BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
-

TRƯƠNG QUANG NGHỊ

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN
THỨC NHÂN VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ SỰ
THAY ĐỔI TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

Giảng viên hướng dẫn: TS. NGUYỄN THỊ MỸ DUNG

TP HCM, Năm 2015


TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt:
1. Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình Phương pháp & phương pháp luận nghiên
cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP.HCM.
2. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều
kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc Gia
TP.HCM.
3. Nguyễn Thị Mỹ Dung (2012), Giáo trình tài chính tiền tệ, Nhà xuất bản giáo dục.
4. Nguyễn Thị Bích Đào (2008), Bài giảng Quản trị sự thay đổi, Trường ĐH Kinh tếĐHQGHN.
5. Đào Duy Huân (2014), Bài giảng Quản trị sự thay đổi, Trường Đại học Tài chính Marketing.
6. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang ( 2009), Nghiên cứu khoa học trong

11. Heller (2008), Cẩm nang quản lý hiệu quả - Quản lý sự thay đổi, First News, NXB
Tổng hợp TPHCM
12. Kotter(1996), Leading Change, Harvard Business School Press
13. Kotter, Dan S.Cohen, Người dịch: Vũ Thái Hà, Lê Bảo Quân (2010), Linh Hồn
Của Sự Thay Đổi (The Heart Of Change), Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
14. Kotter . Người dịch: Vũ Thái Hà, Lê Bảo Luân, Bùi Thu Hà (2012) Dẫn Dắt Sự
Thay Đổi (Leading Change) , nhà xuất bản lao động xã hội.
15. Kotter, Holger Rathgeber - Người dịch: Tôn Thất Thiện Nhân, Phạm Thùy Linh
(2007), Tảng Băng Tan - Đổi Mới Và Thành Công Trong Mọi Hoàn Cảnh , nhà
xuất bản Tổng Hợp TP. Hồ Chí Minh.
16. Kanter, R., Stein, B., & Jick, T. (1992). The challenge oforganizational change.
NewYork, NY: FreePress.
17. Lewin (1951), Field Theory in Social Science, Nhà xuất bản Harper & BrothersNew York


18. Lehman, W., Greener, J., & Simpson, D. (2002). Assessing organizational
readiness for change. Journal ofSubstance Abuse Treatment
19. Martin, A., Jones, E., & Callan, V. (2005). The role of psychological climate in
facilitating employee adjustment during organizational change. European Journal
of Work and Organizational Psychology, 14(3), 263-289.
20. Pugh, D. (1993). Understanding and managing organizational change. In C.
Mabey & B. Mayon-White (Eds.), Managing change (2nd ed.). London: The Open
University/Chapman
21. Rodney C. Vandeveer, Michael Menefee, Human behavior in organizations,
2nd edition, Prentice Hall, p.286
22. Robbin (1990)s, S.P. Organizational Theory: Structure designs and applications.
3rd ed. Prentice Hall.




đổi và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này, thang đo các
nhân tố đã được xây dựng với thang đo likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã
được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Mô hình hồi quy tuyến
tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là Nhận thức của nhân viên trong
quá trình quản trị sự thay đổi và ba biến độc lập gồm Sự chuẩn bị thay đổi, Môi trường
thay đổi, Quy trình thay đổi. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích hồi quy
cho thấy ba nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến nhận thức của nhân viên
trong quá trình Quản trị sự thay đổi tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam.


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 4.1. Kết quả chạy Cronbach’s Alpha đối với yếu tố CB .....................................44
Bảng 4.2 Kết quả chạy Cronbach’s Alpha đối với yếu tố MT ....................................44
Bảng 4.3 Kết quả chạy Cronbach’s Alpha đối với yếu tố QT .....................................46
Bảng 4.4 Kết quả chạy KMO và Kiểm đỉnh Bartlett ..................................................46
Bảng 4.5. Kết quả chạy Phương sai trích và mức giải thích tổng thể Variance .............47
Bảng 4.6. Kết quả phân tích yếu tố khám phá (EFA) .................................................48
Bảng 4.7. Kết quả chạy hệ số tương quan..................................................................49
Bảng 4.8. Kết quả phân tích bằng phương pháp Enter ................................................51
Bảng 4.9. Phân tích phương sai Anova .....................................................................52
Bảng 4.10. Kết quả hồi quy đa biến ..........................................................................52
Bảng 4.11. Tổng hợp kết quả kiểm định ....................................................................52

