BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------

LÊ HUỲNH PHƯƠNG TRANG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
VẬN TẢI BIỂN Ở QUẬN 1 - TPHCM
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------

LÊ HUỲNH PHƯƠNG TRANG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
VẬN TẢI BIỂN Ở QUẬN 1 - TPHCM
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2015



MSHV: 1341820143

I- Tên đề tài:
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp vận

TT
1
2
3
4
5

Họ và tên
TS. Lưu Thanh Tâm
TS. Trương Quang Dũng
TS. Lê Tấn Phước
TS. Phan Thị Minh Châu
TS. Lê Quang Hùng

Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

nghiên cứu, nên số biến nghiên cứu còn hạn chế.

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
III- Ngày giao nhiệm vụ: 19/01/2015

quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 20/9/2015

công trình nào khác.

V- Cán bộ hướng dẫn: TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

TS. Nguyễn Đình Luận

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)

PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

Lê Huỳnh Phương Trang

trong suốt quá trình thực hiện luận văn.

ở Tp.HCM. Phương pháp được sử dụng để kiểm định mô hình đề xuất và mô hình

Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng, nỗ lực để hoàn thiện,
trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp của thầy, cô và bạn bè, song không tránh khỏi
những thiếu sót. Tác giả xin cam đoan là công trình do chính tác giả nghiên cứu,
tham khảo nhiều tài liệu, bài báo khoa học để hoàn thành. Rất mong nhận được
những thông tin góp ý của Quý thầy, cô và bạn đọc.
Lê Huỳnh Phương Trang

lý thuyết bao gồm nghiên cứu sơ bộ nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với công việc của nhân viên, và nghiên cứu chính thức bằng định lượng
với một mẫu có kích thước với n = 400 để kiểm định mô hình thang đo. Thang đo
được đánh giá sơ bộ qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám
phá EFA và được kiểm định lại thông qua phương trình hồi qui. Kết quả kiểm định
và lập luận cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu. Và, sau khi phân tích hồi quy các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đang làm việc
cho các doanh nghiệp vận tải biển ở quận 1 TPHCM như sau: (1) bản chất công
việc, (2) thanh toán tiền lương, (3) cấp trên, (4) thăng tiến, (5) đồng nghiệp, (6) điều
kiện làm việc, (7) phúc lợi. Kết quả nghiên cứu này đã đưa ra một số ý nghĩa thiết
thực đối với các nhà quản trị doanh nghiệp ở TPHCM, một hệ thống đo lường cũng
như vai trò của các biến trong mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên. Đồng thời kết quả này cũng giúp cho nhà quản trị các
doanh nghiệp ở TPHCM tìm ra những giải pháp xây dựng những chính sách đúng
đắn, phù hợp để cho nhân viên của mình hài lòng hơn, từ đó giúp các nhân viên
nhận thức được doanh nghiệp là mái nhà thứ 2 của mình, và lúc đó nhân viên sẽ
muốn gắn bó làm việc lâu dài hơn với doanh nghiệp, và vô hình chung công ty đã
duy trì được đội ngũ nguồn nhân lực cốt lõi giúp doanh nghiệp có thể phát triển bền
vững và có được lợi thế cạnh tranh.


Danh mục các biểu đồ, đồ thị, sơ đồ, hình ảnh ........................................................ xi

tested theory model including primary research in order to determine the factors

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU.............................................................1

impacting on employee’s job satisfaction, and after that the author implemented the

1.1 Lý do chọn đề tài. ..............................................................................................1

formal research by the quantitative method through the sample size to be equivalent

1.2 Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................2

to 400 in order to test scale model. The scales were tested by cronbach’s alpha and

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................3

exploratory factor analysis; next by multiple regression. The testing result of all

1.4 Phương pháp nghiên cứu...................................................................................3

scales was agreeted. After analysing the multiple regression, 7 factors of research

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu .......................................4

model impacted on employee’s job satisfaction in HCM city such as: (1) Work

1.6 Kết cấu của luận văn .........................................................................................4

2.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki .....................15
2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc .....................................16
2.3 Một số kết quả nghiên cứu ..............................................................................20


vi

vii

2.3.1 Kết quả nghiên cứu của tác giả Đặng Thị Ngọc Hà (2010) .....................20

4.4.2.3 Cấp trên .............................................................................................66

2.3.2. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường (2009) .............................21

4.4.2.4 Thăng tiến..........................................................................................67

2.3.3 Kết quả nghiên cứu của tác giả Trần Thị Cẩm Thúy (2011) ...................22

4.4.2.5 Đồng nghiệp ......................................................................................68

2.3.4 Kết quả nghiên cứu của tác giả Sengupta, (2011)....................................23

4.4.2.6 Điều kiện làm việc ............................................................................69

