Lời nói đầu
“Hồi thế chiến thứ 2, có một nhà máy in ở Đức bị tàn phá, Đức quốc
xã chiếm dụng làm cơ sở quân dụng. Chiến tranh đi qua, có 2 người đến nhặt
từng viên gạch, cặm cụi xếp lại thành đống. Một người đi tới hỏi: “Vì sao
các anh làm việc này?”. Họ trả lời: “Chúng tôi làm theo tâm nguyện của ông
chủ, phải xây dựng lại nhà máy...”. Người hỏi đó chính là ông chủ và họ
cùng ôm nhau khóc, quyết tâm xây lại nhà máy”.
“Trong sự nghiệp của mình, ông chủ - người sáng lập tập đoàn
Samsung - ước muốn sản xuất cho được chip điện tử. Nhưng ông không
hoàn thành tâm nguyện. Trước khi qua đời, ông nói với các cộng sự: “Tôi
không làm được thì các anh làm, rồi hãy đem nó đặt lên mộ tôi...”. Kết quả
là hiện nay, Samsung trở thành một trong những tập đoàn hàng đầu thế giới
về sản xuất chip điện tử”.
Xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp (VHDN) vẫn còn là một vấn đề khá
mới mẻ đối với hầu hết các Doanh nghiệp Việt Nam. Tại Việt Nam chưa
thực sự có một Doanh nghiệp nào xứng tầm khu vực, chưa có sản phẩm hay
dịch vụ nào làm lay động thị trường quốc tế; ngoài những lí do về trình độ
quản lý, nguồn nhân lực, nguồn tài chính…thì thiếu VHDN cũng là một
trong những yếu tố góp phần cho sự hổ thẹn ấy. Đặc biệt trong bối cảnh hội
nhập kinh tế như hiện nay, các nhà quản lý cần có một cái nhìn toàn diện,
một sự quan tâm thích đáng đến việc xây dựng văn hóa Doanh nghiệp của
Công ty mình, không thể để cho nó phát triển tự phát.
VHDN không hiện hữu một cách thường trực, đầu tư xây dựng
VHDN không phải ngày một ngày hai mà hiệu quả của nó cũng khó có thể
đong đếm được, do vậy VHDN không thực sự được các Doanh nghiệp Việt
Nam quan tâm một cách đúng đắn. Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này
nhằm cho thấy được vai trò quan trọng của VHDN đối với sự tồn tại và phát
triển của Doanh nghiệp đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh ngày nay.
Chuyên đề thực tập với đề tài “Một số giải pháp nhằm xây dựng văn hóa
Doanh nghiệp ở Công ty Cổ phần Tam Kim” nêu lên cơ sở lý luận về Doanh
nghiệp, Văn hoá, Văn hoá Doanh nghiệp; thực trạng Văn hoá Doanh nghiệp và

Doanh nghiệp được xem như một cỗ máy với con người là các bộ
phận, chi tiết nên nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của họ đều rõ ràng, sự
phân công chuyên môn hoá là hết sức chặt chẽ để phục vụ cho mục tiêu
chung. Mối quan hệ giữa những con người đều mang tính chính thức. Mỗi
người, mỗi vị trí, mỗi hành động đều được chuẩn hoá. Nếu một người nào
đó, do sự cố không tham dự vào Doanh nghiệp nữa, thì người đứng đầu
Doanh nghiệp có thể thay thế anh ta bằng bất kỳ ai đạt đủ các tiêu chuẩn
tương đương, giống như một người đi xe gắn máy thay chiếc xích bị rão
bằng một chiếc xích khác của bất cứ nước nào, do bất cứ doanh nghiệp nào
sản xuất, miễn là xích đó có cùng chủng loại và kích cỡ.
Doanh nghiệp là một cỗ máy, cho nên mục tiêu của Doanh nghiệp
phải cố định và hiệu quả của việc sản xuất phải rất cao. Kế hoạch đặt ra cho
Doanh nghiệp là chuẩn xác, việc kiểm tra thực hiện kế hoạch cũng thuận tiện
rõ ràng. Một người trong Doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả thì cả
Doanh nghiệp chịu ảnh hưởng theo, do đó đòi hỏi mọi người trong Doanh
nghiệp phải làm tốt nhiệm vụ mà mình đảm nhận.
