1
Lời cảm ơn
Trong quá trình học tập, nghiên cứu chơng trình đào tạo thạc sỹ Quản trị
kinh doanh tại Viện Quản trị Kinh doanh - Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội
và đặc biệt trong quá trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp, tôi luôn nhận đợc sự
giúp đỡ to lớn và quý báu của Ban Lãnh đạo Viện, ban Lãnh đạo Nhà trờng, tập thể
các thày cô giáo trong Viện Quản trị Kinh doanh và Khoa Sau đại học.
Với tất cả tấm lòng của mình, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc
nhất đến:
- PGS.TS Nguyễn Văn Duệ, Ths Vũ Văn Tuấn giáo viên trực tiếp hớng dẫn
luận văn tốt nghiệp cho tôi.
- TS Phạm Quang Trung, ThS Lê Thị Lan Hơng và các thày cô giáo trong
Viện Quản trị Kinh doanh, những ngời luôn cho tôi nhiều ý kiến đóng góp, chỉ bảo
quý báu trong quá trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
- Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thày cô giáo đã tạo những
điều kiện thuận lợi để tôi bảo vệ luận văn tốt nghiệp của mình.
Cuối cùng tôi xin kính chúc các thày cô giáo sức khoẻ, hạnh phúc và thành đạt.
2
Mục lục
Lời cảm ơn.......................................................................................................................1
Mục lục.............................................................................................................................2
Danh mục chữ viết tắt trong luận văn......................................................4
Phần mở đầu...................................................................................................................5
Chơng 1..............................................................................................................................8
Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh..........................................8
1.1. Vai trò của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trong quá trình đổi mới và phát triển
1.6.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở ấn Độ...........................................................................30
1.6.3. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản..............................................................31
- Học tập, vận dụng những kinh nghiệm của các nớc phù hợp
với Việt Nam trong việc đào tạo đội ngũ nhân lực có trình độ
công nghệ thông tin nhằm làm biến đổi mọi mặt của đời sống
con ngời và phát triển xã hội theo định hớng xã hội chủ nghĩa
dựa trên nền kinh tế tri thức trong thế kỷ XXI................................32
Chơng 2............................................................................................................................33
3
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn thành phố
Hà Nội...............................................................................................................................33
2.1. Tổng quan về các doanh nghiệp vừa nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn thành phố Hà Nội...........33
2.1.1. Khái quát đặc điểm kinh tế xã hội thành phố Hà Nội................................................................33
2.1.2. Đặc điểm, xu hớng phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn thành
phố Hà Nội................................................................................................................................................35
- Công nghệ lạc hậu, mẫu mã nghèo nàn không đa dạng, chất lợng thấp.........................................................................................................................39
2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vùa và nhỏ ngoài quốc
doanh trên địa bà thành phố Hà Nội...........................................................................................................40
2.2.1. Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực...........................................................................................40
2.2.2. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.....................................................................42
2.2.3. Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.................................................44
2.3. Những tồn tại và nguyên nhân của nó trong quá trình phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên
địa bàn thành phố Hà Nội...........................................................................................................................46
Trung học cơ sở
Trung học phổ thông
Tài sản cố định
CĐ,ĐH
CMKT
CNH,HĐH
DN
DNNN
DNNQD
DNVVN
NNL
WB
THCS
THPT
TSCĐ
5
Phần mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ơng đã nhận định, chiến lợc phát
triển kinh tế - xã hội bền vững đợc xây dựng trên quan điểm lấy việc phát huy
nguồn lực con ngời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững, tăng trởng bền vững phải đặt trên cơ sở nguồn nhân lực vững mạnh. Nguồn nhân lực là
nguồn lực để cạnh tranh và phát triển. Trong xu hớng phát triển nền kinh tế tri thức
và toàn cầu hóa, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao đợc coi là một
điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu và tăng trởng.
Hơn lúc nào hết, khu vực kinh tế ngoài quốc doanh đang tỏ rõ những thế mạnh
về tiềm năng nguồn lực, sự nhạy bén, năng động và vốn chất xám dồi dào, góp phần
tạo nên hiệu quả kinh tế trong nhiều ngành nghề, lĩnh vực.