2.3.5 Kết quả nghiên cứu của Kang & Gould (2013) .......................................23

4.4.2.7 Phúc lợi ............................................................................................70

2.4 Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất và các nhân tố trong mô hình.............24

4.2 Đánh giá các thang đo .....................................................................................48
4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................49
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA.............................................................50
4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thành phần ảnh hưởng
đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và sự hài lòng đối với công
việc ................................................................................................................51
4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc (sự hài lòng) ...54
4.2.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ........................................................55
4.3 Phân tích tương quan.......................................................................................55
4.4 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu...........................................57
4.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ........................................................58
4.4.2 Giá trị các biến trong mô hình nghiên cứu điều chỉnh .............................64
4.4.2.1 Bản chất công việc ............................................................................64
4.4.2.2 Thanh toán tiền lương .......................................................................65


viii

ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

EFA: Exploratory Factor Analysis – phân tích nhân tố khám phá

Bảng 2.1: Các yếu tố duy trì và động viên ................................................................14

KPI: Key performance indicator - Chỉ số đánh giá thực hiện công việc


Bảng 4.5: Mô tả mẫu theo thu nhập trung bình tháng...............................................47
Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các thành phần ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với công việc và sự hài lòng đối với công việc.....................................49
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập .......................52
Bảng 4.8: Tổng phương sai trích các biến độc lập ....................................................52
Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các biến độc lập .....................53
Bảng 4.10 : Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của biến phụ thuộc ......................54
Bảng 4.11: Tổng phương sai trích của biến phụ thuộc .............................................54
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc ..............55
Bảng 4.13: Tương quan .............................................................................................56
Bảng 4.14: Tóm tắt mô hình .....................................................................................58


x

xi

Bảng 4.15: Phân tích phương sai ANOVA ...............................................................59

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ,ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Bảng 4.16: Tóm tắt các hệ số hồi quy .......................................................................59
Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ......................................................8
Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ............................13
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lý thuyết ...................................................................31
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề nghị ......................................................33
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu ................................................................................41
Hình 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính ...........................................................................44
Hình 4.2: Mô tả mẫu theo nhóm tuổi ........................................................................45
Hình 4.3: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn .............................................................46

công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh
nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên
nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “Có
chất lượng” như hiện nay, và việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được
các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được
thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới
gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong
nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ
phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng
quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả
hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của
doanh nghiệp.
Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty
mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn
công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên
sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công
việc cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân
viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng

nay đã đầu tư trang bị về kỹ thuật công nghệ, tài chính, cơ sở vật chất, nguồn lực
con người. Nhưng việc đầu tư về nguồn lực con người hiện nay còn chưa được chú
trọng nhiều, chỉ mang tính tự phát. Do đó, thời gian sắp tới nhiều tập đoàn khi đã
chính thức đầu tư vào thị trường Việt Nam thì ắt hẳn để đáp ứng nhu cầu nhân lực
chất lượng cao tại chỗ thì họ sẽ có nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao. Nếu các doanh nghiệp Việt Nam không có chính sách quản trị nguồn
nhân lực hợp lý và nếu nhân viên không hài lòng với công việc hiện tại thì chắc
chắn sẽ xảy ra tình trạng “ Chảy máu chất xám” từ các doanh nghiệp trong nước
sang các tập đoàn nước ngoài. Và lúc đó liệu rằng các doanh nghiệp có thể giữ
chân được nguồn nhân lực chất lượng cao hay không thì đó là bài toán nan giải và


-

4

với công việc của nhân viên văn phòng tại các phòng ban.

lọc và điều chỉnh các biến quan sát (biến đo lường) dùng để đo lường các khái niệm

Đánh giá được những yếu tố tác động mạnh, yếu đến sự hài lòng đối với

các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.

công việc của nhân viên, từ đó đề xuất cho các nhà quản trị các doanh nghiệp

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định

tại TPHCM đối với từng yếu tố nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị xây

lượng, và bằng phương pháp thuận tiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp những

dựng những chính sách phù hợp giúp cho nhân viên hài lòng hơn đối với

nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1,TPHCM.

công việc.

Nghiên cứu này sử dụng Cronbach’s Alpha va phân tích nhân tố khám phá EFA để

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


1.4 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này tập trung đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên và được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu
sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương

lòng của nhân viên đối với tổ chức và tạo cho nhân viên tinh thần, ý thức gắn kết
lâu dài đối với doanh nghiệp.
1.6 Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn gồm có các nội dung sau:

pháp nghiên cứu định tính và phỏng vấn thử. Nghiên cứu định tính được tiến hành

Mục lục

tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1,TPHCM. Nghiên cứu định tính được

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

thực hiện thông qua thảo luận với từng nhân viên. Thông tin thu thập được từ

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

nghiên cứu định tính nhằm khám phá các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

