GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Thực hiện chủ trương đổi mới của Đảng và Nhà nước, nền kinh tế nước ta đã
chuyển sang vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định
hướng xã hội chủ nghĩa. Với cơ chế này đã tạo ra cho các doanh nghiệp của Việt Nam có
quyền tự chủ kinh doanh, phát huy được tính sáng tạo của doanh nghiệp. Tuy nhiên cơ
chế này cũng đặt ra cho các doanh nghiệp rất nhiều thách thức mới trong việc đối đầu với
uế
cạnh tranh và buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại phải kinh doanh thật hiệu quả.
Trong phạm vi một doanh nghiệp, lao động được coi là vấn đề quan trọng hàng
H
đầu. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa
tế
khi thiếu yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy
có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Sự nghiệp thành hay bại đều do
h
con người. Rõ ràng nhân tố con người, đặc biệt là chất xám của con người ngày một quan
in
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
1
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
một công việc khác phù hợp hơn. Có thể nói việc “giữ chân người tài” là một vấn đề khó
khăn và đang làm đau đầu các nhà hoạch định chính sách cũng như những nhà lãnh đạo
doanh nghiệp nói chung và những nhà lãnh đạo công ty CP Dệt may Huế nói riêng.
Từ những nguyên nhân kể trên, trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần Dệt
may Huế, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của lao động gián tiếp
đối với công việc tại công ty Cổ phần Dệt may Huế” làm nội dung cho khóa luận tốt
uế
nghiệp của mình.
Mục tiêu của tôi khi viết đề tài này nhằm:
H
Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến sự hài lòng
của lao động gián tiếp đối với công việc tại công ty cổ phần Dệt may Huế.
tế
Thông qua các bảng hỏi thu được, tiền hành hệ thống lại, đánh giá mức độ hài lòng
về các yếu tố của lao động gián tiếp trong công ty.
ngẫu nhiên từ các lao động gián tiếp trong công ty thông qua hình thức phỏng vấn bằng
bảng hỏi. Ở đây, tôi đã thực hiện điều tra 80 lao động trên tổng số 166 lao động gián tiếp
hiện đang làm việc tại công ty CP Dệt may Huế. Đồng thời quan sát công việc của họ và
tham khảo ý kiến của những người làm công tác quản trị nhân sự tại công ty để có cái
nhìn khách quan và sát thực hơn vấn đề tôi đang nghiên cứu.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
2
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Phương pháp phân tích và xử lí số liệu bằng SPSS
Đánh giá độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha
Thống kê Frequency để thống kê tần suất và tỷ lệ phần trăm các ý kiến.
Phương pháp One Sample T-Test để xem giá trị kiểm định có ý nghĩa về mặt thống
kê hay không.
Phân tích phương sai một yếu tố One way Anova để so sánh sự khác nhau về ý
uế
kiến đánh giá của từng nhóm người lao động.
lòng của lao động gián tiếp đối với công việc.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là:
năm 2007-2009 và tài liệu sơ cấp có được từ điều tra, phát phiếu phỏng vấn lao động gián
Đ
tiếp hiện đang làm việc trong công ty năm 2010.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
3
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
A- CƠ SỞ LÍ LUẬN
1.1 Khái niệm nguồn lao động
Lao động, trong kinh tế học, được hiểu là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra
và là một dịch vụ hay hàng hóa. Người có nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất.
uế
Còn người cung cấp hàng hóa này là người lao động. Cũng như mọi hàng hóa dịch vụ
khác, lao động được trao đổi trên thị trường, gọi là thị trường lao động. Giá cả của lao
H
ại
đồng thời cũng là một việc làm rất có ý nghĩa bởi vì có làm được như vậy thì các nhà
Đ
quản trị mới có thể động viên, phối hợp để sử dụng lao động hợp lý, có hiệu quả được.
Lao động cũng là một yếu tố sản xuất. Người sản xuất là người có nhu cầu về lao
động và mang mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận sẽ tuyển nhiều người lao động hơn nếu mức
tiền công thực tế giảm (giả định là quá trình sản xuất cần hai yếu tố là tư bản và lao
động đồng thời hai yếu tố này có thể thay thế cho nhau). Nói cách khác, lượng cầu về
lao động sẽ giảm nếu mức giá lao động tăng. Vì thế đường cầu về lao động là một
đường dốc xuống.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
4
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Thị trường lao động là một bộ phận của hệ thống thị trường, trong đó diễn ra quá
trình trao đổi giữa một bên là người lao dộng tự do và một bên là người có nhu cầu sử
dụng lao động. Sự trao đổi này được thỏa thuận trên cơ sở mối quan hệ lao động như tiền
lương, tiền công, điều kiện làm việc…thông qua một hợp đồng làm việc bằng văn bản hay
bằng miệng.