Doanh nghiệp là một cỗ máy nên vị trí của các chi tiết không thể lắp
đặt tuỳ tiện. Việc của người nào trong tổ chức phải do người đó thực hiện
theo hướng chuyên môn hoá không thể xáo trộn bất thường.
• Ưu điểm của quan điểm xem Doanh nghiệp như một cỗ máy là
sự chuyên môn hoá cao độ trong tổ chức theo hướng từ tiêu chuẩn hoá đến
hiện đại hoá, nhờ đó Doanh nghiệp được vận hành đề đặn với hiệu quả cao.
Mỗi người trong Doanh nghiệp đều ý thức được vị trí của mình và của mọi
người khác. Mục tiêu, kế hoạch, công tác kiểm tra của từng Doanh nghiệp
được đặt ra rõ ràng. Việc thay thế con người trong tổ chức hết sức dễ dàng,
thuận tiện cho việc đưa được người giỏi vào tổ chức.
• Nhược điểm của quan điểm xem Doanh nghiệp như một cỗ máy
là yếu tố con người không được coi trọng, tính sáng tạo không được đề cao.
Doanh nghiệp được xây dựng và quản lý theo quan điểm cỗ máy khó thích
nghi được với biến động của môi trường. Doanh nghiệp được xem như một

• Ưu điểm của quan điểm xem doanh nghiệp như một cơ thể sống
là sự quan tâm của các nhà quản lý đến vấn đề con người. Với quan điểm
này họ sẽ cố gắng để đảm bảo tính thích nghi của tổ chức với môi trường,
biết chấp nhận những sự đe doạ và rủi ro đến từ môi trường, thận trọng khi
lựa chọn hình thái cơ cấu cho Doanh nghiệp, chăm lo đến công tác phát triển
Doanh nghiệp.
• Nhược diểm: Quan điểm xem Doanh nghiệp như một cơ thể
sống có thể dẫn chúng ta đến mong muốn nhìn nhận các Doanh nghiệp và
môi trường của nó một cách quá cụ thể mà điều này thì khó mà làm được.
Đặc biệt, cách tiếp cận sự tiến hoá của các Doanh nghiệp dựa trên nguyên
tắc chọn lọc tự nhiên (môi trường chọn lọc các Doanh nghiệp được sống sót)
đã bỏ qua khả năng của các tổ chức và các thành viên của nó góp phần xây
dựng tương lai của chính họ và có thể có những tác động tích cực tới môi
trường.
• Hướng tới khả năng tự tổ chức-Doanh nghiệp được xem như một bộ
não:
Cách tiếp cận Doanh nghiệp theo quan điểm này đã xuất hiện trong
những năm 1940 và 1950, buổi ban đầu của kỷ nguyên thông tin với những
người đi tiên phong như Herbert Simon và Norbert Wiener, Fred Emery
(Australia), William Ouchi (Nhật).
Quan điểm coi Doanh nghiệp là một bộ não cho rằng:
Doanh nghiệp là một hệ xử lý thông tin và ra quyết định. Các quyết
định của Doanh nghiệp không bao giờ là hoàn toàn hợp lý (có tính hợp lý
hạn chế) bởi các thành viên của tổ chức chỉ có năng lực hạn chế trong xử lý
thông tin.
Chính hệ thống thông tin cấu thành Doanh nghiệp. Các bộ phận, phần
tử của Doanh nghiệp có thể tồn tại tương đối độc lập nhưng tổ chức vẫn đảm
bảo mọi tính chất thích hợp nếu xây dựng được hệ thống truyền thông tốt.
Điều này tạo khả năng cho Doanh nghiệp tồn tại không cần địa điểm rõ ràng,
các thành viên của nó có thể liên hệ với nhau qua máy vi tính và các thiết bị

vai trò hàng đầu. Những đổi thay trong cán cân quyền lực thế giới và xu thế
quốc tế hoá đã làm nổi bật sự cần thiết phải tìm hiểu các mối liên hệ giữa
văn hoá, đời sống văn hoá và đời sống Doanh nghiệp. Những yếu tố cơ bản
của quan điểm này là:
Doanh nghiệp bản thân nó là một hiện tượng văn hoá với hệ thống
nhận thức, những giá trị, những chuẩn mực, những lễ nghi hàng ngày, những
điều cấm kị của mình. Văn hoá là “xi măng chuẩn” gắn kết các bộ phận và
con người của Doanh nghiệp thành một khối thống nhất, làm tăng cường khả
năng phối hợp để đạt mục đích chung.