4. Phơng pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng các phơng pháp nghiên cứu khác nhau làm cơ sở cho việc
nghiên cứu nh:
Vận dụng phơng pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
Phơng pháp phân tích thống kê sử dụng những số liệu sẵn có.
Phơng pháp điều tra.
Do những hạn chế về thời gian và điều kiện, tôi tiến hành cuộc điều tra với 50
ngời làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh ở Hà Nội. Các
doanh nghiệp đó phải thoả mãn những tiêu chí sau: (i) địa điểm ở Hà Nội; (ii) tổng
vốn đăng ký của công ty không vợt quá 10 tỷ VND và số lao động thờng xuyên
không vợt quá 300 ngời;
Do quy mô mẫu nghiên cứu nhỏ, bên cạnh đó lại thiếu thông tin về phân loại
nên kết quả của cuộc điều tra chỉ mang tính đại diện. Chính vì vậy, những kết quả
tìm đợc phải đợc phân tích với sự cẩn trọng cao.
5. Những đóng góp của luận văn:
Tổng quan có chọn lọc, làm rõ một số khái niệm, lý luận và thực tiễn về đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tính tất yếu của
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ và những yếu tố tác
động đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn
thành phố Hà Nội.
Khẳng định yếu tố quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hà Nội với việc đổi mới và phát triển kinh tế.
Góp phần tổng kết, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hà Nội, đề xuất quan điểm, các phơng hớng, giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa
và nhỏ trên địa bàn thành phố Hà Nội.
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn đợc trình bày trong 3 chơng:
Chơng1: Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh.
Tuy nhiên, hiện nay các tiêu chuẩn phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn
đang tiếp tục đợc thảo luận để xác định thống nhất vì còn có nhiều ý kiến khác
nhau. Khái niệm đợc sử dụng chủ yếu hiện nay là theo Nghị định 90/2000/NĐ-CP
ngày 23 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ thì doanh nghiệp vừa và nhỏ đợc định
nghĩa nh sau: Doanh nghiệp vừa và nhỏ là những cơ sở sản xuất, kinh doanh độc
lập, đã đăng ký doanh nghiệp theo pháp luật hiện hành, có vốn không quá 10 tỷ
đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm không quá 300 ngời.
1.1.2. Vị trí, vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trong quá
trình đổi mới và phát triển kinh tế đất nớc.
Khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ luôn luôn là mối quan tâm đặc biệt của
nhiều nớc trên thế giới, đặc biệt ngay cả đối với các nớc phát triển. Tại những nớc
này, doanh nghiệp vừa và nhỏ đóng vai trò rất lớn trong việc tạo ra điều kiện cơ bản
cho một môi trờng cạnh tranh thuận lợi, ngăn chặn sự tích tụ cha chín muồi, tạo ra
một lợng lớn công ăn việc làm, phát huy mọi nguồn vốn, cung cấp các dịch vụ hàng
hoá thích hợp và xây dựng một mức độ năng động vừa đủ cho nền kinh tế. Nói một
9
cách khác, khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ đóng vai trò quan trọng trong hoạt
động chức năng của hệ thống kinh tế trong một tổng thể.
Doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh đợc phát triển một cách chính
thức kể từ khi có sự ra đời của luật doanh nghiệp t nhân, luật Công ty, áp dụng từ
năm 1990 và sửa đổi năm 1994.
Mặc dù khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ mới đợc xuất hiện ở Việt Nam
sau thời kỳ đổi mới, song khu vực này đã phát triển với tốc độ rất nhanh kể cả về số
lợng, và chất lợng. Doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nớc ta hiện tại chiếm khoảng 96%
tổng số doanh nghiệp trên toàn quốc, trong đó phần lớn là doanh nghiệp ngoài quốc
doanh.
Tính đến tháng 6 năm 2003 tổng số doanh nghiệp vừa và nhỏ vừa đăng ký kinh
doanh có gần 12 vạn doanh nghiệp (cha kể gần 2 triệu hộ kinh doanh cá thể, trong
nghèo và ổn định xã hội và quan trọng nhất, đây là trờng học kinh doanh thực sự đầu
tiên của số đông doanh nhân trớc khi tiến tới các quy mô kinh doanh lớn hơn nh
kinh nghiệm ở nhiều nớc. Nếu đợc tổ chức tốt, các doanh nghiệp vừa và nhỏ là nơi
áp dụng các công nghệ tiên tiến, hiện đại, góp phần xây dựng một nên sản xuất lớn.
