BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------

LÊ HUỲNH PHƯƠNG TRANG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
VẬN TẢI BIỂN Ở QUẬN 1 - TPHCM
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------

LÊ HUỲNH PHƯƠNG TRANG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
VẬN TẢI BIỂN Ở QUẬN 1 - TPHCM
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TS. Lưu Thanh Tâm


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 01 tháng 07 năm 2015

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: LÊ HUỲNH PHƯƠNG TRANG

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 13/10/1979

Nơi sinh: TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh


(Họ tên và chữ ký)

TS. Nguyễn Đình Luận

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)

PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

Lê Huỳnh Phương Trang


ii

LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học Quản trị kinh doanh và luận văn này, tôi
xin chân thành gởi lời cảm ơn tới:
-

lý thuyết bao gồm nghiên cứu sơ bộ nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với công việc của nhân viên, và nghiên cứu chính thức bằng định lượng
với một mẫu có kích thước với n = 400 để kiểm định mô hình thang đo. Thang đo
được đánh giá sơ bộ qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám
phá EFA và được kiểm định lại thông qua phương trình hồi qui. Kết quả kiểm định
và lập luận cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu. Và, sau khi phân tích hồi quy các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đang làm việc
cho các doanh nghiệp vận tải biển ở quận 1 TPHCM như sau: (1) bản chất công
việc, (2) thanh toán tiền lương, (3) cấp trên, (4) thăng tiến, (5) đồng nghiệp, (6) điều
kiện làm việc, (7) phúc lợi. Kết quả nghiên cứu này đã đưa ra một số ý nghĩa thiết
thực đối với các nhà quản trị doanh nghiệp ở TPHCM, một hệ thống đo lường cũng
như vai trò của các biến trong mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên. Đồng thời kết quả này cũng giúp cho nhà quản trị các
doanh nghiệp ở TPHCM tìm ra những giải pháp xây dựng những chính sách đúng
đắn, phù hợp để cho nhân viên của mình hài lòng hơn, từ đó giúp các nhân viên
nhận thức được doanh nghiệp là mái nhà thứ 2 của mình, và lúc đó nhân viên sẽ
muốn gắn bó làm việc lâu dài hơn với doanh nghiệp, và vô hình chung công ty đã
duy trì được đội ngũ nguồn nhân lực cốt lõi giúp doanh nghiệp có thể phát triển bền
vững và có được lợi thế cạnh tranh.


iv

ABSTRACT
The main aim of this thesis determined the factors impacting on employee’s
job satisfaction in HCM city and how to measure those factors. There based on
previous researched theories of employee’s job satisfaction in the world, the
theories of employee’s job satisfaction, and the theories of the research model’s
variables. From this result, the author formed the research model to measure the
factors impacting on employee’s job satisfaction in HCM city. The used method

1.2 Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................3
1.4 Phương pháp nghiên cứu...................................................................................3
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu .......................................4
1.6 Kết cấu của luận văn .........................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................5
2.1 Cơ sở lý thuyết ..................................................................................................5
2.1.1 Tổng quan định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc ............................5
2.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng ...............................................8
2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ..............................8
2.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam .....................................9
2.1.2.3 Lý thuyết thành tựu của David McClelland .....................................10
2.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ..................................11
2.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ...................12
2.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................14
2.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer ..........................................15
2.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki .....................15
2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc .....................................16
2.3 Một số kết quả nghiên cứu ..............................................................................20


vi

2.3.1 Kết quả nghiên cứu của tác giả Đặng Thị Ngọc Hà (2010) .....................20
2.3.2. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường (2009) .............................21
2.3.3 Kết quả nghiên cứu của tác giả Trần Thị Cẩm Thúy (2011) ...................22
2.3.4 Kết quả nghiên cứu của tác giả Sengupta, (2011)....................................23
2.3.5 Kết quả nghiên cứu của Kang & Gould (2013) .......................................23
2.4 Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất và các nhân tố trong mô hình.............24
2.4.1 Định nghĩa các nhân tố .............................................................................24