Văn hoá Doanh nghiệp là kết quả của sự kế thừa các giá trị trong quá
khứ, là sự sáng tạo trong hiện tại và trong tương lai. Điều này khẳng định vai
trò của truyền thống, sự sáng tạo của con người trong hiện tại và vai trò của
quản lý chiến lược để đạt đến giai đoạn phát triển cao trong môi trường luôn
biến động.
Văn hoá có những điểm khác nhau giữa các xã hội, các Doanh nghiệp,
tạo nên bản sắc cho mỗi nền văn hoá. Lĩnh hội những ưu điểm của các nền
văn hoá khác trong điều kiện phát huy bản sắc văn hoá của mình là con
đường dẫn đến sự tiến bộ của các tổ chức.
• Ưu điểm của quan điểm xem Doanh nghiệp như một nền văn
hoá chính là ở chỗ nó lấy văn hóa là nền tảng tinh thần của Doanh nghiệp.
Giống như lề thói của xã hội, văn hoá dễ được mọi người chấp nhận tự giác
mà không cần phải tốn công rèn luyện. Nhờ có quan điểm này, Doanh
nghiệp hình thành được các quy tắc xử sự theo khía cạnh hợp lý nhất cho đời
sống của nó. Sức sống của một Doanh nghiệp được dựa trên một nền văn
hoá bất diệt, nó có khả năng đối phó với các đối thủ cạnh tranh và dễ dàng
chỉnh lý các sai phạm trong Doanh nghiệp.
• Nhược điểm của cách tiếp cận Doanh nghiệp như một nền văn
hoá là có thể đưa một số nhà quản lý tới quan niệm cho rằng mình là người
cha tinh thần của Doanh nghiệp, có vai trò xây dựng nên các giá trị mới,
chuẩn mực mới cho Doanh nghiệp. Quan điểm này cũng có thể dẫn đến tính

lực có nguy cơ dẫn con người tới những cách lý giải xảo quyệt, cho rằng
từng người có thể tìm cách để thông minh hơn, khéo léo hơn người khác.
Đáng lẽ quan điểm chính trị phải trang bị cho chúng ta những tư tưởng mới,
cách hiểu mới để phối hợp các lợi ích khác nhau thì chúng ta lại có thể quy
nó thành một công cụ để phục vụ lợi ích riêng của mình. Đồng thời những
người theo quan điểm này có thể đi đến chỗ quá nhấn mạnh quyền lực và vai
trò cá nhân mà xem thường tính năng động của cả Doanh nghiệp như một
chỉnh thể thống nhất.
• Trình bày logic của sự thay đổi- Doanh nghiệp được nhìn nhận như
một dòng chảy và như sự biến hoá:
Vào những năm 500 trước công nguyên, nhà triết học Hy Lạp,
Heraclite, nhận xét rằng “Không thể nhúng chân hai lần xuống cùng một
dòng sông vì dòng nước không bao giờ ngừng chảy”. Quan điểm coi Doanh
nghiệp như một dòng chảy và sự tiến hoá được đặc trưng bởi một số nội
dung:
Doanh nghiệp là một tổng thể thống nhất không thể chia cắt và không
thể ổn định.
Doanh nghiệp mang tính tự lập, môt hệ đóng, tính tuần hoàn, không
có bắt đầu mà cũng không có kết thúc và tính tự quy chiếu, coi mình là tâm
điểm. Điều đó cho phép nó tự hình thành và tự đổi mới
Môi trường của Doanh nghiệp thực ra là một phần của Doanh nghiệp.
• Ưu điểm: Quan điểm trên đã làm sáng tỏ quá trình phát sinh,
phát triển, ổn định và thoái hoá liên tục của doanh nghiệp để từ đó tìm ra
phương thức hoạt động phù hợp với từng giai đoạn trong tiến trình phát triển
của mình.
• Nhược điểm:
+ Việc coi Doanh nghiệp là một hệ thống đóng mang tính tự quy chiếu có
thể sẽ không cho phép các nhà quản lý thấy được vai trò quan trọng của môi
trường đối với sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp.
+ Vì coi Doanh nghiệp luôn biến chuyển như các dòng chảy hết thịnh lại

Theo phạm vi nghiên cứu rộng nhất, văn hoá là tổng thể nói chung
những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình
lịch sử.
