i

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan bản luận án này là công trình nghiên cứu ñộc lập
của riêng tôi. Các số liệu và trích dẫn trong luận án có nguồn gốc rõ ràng và
trung thực./.
TÁC GIẢ


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, cho phép tôi cảm ơn PGS.TS. Mai Quốc Chánh, PGS.TS. Trần
Thị Thu ñã toàn tâm, toàn ý hướng dẫn tôi về mặt khoa học ñể hoàn thành bản
luận án này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Trần Thọ
ðạt, PGS.TS. Hoàng Văn Cường, TS.ðinh Tiến Dũng và các Thầy Cô giáo, các
cán bộ, nhân viên Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, Viện ðào tạo sau ñại
học – Trường ðại học Kinh tế Quốc dân và các nhà khoa học về những ý kiến
ñóng góp thẳng thắn, sâu sắc và sự giúp ñỡ ñầy nhiệt huyết ñể tôi có thể hoàn
thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Gia ñình, bạn bè và ñồng
nghiệp, những người ñã kề vai sát cánh và thường xuyên ñộng viên ñể hoàn thành
bản luận án này.
Xin trân trọng cảm ơn!


iii

MỤC LỤC

MỞ ðẦU

1

Chương 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG
LINH HOẠT CHO LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

14

1.1. Tiền lương, tiền lương linh hoạt và phương thức trả lương linh hoạt

14

1.1.1. Khái niệm tiền lương

14

1.1.2. Tiền lương linh hoạt, phương thức trả lương linh hoạt

22

1.1.3. ðặc trưng của tiền lương linh hoạt

27

1.1.4. ðặc trưng của phương thức trả lương linh hoạt

28



Chương 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHƯƠNG THỨC TRẢ
LƯƠNG LINH HOẠT CHO LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ
THUẬT CAO NGÀNH DẦU KHÍ VIỆT NAM (LẤY TẬP ðOÀN
DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM LÀM NÒNG CỐT).

68

2.1. Khái quát về Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

68

2.1.1. Quá trình hình thành Tập ñoàn dầu khí Quốc gia Việt nam

68

2.1.2. Tổ chức bộ máy quản lý của Tập ñoàn dầu khí Quốc gia VN

69

2.1.3. Các hoạt ñộng chính và kết quả sản xuất kinh doanh của Tập ñoàn
dầu khí Quốc gia Việt Nam

70

2.2. Những ñặc ñiểm sản xuất kinh doanh và tổ chức quản lý của Tập
ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam ảnh hưởng tới phương thức trả lương

73



86

2.4. Những kết quả ñạt ñược và những tồn tại cần khắc phục khi thực hiện
phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao
thuộc Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

135


v

Chương 3 MỘT SỐ QUAN ðIỂM ðỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI
PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG
LINH HOẠT CHO LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO
TẠI TẬP ðOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM.

144

3.1. Chiến lược phát triển Ngành Dầu khí Việt Nam ñến năm 2015 và
ðịnh hướng ñến năm 2025

144

3.2. Một số quan ñiểm ñịnh hướng nhằm phát huy ưu thế của phương
thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao tại Tập
ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

148


CBCNV:

cán bộ, công nhân viên

CNV:

công nhân viên

CMKT:

chuyên môn kỹ thuật

CHXHCNVN:

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

DK:

Dầu khí

GS.TS:

Giáo sư, tiến sỹ

KHKT:

khoa học kỹ thuật

KHXH:


PVDrilling:

Tổng công ty cổ phần Khoan và Dịch vụ khoan Dầu khí

PVEP:

Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí

PMTC:

Trường Cao ñẳng nghề Dầu khí

SXKD:

sản xuất kinh doanh

TNHH:

trách nhiệm hữu hạn

TS:

Tiến sỹ

TƯLðTT:

thỏa ước lao ñộng tập thể

VN:


Biểu 2.7: Kết quả SXKD và quỹ lương của NLð trong các ñơn vị……….

85

Biểu 2.8: ðịnh mức phục vụ và biên chế tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí……

106

Biểu 2.10: ðịnh biên lao ñộng cho một kíp khoan dầu khí………………..

108

Biểu 2.11: ðịnh biên lao ñộng một trạm lặn……………..………………..