đối với công việc của nhân viên và bổ sung thang đo các thành phần ảnh hưởng đến

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Tiếp theo đó hai nhà nghiên cứu Irvine và Evans (1992) đã chỉ ra rằng sự hài
lòng đối với công việc được xác định theo những cách khác nhau cụ thể
-

Là một trạng thái tình cảm, hay cảm giác hạnh phúc (Parasuraman, 1989)

-

Là một trạng thái thái độ (Hinshaw & Atwood, 1983)

-

Là một kết quả đánh giá (Sleightholm-Caims & Cragg, 1987)

-

Là một tình trạng đáp ứng nhu cầu (McCloskey, 1990)
Tiếp đến theo Locke (1969) sự hài lòng đối với công việc đã được định nghĩa

là “Trạng thái cảm xúc thú vị được hình thành khi người nào đó được thừa nhận
thành tích đạt được trong công việc hoặc khi người nào đó đạt được thành tích giá
trị công việc”
Ngoài ra người ta cũng phát hiện ra 2 điều: (1) phản ứng toàn diện đến hoàn
cảnh công việc tổng thể, (2) cảm nhận và phản ứng cảm xúc đến sự khác biệt đa
dạng của công việc (chẳng hạn như: việc làm, người giám sát, mức lương, cộng sự
trong công việc, những chính sách và thủ tục của tổ chức) (Herzberg & cộng sự.,
1959; Brown & Peterson, 1993). Hơn nữa, lý thuyết sự hài lòng đối với công việc

lòng hoặc không hài lòng của nhân viên (Greenberg & Baron, 2008). Song song đó,
qua nghiên cứu của mình tác giả Hartline & Ferrell, (1996) xác định rằng sự hài

8

được hiểu theo hai góc độ: (1) sự hài lòng là một khái niệm một chiều, (2) sự hài

nên phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự thỏa mãn cùng với các nghiên

lòng là khái niệm đa chiều (Hinshaw & Atwood, 1983). Khi được hiểu là khái niệm

cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp

một chiều, sự hài lòng đối với công việc thường được định nghĩa là “Mức độ ưu

mà họ đang làm việc.

thích công việc của các cá nhân” (Price & Mueller , 1981). Mức độ đó đề cập đến

2.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng

cảm nhận toàn diện của một cá nhân đối với công việc mà họ tham gia thực hiện

2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow

(Kalleberg, 1977). Song song đó, sự hài lòng đối với công việc là một yếu tố tình
cảm hoặc thái độ đối với công việc của một ai đó. Tiếp cận theo góc độ đa chiều, sự
hài lòng đối với công việc được xem là nhóm các yếu tố, cụ thể là đặc điểm công
việc, môi trường làm việc, và các cá nhân (Blegen, 1993; Irvine & Evans, 1995) .
Theo khám phá của tác giả Hackman & Oldham (1975) sự hài lòng đối với

Theo nhà nghiên cứu Abraham Maslow con người có những nhu cầu cơ bản
và được chia làm năm cấp bậc tăng dần:

cạnh môi trường làm việc) và (c) mức độ thỏa mãn chung của người lao động.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên, nói một cách tổng thể cho biết “Trạng thái hài lòng hay bất mãn của
người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau”. Mỗi nhà
nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.

Nguồn: ( Dẫn theo
nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh, 2011)

Tóm lại , hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà

Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau , các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau


9

10

trả 15 đô một giờ, và chính bị trả lương thấp hơn Laura, Bob sẽ cảm nhận

2.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam
Nội dung thuyết công bằng của Adams (1963, 1965) dựa trên “Sự trao đổi,

rằng mình bị đối xử không công bằng. Với mức lương thấp như vậy nhân

mối bất hòa, và lý thuyết so sánh xã hội khi dự đoán cách thức cá nhân kiểm soát

viên sẽ dẫn tới thất vọng, buồn bã và cảm thấy mình bị đối xử không công

2.1.2.3 Lý thuyết thành tựu của David McClelland
Lý thuyết nghiên cứu về nhu cầu là một trong số những nghiên cứu phổ biến

- Quy tắc công bằng là điều đúng trong xã hội; cụ thể một người lao động kỳ

nhất và thực dụng để tìm hiểu tính cách được phát triển bởi McClelland (1961,

vọng nhận được phần thưởng tương xứng với phần đóng góp mà mình đã

1975, 1985), thuyết nhu cầu cho rằng các cá nhân được thúc đẩy bởi ba yếu tố cơ

thực hiện (Adams, 1963: 1965). Ví dụ, nếu Bob được thuê làm người đại diện

bản : thành tựu, liên kết, và quyền lực. Winter (1992) lập luận rằng những nhu cầu

