Mục lục
I/ Cơ sở lý luận
1.1 Tuyển dụng nhân lực là gì?
1.2 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
II/ Các phương pháp đánh giá trong tuyển dụng nhân lực
2.1 Phương pháp so sánh cặp
2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm
2.2.1 Ưu, nhược điểm của phương pháp
- Ưu điểm
- Nhược điểm
2.2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm được sử dụng trong các hình thức
đánh giá ứng viên sau.
a. Đánh giá gián tiếp
b. Đánh giá trực tiếp
- Làm bài kiểm tra
- Phỏng vấn
- Phương pháp đánh giá phi ngôn ngữ
III/ Liên hệ phương pháp đánh giá ứng viên tại công ty Honda Việt Nam
1. Giới thiệu về công ty
2. Thông báo tuyển dụng của công ty Honda Việt Nam
3. Phương pháp đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng của công ty.
a. Vòng 1: Sàng lọc hồ sơ
b. Vòng 2: Làm bài kiểm tra
c. Vòng 3: Phỏng vấn
IV/ Kết luận
Bản đánh giá các thành viên
STT Họ và tên MSV Chức vụ Đánh
giá
Kí tên
1 Phạm Công Huynh NT A
2 Phan Thị Ngọc Huyền A

- Định danh công việc cần tuyển dụng
- Thông báo tuyển dụng
- Thu nhận và xử lý hồ sơ
- Tổ chức thi tuyển
- Đánh giá ứng viên
- Quyết định tuyển dụng
- Hội nhập nhân viên mới
Trong đó, bước đánh giá ứng viên là một trong những bước quan trọng nhất
giúp cho công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả tốt nhất.
1.2 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
Đánh giá ứng viên là một trong những bước rất quan trọng của quá trình
tuyển dụng nhân sự. Sau khi đã tiến hành tất cả các bước trước đó và có được
nhóm các ứng viên thì cũng là lúc để bắt đầu tiến hành quá trình đánh giá. Đây
là giai đoạn nhà tuyển dụng cần đặc biệt chú ý xem liệu người đó có kỹ năng
mà công việc yêu cầu không, cũng như khả năng thích nghi với công việc trong
môi trường doanh nghiệp hay không.
Quá trình đánh giá rất quan trọng bởi vì trên thị trường lao động có rất nhiều
người đã từng là những nhân viên thạo việc trong các doanh nghiệp lớn nhưng
không phải tất cả số họ đều phù hợp để làm việc trong doanh nghiệp của bạn.
Quá trình đánh giá sẽ giúp nhà tuyển dụng có cơ hội nhìn nhận lại năng lực
thực sự của từng ứng viên, những điểm mạnh, điểm yếu của từng người. Qua
đó nhà tuyển dụng có thể tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp nhất cho
công việc cần tuyển. Sau một quá trình đánh giá để chọn ra ứng viên phù hợp
doanh nghiệp cũng có thể nắm bắt được hết các thông tin của ứng viên. Điều
này phục vụ rất tốt cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự cũng như công tác
đào tạo nhân sự sau này. Khi đã đánh giá đúng được ứng viên, doanh nghiệp có
thể sắp xếp họ vào các vị trí hợp lý để có thể phát huy tối đa năng lực của từng
người cũng như có các chính sách đào tạo hợp lý, qua đây nâng cao hiệu quả,
chất lượng của công tác tuyển dụng. Việc đánh giá ứng viên được tiến hành
thông qua nhiều bước, cụ thể như sau:

cần thiết cho mỗi nghề nghiệp như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời
gian, kỹ năng xử lý tình huống,…sẽ giúp cho các ứng viên làm việc hiệu quả và
sáng tạo hơn trong công việc tương lai của mình.
II/ Các phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
2.1 Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc đánh giá ứng viên được cụ thể hóa,
đơn giản và chính xác hơn. Nhà tuyển dụng tiến hành so sánh từng cặp ứng
viên nên sự so sánh đạt độ chính xác cao. Đối với mỗi câu hỏi hay tình huống
cụ thể, mỗi ứng viên sẽ được so sánh với một ứng viên khác trong từng cặp về
câu trả lời hay lối ứng xử của họ.
* Từng cặp ứng viên sẽ được so sánh về các câu trả lời hay các ứng xử trong
các tình huống cụ thể.
* Trong cặp ứng viên:
- Ứng viên tốt hơn hẳn được 4 điểm, yếu hơn hẳn được 0 điểm.
- Ứng viên tốt hơn được 3 điểm, yếu hơn được 1 điểm.
- Nếu hai ứng viên bằng nhau, mỗi người được 1 điểm.
* Cộng tất cả các điểm lại ta được tổng điểm của từng ứng viên.
Dựa trên số điểm tổng kết cuối cùng nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên,
qua đó có thể tiến hành lựa chọn các ứng viên phù hợp.
Ví dụ: Trong một tình huống nhà tuyển dụng đưa ra, ta có thể xây dựng bảng so
sánh cặp của các ứng viên như sau:
Lan Hằng Hoàng Tuấn Tổng
Lan 3 2 4 9
Hằng 1 1 0 2
Hoàng 2 3 2 7
Tuấn 0 4 2 6
Dựa trên bảng so sánh trên ta có thể thấy ứng viên Lan là người được đánh
giá cao nhất với tổng điểm cao nhất là 9. Bên cạnh đó ứng viên Hằng là người
bị đánh giá thấp nhất với tổng điểm là 2.
Tuy nhiên, phương pháp này cũng lộ rõ một số nhược điểm nhất định. Do

