ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

------------------

PHẠM THU HÀ

ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG
TẠI NGÂN HÀNG TMCP XĂNG DẦU PETROLIMEX

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

------------------

PHẠM THU HÀ

ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG
TẠI NGÂN HÀNG TMCP XĂNG DẦU PETROLIMEX
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


Tác giả xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến Quý thầy cô giáo trường Đại học
Kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội, đặc biệt là Quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh
– Hệ sau đại học - những người thầy trên con đường đi tìm tri thức, những người đã
truyền đạt những kiến thức quý báu cho tác giả trong suốt thời gian học tập. Đặc
biệt, tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến thầy giáo - PGS.TS Lê
Quân, người đã tận tình hướng dẫn tác giả trong quá trình hoàn thành bài luận văn
tốt nghiệp. Sự hướng dẫn tận tình cũng như những phản biện, lý giải của Thầy trong
suốt quá trình nghiên cứu là vô cùng quan trọng giúp tác giả hoàn thành bài luận
văn với kết quả tốt nhất.
Bên cạnh đó, tác giả xin chân thành cảm ơn Quý Anh/Chị cán bộ đang làm
việc tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex đã giúp đỡ tác giả nhiệt tình trong
việc thu thập, tìm tài liệu cũng như cho tác giả những lời khuyên quý giá để bài luận
văn có được những số liệu đầy đủ, cập nhật, chính xác và hoàn thiện hơn.
Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc Quý Thầy cô, Quý Anh/Chị
luôn mạnh khỏe và hạnh phúc!
Tác giả luận văn
Phạm Thu Hà


TÓM TẮT
Luâ ̣n văn nghiên cứu công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại Ngân
hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex từ năm 2010 đến năm 2014 nhằm tìm hiểu và
phân tích thực trạng công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng của đơn vị thông
qua quy trình thực tế và thu thập số liệu tuyển dụng trong doanh nghiệp, tìm ra
những bất hợp lý còn tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó, đồng thời đưa ra
những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này.
Chương 1 trích dẫn các nghiên cứu quan trọng và tài liệu mà dựa vào đó tác
giả đang tiếp tục nghiên cứu cũng như cơ sở lý luận về đánh giá ứng viên trong
tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Chương 2 trình bày các vấn đề liên quan đến phương pháp nghiên cứu, bao

1.2.2.3. Cơ sở đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực ........................17
1.2.2.4. Nội dung, phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
.........................................................................................................................19
1.2.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân
lực....................................................................................................................32
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 35
2.1. Trình tự nghiên cứu...................................................................................... 35
2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin ................................................................. 35
2.3. Phƣơng pháp xử lý thông tin ....................................................................... 36
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ ỨNG
VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP XĂNG DẦU
PETROLIMEX ....................................................................................................... 38
3.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex ................. 38


3.1.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex ....................... 38
3.1.2. Giới thiệu về Bộ phận Tuyển dụng - Phòng Nhân sự Ngân hàng
TMCP Xăng dầu Petrolimex............................................................................. 41
3.2. Quy trình tuyển dụng, đánh giá ứng viên tại PG Bank ............................ 43
3.3. Cơ sở đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực tại PG Bank .......... 45
3.3.1. Bộ mô tả công việc................................................................................... 45
3.3.2. Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc ................................ 48
3.4. Các phƣơng pháp đánh giá ứng viên đang đƣợc áp dụng tại PG Bank .. 49
3.4.1. Vòng sơ loại ............................................................................................. 50
3.4.2. Vòng thi tuyển ......................................................................................... 52
3.4.3. Vòng phỏng vấn....................................................................................... 54
3.4.4. Xác minh thông tin về ứng viên .............................................................. 59
3.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
tại PG Bank .......................................................................................................... 61
3.5.1. Văn hóa PG Bank.................................................................................... 61

4.2.3. Nâng cao năng lực của người đánh giá ................................................. 82
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 85


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TT
1
2
3

Ký hiệu
CBNV
CV
PG Bank

Nội dung
Cán bộ nhân viên
Bản thông tin ứng viên
Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex

i


DANH MỤC BẢNG
TÊN BẢNG
Bảng 1.1: Ví dụ về bảng so sánh cặp
Bảng 1.2: Ví dụ về bảng đánh giá ứng viên theo tiêu thức quan trọng
Bảng 3.1: Các vị trí thường áp dụng thi tuyển tại PG Bank
Bảng 3.2: Năng lực của cán bộ tuyển dụng tại PG Bank


Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

9

Sơ đồ 1.3: Mô hình đánh giá ứng viên trong tuyển dụng
Sơ đồ 1.4: Các phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân
lực
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex

15

Sơ đồ 3.2: Cơ cấu tổ chức Phòng Nhân sự

41

Sơ đồ 3.3: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại PG Bank

44

Sơ đồ 3.4: Các bước đánh giá ứng viên tại PG Bank
Sơ đồ 3.5: Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá ứng viên trong tuyển dụng
tại PG Bank
Biểu đồ 3.6: Tỷ lệ ứng viên tuyển dụng qua các năm
Biểu đồ 3.7: Năng suất lao động của ứng viên được tuyển dụng tại PG
Bank qua các năm

49

iii

chất lượng phù hợp với mục tiêu, tính chất công việc, vị trí công việc mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.
Đặc biệt đối với doanh nghiệp trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng mang
tính chất đặc thù như Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex (PG Bank) thì công
tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng để lựa chọn nhân sự phù hợp càng cần được
coi trọng như một nhân tố quyết định tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, hiệu quả

1


hoạt động cũng như uy tín của doanh nghiệp, nhằm tạo cho doanh nghiệp chỗ đứng
vững chắc trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh nóng bỏng hiện nay.
Với những lý do như trên, tác giả đã chọn đề tài “Đánh giá ứng viên trong
tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex” để thực hiện bài luận văn
thạc sỹ của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá ứng viên
trong tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.
Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:
- Làm rõ n hững vấn đề cơ sở lý luâ ̣n về khái niê ̣m , quy trình, phương pháp
đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Trích dẫn các
nghiên cứu quan trọng mà tác giả dựa vào đó để tiếp tực nghiên cứu, qua đó giúp
người đọc hiểu được bối cảnh và ý nghĩa nghiên cứu của tác giả.
- Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đánh giá ứng viên trong tuyển
dụng của đơn vị thông qua quy trình thực tế và thu thập số liệu tuyển dụng trong
doanh nghiệp, tìm ra những bất hợp lý còn tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại
đó.
- Đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá ứng viên trong tuyển
dụng của đơn vị.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đánh giá ứng viên tại Ngân hàng; vì
vậy, sẽ rất có ý nghĩa trong vấn đề tuyển dụng, tạo nguồn lao động đầu vào có chất
lượng, phù hợp với công việc cho Ngân hàng.
Đây sẽ là bảng tham chiếu để nhà quản lý căn cứ xem xét thay đổi công tác
đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại đơn vị.
Mặt khác, tác giả cũng tìm hiểu công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng
đang áp dụng tại một số Ngân hàng khác. Công tác này có thể phù hợp/chưa phù
hợp với từng Ngân hàng trong tình hình hiện nay. Nghiên cứu này cũng có thể sử

3


dụng như một tài liệu tham khảo cho các Ngân hàng này trong việc đánh giá ứng
viên của mình, từ đó có những thay đổi thích hợp.
Những nhà nghiên cứu khác quan tâm đến vấn đề đánh giá ứng viên, đặc biệt
là đánh giá ứng viên khi tuyển dụng trong lĩnh vực ngân hàng có thể sử dụng nghiên
cứu của tác giả như một tài liệu tham khảo phục vụ đề tài của mình.
5. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu công tác đánh giá ứng viên trong tuyển
dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng
tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.
Chương 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
ứng viên trong tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.
Kết luận
Tài liệu tham khảo