Bảng 4.12. Kết quả phân tích One-way ANOVA theo giới tính ..........................54
Bảng 4.13. Kết quả phân tích One-way ANOVA theo tuổi .................................56
Bảng 4.14. Kết quả phân tích One-way ANOVA theo học vấn ...........................56
Bảng 4.15. Kết quả phân tích One-way ANOVA theo tính chất công việc .........57
Bảng 4.16. Kết quả phân tích One-way ANOVA theo vị trí công tác..................58


LNTT
TCTD


MỤC LỤC
Trang
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ...........................................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................1
1.2 Tình hình nghiên cứu ........................................................................................2
1.3 Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu ............................................................................4
1.4 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu .........................................................................4
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................4
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu........................................................................................4
1.5 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................5
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ..........................................................5
1.7 Bố cục nghiên cứu.............................................................................................5
Tóm tắt chương 1 ....................................................................................................7
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN ................................................................8
2.1 Một số lý thuyết cơ bản.....................................................................................8
2.1.1 Khái niệm về thay đổi, quản trị sự thay đổi ...................................................8
2.1.2 Nguyên nhân phải thay đổi ............................................................................8
2.1.3 Vai trò của quản trị sự thay đổi ....................................................................10
2.1.4 Nhận thức và phản ứng của nhân viên trong quá trình thay đổi ..................11
2.2 Nghiên cứu trước đây......................................................................................14
2.2.1 Mô hình Kurt Lewin ....................................................................................14
2.2.2 Mô hình 8 bước của John P. Kotter .............................................................17
2.2.3 Mô hình OCQ-C,P,R....................................................................................19
2.2.4 Mô hình ORC ...............................................................................................20
2.2.5 Mô hình quản lý thay đổi trong tổ chức của Robbins S.P ...........................21
2.2.6 Mô hình quản lý thay đổi hiệu quả của Hellriegel, D và Slocum, J.W. ......22

4.3.3.4 Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu ....................................................55
4.3.3 Phân tích phương sai ANOVA ....................................................................55
4.3.3.1 Ảnh hưởng của biến giới tính đến nhận thức của nhân viên ....................55


4.3.3.2 Ảnh hưởng của biến tuổi đến nhận thức của nhân viên ............................56
4.3.3.3 Ảnh hưởng của biến học vấn đến nhận thức của nhân viên .....................57
4.3.3.4 Ảnh hưởng của biến tính chất công việc đến nhận thức của nhân viên ....57
4.3.3.5 Ảnh hưởng của biến vị trí công tác đến nhận thức của nhân viên ............58
Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................60
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .........................................................61
5.1 Kết luận rút ra từ nghiên cứu ..........................................................................62
5.1.1. Sự chuẩn bị thay đổi....................................................................................62
5.1.2 Môi trường thay đổi .....................................................................................64
5.1.3 Quy trình thay đổi ........................................................................................65
5.1.4 Một vài kiến nghị đối với Ngân hàng NN và cơ quan cấp trên ...................67
5.2 Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương
lai ...........................................................................................................................68
5.2.1 Đóng góp của đề tài nghiên cứu...................................................................68
5.2.2 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.......................................................69
Tóm tắt chương 5 ..................................................................................................70


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, sự cạnh tranh trên
thị trường tài chính tiền tệ trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Dưới tác động của môi
trường xung quanh như khoa học công nghệ, xu hướng toàn cầu hóa, áp lực cạnh tranh,
khủng hoảng kinh tế thế giới đã tạo áp lực đối với các tổ chức phải có sự thích ứng để tồn
tại và phát triển. Trước những diễn biến thay đổi của tình hình kinh tế thế giới, tại Hội

nghệ,…nhưng quan trọng nhất và đóng vai trò quyết định mang tính chiến lược này vẫn là
con người. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
nhận thức của nhân viên cũng chưa được phân tích rõ. Bên cạnh đó việc xác định và xây
dựng mối quan hệ, kết nối giữa Ban lãnh đạo và người lao động để nâng cao nhận thức
cho đội ngũ cán bộ nhân viên về thay đổi và để nhân viên chủ động, tích cực tham gia vào
quá trình thay đổi này vẫn còn nhiều bất cập.
Xuất phát từ thực tế như trên, việc nghiên cứu để đưa ra yếu tố ảnh hưởng đến
nhận thức của nhân viên từ đó có biện pháp nâng cao nhận thức nhân viên trong quá trình
Quản trị sự thay đổi, và đồng thời đề xuất được những giải pháp có tính thực tiễn cho ban
lãnh đạo để áp dụng trong quá trình thay đổi, tái cơ cấu tại BIDV một cách phù hợp và
khoa học là vô cùng cấp thiết. Đó cũng là lý do tôi chọn đề tài “ Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến nhận thức của nhân viên trong quá trình Quản trị sự thay đổi tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình.
1.2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Quản trị sự thay đổi là đề tài đã được một số tác giả, nhà nghiên cứu các nước đề cập.
Cụ thể:
- Sách “Field Theory in Social Science” của Lewin , Nhà xuất bảng Harper & Brothers-