111

Biểu 2.12: Mức tiền lương ngày của các chức danh công việc.……………

114

Biểu 2.13: Mức tiền lương ngày của lao ñộng nước ngoài………………...

115

Biểu 2.14: Mức tiền lương tháng của các chức danh công việc……………

117

Biểu 2.15: ðiều chỉnh lương trả cho kỹ sư giám sát khoan, khai thác…….


Biểu ñồ 2.3: Cơ cấu lao ñộng PVN theo trình ñộ ñào tạo ….………………

78

Biểu ñồ 2.4: Cơ cấu LðCMKTC PVN theo trình ñộ ñào tạo………………

80

Biểu ñồ 2.5: Cơ cấu LðCMKTC PVN theo ñộ tuổi………….…………….

81

Biểu ñồ 2.6: Quy mô tăng trưởng LðCMKTC của PVN………….………

82


ix

DANH MỤC SƠ ðỒ
Sơ ñồ 1.1: Nội dung phương thức trả lương linh hoạt……………………..

42

Sơ ñồ 1.2:Tích hợp kỹ năng lý thuyết và kỹ năng thực hành LðCMKTC….

48

Sơ ñồ 3.1. Cơ chế quản lý ñiều hành công tác ñịnh mức lao ñộng …………


và kết quả thực hiện công việc. Trong khi ñó, cả trong và ngoài nước hiện chưa
có nhiều công trình khoa học nghiên cứu toàn diện, sâu sắc về những thành công,
tồn tại và những ñiều kiện ñể áp dụng trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên
môn kỹ thuật cao làm việc trong ñiều kiện ñặc thù. Vì vậy, tổng kết thực tiễn và


2

phát triển, hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn
kỹ thuật cao của các doanh nghiệp dầu khí ñang là một yêu cầu cấp bách.
Với lý do ñó, ðề tài luận án ‘Hoàn thiện phương thức trả lương linh
hoạt cho người lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt
nam’ ñược lựa chọn nghiên cứu.
2.Tổng quan các kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước
Tiền lương và các phương thức trả lương ñã ñược nhiều nhà khoa học
trong và ngoài nước giành thời gian nghiên cứu ở các cấp ñộ và hướng tiếp cận
khác nhau:
a. Nghiên cứu trong nước:
Trước năm 1992 ñã có một số công trình nghiên cứu về tiền lương, nhưng
nghiên cứu có tính tổng thể nhất, có ảnh hưởng khá sâu sắc và trực tiếp ñến người
lao ñộng ở Việt Nam, ñó là ñề tài cấp nhà nước “Những vấn ñề cơ bản ñổi mới
chính sách tiền lương ở Việt Nam”. ðề tài ñược nghiên cứu từ năm 1991 do
PGS.TS. Trần ðình Hoan làm chủ nhiệm. ðề tài ñã tổng kết tương ñối toàn diện
những vấn ñề lý luận cơ bản về tiền lương trong thời kỳ xây dựng nền kinh tế kế
hoạch hóa tập trung và bước ñầu tiếp cận các khái niệm, ñặc trưng, bản chất, vai
trò của tiền lương trong nền kinh tế thị trường, trong ñó ñặc biệt chú trọng ñến
vấn ñề cải cách tiền lương theo cơ chế thị trường. Trên cơ sở ñó, ñề tài ñã ñề xuất
xây dựng hệ thống thang, bảng lương cho khu vực hành chính sự nghiệp và hệ
thống thang, bảng lương cho doanh nghiệp nhà nước. Từ những kết quả nghiên
cứu của ñề tài, năm 1993 nhà nước ñã tiến hành ñổi mới hệ thống tiền lương

Trong thời kỳ này cũng ñã có một số ñề tài cấp bộ nghiên cứu về tiền lương là:
- ðề tài cấp bộ (1997): “cơ chế trả lương và quản lý nhà nước về tiền
lương trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh”, do TS. Nguyễn Quang Huề làm
chủ nhiệm. ðề tài cũng ñã ñề cập ñến những vấn ñề về vai trò chủ ñộng, linh hoạt
của doanh nghiệp trương việc xác ñịnh mức lương tối thiểu và xây dựng thang,
bảng lương cho các doanh nghiệp ngoài quốc doanh.
- ðề tài cấp bộ (2002): “ Cơ chế trả công lao ñộng và tiền lương, thu nhập
trong các lâm trường quốc doanh”, do TS. Nguyễn Tín Nhiệm làm chủ nhiệm.
Ngoài việc hệ thống hóa những vấn ñề lý luận chung về tiền lương, tác giả ñã
phân tích những ñặc thù trong quản lý lao ñộng, tổ chức sản xuất của các nông,


4

lâm trường quốc doanh, từ ñó ñề xuất cơ chế trả lương cho người lao ñộng, trên
cơ sở khoán sản phẩm theo kết quả thực hiện công việc. ðây là một trong luận cứ
bước ñầu ñể nghiên cứu về tiền lương linh hoạt.
- ðề tài cấp bộ (2004): “ Nghiên cứu chi phí tiền lương trong giá trị mới
sáng tạo ra trong một số ngành kinh tế chủ yếu”, do Thạc sỹ Nguyễn Thị Lan
Hương làm chủ nhiệm. trên cơ sở những lý luận về tiền lương, giá trị mới sáng
tạo ra và giá trị gia tăng ở cấp ngành, ðề tài tập trung làm rõ thực trạng giá trị
mới sáng tạo thông qua ñiều tra khảo sát, 150 doanh nghiệp ngành dệt may và tỷ
trọng chi phí tiền lương trong phần giá trị mới ñó. ðây là cơ sở ñể ñề tài ñề xuất
với nhà nước sửa ñổi nghị ñịnh về quản lý tiền lương các doanh nghiệp nhà nước
theo hướng linh hoạt hơn và phù hợp với thực tế của thị trường.
- ðề tài cấp bộ (2006) của Nguyễn Anh Tuấn về “ðổi mới chính sách tiền
lương trong bối cảnh kinh tế tri thức”. Sau khi nêu thực trạng tiền lương của nước
ta hiện nay và những ñặc trưng của nền kinh tế tri thức trong bối cảnh hội nhập
kinh tế thế giới, tác giả nêu lên những yêu cầu cấp bách phải ñổi mới toàn diện
chính sách tiền lương hiện hành trên cơ sở hiệu quả công việc và giá trị lao ñộng.

ñây là một lý luận quan trọng làm cơ sở cho việc nghiên cứu phương thức trả
lương linh hoạt sau này.
- Về cơ chế, chính sách của tiền lương cấp ngành ngành, luận án tiến sỹ
của NCS.Chu Tiến Quang (1996): “ðổi mới mô hình tổ chức và cơ chế ñổi mới
ngành chè”. Trong luận án này, tác giả ñã ñề cập ñến cơ chế trả lương ñặc thù cho
lao ñộng trong các doanh nghiệp ngành chè phù hợp mô hình tổ chức sản xuất
mới.
- Luận án của NCS Vũ Văn Khang (2002): “Hoàn thiện cơ chế trả lương
cho người lao ñộng ở các doanh nghiệp thuộc ngành dệt may ở Việt Nam”. Trong
luận án này, tác giả ñã hệ thống hóa lý luận về tiền lương và cơ chế trả lương cho
người lao ñộng tại các doanh nghiệp dệt may và ñề xuất các quan ñiểm, giải pháp
nhằm hoàn thiện cơ chế trả lương khi ngành dệt may hội nhập vào kinh tế thị
trường.


6

- Luận án của NCS Trần Thế Hùng (2008): “ Hoàn thiện công tác quản lý
tiền lương trong ngành ðiện lực Việt Nam”. Trong luận án này, tác giả ñã hệ
thống hóa lý luận về tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương của ngành ðiện lực
Việt Nam hoạt ñộng theo cơ chế thị trường ñịnh hướng xã hội chủ nghĩa. Trong
ñó, ñáng lưu ý tác giả ñã nêu nên một cách khái quát về tiền lương linh hoạt trong
doanh nghiệp.
- Song hành với việc nghiên cứu về tiền lương, Luận án của NCS Nguyễn
Tiệp (1995): “ Cơ sở lý luận và thực tiễn của việc áp dụng các mô hình thời gian
làm việc linh hoạt của Cộng hòa Liên bang ðức vào các doanh nghiệp ở Việt
Nam”. Trong luận án này, tác giả ñã làm sáng tỏ một số vấn ñề lý luận, phương
pháp luận về “thời gian làm việc linh hoạt”, ñây là cơ sở cho việc tổ chức lao
ñộng linh hoạt và nghiên cứu trả lương linh hoạt cho người lao ñộng.
- Bên cạnh việc nghiên cứu thời gian làm việc linh hoạt, ðoàn nghiên cứu

- Meculloch, J.Huston (1981): “Tiếp cận vĩ mô về tiền lương tối thiểu”.
Trong tài liệu này, tác giả ñã phân tích những nhân tố kinh tế vĩ mô ảnh hưởng
ñến việc xác ñịnh tiền lương tối thiểu một cách linh hoạt, như lao ñộng, việc làm,
thị trường lao ñộng, vấn ñề lạm phát.
- Abowd,A (1982): “Tiền lương ảnh hưởng ñến phân phối thu nhập”. Trong
tài liệu này, tác giả ñã phân tích vấn ñề tiền lương tối thiểu, tiền lương ảnh hưởng
ñến phân phối thu nhập, so sánh vấn ñề này ñược giải quyết linh hoạt ở một số
nước khác nhau.
- David Begg, Stanley Fisher, Rudiger Dormbusch (1991): “Kinh tế học”.
Trong tài liệu này, tác giả ñã ñưa ra khái niệm về tiền lương và tiền lương kinh tế,
mối quan hệ giữa chi phí tiền lương và chi phí cận biên.
- Ghellab, Youcef (1998): “Tiền lương tối thiểu và thất nghiệp ở lao ñộng trẻ”.
Trong tài liệu này, tác giả phân tích mối quan hệ giữa tiền lương nói chung và
tiền lương tối thiểu nói riêng với vấn ñề thất nghiệp của lao ñộng trẻ. Tác giả ñưa
ra những số liệu và luận giải, nếu tiền lương trả cao sẽ dẫn ñến thất nghiệp cao ở
nhóm lao ñộng trẻ.


8

- Cathrine Saget (2006): “mức tiền lương tối thiểu cứng ở các nước ñang phát
triển”. trong tài liệu này, tác giả ñã phân tích việc ñưa ra mức tiền lương tối thiểu
cứng ở các nước ñang phát triển, trong ñó có Việt Nam ñể từ ñó ñề xuất các
thang, bảng lương là chưa phù hợp, không khuyến khích tăng năng suất lao ñộng
và hạn chế sự tự chuyển ñổi lao ñộng trong thị trường lao ñộng. Trên cơ sở ñó,
tác giả khuyến cáo cần phải có sự linh hoạt hơn trong việc ñiều chỉnh lương tối
thiểu ñể ñiều chỉnh các mức lương cho người lao ñộng.
Tóm lại, vì tiền lương là mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là chính sách
kinh tế quan trọng của một quốc gia, thể hiện triết lý, quan ñiểm và nghệ thuật
quản lý nguồn nhân lực của các chủ doanh nghiệp, nên ñã có nhiều công trình

ðối tượng nghiên cứu của ñề tài là phương thức trả lương linh hoạt cho
người lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam. Tuy vậy,
xét theo quy mô và phạm vi hoạt ñộng, Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam là
một tổ hợp các doanh nghiệp hoạt ñộng trên tất cả các lĩnh vực của ngành dầu khí
từ tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí (khâu ñầu) ñến chế biến dầu khí (khâu
giữa), vận chuyển, phân phối sản phẩm dầu khí (khâu cuối). Do vậy, có thể nói
rằng, nghiên cứu phương thức trả lương linh hoạt trong Tập ñoàn Dầu khí Quốc
gia Việt Nam ñã phản ánh khá toàn diện việc thực hiện phương thức trả lương
linh hoạt trong ngành Dầu khí Việt Nam. Bên cạnh ñó, theo tên ñề tài ñã lựa chọn
thì ñối tượng ñể thực hiện trả lương linh hoạt là người lao ñộng chuyên môn kỹ
thuật cao, tức không xét ñến các ñối tượng là lao ñộng quản lý (người sử dụng
lao ñộng hoặc người ñược ủy quyền sử dụng lao ñộng) trong doanh nghiệp kể
từ phó trưởng phòng trở lên.
Phạm vi nghiên cứu của ñề tài ñược giới hạn trong Tập ñoàn Dầu khí Quốc
gia Việt Nam, trong ñó lấy các doanh nghiệp thành viên của Tập ñoàn Dầu khí
Quốc gia Việt Nam ñảm bảo hai tiêu chí:
Thứ nhất, các doanh nghiệp bố trí lao ñộng theo tổ chức lao ñộng linh hoạt, theo
ñó là các doanh nghiệp làm các nhiệm vụ tìm kiếm, thăm dò, khai thác, vận
chuyển dầu khí.
Thứ hai, có sử dụng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao ñòi hỏi phải thực hiện trả
lương linh hoạt ñể phù hợp với biến ñộng giá công công lao ñộng trên thị trường.


