BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------
PHẠM VĂN THÔNG
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY SÀI GÒN 3
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------
PHẠM VĂN THÔNG
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY SÀI GÒN 3
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
thân trong gia đình đã cùng nuôi dưỡng, dạy dỗ con khôn lớn và học thành tài như
ngày hôm nay.
Kế đến em xin được gửi lời tri ân sâu sắc đến quý thầy cô khoa Sau đại học
trường Đại học Tài chính-Marketing đã tận tình dạy dỗ, truyền đạt kiến thức cho em
trong những năm học tại trường.
Và đă ̣c biê ̣t gửi lời cảm ơn đế n:
Thầy Hà Nam Khánh Giao, người đã tâ ̣n tıǹ h, chı̉ bảo và hướng dẫn em thực
hiê ̣n thành công đề tài này.
Ban lañ h đa ̣o Công ty cổ phần may Sài Gòn 3, các Cô, Chú và các Anh, Chị đã
tâ ̣n tın
̀ h chı̉ bảo giúp đỡ em trong quá trıǹ h thực hiện luận văn.
Xin cảm ơn những người bạn đã cùng chung vai, sát cánh bên tôi trong suốt
những năm ở giảng đường cao học.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn và gửi lời chúc sức khỏe đến tất cả mọi
người.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 11 tháng 12 năm 2015.
Học viên
Phạm Văn Thông
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................... ix
TÓM TẮT LUẬN VĂN ..................................................................................................x
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ...................................................................1
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .....................................................................................2
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................22
3.2. TỔ CHỨC THU THẬP DỮ LIỆU.........................................................................23
3.2.1. Nguồn dữ liệu ..................................................................................................23
3.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu .........................................................................23
3.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................................23
3.3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................24
3.3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ..............................................................24
3.3.2.1. Chọn cỡ mẫu ............................................................................................25
3.3.2.2. Các phân tích sau khi làm sạch dữ liệu....................................................25
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ......................................28
4.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ...............................................................28
4.2. ĐẶC ĐIỂM MẪU ĐIỀU TRA...............................................................................31
4.2.1. Độ tuổi .............................................................................................................31
4.2.2. Giới tính ..........................................................................................................31
4.2.3. Trình độ học vấn .............................................................................................32
4.2.4. Thời gian làm việc tại công ty.........................................................................32
4.3. PHÂN TÍCH THỐNG KÊ VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ....................................33
4.3.1. Thang đo sự hài lòng công việc ......................................................................33
4.3.1.1. Thống kê mô tả ........................................................................................33
4.3.1.2. Đánh giá độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha ....................................33
4.3.1.3. Phân tích nhân tố .....................................................................................34
4.3.2. Thang đo nhân tố thành phần của hài lòng công việc .....................................35
4.3.2.1. Thống kê mô tả ........................................................................................35
4.3.2.2. Đánh giá độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha ....................................36
4.3.2.3. Phân tích nhân tố .....................................................................................40
4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .................................................................................43
4.4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ......................................................................43
5.4.1. Những hạn chế ................................................................................................68
5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................68
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................69
PHỤ LỤC ......................................................................................................................71
DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin ........................................12
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Spector ...................................................................13
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Luddy.....................................................................14
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan và cộng sự .......................15
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung .....................................................16
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao .............................................17
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................19
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................22
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .....................................................................45
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Bảng tham khảo các biến trong mô hình .....................................................19
Bảng 4.1. Bảng mô tả các biến của thang đo sau khi điều chỉnh ..................................29
Bảng 4.2. Bảng thống kê độ tuổi của nhân viên ............................................................31
Bảng 4.3. Bảng thống kê giới tính của nhân viên .........................................................32
Bảng 4.4. Bảng thống kê trình độ học vấn của nhân viên .............................................32
Bảng 4.5. Bảng thống kê thâm niên công tác của nhân viên .........................................32
Bảng 4.6. Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của sự hài lòng .............................................34
Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index).
7. KMO
Kaiser Mayer Olkin.
8. PTTH
Phân tích tổng hợp.
9. SG3
Công ty cổ phần May Sài Gòn 3.
10. SPSS
Phần Mềm Thống Kê SPSS (Statistic Package for the Social Sciences).
ix
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Hiện nay, ngành công nghiệp may mặc ngày càng phát triển và mở rộng, điều
này dẫn đến sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Việc giữ trong tay những nhân viên có
năng lực đang là một trong những nhân tố then chốt giúp công ty ngày càng phát triển
bền vững và chính điều này nói lên việc nghiên cứu sự hài lòng về công việc của nhân
viên ở Công ty cổ phần may Sài Gòn 3 là hết sức cần thiết.