Vai trò của khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ trong công nghiệp sẽ còn tăng
hơn nữa vì những đổi mới trong thể chế rất mạnh với những bộ luật mới ra đời từ
năm 1998 đến nay, nhất là luật doanh nghiệp đợc phê chuẩn từ năm 1999 và có hiệu
lực thực hiện từ năm 2000, kèm theo việc bãi bỏ hơn 100 loại giấy phép kinh doanh
các loại gây phiền hà, cản trở; Luật đầu t nớc ngoài cũng đợc sửa đổi với những
thuận lợi mới cho các nhà đầu t.
Trong điều kiện nền kinh tế Việt Nam hiện nay, các doanh nghiệp vừa và nhỏ
đóng một vai trò quan trọng. Nếu không có sự tham gia của các doanh nghiệp vừa và
nhỏ, kim ngạch xuất khẩu khó có thể tăng. Tuy nhiên, hiện nay nên tập trung vào việc
phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ hơn là tập trung vào các vấn đề quốc tế khác.
Với những u điểm về sự năng động, về khả năng tạo nhanh và nhiều việc làm,
phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ là nhiệm vụ lâu dài, là một trong những phơng
hớng quan trọng nhằm thực hiện chiến lợc phát triển kinh tế - xã hội và công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nớc.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn
nhân lực.
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực:
Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động - Thơng binh và Xã
hội: nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định trên một
địa phơng, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển
kinh tế xã hội.
Theo Giáo trình Kinh tế Phát triển (trờng Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội)
cho rằng nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số trong độ tuổi theo qui định của
luật pháp có khả năng tham gia lao động.
Theo Giáo trình Kinh tế Lao động (trờng Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội),
nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngời và đợc nghiên cứu dới nhiều khía cạnh. Trớc hết với t cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân c
nhân lực cao có tác động làm tăng năng suất lao động.
1.2.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực là sự biển đổi về số lợng và chất lợng nguồn nhân
lực biểu hiện qua các mặt cơ cấu, thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần thiết
cho công việc, nhờ vậy mà phát triển đợc năng lực của họ, ổn định đợc công ăn việc
làm, nâng cao địa vị kinh tế và xã hội của họ và cuối cùng là đóng góp cho sự phát
triển của xã hội.
Thực chất, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng về số lợng và nâng cao
về chất lợng nguồn nhân lực nhằm tạo ra quy mô và cơ cấu ngày càng phù hợp với
nhu cầu về nhân lực phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội. Số lợng và chất l-
12
ợng nguồn nhân lực luôn gắn bó với nhau và ảnh hởng lẫn nhau. Về mặt số lợng là
tăng nguồn lao động (con ngời), về mặt chất lợng bao gồm sức khoẻ, trình độ
chuyên môn kỹ thuật và phẩm chất, đạo đức cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình biến đổi nhằm phát huy, khơi dậy
những tiềm năng con ngời; là phát triển toàn bộ nhân cách và từng bộ phận trong
cấu trúc nhân cách; phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần. Tạo dựng
và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành
vi từ trình độ chất lợng này lên trình độ chất lợng khác cao hơn, hoàn thiện hơn.
Nh vậy, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba nội dung cơ bản, đó
là: phát triển quy mô và cơ cấu dân số thích hợp; đào tạo nâng cao chất lợng nguồn
nhân lực đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội; sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực.
Hiện nay, nói đến phát triển nguồn nhân lực ở Việt nam chủ yếu là nói đến
nâng cao chất lợng nguồn nhân lực.
Chất lợng nguồn nhân lực bao hàm nhiều yếu tố, nhng thờng đợc xem xét,
đánh giá trên ba mặt: trình độ sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ
thuật và năng lực phẩm chất đạo đức của ngời lao động.
chăm sóc sức khoẻ. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo. Đạo đức, văn hoá gắn
với truyền thống dân tộc, nền tảng văn hoá và thể chế chính trị
Những lĩnh vực này có những đặc điểm riêng, gắn với các thực tế khác nhau.