- Theo phương pháp này, mọi ứng viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như
nhau với các tiêu chí và thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như nhau.
Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá ứng viên.
- Phương pháp đánh giá cho điểm rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm
cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng
thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Chính vì vậy
đây là phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi.
* Nhược điểm
- Sai sót lựa chọn của người đánh giá. Sai sót lựa chọn là xu hướng của người
đánh giá khi đánh giá một người khác một cách chủ quan, và sau đó tìm bằng
chứng chứng minh cho đánh giá của mình (đồng thời bỏ qua hoặc hạ thấp
những bằng chứng phủ nhận hay mâu thuẫn những đánh giá mang tính chủ
quan đó).
- Đây là hiện tượng tâm lý phổ biến và bình thường chi phối con người. Nói
cách khác, chúng ta chỉ thấy được ở người khác cái mà ta muốn thấy. Ví dụ là
khi người đánh giá tin rằng một ứng viên về bản chất là tốt thì sẽ dễ dàng bỏ
qua các chứng cứ mâu thuẫn với nhận xét này. Ngược lại, giả sử người đánh
giá có thể có ấn tượng không tốt về ứng viên được đánh giá. Khi đó người đánh
giá thường trở nên khắt khe một cách bất hợp lý trong ý kiến đánh giá của mình
về ứng viên, và luôn sẵn sàng chỉ trích và hành động gây bất lợi cho ứng viên
đó.
- Hiện tượng sai sót này ít khi được thể hiện một cách rõ ràng. Vì thế, nó có thể
là một mối đe doạ đáng kể ảnh hưởng tới tính hiệu quả và độ tin cậy của hệ
thống đánh giá ứng viên trong doanh nghiệp.
- Sai sót mang tính nhận thức. Sai sót nhận thức xảy ra khi người đánh giá
không nắm được bản chất, ý nghĩa của các tiêu chí, đặc điểm được lựa chọn để
đánh giá và ngôn ngữ sử dụng trong thang điểm đánh giá. Ví dụ, đối với một
người đánh giá, một ứng viên có thể được đánh giá là sáng tạo khi có những
câu trả lời hay cho những tình huống mà nhà tuyển dụng đưa ra. Tuy nhiên, đối
với một người đánh giá khác, câu trả lời đó lại được cho là câu trả lời bình

là phương pháp để ứng cử viên trả lời những câu hỏi đã được soạn trước trong
bài thi. Phương pháp này có thể giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức
cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liên quan cũng như khả năng
ở những phương diện khác nhau như khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng
diễn đạt câu chữ... của ứng cử viên.
Ưu điểm của phương pháp này là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao,
cùng một lúc đánh giá được nhiều ứng cử viên, kết quả đánh giá cũng tương
đối khách quan, vì vậy cho đến nay thi viết vẫn là phương pháp lựa chọn nhân
tài thông thường nhất trong các doanh nghiệp.
Tuy nhiên, thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể đánh giá
được toàn diện các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng
quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của ứng viên.
Vì thế, sau khi thi viết còn phải tiếp tục tiến hành các phương thưc đánh giá
khác như trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn hay mô phỏng tình huống.
Trong phần thi viết nhằm đánh giá ứng viên về các khả năng như: xử lý tình
huống, giao tiếp, phản xạ, kiến thức về xã hội, công việc... các nhà tuyển dụng
thường kiểm tra về chỉ số IQ, EQ, tiếng Anh...
(1) Bài kiểm tra về “Chỉ số thông minh” (IQ Test):
Đây là dạng bài nhằm đánh giá tổng quát năng lực của ứng viên về tất cả các
mặt . Ngoài ra, dạng bài kiểm tra này còn kiểm tra khả năng phản xạ của ứng
viên như sự nhanh trí, khả năng phân tích, khả năng tính toán…
Bài kiểm tra này thường được thể hiện dưới dạng bài trắc nghiệm và bao
gồm các câu hỏi về số học, toán học, ngữ pháp tiếng Việt…
Để làm tốt được dạng bài này, đòi hỏi bạn phải nhận biết được quy luật của vấn
đề, hiểu biết về tính logic, biết các phương pháp tổng hợp, phân tích vấn đề.