10

Xuất phát từ hai tiêu chí trên, phạm vi nghiên cứu trong luận án là các
doanh nghiệp: Tổng công ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật dầu khí (PTSC), Tổng
công ty cổ phần Khoan và Dịch vụ khoan dầu khí (PVDrilling), Trường cao ñẳng
nghề dầu khí (PVMTC) và Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí (PVEP).
Các nguồn số liệu thời kỳ 2003 – 2009 ñược sử dung trong Luận án.

về trả lương linh hoạt, chế ñộ ñãi ngộ ; ý kiến ñánh giá về phương thức trả lương
linh hoạt, chế ñộ ñãi ngộ. Phần 4 từ câu hỏi số 19 ñến câu hỏi số 20 nhằm thu
thập các ý kiến về ñề xuất hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt.
Phiếu ñiều tra cho nhóm 2 gồm câu hỏi chia làm 3 phần. Phần 1 từ câu hỏi
số 1 ñến câu hỏi số 4 có mục ñích xác ñịnh một số thông tin cá nhân ñể thống kê
theo ñộ tuổi, theo chức danh công việc, số năm kinh nghiệm công tác và trình ñộ
cá nhân. Phần 2 từ câu hỏi số 5 ñến câu hỏi số 9 với mục ñích thu nhập ý kiến
ñánh giá về tổ chức lao ñộng, trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ
thuật cao trong Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam. Phần 3 từ câu hỏi số 10
ñến câu hỏi số 15 với mục ñích thu thập các ý kiến ñể hoàn thiện phương thức trả
lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập ñoàn Dầu khí
Quốc gia Việt Nam.
Phạm vi các ñơn vị ñiều tra là các ñơn vị thực hiện nhiệm vụ tìm kiếm,
thăm dò, khai thác, dịch vụ kỹ thuật Dầu khí ñang thực hiện trả lương linh hoạt
cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao nên quá trình tổ chức ñiều tra, phiếu ñiều
tra ñược tác giả luận án gửi trực tiếp ñến các ñơn vị phía Nam chủ yếu ở khu vực
Vũng Tàu, TP. Hồ Chí Minh khi tác giả ñi công tác. Hầu hết kết quả ñiều tra
ñược gửi trực tiếp ngược lại cho cán bộ quản lý nhân sự của các ñơn vị và sau ñó
chuyển trực tiếp cho tác giả khi ra Hà Nội công tác hoặc khi tác giả vào công tác.
Phiếu ñiều tra ngẫu nhiên cho từng nhóm ñối tượng.
Kết quả ñiều tra: Tổng số phiếu phát ra là 550 phiếu, bao gồm 520 phiếu
cho nhóm 1 và 30 phiếu cho nhóm 2. Số phiếu hợp lệ thu về là 425 phiếu cho
nhóm 1 và 25 phiếu cho nhóm 2. Xử lý kết quả ñiều tra: sau khi làm sạch, kết quả
ñiều tra ñược xử lý bằng phần mềm SPSS và tổng hợp kết quả ñược thể hiện ở
phụ lục luận án.
Thời gian ñiều tra và xử lý số liệu, lập báo cáo tổng hợp ñược tiến hành
trong hai năm 2008 và 2009.


12

13

Chương 3: Một số quan ñiểm ñịnh hướng và các giải pháp hoàn thiện
phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập
ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.
Kết luận.