Loài người là một bộ phận của tự nhiên nhưng khác với các sinh vật
khác, loài người có một khoảng trời riêng, một thiên nhiên thứ hai do loài
người tạo ra bằng lao động và tri thức - đó chính là văn hoá.
• 2.2. Vai trò của Văn hoá đối với sự phát triển của xã hội:
• Văn hoá là mục tiêu của sự phát triển xã hội:
Có quan điểm cho rằng: Sự phát triển của các quốc gia chính là sự tăng
trưởng cao về mặt kinh tế. Quan điểm này có nguồn gốc từ lí luận “quyết
định luật kinh tế” cho rằng kinh tế quy định, quyết định mọi mặt của đời
sống xã hội và vì vậy, phát triển kinh tế bằng mọi hình thức và với bất kì giá
nào là mục đích tối cao của các quốc gia.
Nhưng thực tế cũng cho thấy rằng việc thực hiện mục tiêu tăng trưởng
kinh tế bằng mọi giá có những thành tựu là nhu cầu vật chất của dân cư được
đáp ứng, các thành tựu về khoa học công nghệ đã giúp con người thám hiểm
được vũ trụ, đại dương…, nhưng kèm theo đó là biết bao hậu quả nghiêm
trọng đe doạ cuộc sống con người như ô nhiễm môi trường, thiên tai, bệnh
tật…
Để lập lại sự cân bằng giữa tự nhiên và con người, giữa tăng trưởng
kinh tế với ổn định và phát triển hài hoà trình độ phát triển của các quốc gia
không chỉ căn cứ vào sự tăng trưởng hay phát triển kinh tế của nó, mà thước
đo sự phát triển quốc gia căn cứ vào mức độ phát triển con người (HDI-
Human development index). Đó là một hệ thống gồm ba chỉ tiêu cơ bản: (1)
mức độ phát triển kinh tế đo bằng mức sống bình quân của người dân (GDP/
người); (2) Tiến bộ về y tế đo bằng tuổi thọ trung bình của người dân; (3)
trình độ hay tiến bộ về giáo dục căn cứ vào tỷ lệ người biết chữ và số năm đi
học trung bình của người dân.
Như vậy, mục đích hay mục tiêu cao cả nhất của các quốc gia phải là
sự phát triển con người toàn diện, là việc nâng cao chất lượng sống cho nhân

ảnh, điện ảnh… chính là “kiểu” sống của một dân tộc nhất định; nó là lối
sống đặc thù và rất ổn định của dân tộc ấy. Trong thời kì công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước, nếu kiểu sống của dân tộc phù hợp với các yếu tố của
văn minh (thường có nguồn gốc ngoại sinh); phù hợp giữa hiện đại và truyền
thống thì văn hoá sẽ cổ vũ, tăng cường cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Trái lại, khi truyền thống không phù hợp và chống lại hiện đại, khi đó văn
hoá sẽ trở thành lực lượng kìm hãm quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá,
kìm hãm sự phát triển.
+ Thứ hai: Văn hoá có thể trở thành một nguồn lực, sức mạnh tinh
thần vô hình nhưng vô cùng mạnh mẽ đối với sự phát triển của xã hội. Đây
là nguồn lực tồn tại tiềm ẩn trong mỗi cá nhân cũng như cộng đồng dân tộc.
Nhưng tại thời điểm đặc biệt - khi xuất hiện nguy cơ đối với sự tồn vong của
quốc gia dân tộc - nếu Nhà nước có một ý chí lớn và sự khôn ngoan biết
đánh thức, khơi dậy và phát huy sức mạnh văn hóa thì sẽ tạo ra được một
động lực rất mạnh mẽ thúc cả đất nước đi lên.
+ Thứ ba: Các loại hình văn hoá nghệ thuật, các sản phẩm văn hoá
hữu hình và vô hình nếu được khai thác và phát triển hợp lý sẽ tạo ra sự giàu
có về đời sống vật chất và tinh thần của quốc gia, tạo động lực phát triển xã
hội.
• Văn hoá là linh hồn và hệ điều tiết của sự phát triển:
Vai trò của các Nhà nước là lãnh đạo và quản lý sự phát triển kinh tế- xã hội
của quốc gia. Để thực hiện vai trò này, Nhà nước phải định ra đường lối, kế
hoạch, mô hình và các chiến lược phát triển của quốc gia. Trong các công
việc và quá trình này, văn hoá đóng vai trò là “tính quy định” của sự phát
triển, là nhân tố cơ bản mà Nhà nước cần phải dựa vào để tạo lập và vận
hành một mô hình phát triển, một kiểu phát triển quốc gia mà nó cho là tốt
nhất hay tối ưu nhất.