4.4.2.7 Phúc lợi ............................................................................................70
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................73
5.1 Kết quả và ý nghĩa thực tiễn ...........................................................................73
5.2 Kiến nghị với nhà quản trị...............................................................................74
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................................................82
5.3.1 Hạn chế: ...................................................................................................82
5.3.2 Gợi ý nghiên cứu tiếp theo .......................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................84


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
EFA: Exploratory Factor Analysis – phân tích nhân tố khám phá

KPI: Key performance indicator - Chỉ số đánh giá thực hiện công việc
SPSS: Statistical package for the social sciences - Phần mềm thống kê cho khoa
học xã hội
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
WTO: World Trade Organization - Tổ chức Thương mại Thế giới
VIF: Variance inflation factor - Hệ số phóng đại phương sai


ix

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Các yếu tố duy trì và động viên ................................................................14
Bảng 2.2: Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota .............................................................17
Bảng 2.3: Giá trị đo lường công việc và phương tiện ...............................................18
Bảng 3.1: Thang đo thành phần bản chất công việc .................................................34


xi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ,ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ......................................................8
Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ............................13
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lý thuyết ...................................................................31
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề nghị ......................................................33
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu ................................................................................41
Hình 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính ...........................................................................44
Hình 4.2: Mô tả mẫu theo nhóm tuổi ........................................................................45
Hình 4.3: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn .............................................................46
Hình 4.4: Mô tả mẫu theo thời gian làm việc ...........................................................47
Hình 4.5: Mô tả mẫu theo thu nhập trung bình .........................................................48
Hình 4.6: Biểu đồ phân tán .......................................................................................62
Hình 4.7: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ......................................................63
Hình 4.8: Biểu đồ P-P Plot ........................................................................................63
Hình 4.9 : Trung bình các biến trong thang đo bản chất công việc ..........................65
Hình 4.10: Trung bình các biến trong thang đo thanh toán tiền lương .....................66
Hình 4.11: Trung bình các biến trong thang đo cấp trên ..........................................67
Hình 4.12: Trung bình các biến trong thang đo thăng tiến .......................................68
Hình 4.13: Trung bình các biến trong thang đo đồng nghiệp ...................................69
Hình 4.14: Trung bình các biến trong thang đo đồng nghiệp ...................................70
Hình 4.15: Trung bình các biến trong thang đo phúc lợi ..........................................71


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

nhập sâu vào khối kinh tế khu vực Asean và nhiều tổ chức kinh tế khác đã giúp cho
Việt Nam có nhiều cơ hội lẫn thách thức. Trước tình hình đó, nhiều công ty hiện
nay đã đầu tư trang bị về kỹ thuật công nghệ, tài chính, cơ sở vật chất, nguồn lực
con người. Nhưng việc đầu tư về nguồn lực con người hiện nay còn chưa được chú
trọng nhiều, chỉ mang tính tự phát. Do đó, thời gian sắp tới nhiều tập đoàn khi đã
chính thức đầu tư vào thị trường Việt Nam thì ắt hẳn để đáp ứng nhu cầu nhân lực
chất lượng cao tại chỗ thì họ sẽ có nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao. Nếu các doanh nghiệp Việt Nam không có chính sách quản trị nguồn
nhân lực hợp lý và nếu nhân viên không hài lòng với công việc hiện tại thì chắc
chắn sẽ xảy ra tình trạng “ Chảy máu chất xám” từ các doanh nghiệp trong nước
sang các tập đoàn nước ngoài. Và lúc đó liệu rằng các doanh nghiệp có thể giữ
chân được nguồn nhân lực chất lượng cao hay không thì đó là bài toán nan giải và
thách thức chung đối với các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Xuất
phát từ thực tiễn đó tác giả chọn đề tài “ Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn
phòng trong các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1 TPHCM”
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện
trạng sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại doanh
nghiệp vận tải biển ở Quận 1, TP.HCM hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng này. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử
lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà
quản lý doanh nghiệp cách nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự hài
lòng đối với công việc cho nhân viên. Từ đó giúp họ có những định hướng, chính
sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, giữ chân những nhân viên có phẩm chất
và năng lực.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1,
Tp.HCM.

sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương
pháp nghiên cứu định tính và phỏng vấn thử. Nghiên cứu định tính được tiến hành
tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1,TPHCM. Nghiên cứu định tính được
thực hiện thông qua thảo luận với từng nhân viên. Thông tin thu thập được từ
nghiên cứu định tính nhằm khám phá các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng
đối với công việc của nhân viên và bổ sung thang đo các thành phần ảnh hưởng đến
sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Phỏng vấn thử được thực hiện bằng kỹ
thuật phỏng vấn trực tiếp các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển
ở Quận 1,TPHCM thông qua bảng câu hỏi chi tiết đã được điều chỉnh sau khi
nghiên cứu định tính. Thông qua thu thập từ cuộc phỏng vấn thử này dùng để sàng


4

lọc và điều chỉnh các biến quan sát (biến đo lường) dùng để đo lường các khái niệm
các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng, và bằng phương pháp thuận tiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp những
nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1,TPHCM.
Nghiên cứu này sử dụng Cronbach’s Alpha va phân tích nhân tố khám phá EFA để
kiểm định thang đo, phương pháp hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Thông qua việc đánh giá và tiến hành khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân
viên đối với tổ chức, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại thông qua
báo cáo phân tích kết quả khảo sát về:
- Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên
- Mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty.
Sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại
công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, hiểu rõ hơn nhân viên và tìm ra các giải
pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể thu hút, gìn giữ, nâng cao mức độ hài


Là một trạng thái tình cảm, hay cảm giác hạnh phúc (Parasuraman, 1989)

-

Là một trạng thái thái độ (Hinshaw & Atwood, 1983)

-

Là một kết quả đánh giá (Sleightholm-Caims & Cragg, 1987)

-

Là một tình trạng đáp ứng nhu cầu (McCloskey, 1990)
Tiếp đến theo Locke (1969) sự hài lòng đối với công việc đã được định nghĩa

là “Trạng thái cảm xúc thú vị được hình thành khi người nào đó được thừa nhận
thành tích đạt được trong công việc hoặc khi người nào đó đạt được thành tích giá
trị công việc”
Ngoài ra người ta cũng phát hiện ra 2 điều: (1) phản ứng toàn diện đến hoàn
cảnh công việc tổng thể, (2) cảm nhận và phản ứng cảm xúc đến sự khác biệt đa
dạng của công việc (chẳng hạn như: việc làm, người giám sát, mức lương, cộng sự
trong công việc, những chính sách và thủ tục của tổ chức) (Herzberg & cộng sự.,
1959; Brown & Peterson, 1993). Hơn nữa, lý thuyết sự hài lòng đối với công việc


6

truyền thống cho rằng những yếu tố liên quan đến công việc tác động đến sự hài
lòng hoặc không hài lòng của nhân viên (Greenberg & Baron, 2008). Song song đó,