4


5


Quyết định tuyển dụng được xem là một trong những quyết định quan trọng
nhất của nhà quản lý và cuốn sách “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài” trình bày
những vấn đề quan trọng về quá trình tuyển dụng. Quyết định tuyển dụng tốt tạo
nền tảng cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên trong công ty. Trái
lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo hiệu quả công việc xuống thấp và gây nhiều
tốn kém để điều chỉnh. Cuốn sách là một tài liệu giúp người nghiên cứu tìm hiểu về
những kỹ năng tuyển dụng, tuyển chọn những ứng viên triển vọng, những cuộc
phỏng vấn có kết cấu và không có kết cấu, cách thức đánh giá ứng viên cũng như ra
quyết định lựa chọn cuối cùng.
Nghiên cứu về Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực:
3. Trường doanh nhân PACE. “Chương trình đào tạo Kỹ năng phỏng vấn
tuyển dụng”.
Nhằm góp phần tìm ra lời giải cho bài toán tuyển dụng, vấn đề thường làm
đau đầu các nhà tuyển dụng và doanh nghiệp, vấn đề làm thế nào để tuyển được
“đúng người vào đúng vị trí theo đúng tiêu chuẩn” của công việc mà doanh nghiệp
yêu cầu, trường PACE đã nghiên cứu, thiết kế và cho ra đời chương trình đào tạo
“Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng”. Qua tài liệu về chương trình đào tạo đặc thù này,
người nghiên cứu nhận rõ tầm quan trọng của việc phỏng vấn ứng viên trong tuyển
dụng; tìm hiểu về những tư duy và nhận thức cốt lõi nhất về phỏng vấn – một trong
các phương pháp đánh giá ứng viên chặt chẽ, cẩn trọng và hiệu quả; hiểu được các
phương pháp phỏng vấn hiệu quả và chuyên nghiệp; đồng thời tìm hiểu về cách
phỏng vấn để đánh giá ứng viên một cách khoa học và khách quan giúp cho việc
tuyển chọn các vị trí trong doanh nghiệp được thành công và hiệu quả. Đây là yếu
tố quan trọng giúp người nghiên cứu có thể đánh giá và đưa ra những khuyến nghị
cho quy trình phỏng vấn - đánh giá ứng viên đang áp dụng tại PG Bank.
Tài liệu thực tế tại doanh nghiệp:

hợp lý hơn cho PG Bank.
Văn bản pháp luật liên quan:
6. Luật các tổ chức tín dụng (2010). NXB Chính trị Quốc gia.
Luật này quy định về việc thành lập, tổ chức, hoạt động, kiểm soát đặc biệt,
tổ chức lại, giải thể tổ chức tín dụng. Thông qua việc tìm hiểu cơ chế thành lập, tổ

7


chức, hoạt động của Ngân hàng, sẽ là cơ sở cho việc xây dựng bộ chức danh, mô tả
công việc và yêu cầu đối với người thực hiện công việc; từ đó xây dựng tiêu chuẩn
đánh giá ứng viên phù hợp. Đồng thời, hiểu được cơ chế hoạt động của Ngân hàng
sẽ đưa ra được các phương pháp, tiêu chí dùng để đánh giá ứng viên trong tuyển
dụng hợp lý.
1.2. Cơ sở lý luận
1.2.1. Tuyển dụng nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Trong số những người tham
gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với
các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
Nói cách khác, tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng
người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động
hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ
năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu
dài hạn của doanh nghiệp.
Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một
sứ mạng, một đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp
cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng
nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những

Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
-

Tiêu chuẩn tuyển chọn.

-

Tiêu chuẩn tham dự kỳ thi tuyển chọn.

-

Tiêu chuẩn trúng tuyển.

Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức
thông báo tuyển dụng sau:
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo,
đài phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet…
Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
Tuyển dụng thông qua giới thiệu.
Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm.
Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng.
Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông
tin cơ bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất
và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, nên có thêm những
nội dung sau:
Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,
tính hấp dẫn trong công việc.
Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin

khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v…
Bƣớc 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả
năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp.
Bƣớc 7: Xác minh điều tra

11


Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,
thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin
việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính
cách của ứng viên.
Bƣớc 8: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông
minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng
thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt
pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
Bƣớc 9: Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác
của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về
ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.
Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ
chính xác của tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất
trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng. Có 2 cách ra quyết định:
Ra quyết định kiểu đơn giản, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển

đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký
hợp đồng lao động, trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển
dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp hợp
đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian làm việc, v.v…
Bƣớc 10: Bố trí công việc
Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới
thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện
hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng
cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, và phát triển; các giá trị
văn hóa tinh thần; các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính sách
và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng, kỷ luật

13


lao động, v.v… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp
họ mau chóng làm quen với công việc. Nghiên cứu vấn đề “nhân viên mới” cho
thấy trong những ngày đầu ở nơi làm việc, các nhân viên mới thường ngại ngần, lo
sợ, thậm chí còn chán nản, thất vọng do các nguyên nhân:
Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi không thực tế, mong ước của họ
thường cao hơn so với những điểm thuận lợi trong công việc, và do đó có thể họ sẽ
bị thất vọng, bị “sốc” về công việc mới.
Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới,
với điều kiện môi trường làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới, các mối
quan hệ mới tại nơi làm việc, v.v…
Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối
với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin
tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới.
1.2.2. Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm