Các phân xưởng
TỔNG GIÁM ĐỐC
Phó Tổng Giám Đốc
Giám đốc hành chính
Giám đốc sản xuất
Phòng Hành chính nhân sự
Phòng
Kế toán
Phòng
Xuất nhập khẩu
Phòng
Kế hoạch
Phòng Quản lý chất lượng
∑ Số tiền LBS phòng
∑ hệ số thực lĩnh
Số tiền LBS cho một hệ số =
T =
TL
phòng
∑(K1+K2+K3)xK4
LỜI NÓI ĐẦU
Tiền lương hiện nay đang là một vấn đề “nóng” trong đời sống kinh tế -
xã hội ở nước ta. Trong vài năm trở lại đây, khi chỉ số giá liên tục tăng thì vấn
đề tiền lương lại càng được xã hội quan tâm và xem xét dưới nhiều góc độ. Sở
dĩ như vậy là bởi tiền lương không chỉ liên quan đến lợi ích của đại bộ phận
dân cư mà còn có ảnh hưởng tới các biến số của nền kinh tế, như: tiêu dùng,
tiết kiệm, đầu tư ...và do đó ảnh hưởng trực tiếp tới mức tăng trưởng chung
của nền kinh tế.
Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành
nên chi phí sản xuất kinh doanh trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp.
Vì vậy việc xây dựng chính sách tiền lương, tháng lương, bảng lương và các

hội khác nhau. Nếu xét trên quan hệ kinh tế thì tiền lương chính là phần thu
nhập bù đắp lại sức lao động đã hao phí của người lao động, đảm bảo duy trì
cuộc sống cho bản thân, gia đình và con cái họ. Tuy nhiên, do tính chất đặc
biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương còn là một vấn đề xã hội rất
quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Tiền lương thoả đáng có
thể kích thích người lao động làm việc, tạo tâm lý gắn bó với công việc và
một môi trường làm việc ổn định, lâu dài. Ngược lại, tiền lương không hợp lý
là nguyên nhân dẫn đến những tranh chấp xảy ra trong doanh nghiệp, gia đình
và xã hội. Vì vậy, giải quyết vấn đề tiền lương một cách có hiệu quả, vừa kích
2
thích sản xuất phát triển mà vẫn đảm bảo yếu tố chi phí là một vấn đề không
nhỏ đối với doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế nói chung.
Để hiểu sâu hơn về khái niệm tiền lương chúng ta có các khái niệm liên
quan: tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế và tiền lương tối thiểu.
1.1. Tiền lương danh nghĩa
Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động thông qua
hợp đồng thoả thuận giữa hai bên theo qui định của pháp luật. Số tiền này
nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc của
người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,…của họ ngay
trong quá trình lao động.
1.2. Tiền lương thực tế.
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và
các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được
bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà
còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ
cần thiết mà người lao động muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh
nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau:
I
LTT

trị ấy chính là trình độ chuyên môn, tay nghề, trình độ văn hoá mà biểu hiện
trực tiếp của nó là năng suất, chất lượng và hiệu quả của lao động. Tiền lương
đồng thời là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, đảm bảo cho bản
thân và gia đình họ một cuộc sống ổn định. Với ý nghĩa này, tiền lương vừa
tạo khả năng tái sản xuất sức lao động sau một chu kỳ lao động lại vừa là
động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn.
2.1.2. Đối với doanh nghiệp.
Tiền lương là một loại chi phí mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều
phải tính đến. Để thu được lợi nhuận cao thì doanh nghiệp phải tính đến số
lượng, chi phí nhân công sao cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất và khả
năng đáp ứng của doanh nghiệp, bởi tiền lương không chỉ là một yếu tố của
chi phí mà còn là một yếu tố cạnh tranh trên thị trường. Tiền lương cao sẽ thu
hút lao động có trình độ chuyên môn tay nghề và tạo sự gắn bó giữa doanh
nghiệp với người lao động. Đó là lợi ích lâu dài mà các doanh nghiệp luôn
luôn hướng tới.
2.1.3. Đối với nền kinh tế
Tiền lương là một yếu tố quan trọng đóng góp vào ngân sách của quốc
gia, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho những nước có giá nhân công
4
rẻ. Bên cạnh đó, tiền lương góp phần phân bố lại lao động giữa các ngành, các
khu vực của nền kinh tế, thúc đẩy phân công lao động xã hội.
2.2. Chức năng của tiền lương
2.2.1 Thước đo giá trị sức lao động
Tiền lương là sự thể hiện giá trị sức lao động, thông qua việc làm người
lao động được trả công. Cũng như các quan hệ mua bán khác, sức lao động là
một thứ hàng hoá đặc biệt được đem ra bán trên thị trường sức lao động.
Nhưng trước tiên nó phải là sức lao động có ích, đem lại lợi ích cho cả người
bán (người lao động) và người mua (người sử dụng lao động). Giá trị của sức
lao động được phản ánh thông qua chất lượng và hiệu quả của công việc thực
hiện. Công việc nào có giá trị càng lớn thì mức lương càng cao.

mối quan hệ giữa những người lao động trong một doanh nghiệp, một cộng
đồng kinh tế, và nói rộng ra là cả xã hội. Ngoài ra, tiền lương còn đảm bảo
các mối quan hệ xã hội của người lao động đã nghỉ hưu và mất sức.
III. Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
3.1. Những yêu cầu.
Đây là những điều kiện cơ bản đặt ra đối với bất cứ một cán bộ tổ chức
tiền lương nào. Công tác tổ chức tiền lương cần đảm bảo được những yêu cầu
sau:
- Đảm bảo được tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Đây là
yêu cầu cơ bản nhất của công tác tổ chức tiền lương. Vì tiền lương là thước đo
giá trị sức lao động nên việc trả lương cho người lao động phải bù đắp được
những hao phí lao động đã mất, đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao
động và gia đình họ.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao. Để đạt được
yêu cầu này tiền lương phải thực hiện tốt chức năng tạo động lực kích thích
người lao động làm việc, tạo cơ sở quan trọng cho việc nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
6
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng để người lao động dễ dàng kiểm tra
được tiền lương của mình. Bởi tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của
mọi người lao động, nên một chế độ tiền lương minh bạch và dễ hiểu sẽ tác
động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu
quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương.
- Tiền lương phải mang tính hiệu quả. Đây là một thách thức không nhỏ
đối với cán bộ làm công tác tiền lương, vừa đảm bảo tiền lương luôn kích
thích tinh thần làm việc của người lao động, vừa phải tối thiểu hoá chi phí về
tiền lương để thu được lợi nhuận cao nhất. Đây không chỉ là bài toán dài hạn
của doanh nghiệp mà còn là một yếu tố vĩ mô nếu xét trong một nền kinh tế.
- Tiền lương phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Mức lương của
người lao động ở mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề, mỗi vùng miền là khác

chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí
cho một đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp muốn kinh doanh có hiệu quả thì
mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí
do tăng tiền lương bình quân.
Nguyên tắc này là những đòi hỏi cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát
triển kinh tế.
3.2.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành khác
nhau là khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả
lương, có như vậy mới khuyến khích được người lao động học tập, rèn luyện
nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong các ngành nghề
đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao.
- Điều kiện lao động ở các ngành khác nhau là khác nhau. Điều kiện lao
động khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí lao động trong quá trình làm
8
việc. Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều
sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều
kiện bình thường.
- Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân, phụ thuộc
vào từng giai đoạn, từng thời kì phát triển của mỗi quốc gia. Trong đó, tiền
lương phải được xem như một đòn bẩy, góp phần thu hút và khuyến khích
người lao động vào các ngành kinh tế có ý nghĩa quan trọng
- Sự phân bổ theo khu vực sản xuất: mỗi ngành có thể được phân bổ ở
những khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời sống
vật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán. Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởng
tới mức sống của người lao động hưởng lương khác nhau. Để thu hút, khuyến
khích người lao động làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, vùng có điều kiện xã
hội khó khăn, phải có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp

TT
= L
CB
* T
Trong đó:
L
TT
: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được
L
TT
: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
T : Thời gian làm việc thực tế của người lao động
Có 4 loại mức lương theo thời gian:
- Mức lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc
- Mức lương ngày: Tính theo mức lương ngày và số ngày làm việc
- Mức lương tuần: Tính theo mức lương tuần và số tuần làm việc
- Mức lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản còn mang tính chất bình quân,
không khuyến khích người lao động sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết
kiệm nguyên vật liệu, công suất thiết bị máy móc,…do vậy hiện nay ít được
áp dụng trong các doanh nghiệp.
10
Thứ hai, là hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức trả
lương này là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền
thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã qui định.
Ta có công thức tính: L
CN
= L x T
G
+ T

+ PC) M
TG
Trong đó:
ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm
L
CBCV
: Tiền lương cấp bậc công việc (giờ, ngày, tháng)
PC : Các khoản phụ cấp
M
TG
: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Tiền lương trong kỳ của người lao động được tính như sau:
L
TT
= ĐG x Q
Trong đó:
L
TT
: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được
Q : Sản lượng thực tế mà họ làm được
Ưu điểm của hình thức trả lương này là đã gắn thu nhập tiền lương với
kết quả lao động của mỗi người, do đó có tác dụng kích thích người lao động
nâng cao năng suất lao động chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên phương pháp
này có nhược điểm là người lao động ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên
vật liệu và coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất.
* Trả lương theo sản phẩm tập thể:
Hình thức này được áp dụng trả lương cho một nhóm người lao động khi
họ cùng hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.
Cách tính:
- Đơn giá:

trong tổ cần phải được cân nhắc cẩn thận.
V. Quỹ tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp
5.1. Quỹ tiền lương
5.1.1. Khái niệm
Là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động phù hợp
với số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi doanh nghiệp mình phụ
trách.
5.1.2. Thành phần quỹ tiền lương: bao gồm
- Tiền lương tháng, lương ngày theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước
- Tiền lương trả theo sản phẩm
- Tiền lương công nhật trả cho những người làm theo hợp đồng
- Tiền lương trả cho người lao động tạo ra sản phẩm hỏng trong phạm vi
chế độ qui định.
- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do
nguyên nhân khách quan
- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian điều động công tác,
làm nghĩa vụ theo chế độ qui định, thời gian nghỉ phép đi học.
- Các phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ, thêm ca kíp
- Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên và các loại phụ cấp khác được
ghi trong quỹ lương
- Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
5.2. Các phương pháp xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp
5.2.1. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương dựa vào tiền lương bình
quân và số lao động bình quân ký kế hoạch.
Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc hay chức vụ
thực tế kỳ báo cáo và tiến hành phân tích ảnh hưởng tới tiền lương kỳ kế
hoạch sau đó dựa vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính ra quỹ tiền
lương kỳ kế hoạch.
Q

nghiệp áp dụng phương pháp này để tăng dự tính quỹ tiền lương sau đó trình
lên nhà nước, doanh nghiệp muốn tăng giảm quỹ lương là phải do cấp trên xét
duyệt, nên gắn với cơ chế cho xin, không gắn với kết quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp do đó nó đã khuyến khích doanh nghiệp nhận nhiều người
vào làm việc.
5.2.2. Phương pháp tính quỹ tiền lương dựa vào chi phí lao động.
14
Phương pháp này dựa vào lượng chi phí lao động (tính theo giờ mức
của từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch) và suất lương giờ bình quân của
từng loại sản phẩm để tính quỹ lương cho từng loại. Công thức tính như sau:
Q
TNKH
= Σ T
i
x S
GT
Trong đó:
Q
TNKH
: Tổng số giờ làm ra sản phẩm
T
i
: Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch
S
GT
: Suất lương giờ của sản phẩm i
Khi tính theo phương pháp này cần chú ý lượng chi phí lao động lấy
theo kế hoạch (kế hoạch về biện pháp và kế hoạch lập lại theo mức).
Suất lương giờ bình quân được tính căn cứ vào hệ số lương bình quân
theo công việc và suất lương giờ bậc một.

TL0
= Q
TL0
/ ΣSL
0
Trong đó:
M
TL0
:

Quỹ tiền lương kỳ báo cáo
I
TL1
: Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch
I
W1
: Chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch
Q
TL0
: Quỹ tiền lương kỳ báo cáo
ΣSL
0
: Tổng sản lượng thời kỳ báo cáo
Phương pháp này có ưu điểm là xác định được chính xác quỹ tiền lương
của doanh nghiệp năm kế hoạch vì có tính đến chỉ số năng suất lao động và tiền
lương kỳ báo cáo. Tuy nhiên trên thực tế khi cơ cấu sản xuất và điều kiện sản
xuất thay đổi sẽ tác động đến năng suất lao động và tiền lương bình quân theo
kế hoạch, do đó ảnh hưởng tới mức chi phí tiền lương. Vì vậy muốn sử dụng
phương pháp này có hiệu quả đòi hỏi phải phân tích đầy đủ và chính xác ảnh
hưởng của các yếu tố làm tăng tiền lương bình quân trong thời kỳ kế hoạch.

phụ cấp, làm thêm giờ,… và một thông số. Do đó đã dẫn đến việc lập quỹ
lương có độ chính xác không cao, không tạo thành động lực trực tiếp, sát
sườn cho người lao động phấn đấu. Chính vì lẽ đó mà phương pháp này
không được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Nó chỉ được áp dụng ở
một số doanh nghiệp vào những năm 1980 - 1990 và hiện nay không có
doanh nghiệp nào áp dụng phương pháp này.
16
CHƯƠNG II
KHẢO SÁT THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY
I. Sự ra đời và phát triển của công ty điện stanley
Công ty TNHH Điện Stanley thành lập dưới hình thức góp vốn hoạt
động sản xuất kinh doanh theo giấy phép đầu tư số 1669/68 ngày 16/09/1996
với thời gian hoạt động là 10 năm. Tính đến nay:
Công ty có tên giao dịch là: Việt Nam Stanley Electric Co…,Ltd
Ngay từ những ngày đầu mới hoạt động, công ty có số vốn đầu tư là
21.000.000 USD. Vốn cố định 6.000.000 USD trong đó số vốn góp:
* Công ty TNHH Điện Stanley Nhật Bản chiếm 50%
* Công ty XNK và đầu tư xây dựng Hà Nội chiếm 30%
* Công ty điện Thái stanley chiếm 20%
Với hình thức kinh doanh là sản xuất các loại đèn và linh kiện đèn cho
ôtô và xe máy. Sản phẩm của Công ty không chỉ được tiêu thụ trên thị trường
Việt Nam mà còn xuất khẩu ra nước ngoài. Cơ sở sản xuất và trụ sở chính đặt
tại Dương Xá- Gia Lâm - Hà Nội. Với diện tích xây dựng là 8600m
2
trên tổng
diện tích mặt bằng là 30.000m
2
trong đó: khu văn phòng là 1.021m
2

cán bộ, công nhân viên theo pháp luật, chính sách của nhà nước. Chăm lo đời
sống, tạo điều kiện cho người lao động và thực hiện vệ sinh môi trường, an
toàn lao động.
- Phải áp dụng các biện pháp bảo vệ doanh nghiệp, phòng chống cháy
nổ, giữ gìn trật tự an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội theo quy định của
pháp luật.
2.2. Đặc điểm về bộ máy quản lý:
Trong mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, việc hình thành và hoàn thiện
cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với quy trình sản xuất, kiểm tra các hoạt
động của doanh nghiệp trong từng khâu, từng bộ phận là điều hết sức quan trọng.
Cơ cấu tổ chức chặt chẽ hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng sản
phẩm, đưa doanh nghiệp vào ổn định kinh doanh, nhất là trong điều kiện kinh tế
hiện nay. Cơ cấu tổ chức của công ty áp dụng theo sơ đồ trực tuyến - chức năng,
18