Về mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn
phòng đối với công việc tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3, đồ ng thời khảo sát, phân
Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp may không ngừng kiện toàn bộ máy tổ
chức, xây dựng thế đứng vững chắc, và điều này đồng nghĩa với doanh nghiệp phải có
trang thiết bị hiện đại, đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm và trình độ chuyên môn
cao. Tuy nhiên trong những năm gần đây, ngành công nghiệp may mặc ngày càng lớn
mạnh và không ngừng mở rộng, việc tìm ra nhân viên giỏi cũng như giữ chân nhân tài
là điều mà các doanh nghiệp hết sức quan tâm và đặt lên hàng đầu.
Đối với Công ty Cổ phần may Sài Gòn 3, năm 2015 là một năm có rất nhiều sự
thay đổi về nhân sự và đặc biệt đối với cán bộ nhân viên văn phòng có sự thay đổi lớn
về các chức danh và bộ phận công tác. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp khác trong
ngành luôn muốn thu hút các nhân viên giỏi, giàu kinh nghiệm trong khối phòng ban
của công ty về làm việc. Tuy nhiên hiện tại vẫn chưa có một nghiên cứu chính thức
nào nhằm khảo sát và đánh giá mức độ hài lòng về công việc hiện tại của nhân viên,
trong khi đó, sự thay đổi về các chức danh và bộ phận công tác, sự chèo kéo từ các
doanh nghiệp may khác có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc và gắn bó của nhân
viên đối với công ty hay không? Điều này là một lý do vô cùng cấp thiết để đưa ra một
nghiên cứu đánh giá về sự hài lòng hiện tại của nhân viên đối với công việc. Vì vậy,
việc khảo sát, đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với công việc tại
doanh nghiệp là một đòi hỏi cần thiết và cấp thiết. Từ đó, doanh nghiệp có thể đề ra
các biện pháp hữu hiệu nhằm khắc phục những hạn chế cũng như gia tăng sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc. Đây cũng chính là lý do tác giả muốn nghiên cứu và
chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với công việc tại
1
Công ty cổ phần may Sài Gòn 3” để thực hiện, nghiên cứu không những vì mục đích
trên mà còn muốn góp phần vào các lý thuyết nghiên cứu trong lĩnh vực may mặc sau
này. Và tác giả mong sẽ nhâ ̣n đươ ̣c nhiề u ý kiế n đóng góp nhằ m giúp cho đề tài hoàn
thiê ̣n hơn.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
quan sát nhằm mục đích xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ. Nghiên cứu đảm bảo
rằng là bảng câu hỏi có thể sử dụng được, các câu từ đơn giản và nhân viên có thể tự
đọc hiểu cũng như biết rõ ý nghĩa nội dung câu hỏi. Qua đó, tác giả xây dựng được
bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng,
phỏng vấn trực tiếp nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3 thông
qua việc phát bảng câu hỏi nhằm thu thập dữ liệu, sử dụng các phần mềm hỗ trợ để xử
lý số liệu và tiến hành các phân tích tiếp theo.
1.5. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Có khá nhiều nghiên cứu trên thế giới và trong nước về các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, tiêu biểu như:
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) xây dựng các chỉ số mô tả công
việc (JDI – Job Descriptive Index) nhằm đánh giá sự thỏa mãn công việc bao gồm các
nhân tố (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4) đồng nghiệp, (5) lãnh
đạo. Tuy nhiên mô hình này cũng có những điểm yếu nhất định như số lượng mục hỏi
khá lớn (72 mục hỏi) gây khó khăn trong việc khảo sát.
Nghiên cứu của Spector (1997) đã xây dựng mô hình riêng nhằm đánh giá sự hài
lòng của nhân viên nhưng chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ, hoặc trong các tổ chức phi
lợi nhuận, bao gồm 9 nhân tố tác động đến sự hài lòng là (1) tiền lương, (2) cơ hội
3
thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công
việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi.
Nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn công việc của 203 nhân viên ở Viện y tế công
cộng vùng Western Cape, Nam Phi của Luddy (2005), Ông đã sử dụng chỉ số mô tả
công việc (JDI) để thực hiện. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố như
nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị
những tổng hợp, đánh giá và kết luận được kiểm chứng để làm nền tảng hỗ trợ cho
những nghiên cứu tiếp theo.
1.7. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI
Đề tài gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu tổng quát tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý
nghĩa khoa học và thực tiễn, cấu trúc của đề tài.
Chương 2: Tổng quan lý luận
Chương này sẽ trình bày các những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài, các
nghiên cứu trước đây, một số mô hình nghiên cứu trên thế giới, một số mô hình nghiên
cứu trong nước, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả dữ liệu, phương pháp nghiên
cứu và mô hình nghiên cứu điều chỉnh.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương này trình bày kết quả nghiên cứu và các kiểm định, thảo luận về các kết
quả đạt được.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Chương này tóm tắt lại kết quả nghiên cứu, đề xuất kiến nghị, nêu lên những hạn
chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho những nghiên cứu tiếp theo.