1.2 Phân loại nguồn lao động
c
Cách phân loại này giúp tìm ra cơ cấu hợp lý giữa các loại lao động, tạo điều kiện
tăng năng suất và sử dụng tiết kiệm lao động. Kết cấu lao động của doanh nghiệp phù hợp
với đặc điểm và trình độ kỹ thuật của sản xuất, kinh doanh sẽ có tác dụng kích thích tăng
ại
năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí sử dụng lao động, và
Đ
ngược lại.
1.3 Khái niệm sự hài lòng về công việc
1.3.1 Khái niệm
Bất cứ một doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ muốn thành công cũng đều dựa trên
nền tảng lớn nhất là con người. Tổ chức con người hoạt động ổn định thì công việc mới
ổn định. Do đó các nhà quản trị doanh nghiệp cần quan tâm đến sự hài lòng của người lao
động đối với công việc để có được một đội ngũ nhân viên tốt, có chất lượng và gắn bó với
doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
5
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
K
được hưởng chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian nghỉ việc vì ốm đau, thai sản, tai nạn lao
động… và các khoản tiền thưởng thi đua, thưởng năng suất lao động. Tiền lương là một
họ
c
đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao
động, có tác dụng động viên và khuyến khích công nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao
động, nâng cao hiệu quả công tác.
ại
Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo mức lương trên thị trường. Chẳng hạn
Đ
một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công
ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu
hút những người làm việc có khả năng cao hơn. Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao
động làm việc có chất lượng cao, năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao động của
một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn.
Một số tổ chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức lương trung
bình mà hầu hết các tổ chức khác đang trả lương cho người lao động. Vì họ cho rằng với
cách đó vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu công
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
h
hỗ trợ tiền mua nhà ở, xe đi lại, bảo vệ sức khỏe, hoạt động thể thao, du lịch, đọc sách
báo… càng làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp, nâng cao đời sống vật chất
K
tinh thần, tăng năng suất lao động. Chương trình đó phải vừa có lợi cho người quản lý vừa
có lợi cho người lao động. Sự chi tiêu cho phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng sản
họ
c
lượng, tăng năng suất, sự trung thành lớn hơn. Việc ứng dụng các chương trình phúc lợi
phải như nhau, công bằng và vô tư. Các chính sách ứng dụng phúc lợi phải được xây
dựng một cách khách quan và xác định một cách rõ ràng.
ại
Công việc:
Đ
Công việc bao gồm một số công tác cụ thể phải hoàn thành nếu một tổ chức muốn
đạt được các mục tiêu của mình. Các nghiên cứu gần đây về động lực làm việc của người
lao động cho thấy rằng: người lao động thích làm việc khi họ cảm thấy công việc đó có
tính hấp dẫn, kích thích được sự thông minh khi thực hiện công việc, công việc tạo cho họ
điều kiện tích lũy kinh nghiệm và trau dồi kiến thức. Tuy nhiên một công việc dù có hứng
thú tới đâu, nếu cứ phải làm mãi công việc đó trong một thời gian dài thì họ sẽ cảm thấy
động cũng như tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của
mình cho doanh nghiệp. Khi bố trí công việc cần phải xem xét đến trình độ chuyên môn,
in
h
sở trường của từng cá nhân và chức danh… của người lao động hiện nay đã hợp lý chưa
để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. Người lao động khi không được giao đúng việc,
K
giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn nghiệp vụ người lao động sẽ cảm
thấy bất công và không hài lòng với công việc tại doanh nghiệp.
họ
c
Một yếu tố nữa cũng cần xem xét đến khi nghiên cứu mức độ hài lòng của người
lao động đối với công việc là tính chất, mức độ thách thức của công việc. Khi được bố
trí một công việc không quá căng thẳng và áp lực, đồng thời cũng không gấp nên sự
ại
nhàm chán, mức độ hài lòng trong công việc của người lao động sẽ tăng lên và họ sẽ
Đ
cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp.
thoả mãn của các thành viên.
Sự không tương hợp là hiện tượng ngược lại với tương hợp, nó có tác dụng không
tế
tốt đối với hoạt động của tập thể. Nguyên nhân của sự tương hợp hay không tương hợp
thường là:
h
Do sự thống nhất hay không thống nhất về quan điểm, lẽ sống, niềm tin.