dịch vụ chăm sóc khách hàng, anh ta sẽ biết những gì anh ta cần hoàn thành,

này không chỉ khuyến khích các cá nhân, mà còn bao gồm nhiều mục tiêu quan

và anh ta sẽ muốn biết rằng anh ta nhận được mức lương tương xứng theo

trọng liên quan đến nguồn nhân lực. Những nội dung tiếp thu sẽ làm rõ hơn

công việc anh đã hoàn thành so với những người khác cũng làm giống phần

Nhu cầu thành tựu: Nhu cầu thành tựu mà McClelland (1961, 1985) mô tả là

việc của anh ta. Nếu anh ta cảm nhận rằng mình bị đối xử bất công càng

một người kỳ vọng sẽ thiết lập một số tiêu chuẩn thông qua sự tiến triển nổi bật của

cũng sẽ có những cơ hội phát triển, thăng tiến như nhau. Bob sẽ nổi giận nếu

2004). Nhu cầu thành tựu cao thúc đẩy cá nhân mưu cầu theo đuổi những công việc

anh ta biết rằng Laura, người có cùng kinh nghiệm, học vấn và làm việc

khó khăn hơn (McClelland & Koestner, 1992). Hơn nữa, cá nhân đạt được thành

cùng giờ như anh ta nhưng được trả 17 đô một giờ, trong khi anh ta chỉ được

tích cao hài lòng hơn trong các công việc đòi hỏi cấp độ kỹ năng cao và những công


11

12

việc có tính thách thức cao hơn (Eisenberger, Jones, Stinglhamber, Shanock &

là một lý thuyết để giải thích quá trình mà các cá nhân đưa ra quyết định theo những

Randall, 2005). Tương tự như vậy, các cá nhân có nhu cầu thành tựu cao thường

hành vi thay đổi khác nhau. Lý thuyết kỳ vọng được trình bày như sau:

xuyên tìm kiếm sự phản hồi để hoàn thành mục tiêu (McAdams, 1994; Emmons,
1997).
Nhu cầu quyền lực. Nhu cầu quyền lực biểu thị những mong muốn của cá
nhân đạt được những thành tựu có ảnh hưởng lớn. Điều này biểu hiện năng lực của
bản thân khi cư xử với người khác, khi người khác mong muốn, hoặc theo cách mà

ảnh hưởng đến cảm nhận kỳ vọng của một cá nhân gồm tự tin vào năng lực cá nhân,
độ khó của mục tiêu, và kiểm soát cảm nhận. Kỳ vọng ám chỉ rằng nỗ lực của một
người sẽ dẫn đến hiệu quả mong muốn; kỳ vọng được dựa trên kinh nghiệm quá
khứ, tự tin, và độ khó của mục tiêu.
Phương tiện là xác suất cảm nhận rằng thành tích tốt sẽ dẫn đến kết quả mong
muốn; tin tưởng, kiểm soát, chính sách là các biến số ảnh hưởng đến cảm nhận
phương tiện của một cá nhân. Phương tiện là niềm tin rằng nếu một người nào đó
thật sự đạt được thành tích, người đó sẽ nhận được một phần thưởng lớn.
Hấp lực đề cập đến các giá trị, đó là những phần thưởng mà cá nhân nhận
được. Hấp lực là một chức năng của nhu cầu, mục tiêu, giá trị, và sở thích. Lý
thuyết kỳ vọng nói chung được hỗ trợ bởi các bằng chứng thực nghiệm (Tien, 2000;
Vansteenkiste, Lens, & De Witte, 2005) và là một lý thuyết động viên được sử dụng
rộng rãi tại nơi làm việc (Mitchell & Biglan, 1971).

2.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Hackman và Oldham (1975) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách
thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên
trong họ cũng như tạo được sự hài lòng công việc nói chung và tạo được hiệu quả
công việc tốt nhất. Để xây dựng được cách thiết kế công việc như thế, theo hai nhà
nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người
nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan


13

14

trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao

2.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

việc cốt lõi

Trạng thái
tâm lý chính

Cá nhân và kết
quả công việc

mãn không phải là sự bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự
thỏa mãn đối với công tác - còn được gọi là các nhân tố động viên - và các nhân tố
này là khác biệt với các yếu tố liên quan đến sự bất mãn - còn được gọi là các nhân

- Đa dạng kỹ năng
- Hiểu rõ công việc
- Tầm quan trọng công việc

- Quyền ra quyết định

Trải nghiệm
sự thú vị
trong công
việc
Trải nghiệm
trách nhiệm
đối với hiệu
quả công
việc

tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa
- Động lực làm việc

Bảng 2.1: Các yếu tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì
Các nhân tố động viên
1. Phương pháp giám sát
1. Sự thách thức của công việc
2. Hệ thống phân phối thu nhập
2. Các cơ hội thăng tiến
3. Quan hệ với đồng nghiệp
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Điều kiện làm việc
4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện
5. Chính sách của công ty
6. Cuộc sống cá nhân
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Nguồn: Nguyễn Hữu Lam (2011). Hành vi tổ chức. NXB lao động – xã hội


15

2.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer

16

phải xem xét tiếp khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp lực

Một mô hình về nhu cầu được phát triển sau đó bởi Alderfer (1969). Thay vì

công việc, vấn đề tạo động lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý của doanh


trọng; ngoài ra cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, bạn bè và kẻ thù cũng là các mối

Đầu tiên, tác giả Smith, Kendall & Hulin (1969) xây dựng chỉ số mô tả công

quan hệ. Một trong những đặc điểm cơ bản của nhu cầu quan hệ là sự hài lòng của

việc và được sử dụng như là công cụ để đo lường sự hài lòng, và bao gồm 72 đặc

họ tăng lên phụ thuộc vào một quá trình chia sẻ kinh nghiệm và cảm xúc lẫn nhau.

tính và được phân thành 5 thành phần: (1) Bản chất công việc, (2) thanh toán tiền

Tiếp đến nhu cầu phát triển liên quan đến việc tự bản thân của một người nào

lương, (3) cấp trên, (4) thăng tiến, (5) đồng nghiệp.

đó nỗ lực sáng tạo và hoàn thiện cá nhân. Sự hài lòng của nhu cầu này tăng lên khi

Tiếp theo là nghiên cứu của Weiss & cộng sự (1967) của trường Đại học

một người tham gia vào những vấn đề và những vấn đề này cần năng lực toàn diện

Minnesota đã đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng

của người đó để giải quyết và có thể yêu cầu người đó bổ sung thêm năng lực.

câu hỏi hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía

2.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki

1. Bận rộn suốt thời gian (Being able to keep
busy all the time)
2. Cơ hội làm việc độc lập (The chance to
work alone on the job)
3. Cơ hội làm việc khác (The chance to do
different things from time to time)
4. Cơ hội là thành viên trong tập thể (The
chance to be “somebody” in the community)
5. Làm việc không trái với lương tâm (Being
able to do things that don’t go against my
conscience)
6. Cơ hội làm việc chung với người khác
(The chance to do things for other people)
7. Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc
(The chance to tell people what to do)
8. Cơ hội làm việc theo khả năng (The
chance to do something that makes use of
my abilities)
9. Tự do phán đoán trong công việc
(The freedom to use my own judgment)
10. Cơ hội thử phương pháp của chính tôi
trong công việc (The chance to try my own
methods of doing the job)
11. Tâm trạng hoàn thành công việc (The
feeling of accomplishment I get from the
job)
-…

b/ Hài lòng với bản chất bên ngoài
1. Cấp trên quản lý nhân viên làm

Mở rộng hơn, Edwin Locke (1976) đưa ra những giá trị đo lường công việc và
phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết này
cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người lao động nhận
được gì trong công việc. Ví dụ minh hoạ cho điều này, nếu “Quyền quyết định tại
nơi làm việc” là có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B không
quan tâm việc này. Khi đó, nếu tác động mạnh “Quyền quyết định tại nơi làm việc”
thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều hơn, còn nếu tác động không đáng kể
“Quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ không còn thỏa mãn
trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này (dẫn theo
nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh, 2011), cụ thể
Bảng 2.3: Giá trị đo lường công việc và phương tiện
Khía cạnh công việc
Giá trị đo lường công việc
Phương tiện
Công việc
- Quan tâm cá nhân
- Tuyển dụng, lựa chọn,
- Tầm quan trọng
thay thế, cải thiện công
- Cơ hội sử dụng kỹ năng việc, thiết lập mục tiêu,
- Trách nhiệm
tham gia thực hiện quyết
- Quyền quyết định
định
- Đa dạng
- Thành tựu, tiến bộ
- Phản hồi
- Rõ ràng
- Phù hợp
- Tham gia

Quản lý/giám sát

Công đoàn

- Nguồn lực
- Thời gian
- Thay đổi ca công việc
- Điều kiện an toàn
- Sự riêng biệt

- Đặc điểm giống nhau
- Năng lực
- Tôn trọng
- Sự tin tưởng
- Giao tế song phương
- Cung cấp những giá trị
- Trả lương

20

nỗ lực
- Cung cấp nguồn lực
- Thời gian linh hoạt
- Sự đền bù
- Loại bỏ tình trạng nguy
hiểm, có chương trình an
toàn
- Thiết kế văn phòng kín
đáo
- Tuyển dụng, lựa chọn,

Nguồn: (dẫn theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Cao Anh, 2011)
Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human
Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2014 cho thấy những thang đo
nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ
tự ưu tiên sau:
-

Nhóm thang đo nhân tố quan trọng gồm: (1) được đối xử một cách tôn trọng,
(2) sự tin cậy giữa nhân viên và nhà quản trị, (3) phúc lợi, (4) được đền bù/
được trả lương, (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc.