New York xuất bảng năm 1951.
- Sách “Linh hồn của sự thay đổi” ( The Heart Of Change) của John P.Kotter, Dan

S.Cohen do nhà xuất bảng Harvard Business School Press năm 1996, Phiên bảng tiếng

2


việt do Người dịch: Vũ Thái Hà, Lê Bảo Quân do Nhà xuất bảng đại học kinh tế quốc
dân xuất bảng năm 2010.
- Bài nghiên cứu” Organizational Change Questionnaire–Climate of Change, Processes,




cập đến quản trị sự thay đổi tại các tổ chức tín dụng nói chung và BIDV nói riêng. Và
nhiều nghiên cứu nêu cụ thể ở tài liệu tham khảo.
1.3. Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu: Luận văn sẽ xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của

nhân viên trong quá trình quản trị thay đổi, kiểm nghiệm mối quan hệ giữa các đặc tính
cá nhân với sự nhận thức thay đổi của nhân viên để từ đó đề xuất giải pháp thay đổi hiệu
quả tại BIDV.
- Câu hỏi nghiên cứu:

• Các yếu tố cơ bản nào ảnh hưởng đến việc nhận thức của nhân viên trong quá trình
quản trị sự thay đổi?.
• Giải pháp nào để nâng cao nhận thức và thúc đẩy nhân viên tích cực tham gia vào
quá trình quản trị sự thay đổi ?
1.4. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Khách thể khảo sát: cán bộ nhân viên từ cấp nhân viên đến lãnh đạo cấp phòng trở lên

tại BIDV.
- Đối tượng nghiên cứu: các nhóm yếu tố tác động đến nhận thức của nhân viên trong quá

trình quản trị sự thay đổi bao gồm: tính sẵn sàng thay đổi, môi trường tổ chức, quy trình
thay đổi.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Thứ nhất về không gian: Luận văn tập trung khảo sát vào cán bộ nhân viên tại BIDV,

trong đó tập trung nghiên cứu ở đối tượng cấp bậc công việc là nhân viên. Tổ chức
nghiên cứu tại các chi nhánh điển hình trên toàn hệ thống bao gồm các chi nhánh chủ

thay đổi tại BIDV. Đồng thời kết quả nghiên cứu còn là cơ sở để BIDV nâng cao năng
lực quản trị nói chung, quản trị sự thay đổi, nhận thức đúng các yến tố ảnh hưởng trực
tiếp đến cán bộ nhân viên để áp dụng một mô hình quản trị thay đổi hiệu quả. Tính đến
thời điểm hiện tại, đây là đề xuất mới đối với BIDV nói riêng và các tổ chức tín dụng
nói chung.
1.7. Bố cục của nghiên cứu
Bố cục luận văn gồm 5 chương, cụ thể như sau:

5


-

Chương 1 - Giới thiệu nghiên cứu: giới thiệu tổng quát về cơ sở hình thành đề tài,
sau đó sẽ xác định mục tiêu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu để thực hiện luận
văn, cuối cùng là ý nghĩa của việc nghiên cứu và kết cấu của luận văn.

-

Chương 2: Tổng quan lý luận: Trình bày lý thuyết liên quan đến thay đổi, quản trị sự
thay đổi, nhận thức của nhân viên trong quá trình quản trị sự thay đổi. Phần này sẽ
trình bày một số nghiên cứu, mô hình nghiên cứu trước đây liên quan đến lĩnh vực
nghiên cứu của đề tài.

- Chương 3: Mô hình nghiên cứu: Giới thiệu tổng quát về BIDV, đề xuất mô hình
nghiên cứu, xây dựng quy trình nghiên cứu, xây dựng các thang đo và mẫu nghiên cứu
định lượng chính thức.
-

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận: trình bày kết quả thu thập số liệu, kết