K
chất, sức khoẻ, sở thích.
in
Do đặc điểm tâm sinh lý cá nhân giống hay không giống nhau: tính cách, khí
Do mối quan hệ giữa các thành viên.
họ
c
Đôi khi sự không tương hợp đó có thể dẫn đến sự xung đột tập thể. Sự xung đột là
mâu thuẫn giữa các thành viên khi phải giải quyết những vấn đề của tập thể hay cá nhân
mà có xâm phạm đến quyền lợi vật chất hay tinh thần của một nhóm hay cá nhân nào đó
uế
anh ta.
Giảm bớt được tai nạn lao động, hiện nay, tai nạn lao động xảy ra chủ yếu là do
H
sơ xuất của người lao động và khả năng hạn chế của họ. Rất hiếm khi xảy ra tai nạn do
hạn chế máy móc thiết bị và do điều kiện làm việc. Nếu người lao động được đào tạo thì
tế
họ sẽ thực hiện công việc có ý thức, kỷ luật và khoa học như thế họ sẽ tránh được sơ xuất
trong lao động.
in
h
Sự ổn định và năng động của bộ máy tổ chức được tăng lên, chúng đảm bảo giữ
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người lao động chủ chốt do
K
có người đào tạo dự trữ thay thế. Các đối tượng được đào tạo có thể đảm trách được
những trách nhiệm quan trọng trong những lúc doanh nghiệp thiếu cán bộ chủ chốt. Điều
họ
c
tế
Thực hiện điều tra
H
Lập thang điểm
uế
Thiết kế phiếu điều tra
in
h
Xử lý, phân tích số liệu
K
Kết luận vấn đề
họ
c
B- CƠ SỞ THỰC TIỄN
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Không một hoạt động nào của tổ
chi phí của doanh nghiệp. Doanh thu, lợi nhuận giảm sút vì mất đi giá trị cống hiến của
người công nhân đó. Đồng thời doanh nghiệp phải bỏ ra các chi phí bổ sung để tuyển
uế
dụng và đào tạo lao động mới. Tuy nhiên, doanh nghiệp lại khó có thể tiên đoán được
công nhân nào sẽ rời bỏ doanh nghiệp để tìm một công việc khác phù hợp hơn.
H
Mặc dù vậy lãnh đạo các doanh nghiệp rất mơ hồ về các yếu tố ảnh hưởng đến
mức độ trung thành của công nhân. Do đó, họ chưa có được cái nhìn tổng quát về những
tế
nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu lao động. Đứng trước tình hình đó, các nhà lãnh đạo
cần chú trọng hơn vào công tác nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng lòng trung thành để có
in
h
thể giữ chân được người lao động, phát huy tiềm năng của con người.
Theo Saga.vn, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị
K
trường của các doanh nghiệp bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực như: tỷ
lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao (10-13% mỗi năm), đình công lao động gia
Khủng hoảng kinh tế toàn cầu đang tạo ra nhiều thách thức đối với sự tồn tại phát
triển của các doanh nghiệp Việt Nam. Trong tình hình đó, các doanh nghiệp Việt Nam đã
chọn cho mình nhiều phương cách phù hợp để có thể đứng vững như: cắt giảm chi phí, sát
nhập công ty, cắt giảm nhân sự hay tái cơ cấu bộ máy nhân sự. Bộ máy nhân sự lại là sự
lựa chọn được đặt lên hàng đầu. Việc ổn định và hoàn thiện bộ máy nhân sự từ việc
nghiên cứu độ hài lòng của người lao động mang đến nhiều lợi ích thiết thực cho các
uế
doanh nghiệp. Hơn nữa, các số liệu phân tích sau cuộc thẩm định nghiên cứu mức độ hài
lòng của người lao động sẽ là cơ sở để thiết lập hoặc tái thiết lại cơ cấu, xây dựng bản sắc
H
doanh nghiệp, điều chỉnh các chế độ, chính sách, định vị thương hiệu. Qua đó sẽ giúp
doanh nghiệp hình thành một nền tảng hệ thống nhân sự vững chắc tạo ưu thế lớn cho
tế
doanh nghiệp vươn lên phát triển bền vững trong tương lai, khi suy thoái đi qua.(Theo
Saga.vn)
in
h