-

Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) cơ hội sử
dụng kỹ năng và khả năng, (2) sự cam kết phát triển nghề nghiệp với tổ chức,
(3) cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tổ chức, (4) huấn luyện trong công việc,
(5) tạo dựng mối quan hệ

-

Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ giữa nhân viên và cấp trên: (1)
được đối xử tôn trọng, (2) sự tôn trọng của cấp trên đối với ý tưởng của cấp

2.3 Một số kết quả nghiên cứu
2.3.1 Kết quả nghiên cứu của tác giả Đặng Thị Ngọc Hà (2010)
Nghiên cứu được thực hiện nhằm để đo lường: (a) mức độ thỏa mãn công
việc, (b) mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, (c) đo lường ảnh hưởng của
thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía cạnh thành phần
thỏa mãn công việc của Smith & cộng sự (1969) và về khía cạnh các thành phần

tố cơ hội đào tạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất. Điều đó cho thấy rằng thực

mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên” nhằm chỉ ra

tế hiện nay nhân viên rất chú trọng đến vấn đề được đào tạo, trau dồi và thăng tiến

ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi, ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự

nghề nghiệp.
Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan
giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên đồng
thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên

thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại TP.HCM; ảnh hưởng
của sự thỏa mãn đến lòng trung thành; và khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung
thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh.
Kết quả, thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi với 20 biến đầu vào, loại 4 biến và

văn phòng đối với doanh nghiệp.

16 biến còn lại trích thành 3 nhân tố. Thang đo sự thỏa mãn trích 1 nhân tố và thang

2.3.2. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường (2009)

đo lòng trung thành trích thành 1 nhân tố. Luận văn có mô hình nghiên cứu mới với

Đề tài đã xác định được 7 thành phần cần thiết đối với sự thỏa mãn trong công

5 khái niệm và 15 giả thuyết. Kiểm định mô hình và các giả thuyết cho kết quả: yếu


thông qua phương pháp thu thập số liệu là sử dụng bảng câu hỏi điều tra – trả lời

giữa lãnh đạo và lòng trung thành; khác biệt về sự thỏa mãn giữa khu vực quốc

viết kích thước mẫu là 219. Song song đó là việc tham khảo ý kiến đánh giá kết quả

doanh và ngoài quốc doanh chưa phân biệt rõ nhưng nhân viên trong khu vực quốc

làm việc từ các Trưởng bộ phận, Giám đốc nhân sự dựa vào các tiêu chí đánh giá

doanh trung thành nhiều hơn so với nhân viên trong khu vực ngoài quốc doanh.

theo KPI.
Kết quả tìm thấy chỉ có 3 khía cạnh của sự thỏa mãn với công việc là ảnh

Về thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng của các yếu tố lãnh đạo tạo sự
thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên; những nhận định, đánh

hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến kết quả thực hiện công việc của nhân

giá của nhân viên về cách tiếp cận lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn đối với

viên là phúc lợi của công ty (ß = 0.119), môi trường làm việc - đồng nghiệp (ß =

công việc, và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Trên cơ sở đó, đề tài nghiên

0.112), cơ hội thăng tiến - công bằng (ß = 0.062). Đề tài chứng minh sự tương quan

cứu của Thúy (2011) trình bày một số kiến nghị nâng cao phong cách lãnh đạo tạo


+ Bản chất công việc

2.3.5 Kết quả nghiên cứu của Kang & Gould (2013)

+ Thanh toán tiền lương

Qua kết quả nghiên cứu của hai tác giả này cho thấy các yếu tố tác động đến

+ Cấp trên

sự hài lòng gồm có: (1) thanh toán tiền lương (pay), (2) sự thăng tiến (promotion),

+ Thăng tiến

(3) cấp trên (supervisor), (4) đồng nghiệp (co-workers), (5) sự phát triển nghề

+ Đồng nghiệp

nghiệp (career development). Trong đó cho thấy sự phát triển nghề nghiệp được

+ Điều kiện làm việc

xem là yếu tố được hài lòng nhất, và yếu tố thanh toán tiền lương được xem là yếu

+ Phúc lợi của công ty

tố hài lòng kém nhất, còn các yếu tố khác thì được hài lòng ở mức trung bình.

Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI (Smith,


Bản chất công việc: là các khía cạnh liên quan đến công việc. Đặc điểm của

+ Thăng tiến

công việc tạo cơ hội phát triển và những cảm xúc của cá nhân về thành tựu và thách

+ Đồng nghiệp

thức (Porter, 1962). Bên cạnh đó, công việc thách thức và đa dạng sẽ làm nhân viên

+ Điều kiện làm việc

hài lòng hơn, ngoài ra sự đa dạng công việc cũng có liên quan đến sự hài lòng; cụ

+ Phúc lợi của công ty

thể đó là cơ hội sáng tạo giúp nhân viên tăng kiến thức cá nhân, thay đổi nhiệm vụ,

Vì các biến nghiên cứu này được dùng lại nhiều lần trong những hoàn cảnh
hoặc tình huống khác nhau, nên những biến này đã được kiểm định chặt chẽ. Vì vậy
độ tin sẽ cao. Do đó, tác giả cũng dựa trên các biến: Bản chất công việc, Thanh toán
tiền lương, Cấp trên, Thăng tiến, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Phúc lợi của

số lượng công việc phân bổ cho mỗi nhân viên, tự chủ trong nơi làm việc, và sự
phức tạp của công việc (Balzer & cộng sự, 2000).
Và theo tác giả Raddaha và cộng sự (2012) bản chất công việc được đo lường
bằng các biến quan sát như sau:


25


- Tôi không được trả lương tương xứng

- Nhiệm vụ thật sự của tôi có tính thách thức

- Tôi không được trả lương đầy đủ về những gì tôi làm

Thanh toán tiền lương trong tổ chức người ta thường cho rằng đó là “Việc

- Tôi được trả lương khá cao

thanh toán tiền lương của công ty đối với những đóng góp của nhân viên”. Trong đó

Cấp trên: là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Người ta

tiền lương là sự thỏa thuận bằng hợp đồng giữa người sử dụng lao động và người

cho rằng cấp trên càng tập trung và quan tâm đến nhân viên thì mức độ hài lòng của

lao động. Tiền lương không phải là động lực nhưng phải được thanh toán đúng kỳ

nhân viên càng cao. Thêm vào đó, nếu một nhân viên cảm nhận cấp trên là một

hạn. Nếu một người nhân viên cảm nhận rằng họ không được đền bù hoặc thanh

người có năng lực quản trị, thì lúc đó nhân viên càng hài lòng với cấp trên của họ

toán lương công bằng, người nhân viên đó sẽ không vui vẻ và làm việc chậm đi dẫn

hơn, ngoài ra nhân viên càng cảm thấy tự tin rằng họ có đủ phẩm chất thực hiện


Tiếp theo cấp trên được đo lường bằng các biến quan sát được Raddaha và
cộng sự (2012) nêu cụ thể như sau
- Tôi thích cấp trên của tôi
- Cấp trên của tôi ít quan tâm đến cảm xúc của nhân viên
- Cấp trên của tôi am hiểu về công việc của chính họ
- Cấp trên của tôi không công bằng với tôi
Ngoài ra theo tác giả Dunnett & cộng sự (1967) xây dựng thang đo lường cấp
trên như sau:
- Tôi có một cấp trên đẳng cấp


27

- Cấp trên của tôi là một người tốt

28

như sau

- Cấp trên của tôi luôn chứng tỏ mình là người rất có năng lực

- Hệ thống thăng tiến công bằng

- Cấp trên của tôi luôn sẵn sàng lắng nghe đề xuất của cấp dưới

- Có cơ hội để thăng tiến

- Cấp trên của tôi luôn ủng hộ tôi


đang có những vị trí trong hiện tại và thuyên chuyển lên những chức vụ hoặc vị trí
cao hơn trong tổ chức. Nếu tổ chức cho phép và hỗ trợ cho họ để họ được thừa nhận

Ngoài ra theo tác giả Dunnett & cộng sự (1967) đã thiết kế thang đo lường
đồng nghiệp như sau

và có cơ hội trở thành những chuyên gia thì họ càng tạo ra nhiều giá trị và càng hài

- Tôi luôn hợp tác với người làm việc chung với tôi

lòng hơn với công việc (Dugguh & Ayaga, 2014).

- Tôi thích những người làm việc chung với tôi

Tiếp theo thăng tiến được đo lường bằng các biến quan sát được Raddaha và
cộng sự (2012) nêu cụ thể như sau

Tiếp theo tác giả Kang & Gould (2013) đã lập ra thang đo lường đồng nghiệp
như sau

- Những ai làm tốt công việc sẽ được thăng tiến

- Đồng nghiệp của tôi thân thiện

- Những ai được điều chuyển sang bộ phận khác sẽ được thăng tiến nhanh

- Đồng nghiệp của tôi thông minh

- Tôi hài lòng vì có cơ hội thăng tiến



29

30

Sự cung cấp các trang thiết bị hiện đại, tài sản có giá trị, văn phòng làm việc rộng

- Công việc giúp tôi cảm thấy thú vị hơn

rãi là những nhân tố tố tác động đến sự hài lòng (Dugguh & Ayaga, 2014).