Vì vậy, để có điều kiện nghiên cứu sâu, đề xuất đợc những giải pháp khả thi, trong
phạm vi của luận văn thạc sĩ chỉ đi sâu nghiên cứu phân tích thực trạng và giải pháp
về nâng cao chất lợng về mặt trí lực nguồn nhân lực.
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thờng đợc xem xét đánh giá trên hai giác
độ: trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của ng ời
lạo động. Việc đánh giá hai yếu tố này thờng đợc dựa trên một số tiêu chí sau:
* Trình độ văn hoá:
Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn
hoá đợc cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình
học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Đánh giá qua hệ thống chỉ tiêu: Trình độ học vấn
của lực lợng lao động
14
* Trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đơng
các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở
lên (có hoặc không có bằng) cho tới những ngời có trình độ trên đại học. Họ đợc đào
tạo trong các trờng, lớp dới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng
(đối với công nhân kỹ thuật không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản
xuất mà có trình độ tơng đơng từ bậc 3 trở lên.
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lợng lao động đang làm việc:
Là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc.
Chỉ tiêu này dùng để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn kỹ thuật của
doanh nghiệp, của quốc gia.
1.3.2. Sự cần thiết khách quan của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh.
Sau chiến tranh thế giới 2, những thành tựu lớn lao của khoa học kỹ thuật làm
ngời ta hy vọng lực lợng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản xuất sẽ mau chóng
hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến. Các nớc công nghiệp đa ra triết lý: công nghệ
là trung tâm, tự động hoá là chìa khoá của sự phồn vinh. Hàng loạt các n ớc đã định
hớng vào đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao
động truyền thống. Nhân công đợc coi nh yếu tố hao phí sản xuất do vậy những mô
hình của chiến lợc này đã thất bại. Thực tiễn sản xuất cho thấy, con ngời sáng tạo ra
công nghệ mới, nhng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tơng ứng, không
kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành, dẫn đến không phát huy đợc hiệu quả sản
xuất, cho dù trang thiết bị hiện đại, tiên tiến. Nhiều tổ hợp sản xuất tự động hoá ở
mức cao không chứng tỏ đợc hiệu quả so với các xí nghiệp chỉ cơ giới hoá. Từ bài
học này, các nớc đã thay đổi căn bản các chiến lợc phát triển của mình, trong đó
điểm quan trọng là tìm kiếm mô hình mới nhằm phát huy và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực. Từ chỗ coi con ngời là yếu tố của sản xuất và phụ thuộc vào máy
móc, họ từng bớc bỏ lối đào tạo sử dụng chuyên môn hẹp; ranh giới giữa các ngành
trở lên ít cững nhắc hơn; cơ cấu tổ chức ngày càng mang tính phi tập trung, ít tầng
nấc. Chức năng ngời công nhân kỹ thuật đợc mở rộng hơn, có khả năng thực hiện
sửa chữa, bảo dỡng đơn giản hơn đợc đào tạo tổng hợp; nhờ đó tăng tính linh hoạt
trong sử dụng cũng nh thay đổi chỗ làm.
Ngời ta đã nghiên cứu, tổng kết và rút ra 8 bí quyết thành công của các công ty
sản xuất kinh doanh thành đạt nhất nớc Mỹ, trong 8 bí quyết đó có 4 bí quyết liên
quan đến triết lý: nhân tố con ngời là trung tâm của quá trình sản xuất. Bốn bí quyết
đó là:
- Trao cho ngời lao động quyền tự chủ nhất định và khuyến khích
tinh thần sáng tạo của họ.
- Coi con ngời là nguồn chủ yếu nâng cao năng suất là động và hiệu quả sản
xuất.
- Gắn với đời sống, tập trung sự chú ý và một (hay vài) giá trị của đời sống có
Nh vậy tiến bộ của khoa học kỹ thuật đã không làm giảm đi vai trò của yếu tố
con ngời, ngợc lại nguồn nhân lực có chất lợng cao về trí tuệ và kỹ năng ngày càng
trở thành lợi thế quan trọng cho mỗi quốc gia.