Trên thưc tế, đã có rất nhiều công ty đã chú trọng đến vấn đề chính sách cho người
lao động, có thể kể đến như:
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
doanh, Nhà máy luôn chú trọng thực hiện tốt các chế độ cho NLĐ. Trên cơ sở bảng lương
được xây dựng theo qui định của Nhà nước và quá trình bình xét thi đua lao động ở các tổ
sản xuất, hàng tháng Nhà máy tổ chức phát lương công khai đến tận người lao động. Nhờ
sự quan tâm, tạo điều kiện của Ban giám đốc, NLĐ được tham gia đầy đủ các chế độ
BHXH, BHYT. Bên cạnh đó, hàng năm Nhà máy còn trích hàng trăm triệu đồng trang bị
bảo hộ lao động cho công nhân. Vì thế, nhiều năm qua, Nhà máy không xảy ra trường
uế
hợp tai nạn lao động nghiêm trọng nào. 100% công nhân trước khi được tuyển vào làm
việc chính thức đều phải qua các lớp đào tạo nghề ngắn hạn. Mặt khác, Nhà máy còn phối
H
hợp với Công đoàn tổ chức tuyên truyền, giáo dục nâng cao trình độ mọi mặt cho cán bộ,
công nhân thông qua các buổi sinh hoạt chuyên đề, giao lưu văn hoá, văn nghệ, tham
tế
quan du lịch… Được biết, ngoài những hoạt động trên, Công đoàn, Ban nữ công Nhà máy
còn tổ chức thăm, tặng quà kịp thời khi bản thân cán bộ, công nhân lao động hoặc con em,
in
ty còn cử nhiều đoàn đến học tập kinh nghiệm sản xuất tại các nước: Nhật Bản, Hàn
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
14
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Quốc, Singapo, Malaysia, Trung Quốc… Đây là chế độ đãi ngộ đặc biệt chỉ dành cho
những người công nhân trực tiếp sản xuất có sáng kiến trong tiết kiệm chi phí, nâng cao
năng suất lao động hoặc đạt danh hiệu Sao đỏ trong nhiều năm. Trước ảnh hưởng của suy
thoái kinh tế, ngay từ giữa 2008 Acecook đã có sự điều chỉnh về mức lương cho người lao
động. Năm 2009, Công ty tiếp tục có những nghiên cứu, điều chỉnh mức thu nhập để
người công nhân đủ trang trải những chi phí sinh hoạt. Acecook hiểu rằng: Đối với người
Đ
ại
họ
c
K
in
h
H
- Địa điểm xây dựng: Tại thôn Thanh Thủy Thượng, xã Thủy Dương, huyện
Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.
tế
- Năng lực sản xuất: 51.000 cọc sợi con gồm 3 dây chuyền của hãng Textima
h
(Đức). Thiết bị gia công sợi: 9.700 cọc sợi xe của hãng Textima (Đức) và một số thiết bị
in
của Liên xô; thiết bị phụ trợ của Hungary với sản lượng 6.120 tấn sợi /năm.
Đến cuối năm 1985 công trình xây dựng cơ bản hoàn thành và chuyển sang bảo
K
dưỡng, lắp đặt máy móc thiết bị công nghệ - phụ trợ dưới sự hướng dẫn của chuyên gia:
Đức, Hungary. Đầu năm 1988, công trình xưởng Sợi nhà máy Liên hợp Dệt Huế lắp đặt
họ
c
hoàn thành một dây chuyền kéo sợi, đạt 1/3 công suất thiết kế và bàn giao cho sản xuất là
nhà máy Sợi Huế được thành lập theo quyết định số 10/CNn-TCQL ngày 16/01/1988 của
Bộ Công nghiệp nhẹ.
uế
Tổng Công ty Dệt May Việt Nam. Tên giao dịch quốc tế: HUE TEXTILE GARMENT
COMPANNY, viết tắt là: HUTEXCO
H
Tháng 4 năm 2002, công ty Dệt May Huế lại tiếp nhận và sáp nhập công ty May xuất khẩu
Thừa Thiên Huế do tỉnh Thừa Thiên Huế chuyển giao. Nâng cao năng lực và nhiệm vụ sản
tế
xuất kinh doanh công ty và thành lập thêm một đơn vị thành viên là nhà máy May II.
Đến tháng 4 năm 2005, công ty Dệt May Huế chuyển giao toàn bộ lao động và tài sản của
in
h
nhà máy May II cho công ty QUINMAX INTERNATIONAL VIET NAM thuộc Công ty
QMI - Đài Loan thuê mặt bằng nhà xưởng để sản xuất theo giấy phép đầu tư của Ủy ban
K
nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế.