Nhân tố văn hóa có mặt trong mọi công tác, hoạt động xã hội và
thường tác động tới con người một cách gián tiếp, vô hình tạo ra các khuôn
mẫu xã hội. Do đó, văn hoá đóng vai trò điều tiết, dẫn đắt sự phát triển thể

• Thứ ba: Sự lãnh đạo chính trị hoà hợp với nguồn lực văn hoá
thì sẽ tạo ra một văn hóa chính trị tốt đẹp, sự phát triển kinh tế phù hợp với
các giá trị chân - thiện- mỹ của văn hóa. Trong trường hợp này văn hoá sẽ có
vai trò vừa là động lực vừa là hệ điều tiết xã hội. Hiệu quả điều tiết xã hội
của văn hoá sẽ cao khi các giá trị văn hoá thấm sâu vào chính trị, khi sự lãnh
đạo của Nhà nước không đi chệch khỏi quỹ đạo của văn hoá; nói cách khác,
khi kiểu lãnh đạo của Nhà nước hoà hợp và cộng hưởng với kiểu sống và
các giá trị của nhân dân được kết tinh trong văn hoá.
Có thể nói, văn hóa đóng vai trò điều tiết và dẫn dắt sự phát triển của
toàn xã hội, điều này được thể hiện ở mọi mặt của đời sống như chính trị,
hành chính Nhà nước, phát triển kinh tế, giáo dục, ngoại giao… Do đó, văn
hoá thường tác động tới con người một cách gián tiếp thông qua các khuôn
mẫu xã hội. Đồng thời, sự định hướng và tác động của văn hóa sẽ mạnh mẽ
và đạt hiệu quả cao hơn nếu Nhà nước tổ chức nghiên cứu tìm ra các hệ
thống giá trị của dân tộc, chính thức phát huy các bản sắc dân tộc trong quá
trình phát triển xã hội.
• Khái niệm VHDN.
• 3.1. Khái niệm VHDN:
Trong một xã hội rộng lớn, mỗi Doanh nghiệp được coi là một xã hội
thu nhỏ. Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (Doanh nghiệp) cũng cần
xây dựng cho mình một nền văn hoá riêng biệt. Nền văn hoá ấy chịu ảnh
hưởng và đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn. Như
Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “ Văn hoá Doanh
nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng
sâu của văn hoá xã hội. Văn hoá Doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng
suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người
với người. Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một
nền văn hoá Doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản
sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”.
Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty

nhân tố văn hoá được Doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện
trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của Doanh nghiệp
đó”.
• 3.2. Các cấp độ VHDN:
Theo Edgar H. Schein, văn hoá Doanh nghiệp có thể chia thành ba
cấp độ khác nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận
được của các giá trị văn hoá Doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu
hình của các giá trị văn hoá đó . Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện
tượng đến bản chất của một nền văn hoá, giúp cho chúng ta hiểu một cách
đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của nền văn hoá đó.
• Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình
của Doanh nghiệp:
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn,
nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hoá xa lạ như:
• Kiến trúc, cách bài trí; công nghệ, sản phẩm.
• Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của Doanh nghiệp.
• Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của Doanh nghiệp.
• Lễ nghi và lễ hội hàng năm.
• Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của Doanh
nghiệp.
• Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm
xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc
trong Doanh nghiệp.
• Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.
• Hình thức, mẫu mã của sản phẩm.
• Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên Doanh nghiệp.