Càng ngày ngời ta càng thấy rõ sự giàu mạnh của một quốc gia trong bối
cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế khởi nguồn từ sự giàu mạnh của các doanh
nghiệp. Theo thống kê, Việt Nam hiện nay số lợng các doanh nghiệp vừa và nhỏ
chiếm một tỷ lệ lớn, khoảng 80-90%, và xu hớng doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ có
chiều hớng gia tăng khi luật doanh nghiệp đã và đang phát huy tác dụng. Hơn nữa,
cha lúc nào và cha bao giờ, hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế lại đang trở thành
vấn đề nóng hổi và bức xúc đến nh hiện nay đối với nền kinh tế Việt Nam nói chung
và đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng. Thời hạn tham gia thực hiện các
hiệp định APEC và WTO và sự lớn mạnh không ngừng của nền kinh tế Trung Quốc
sau khi gia nhập WTO thì việc đặt các doanh nghiệp vừa và nhỏ vào trung tâm của
sự phát triển là một đòi hỏi khách quan của lịch sử.
17
Lợi thế của các doanh nghiệp vừa và nhỏ là có khả năng thích nghi và linh
hoạt cao, có khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trờng quốc tế. Nhng bất lợi
của các doanh nghiệp vừa và nhỏ là có kiến thức hạn chế về môi trờng kinh doanh
quốc tế, về các kỹ năng marketing, về các nghiệp vụ và thủ tục xuất nhập khẩu, về
quản lý các hoạt động ở nớc ngoài và một số yếu tố khác tác động đến hiệu quả kinh
doanh của họ. Sự thành công của các doanh nghiệp vừa và nhỏ phụ thuộc rất lớn vào
việc họ vợt qua những trở ngại này nh thế nào.
1.4. Các yếu tố chính ảnh hởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh.
Nguồn nhân lực là bộ phận chủ yếu của dấn số, lao động của con ngời là yếu
tố quan trọng của quá trình sản xuất, con ngời là động lực cơ bản quyết định sự phát
triển bền vững của mỗi doanh nghiệp, của mỗi quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực
là những biến đổi về số lợng và chất lợng từ trình độ chất lợng này lên trình độ chất
Giáo dục đào tạo không chỉ là nhân tố ảnh hởng trực tiếp, nâng cao chất lợng
về mặt trí lực của nguồn nhân lực, mà còn có tác động tích cực đến sức khoẻ, khả
năng tiếp thu công nghệ, thu hút đầu t, tạo việc làm.
Nghiên cứu mối quan hệ giữa giáo dục và phát tiển kinh tế xã hội, có thế rút ra
một số ảnh hởng quan trọng của giáo dục đến phát triển nguồn nhân lực nh sau:
- Giáo dục góp phần cải thiện sức khoẻ, nâng cao tuổi thọ con ngời.
- Giáo dục cung cấp trình độ văn hoá cơ bản là điều kiện để tiếp thu tri thức,
góp phần chống suy dinh dỡng, cải thiện sức khoẻ. Giáo dục cơ bản (trong phần lớn
các nớc là giáo dục tiểu học và trung học) phát triển năng lực học tập, giải thích
thông tin và thích nghi tri thức vào điều kiện, môi trờng sống của mỗi ngời. Đó là
nền tảng cho việc học tập suốt đời của mỗi ngời và đóng góp vào viêc chống suy dinh
dỡng, cải thiện sức khoẻ trẻ em và ngời lớn; Nó làm giảm tỷ lệ chết và nâng cao tuổi
thọ của con ngời. Nghiên cứu của Ngân hàng thế giới ở 29 nớc đang phát triển cho
thấy rằng tỷ lệ chết của trẻ sơ sinh và trẻ em có tơng quan tỷ lệ nghịch với trình độ
giáo dục của các bà mẹ: trung bình cứ mỗi năm học bình quân giảm đợc 9% tỷ lệ
chết của trẻ em và trẻ sơ sinh. Nhiều nghiên cứu khác cũng khẳng định ảnh hởng của
giáo dục đối với tuổi thọ.
