầu ngành rất lớn. Họ hoạt động độc lập theo những hướng chuyên môn