14

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHƯƠNG THỨC
TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT CHO LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ
THUẬT CAO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. TIỀN LƯƠNG, TIỀN LƯƠNG LINH HOẠT VÀ PHƯƠNG THỨC
TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao ñộng bắt ñầu bằng quan hệ giữa
các tác nhân trong việc thuê, sử dụng lao ñộng và cung ứng sức lao ñộng. Trong
quan hệ lao ñộng, hai nhân vật trung tâm thường xuyên tác ñộng lẫn nhau ñó là
bên thuê sức lao ñộng (các doanh nghiệp, các tổ chức) và bên cung ứng sức lao
ñộng (các cá nhân, tập ñoàn người bán sức lao ñộng). Thông thường những quan
hệ này chỉ thể hiện trên thị trường sức lao ñộng, mà thị trường này có thể hình
thành với những cơ cấu chặt chẽ, chính thức, có tổ chức, hoặc có thể hình thành
thông qua những quan hệ lỏng nẻo có tính chất dân sự, thông qua những thoả
thuận không chính thức, hoặc không theo một thiết chế ñịnh sẵn. Trong quan hệ
ñó, vấn ñề trung tâm là những sự mặc cả, ñàm phán ñể thống nhất lợi ích giữa các
chủ thể: Bên cần sức lao ñộng sẽ nhận ñược ñủ số lượng, chất lượng sức lao ñộng
cho các nhiệm vụ sản suất kinh doanh; bên cung ứng sức lao ñộng ñược thanh
toán ñủ tiền lương cho số lượng và chất lượng ñã cung ứng. Hay nói cách khác,

nghiệp phát triển, song hành với tiền lương, người lao ñộng có thể còn nhận ñược
những khoản thu nhập từ các yếu tố khác (chẳng hạn lợi tức từ sở hữu cổ phiếu).
Nhưng dù sao, xét dưới bất kỳ góc ñộ nào, vai trò khuyến khích của tiền lương ñối
với người lao ñộng vẫn là số một. Nếu ñộng cơ của hành vi cung ứng lao ñộng là
nhận ñược tiền lương ñể bù ñắp hao phí về thể lực và trí lực thì một khi tiền lương
ñược trả xứng ñáng, vai trò của yếu tố sức lao ñộng ñược ñề cao, nhu cầu ít nhiều
trước ñó còn mang tính bản năng, sẽ biến thành sự tự ý thức về nghĩa vụ phải
cống hiến tương xứng với mức thù lao ñó. Hay nói ñơn giản hơn, tiền lương ñã
làm thay ñổi có tính cách mạng về thái ñộ của người lao ñộng ñối với công việc
mà anh ta phải làm. Tiền lương không còn là xiềng xích trói buộc người lao ñộng
vào guồng máy vì cuộc sống mà cao hơn, là ñộng lực khơi dậy ý thức tự giác, thái


16

ñộ làm việc tích cực, khả năng sáng tạo ñể ñạt ñược những mức năng suất vượt
trội, khẳng ñịnh giá trị cao cả của yếu tố sức lao ñộng. Các nhà quản lý ñã nắm
vững và khai thác tối ña vai trò ñộng lực của tiền lương ñối với người lao ñộng,
nên sẵn sàng trả mức lương cao nhằm ñạt tới mức năng suất lao ñộng cao hơn
nhiều, ñể sức sản xuất của một người lớn hơn mức sản xuất của nhiều người gộp
lại. Rút cục trả lương cao nhưng chi phí cho lao ñộng không cao, mà dường như
lại giảm tương ñối. Vì lẽ ñó tiền lương vừa mang bản chất kinh tế, vừa mang bản
chất xã hội; vừa là một quan hệ, vừa là một nhân tố, một công cụ hạch toán và
ñòn bẩy kích thích năng suất lao ñộng xã hội.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm tiền lương. Các nhà làm
luật thì cho rằng, tiền lương là tiền trả cho các khế ước thuê và sử dụng sức lao
ñộng giữa người thuê và người cho thuê. Về khía cạnh này khái niệm tiền lương
mang nặng ý nghĩa quyền lợi và trách nhiệm. Người trả lương và người nhận
lương ñều bình ñẳng, vì ñều có quyền lợi và trách nhiệm ngang nhau. Tiền lương
không phải là sự cho không, cũng không phải là khoản ban phát bố thí dưới bất kỳ