Tháng 11 năm 2005 do nhu cầu đổi mới và phát triển doanh nghiệp, công ty Dệt May Huế
họ
Công ty có bốn nhà máy thành viên: nhà máy Sợi với 6 vạn cọc, công suất 10.000
tấn/năm đáp ứng cho tiêu thụ nội địa và xuất khẩu; nhà máy May với 20 chuyền có công
suất 4 triệu sản phẩm/năm được xuất khẩu sang các thị trường Mỹ, EU, Nhật Bản, Đài
Loan, các nước Đông Nam Á và tiêu thụ rộng rãi ở trong nước; nhà máy Dệt Nhuộm
được trang bị đồng bộ các thiết bị dệt kim, nhuộm, hoàn tất với công suất 1.500 tấn/năm.
Xí nghiệp Cơ Điện với trạm 110 KV cung cấp điện năng cho toàn công ty.
uế
Được thành lập từ năm 1988, đến nay lực lượng lao động của công ty đã phát triển
lên đến 2.500 người, với đội ngũ quản lý, cán bộ kỹ thuật giàu kinh nghiệm và đội ngũ
H
công nhân lành nghề, đã và đang làm ra những sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách
hàng. Doanh thu năm 2009 đạt 525 tỷ đồng, kim ngạch xuất khẩu 15 triệu USD/năm, thu
tế
nhập bình quân của người lao động trên 2 triệu đồng/tháng. Phương châm hoạt động của
công ty là “Mong muốn quan hệ hợp tác lâu dài với tất cả các khách hàng” và luôn cố gắng
in
h
đáp ứng một cách tốt nhất mọi yêu cầu của khách hàng với mục tiêu chất lượng được đặt
lên hàng đầu. Sản phẩm của công ty được khách hàng trong và ngoài nước ưa chuộng.
2.2.1 Chức năng
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Thực hiện phân phối lao động trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo có
việc làm, chăm lo, cải thiện đời sống về tinh thần cho CBCNV.
Bảo vệ công ty, bảo vệ sản xuất, giữ gìn an ninh công ty cũng như toàn xã hội, làm
tròn nghĩa vụ quốc phòng.
2.3 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của Công ty hiện tại gồm: các phòng ban, các đơn vị thành viên:
uế
Các phòng ban bao gồm phòng Nhân sự, phòng Tài chính-kế toán, phòng Kế
lượng, ban Bảo vệ, Trạm Y tế và ban Đời sống.
H
hoạch xuất nhập khẩu, phòng Kỹ thuật đầu tư, phòng Kinh doanh, phòng Quản lý chất
Các đơn vị thành viên bao gồm nhà máy May, nhà máy Sợi, nhà máy Dệt
Nhà máy May: Chịu trách nhiệm thực hiện công việc điều hành sản xuất tại nhà
h
-
tế
-
ại
theo kế hoạch của công ty.
khí. Sản xuất ống côn giấy đảm bảo chất lượng mà công ty giao. Quản lý về điện,
nước phục vụ cho sản xuất của các đơn vị trong toàn công ty.
Cơ cấu bộ máy quản lý công ty:
Đại hội đồng cổ đông, hội đồng quản trị, ban kiểm soát, tổng giám đốc và
các phòng ban nghiệp vụ.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
19
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức công ty Cổ phần Dệt may Huế
BAN KIỂM SOÁT
uế
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
h
Phòng
Phòng
Kinh
N/M
Kỹ
Quản Lý
Doanh
Sợi
Thuật
Chất
Đầu Tư
Lượng
Giám
họ
Giám
May
Chính
Sự
ại
Trưởng
Nhuộm
Trưởng
GĐ
Ban
XN
Đời
Cơ
Sống
Điện
Trưởng
ban
Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý cao nhất của công ty có toàn quyền nhân danh
công ty để quyết định mọi vấn đề có liên quan đến mục tiêu, chính sách, chiến lược và quyền
uế
lợi của công ty phù hợp với luật pháp và điều lệ công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền
của đại hội cổ đông. Quyền và nghĩa vụ của Hội đồng quản trị do luật pháp và điều lệ công
H
ty, các quy chế nội bộ của công ty và nghị quyết đại hội đồng cổ đông quy định.