- Tôi yêu thích công việc của tôi hơn thời gian rảnh rỗi của tôi

Theo tác giả Lee (2006) để đo lường điều kiện làm việc nên sử dụng thang đo

- Tôi khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi
- Tôi thích công việc của tôi hơn những người khác

sau:
- Môi trường làm việc của tôi yên tĩnh
- Nơi làm việc của tôi yên tĩnh vì vậy tôi có thể tập trung vào công việc

- Tôi thật sự là người đam mê công việc

2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

- Trang thiết bị làm việc của tôi được có thể di chuyển, tái tổ chức, sắp xếp dễ

Qua các nội dung khái niệm lý thuyết được trình bày nêu trên, tác giả đề xuất
các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu lý thuyết cụ thể như sau

Để đo lường phúc lợi của công ty tác giả Raddaha và cộng sự (2012) đã xây

H4: Sự thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên

-

Theo OECD (2007) phúc lợi được xác định là phần thưởng khích lệ mà nhân viên
được nhận thêm ngoài lương vì những thành quả tích cực và phần phúc lợi lại được

H3: Cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc của
nhân viên

-

cụ thể là an sinh xã hội, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Ngoài ra phúc lợi có thể
đóng vai trò là vật thay thế có giá trị thay cho lương (Artz, 2010). Ở góc độ khác,

H2: Thanh toán tiền lương ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên

-

ty thưởng cho nhân viên. Theo sự khảo sát của cục thống kê lao động của Mỹ thì có
khoảng 30% phần thưởng là phúc lợi dành cho nhân viên ở Mỹ. Một số phúc lợi đó

H1: bản chất công việc ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc

H6: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên

Đồng nghiệp

H5

3.1 Nghiên cứu sơ bộ
Sự hài lòng đối
với công việc
của nhân viên

H6
Điều kiện làm việc
H7
Phúc lợi
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lý thuyết
Tóm tắt

Từ các lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc, các nghiên cứu liên quan

Mục đích của nghiên cứu sơ bộ: khám phá và xác định các thành phần ảnh
hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, điều chỉnh bổ sung
mô hình sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và cũng để điều chỉnh
bảng câu hỏi đo lường các biến độc lập và biến phụ thuộc.
3.1.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính thông qua tham khảo ý kiến của 100 nhân viên đang
làm việc tại 10 doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1, Thành Phố Hồ Chí Minh
bằng bảng câu hỏi nháp; sau đó xin ý kiến của Ban giám đốc cho phép sử
dụng một phòng họp để tiến hành phỏng vấn từng người, vì vậy mẫu không
chọn theo phương pháp xác suất mà chọn mẫu theo mục đích xây dựng lý

đến sự hài lòng đối với công việc, tác giả cũng trình bày một số thang đo của các


33

34

đó mẫu nghiên cứu định tính là 100 người.
+ Kết quả nghiên cứu định tính
Qua nghiên cứu định tính sơ bộ, nhân viên đánh giá các thành phần bản chất
công việc, thanh toán tiền lương, cấp trên, sự thăng tiến nghề nghiệp, đồng nghiệp,
điều kiện làm việc, phúc lợi; tất cả các thành phần đó đều có ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên, và cũng qua ý kiến của nhân viên, thang đo
cũng không có thay đổi. Do đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và điều chỉnh
thang đo cụ thể như sau:

Ký hiệu
BANCHAT
BCCV1
BCCV2
BCCV3
BCCV4
BCCV5
BCCV6

Bảng 3.1: Thang đo thành phần bản chất công việc
Câu hỏi các biến quan sát
Tôi thích tất cả mọi điều tôi làm trong công việc
Thỉnh thoảng tôi cảm thấy công việc của tôi là vô nghĩa
Tôi cảm thấy tự hào khi làm công việc của tôi
Công việc của tôi thú vị
Tôi thích công việc tôi làm

với công việc
của nhân viên

H6
Điều kiện làm việc
H7
Phúc lợi
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề nghị
* Thang đo thành phần bản chất công việc
Trong phần trình bày chương 2, thang đo bản chất công việc gồm 3 thành
phần dựa theo tác giả Raddaha và cộng sự (2012) và dựa vào 3 thành phần của tác
giả Dunnett và cộng sự (1967) để làm thang đo nháp. Dựa trên quan điểm chung
của nhân viên, thang đo bản chất công việc bao gồm các biến quan sát như sau:

Ký hiệu
Câu hỏi các biến quan sát
THANHTOAN
TTTL1
Tôi cảm thấy hài lòng khi được tăng lương
TTTL2
Tôi cảm thấy tổ chức không đánh giá cao tôi khi họ trả lương
cho tôi
TTTL3
Tôi cảm thấy tôi nhận được mức lương phù hợp với những gì tôi
làm
TTTL4
Tôi cảm thấy hài lòng với mức lương của tôi
TTTL5
Lương của tôi tốt hơn so với công ty khác
TTTL6