được hiểu theo hai góc độ: (1) sự hài lòng là một khái niệm một chiều, (2) sự hài
lòng là khái niệm đa chiều (Hinshaw & Atwood, 1983). Khi được hiểu là khái niệm
một chiều, sự hài lòng đối với công việc thường được định nghĩa là “Mức độ ưu
thích công việc của các cá nhân” (Price & Mueller , 1981). Mức độ đó đề cập đến
cảm nhận toàn diện của một cá nhân đối với công việc mà họ tham gia thực hiện
(Kalleberg, 1977). Song song đó, sự hài lòng đối với công việc là một yếu tố tình
cảm hoặc thái độ đối với công việc của một ai đó. Tiếp cận theo góc độ đa chiều, sự
hài lòng đối với công việc được xem là nhóm các yếu tố, cụ thể là đặc điểm công
việc, môi trường làm việc, và các cá nhân (Blegen, 1993; Irvine & Evans, 1995) .
Theo khám phá của tác giả Hackman & Oldham (1975) sự hài lòng đối với
công việc là mức độ đánh giá toàn diện về sự hài lòng và niềm vui đối với công việc
của người lao động. Nhưng theo quan điểm của mình, Lawler (1973) giải thích rằng
sự hài lòng đối với công việc là thái độ của người lao động đối với công việc. Hơn
nữa, một nghiên cứu gần đây của Schermerhorn, Hunt, and Osborn (2005) cho rằng
sự hài lòng đối với công việc là cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của một người về
công việc.
Nhưng theo giải thích của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009)
cho rằng thỏa mãn của người lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm
nhân tố quan trọng nhất thỏa mãn của người lao động (an toàn công việc, phúc lợi,
đền bù & thanh toán, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường
làm việc); (b) thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh phát triển nghề
nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, nhóm khía
cạnh môi trường làm việc) và (c) mức độ thỏa mãn chung của người lao động.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên, nói một cách tổng thể cho biết “Trạng thái hài lòng hay bất mãn của
người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau”. Mỗi nhà
nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
Tóm lại , hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà
nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau , các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau

Nội dung thuyết công bằng của Adams (1963, 1965) dựa trên “Sự trao đổi,
mối bất hòa, và lý thuyết so sánh xã hội khi dự đoán cách thức cá nhân kiểm soát
mối quan hệ của họ với người khác” (Huseman, Hatfield & Miles, 1987). Tác giả
Shore (2004) cùng tác giả Huseman và cộng sự (1987) tiến hành nghiên cứu trong
phòng thí nghiệm và xác nhận rằng, như dự đoán ban đầu, những cá nhân tham gia
nghiên cứu thừa nhận rằng họ hài lòng khi nhận mức lương cao, cảm nhận được trả
lương công bằng, và mức thưởng là hài lòng thấp nhất. Các nhà nghiên cứu biết
rằng cả ba yếu tố đều liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng; khi
nhận được mức thưởng cao thì người ta cho rằng đó là công bằng, và họ đau buồn
khi nhận mức thưởng thấp. Ba giả định sau sẽ làm rõ vấn đề này hơn
 Giả định 1
- Quy tắc công bằng là điều đúng trong xã hội; cụ thể một người lao động kỳ
vọng nhận được phần thưởng tương xứng với phần đóng góp mà mình đã
thực hiện (Adams, 1963: 1965). Ví dụ, nếu Bob được thuê làm người đại diện
dịch vụ chăm sóc khách hàng, anh ta sẽ biết những gì anh ta cần hoàn thành,
và anh ta sẽ muốn biết rằng anh ta nhận được mức lương tương xứng theo
công việc anh đã hoàn thành so với những người khác cũng làm giống phần
việc của anh ta. Nếu anh ta cảm nhận rằng mình bị đối xử bất công càng
nhiều, thì anh ta càng đau buồn, và anh ta sẽ cảm thấy ít đau buồn khi anh ta
cảm nhận rằng mình được đối xử công bằng.
 Giả định 2
-

Sự so sánh xã hội là những nhân viên quyết định sẽ thực hiện việc gì đó để
tạo ra sản phẩm và so sánh với sản phẩm của người khác (Adams, 1963).Ví
dụ như Bob, anh ta kiếm được 15 đô một giờ, và sẽ là một điều thực tế áp
dụng cho tất cả những người khác làm việc như Bob, ngoài ra mọi người
cũng sẽ có những cơ hội phát triển, thăng tiến như nhau. Bob sẽ nổi giận nếu
anh ta biết rằng Laura, người có cùng kinh nghiệm, học vấn và làm việc
cùng giờ như anh ta nhưng được trả 17 đô một giờ, trong khi anh ta chỉ được