xướng sự thay đổi một cách có hệ thống, có tính đến khả năng sự thay đổi bị phản đối”
(Amstrong, 2009, Handbook of Human Resource Management Practice. 11th, page
424).
-Sự thay đổi ở đây được hiểu là quá trình cải tổ một cách chủ động nhằm mục đích tạo
sự cạnh tranh lớn hơn cho tổ chức. Sự thay đổi có thể từ việc lớn như tái cơ cấu tổ
chức, tổ chức lại hoạt động các bộ phận, áp dụng quy trình, công nghệ mới.
-Quản trị sự thay đổi là quá trình được tổ chức với một loạt các công cụ để lãnh đạo con
người thực hiện sự thay đổi.
-Tóm lại: Quản trị sự thay đổi là sự tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm chủ động phát
hiện, thúc đẩy và điều khiển quá trình thay đổi của doanh nghiệp phù hợp với những
biến động của môi trường kinh doanh, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển trong môi
trường kinh doanh biến động.
2.1.2. Nguyên nhân phải thay đổi
Theo nghiên cứu của Rober Heller năm 1998, có ba nguyên nhân khiến các tổ chức
phải thay đổi:
- Các nguyên nhân xã hội: những xu hướng chung trong xã hội, chính trị và nhân khẩu
học đều có ảnh hưởng tới mọi người. Trong những năm gần đây, xu hướng này đã dẫn
đến một sự phát triển vượt bậc trong thanh niên và thị trường tiêu thụ, một sự chuyển
biến từ xã hội cộng đồng sang một xã hội chú trọng vào cá nhân hơn và dân số trở nên
8


già hơn. Các tổ chức cũng bị ảnh hưởng bởi các xu thế đó, nó ảnh hưởng đến nhu cầu
người tiêu thụ (khách hàng) và các loại hình kinh tế khác. Đồng thời, những xu hướng
chung trong xã hội cũng làm thay đổi những giá trị cuộc sống, công việc dẫn đến sự đa
dạng về phong cách sống, các hành vi đã gây ra áp lực thay đổi đối với cuộc sống. Khát
vọng nâng cao chất lượng cuộc sống, nâng cao giá trị gia đình và phát triển các năng
lực cá nhân, đòi hỏi có những thay đổi lớn trong quan hệ giữa nhà quản trị và nhân
viên. Khi những thay đổi chính trị xã hội xảy ra, tổ chức phải thích ứng với những thay
đổi đó. Việc ban hành hệ thống luật mới để xây dựng một môi trường pháp lý hoàn

được sáng tạo ra với tốc độ tăng lên nhanh chóng. Việc bùng nổ những kiến thức mới
đòi hỏi các nhà quản trị phải có phương pháp mới trong việc thu thập, lưu trữ, xử lý, sử
dụng các thông tin hữu ích và biến chúng thành những sản phẩm và dịch vụ đáp ứng
nhu cầu khách hàng với hiệu quả cao. Điều đó đòi hỏi các tổ chức có cách vận hành
mới với cơ cấu mới và với đội ngũ nhân viên được đào tạo mới. Sự bùng nổ những
kiến thức và sự thay đổi nhanh chóng của các tiến bộ khoa học kỹ thuật làm cho nhiều
sản phẩm bị lỗi thời nhanh chóng, hay chu kỳ của sản phẩm bị rút ngắn. Nhu cầu con
người và công nghệ thay đổi nhanh chóng đòi hỏi các tổ chức phải rút ngắn thời gian
sản xuất, phản ứng linh hoạt trong việc sản xuất các mặt hàng đa dạng. Sự đổi mới
nhanh chóng các sản phẩm, dịch vụ đòi hỏi tăng tốc đổi mới kỹ thuật công nghệ, tổ
chức điều hành sản xuất và con người.
- Ngoài các nguyên nhân trên, có một nguyên nhân cần phải kể đến, đó là áp lực từ cạnh
tranh. “Sự sẵn lòng thay đổi là một điểm mạnh, thậm chí ngay cả khi nó làm cho một
bộ phận của tổ chức rơi vào tình trạnh hỗn loạn trong một thời gian” (Jack Welch, GE).
Trong nền kinh tế hiện nay, các đối thủ cạnh tranh luôn tìm cách phát triển những sản
phẩm và dịch vụ tốt hơn với hy vọng thu nhiều lợi nhuận hơn, vì vậy gây áp lực lên khả
năng kiếm lời của tổ chức, buộc tổ chức phải đổi mới. Điều này tạo ra “điểm mạnh” để
các tổ chức nâng cao năng lực cạnh tranh. Các nhà quản trị luôn phải biết mục tiêu,
chiến lược của đối thủ, khi nào thì đối thủ tung sản phẩm mới ra thị trường, thay đổi
chính sách giá, hệ thống phân phối hoặc hoàn thiện các dịch vụ khách hàng để có
những phản ứng thích hợp.
2.1.3. Vai trò của quản trị sự thay đổi

10


-“Thay đổi là quy luật của cuộc sống và những người chỉ nhìn thấy quá khứ hoặc hiện
tại thì chắc chắn sẽ bỏ lỡ những cơ hội trong tương lai” John F. Kennedy.
- “Người thành công phải là người đón đầu sự thay đổi” Peter Drucker.
- Đối với tổ chức, quản trị sự thay đổi có vai trò nâng cao chất lượng hoạt động, chất