5
CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN LÝ LUẬN
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
2.1.1. Giới thiệu công ty
Tên công ty: Công ty cổ phần may Sài Gòn 3
quần jeans, khaki, short cho nam và nữ, quần co giãn 4 chiều cho nữ trung niên.
Các hoạt động khác: Cho thuê cao ốc văn phòng, tham gia đầu tư tài chính vào
các đơn vị như Công ty Legamex, Công ty Saleaco, Công ty Gamex Sài Gòn, Tổng
công ty Hanosimex, đồng thời là cổ đông sáng lập của công ty Đầu Tư Phát Triển Gia
Định (GDI).
2.2. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.2.1. Khái niệm hài lòng trong công việc
Có rất nhiều khái niệm về sự hài lòng công việc, tuy nhiên tác giả đưa ra một vài
khái niệm tiêu biểu như sau:
Vroom (1964) cho rằng hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng rõ ràng đối với công việc.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong công việc.
Theo Locke (1976), hài lòng trong công việc được cho là người lao động thực sự
cảm thấy thích thú với công việc của họ.
Quinn & Staines (1979) cho rằng hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với
công việc.
Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ người
nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân
viên.
7
Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và
cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Ông đề cập đến các nguyên
nhân dẫn đến hài lòng về công việc gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm:
thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Herzberg & ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng
một nghiên cứu khá nổi tiếng, Ông đưa ra 5 khía cạnh để đánh giá sự hài lòng công
việc là: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4) đồng nghiệp, (5) lãnh
đạo.
Ngoài ra, trong những nghiên cứu gần đây còn đưa ra hai nhân tố mới có ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc là phúc lợi và điều kiện làm việc (Trần Kim Dung,
2005).
- Bản chất công việc
Bao gồm các nhân tố, tính chất công việc mà có tác động đến kết quả làm việc
của người lao động. Các khía cạnh được xem xét như:
(1) Công việc giúp thể hiện hết năng lực bản thân.
(2) Công việc có nhiều thú vị.
(3) Công việc đem lại nhiều thách thức.
(4) Dễ dàng nhận thấy kết quả công việc.
- Tiền lương
Theo Stanton và Crossley (2000), hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận
của nhân viên đến tính công bằng trong việc trả lương. Các khía cạnh được xem xét
như:
(1) Được trả mức lương ở mức cao.
(2) Mức lương có thể trang trải toàn bộ cho cuộc sống.
(3) Mức lương trả theo khả năng làm việc.
(4) Tiền lương được trả công bằng.
- Thăng tiến
9
Theo Stanton và Crossley (2000), thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức
của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến
trong tổ chức. Các khía cạnh xem xét:
(1) Công ty tạo cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân.
(2) Chính sách thăng tiến công bằng.
độ, tiếng ồn, … Các khía cạnh được xem xét bao gồm:
(1) Nhân viên không bị áp lực quá cao.
(2) Nơi làm việc sạch sẽ, vệ sinh.
(3) Công việc đảm bảo tốt an toàn lao động, bảo hộ lao động.
(4) Đảm bảo không bị mất việc làm.
- Sự hài lòng công việc
Có thể xem xét ở các khía cạnh sau:
(1) Cảm thấy thích thú khi gắn bó lâu dài với công ty.
(2) Cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại.
(3) Xem nơi đang làm việc là sự lựa chọn hàng đầu.
2.3. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
2.3.1. Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới
- Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Tại trường Đại học Cornell, tác giả đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job
Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn (Mayer và
cộng sự, 1995) với hơn 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng chỉ số mô tả
công việc (JDI). Các nhân tố được xem xét bao gồm (1) bản chất công việc, (2) tiền
lương, (3) thăng tiến, (4) đồng nghiệp, (5) lãnh đạo.
11
Bản chất công việc
Tiền lương
Hài lòng trong công
việc
Thăng tiến
Đồng nghiệp
Lãnh đạo
Giao tiếp thông tin
Phần thưởng bất
ngờ
Phúc lợi
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Spector
(Nguồn: Spector, 1997)
- Nghiên cứu của Luddy (2005)
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để tìm hiểu
sự hài lòng công việc của 203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape,
Nam Phi. Các yếu tố như nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm
niên công tác, độ tuổi, vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn
công việc. Từ kết quả nghiên cứu trên, ta có thể đánh giá sự hài lòng công việc theo
các thành phần có liên quan, bên cạnh đó có thể thông qua các yếu tố cá nhân để xây
dựng các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
13
Copyright: Tài liệu đại học ©