Đây là cấp độ văn hoá có thể nhận thấy ngay khi trong lần tiếp xúc
đầu tiên, nhất là với những yếu tố vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng
phục… Cấp độ văn hoá này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của
tính chất công việc kinh doanh của công ty, quan điểm của người lãnh đạo…

niệm chúng sẽ rất khó bị thay đổi. Không phải vô lý mà hàng chục năm nay,
bình đẳng nam- nữ vẫn đang là một mục tiêu mà nhiều quốc gia, không chỉ ở
Châu Á hướng tới. Quan niệm “trọng nam khinh nữ” vốn đã trở thành quan
niệm chung của nhiều nền văn hoá, nhiều cấp độ văn hoá. Xã hội ngày càng
văn minh, con người có trình độ học vấn ngày càng cao và hầu như ai cũng
được nghe và có thể nói về bình quyền, nhưng khi sinh con, nhiều ông bố bà
mẹ vẫn “mong con trai hơn”, khi xét thăng chức cho nhân viên, giữa hai
người một nam, một nữ thì ông chủ vẫn thích chọn người nam hơn vì “vấn
đề sức khoẻ, thời gian cho công việc…”. Những hiện tượng này chính là
xuất phát từ quan niệm ẩn, đã tồn tại bao đời nay và không thể thay đổi
nhanh chóng (dù là khoảng thời gian hàng chục năm).
Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các
thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó,
họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại. Ví dụ, cùng một vấn đề
trả lương cho người lao động, các công ty Mỹ và nhiều nước Châu Âu
thường có chung quan niệm trả theo năng lực. Chính vì vậy, một người lao
động trẻ mới vào nghề có thể nhận được mức lương rất cao, nếu họ thực sự
có tài. Trong khi đó, nhiều Doanh nghiệp Châu Á, trong đó có Việt Nam, lại
chia sẻ chung quan niệm: Trả theo thâm niên, người lao động thường được
đánh giá và trả lương tăng dần theo thâm niên cống hiến cho Doanh nghiệp.
Một người lao động trẻ rất khó có thể nhận được mức lương cao ngay từ
đầu.
• 3.3. Các giai đoạn hình thành VHDN:
a. Giai đoạn non trẻ:
Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và những
quan niệm chung của họ. Nếu như Doanh nghiệp thành công, nền tảng này
sẽ tiếp tục phát triển và tồn tại, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng
biệt của Doanh nghiệp và là cơ sở để gắn kết các thành viên vào một thể
thống nhất.
Trong giai đoạn đầu, Doanh nghiệp phải tập trung tạo ra những giá trị

c. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái:
Trong giai đoạn này Doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa do
thị trường đã bão hoà hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời. Sự chín muồi không
hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của
Doanh nghiệp mà cốt lõi là phản ánh mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của
Doanh nghiệp với những cơ hội và hạn chế của môi trường hoạt động.
Những yếu tố văn hoá Doanh ngghiệp lỗi thời cũng có tác động tiêu
cực không kém đến các Doanh nghiệp. Các cheabol (tập đoàn) vốn được coi
là những “cỗ xe lớn” của nền kinh tế Hàn Quốc trong suốt 30 năm qua.
Nhưng từ giữa năm 1997, các chaebol này đã trải qua những xáo trộn lớn
cùng với cuộc khủng hoảng của nền kinh tế Hàn Quốc. Phong cách quản lý
dựa trên tinh thần Nho giáo, ý thức hệ gia trưởng thống trị trong các tập
đoàn này (ví dụ như: Nạn sùng bái mù quáng, đánh giá năng lực chủ yếu dựa
vào thâm niên làm việc, sự phụ thuộc vào những giá trị tập thể) là một trong
những nguyên nhân khiến cho các chaebol trở nên kém linh hoạt trước
những thay đổi, bóp nghẹt đi tính sáng tạo cá nhân, làm giảm hiệu quả hoạt
động của công ty.
Tuy nhiên mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong việc
thay đổi văn hoá doanh nghiệp. Nếu trong quá khứ Doanh nghiệp có một
thời gian dài phát triển thành công và hình thành được những giá trị văn hoá,
đặc biệt là quan điểm chung của riêng mình, thì sẽ rất khó thay đổi vì những
giá trị này phản ánh niềm tự hào và lòng tự tôn của cả tập thể.
II. Tác động của VHDN đối với sự phát triển Doanh nghiệp:
• Tác động tích cực:
1.1. Văn hoá Doanh nghiệp tạo nên phong thái của Doanh nghiệp, giúp
phân biệt Doanh nghiệp này với Doanh nghiệp khác:
Văn hoá Doanh nghiệp gồm nhiều bộ phận và yếu tố hợp thành: Triết
lý kinh doanh, các tập tục, lễ nghi, thói quen, cách họp hành, đào tạo, giáo
dục, thậm chí cả truyền thuyết, huyền thoại về người sáng lập hãng…Tất cả
những yếu tố đó tạo ra một phong cách, phong thái của Doanh nghiệp và