Giáo dục cơ bản rất quan trọng cho việc nâng cao những năng lực của dân
chúng để tiếp thu và vận dụng tri thức. Báo các phát triển nguồn nhân lực của UNDP
đã cảnh báo rằng: không có nớc công nghiệp hoá giàu có nào đạt tăng trởng có ý
nghĩa trớc khi hoàn thành phổ cập giáo dục trung học. Hơn nữa sự thành công của các
nớc công nghiệp hoá mới nh Hàn Quốc, Singapore, Hongkong, những nớc đã có GNP
tăng nhanh nhất trong những năm 1960 và trong thập kỷ 1970, đã đạt tỷ lệ biết chữ
cao và phổ cập giáo dục trung học trớc khi nền kinh tế của họ tăng trởng.
Trong bối cảnh thay đổi công nghệ nhanh chóng, giáo dục giữ vai tò chủ yếu
trong tiếp thu và phát triển công nghệ.
Các nớc đang phát triển có thể tham gia vào hởng lợi của tiến bộ công nghệ
hay không phụ thuộc vào điều kiện tiên quyết là giáo dục. Giáo dục cơ bản là nền
tảng để tạo một xã hội có trình độ học vấn cao, nhng cha đủ để các quốc gia cạnh
tranh trên thị trờng toàn cầu. Mà giáo dục đại học mới có khả năng đào tạo những
sự khác biệt giữa sản phẩm của một cá nhân làm ra trong cùng một đơn vị thời gian
trớc và sau khi cá nhân đó đợc học một khoá đào tạo với chi phí cho khoá đào tạo
đó. Kết quả này đợc gọi là tỷ suất lợi nhuận xã hội khi đầu t vào giáo dục. Các nhà
nghiên cứu đã chứng minh tỷ suất lợi nhuận của giáo dục rất cao ở những nớc có thu
nhập vừa và thấp.
Các nớc Đông á tăng trởng nhanh đã đầu t rất nhiều vào cả giáo dục tiểu học
lẫn trung học nhằm tăng cờng chất lợng của lực lợng lao động. Nỗ lực này đợc thực
hiện do yêu cầu của mô hình kinh tế tăng trởng sử dụng một cách có hiệu quả nguồn
lao động và do đầu t bổ sung vào nguồn vốn vật chất. Chi phí đáng kể cho giáo dục
đã nâng cao mức tăng trởng. Các thuyết tăng trởng về kinh tế đều cho thấy mối quan
hệ bổ sung lẫn nhau giữa nguồn vốn nhân lực và vốn vật chất: trữ lợng vốn nhân lực
20
lớn sẽ làm tăng giá trị lợi tức của máy móc; trữ lợng vốn vật chất tăng lại làm tăng
hiệu quả đầu t vào giáo dục; và đầu t chung nếu không có sự hỗ trợ của giáo dục chỉ
đóng vai trò không lớn đối với tăng trởng kinh tế.
Nghiêu cứu về đầu t giáo dục đòi hỏi phải đánh giá cả khía cạnh chi phí cá
nhân và chi phí xã hội.
Chi phí cá nhân là chi phí học sinh và gia đình phải chi cho việc học tập để
nhận đợc trình độ giáo dục, bao gồm: học phí, chi mua sách giáo khoa, đồ dùng học
tập, đồng phục, đóng góp xây dựng trờng, chi phí đi lại đến trờng..
Chi phí xã hội là chi phí công cộng để đào tạo và trả lơng cho giáo viên, chi
phí quản lý hành chính (công tác phí, điện, nớc), chi phí mua sách, đồ dùng học
tập các thiết bị dạy học, thiết bị văn phòng, tiền thuê dất, nhà cửa
Từ cách tiếp cận đó, lợi ích của giáo dục đào tạo cũng đợc các nhà nghiên cứu
xem xét ở hai khía cạnh: lợi ích t nhân và lợi ích xã hội.
- Lợi ích t nhân của giáo dục.
Là lợi ích mà các cá nhân đợc đào tạo nhận đợc từ giáo dục đào tạo. Nó bao
gồm: đợc chuẩn bị tốt hơn cho công việc từ những kiến thức, kỹ năng, tác phong
22
1.5. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng
và cấp thiết. Để thực hiện có hiệu quả công việc Phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp thì cần phải dựa trên một số nguyên tắc sau:
Con ngời luôn có năng lực phát triển, mọi ngời trong tổ chức đếu có khả năng
phát triển và sẽ thờng xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trởng, phát triển của
doanh nghiệp cũng nh của cá nhân họ.
Mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi cá nhân là một con ng ời cụ thể,
với nhân cách của họ, khác với những ngời khác và đều có khả năng đóng góp sáng
kiến.
Lợi ích của cá nhân ngời lao động và mục tiêu của doanh nghiệp có thể kết
hợp lại với nhau. Hơn nữa, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có hiệu
quả nhất nh thu hút và sử dụng tốt những ngời có đủ năng lực trình độ đạt giá trị lớn
nhất thông qua những sản phẩm mà ngời lao động làm ra để bù đắp những chi phí
bỏ ra cho đào tạo và phát triển. Còn về phía ngời lao động, thì họ có đợc sự ổn định
để phát triển, có cơ hội tiến bộ, thăng tiến, có vị trí công việc thuận lợi mà ở đó ngời
lao động có thể đóng góp đợc nhiều nhất.
1.5.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
23
Môi trờng bên ngoài
Môi trờng bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo
và phát triển
ấn định các mục tiêu
của nó đòi những điều kiện nhất định. Ngoài những nhu cầu cần thiết nh ăn, ở,
mặc... con ngời còn có nhu cầu về tinh thần, đó là những đòi hỏi để con ngời tồn tại
và phát triển về mặt trí lực. Chính vì vậy mà mỗi cá nhân đều mong muốn mình có
năng lực và địa vị cao, khẳng định vị trí của mình trong xã hội. Từ đó nhu cầu đào
tạo bồi dỡng là nhu cầu thiét yếu không thể thiếu đợc, nó giúp cho cá nhân hoàn
thiện mình và làm tốt nhiệm vụ đợc giao.
b) Nhu cầu của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không đợc thể hiện thông qua doanh thu
của doanh nghiệp đó và những thông tin từ mọi phía. Doanh nghiệp thu thập dữ liệu,
thông tin càng nhiều thì việc tiến hành phân tích, đánh giá nguồn nhân lực càng xác
thực. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngời lao động trong doanh
nghiệp là để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó sẽ biết đợc ai là
ngời thực sự cần đào tạo, có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân
bổ chi phí có đào tạo hiệu quả và đa ra những phơng pháp đào có hữu ích.
Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp, việc xem xét có thể đo lờng
thông qua chi phí lao động, năng suất lao đông, chất lợng sản phẩm, sự bảo quản
máy móc, tai nạn lao động, doanh thu. Thông qua việc đánh giá những chỉ tiêu này
doanh nghiệp có thể biết đợc những khó khăn dựa trên cơ sở kết quả hoạt động mà
quả trình trớc doanh nghiệp đạt đợc. Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc
phân tích có thể da ra các nhận xét về yêu cầu kĩ năng và hành vi cần phải có cho
công việc và tiêu chẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc
phân tích này sẽ giúp cho doanh nghiệp định hớng mục tiêu đào tạo đồng thời cũng
đa ra những tiêu chuẩn đánh giá những tiêu chuẩn đào tạo.
Dự đoán những thay đổi trong tơng lai liên quan đến sự phát triển kĩ năng và
trình độ của ngời lao động. áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở
kết quả đã phân tích.
1.5.1.2.Mục tiêu đào tạo và xây dựng chơng trình đào tạo.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêu đào tạo
để từ đó cùng góp vào mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp đó là:
- Nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua chỉ tiêu về lợi nhuận,
thực hiện một số biện pháp cấp bách nhằm không ngừng nâng cao chất lợng và hiệu
quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình.
1.5.2.1. Sự quan tâm của lãnh đạo.
Nhân tố đầu tiên và quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi doanh
nghiệp, mỗi công ty là vấn đề tài nguyên nhân sự. Nhận thức đợc tầm quan trọng
trong vấn đề này trong sự phát triển của doanh nghiệp, cho nên hiện nay nhiều
doanh nghiệp rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là thờng xuyên và liên tục. Tuy nhiên để thực hiện và thực hiện có
hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại phụ thuộc rất lớn vào ý
thức chủ quan của ban lãnh đạo của doanh nghiệp. Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo của
các doanh nghiệp khác nhau sẽ có nhận thức khác nhau về vấn đề đào tạo và phát
Copyright: Tài liệu đại học ©