Ban kiểm soát: là cơ quan trực thuộc đại hội đồng cổ đông, do đại hội đồng cổ
tế
đông bầu ra. Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành
Hội đồng quản trị và Ban giám đốc.
h
hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của công ty. Ban kiểm soát hoạt động độc lập với
in
Tổng giám đốc: là người quyết định cao nhất tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt
K
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
+ Phòng Kế hoạch-XNK: có chức năng khai thác thị trường, lựa chọn khách hàng,
tham mưu cho Ban giám đốc chiến lược thị trường trong tương lai, xác định mục tiêu,
phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh để đạt hiệu quả cao nhất. Xây dựng kế
hoạch sản xuất hàng tháng, quý, năm trên cơ sở năng lực hiện có. Tổ chức tiếp nhận vật
tư, tổ chức sản xuất tiến độ thực hiên, theo dõi tổ chức thực hiện hợp đồng.
+ Phòng tài chính-kế toán: có chức năng trong việc lập kế hoạch sử dụng và quản lý
uế
nguồn tài chính của công ty, phân tích các hoạt động kinh tế nhằm bảo toàn vốn cho công
ty, tổ chức công tác hạch toán, kế toán theo đúng chế độ kế toán thống kê và chế độ quản lý
H
tài chính của Nhà Nước. Thực hiện công tác thanh toán các chi phí cho hoạt động sản xuất,
kinh doanh của doanh nghiệp. Tham mưu cho lãnh đạo công ty về các chế độ quản lý tài
tế
chính tiền tệ, thực hiện công tác xây dựng kế hoạch tài chính hàng tháng, quý, năm.
+ Phòng Quản lý chất lượng: có chức năng tham mưu cho Ban giám đốc công ty
in
h
35
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
+ Trạm Y tế: chịu trách nhiệm cao nhất trong đơn vị trước Tổng giám đốc và Giám đốc
điều hành, có chức năng chăm sóc sức khỏe cán bộ, công nhân viên trong công ty.
+ Ban Đời sống: chịu trách nhiệm cao nhất trong đơn vị trước Tổng giám đốc và Giám
đốc điều hành, phụ trách về công tác phục vụ bữa cơm công nghiệp cho cán bộ công nhân viên
trong công ty.
2.5 Tình hình nguồn lực công ty CP Dệt may Huế giai đoạn 2007-2009
2.5.1 Tình hình vốn và tài sản của công ty giai đoạn 2007-2009
uế
Tài sản là nguồn lực kinh tế của doanh nghiệp, còn nguồn vốn phản ánh nguồn hình
H
thành nên tài sản của doanh nghiệp. Vốn là yếu tố đầu vào, là nền tảng của mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh. Quy mô vốn lớn hay nhỏ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sản xuất kinh
tế
doanh và ngược lại.
Công ty CP Dệt may Huế là công ty lớn trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, được xem là
trọng lớn trong tổng giá trị tài sản ngắn hạn. Các khoản phải thu và hàng tồn kho tăng lên là
một dấu hiệu không tốt cho công ty. Khi khoản phải thu tăng lên, công ty bị khách hàng chiếm
dụng vốn nhiều, công ty có thể bị thiếu vốn hoặc không có vốn để mua nguyên vât liệu, trang
thiết bị… kịp thời đi vào sản xuất ở kỳ tiếp theo. Hàng tồn kho tăng thì vòng quay hàng tồn kho
giảm nên dẫn đến sự tiêu thụ hàng hóa kém, có thể gây ra ứ đọng hàng, hàng hóa lỗi mốt. Vấn
đề này cho thấy công ty cần phải đảm bảo sự cân đối giữa sản xuất và tiêu thụ, đảm bảo một
lượng hàng tồn kho và khoản phải thu tối ưu nhằm lành mạnh hóa tình hình tài chính của công
ty.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
36
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 1: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty CP Dệt may Huế giai đoạn 2007-2009
(ĐVT: triệu dồng)
Năm
2007
TT
(%)
2009
TT
(%)
101,3
131.101
45,5
8.494
106,7
-4.234
96,9
tế
260.949
%
2009/2008
h
Tổng TS (NV)
2008
H
Phân theo đặc điểm tài sản
cK
46,6
156.882
258.269
89,0
254.620
88,4
30.379
113,3
-3.649
98,6
họ
Phân theo nguồn hình thành
227.890
Nợ phải trả
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
37
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Tài sản dài hạn của công ty tăng giảm thất thường qua ba năm. Năm 2008, tài sản
dài hạn tăng lên do công ty đang đầu tư, trang bị thêm máy móc, thiết bị sản xuất để có
thể tăng năng lực sản xuất. Sang năm 2009, tài sản dài hạn của công ty lại giảm xuống. Ta
thấy xét về nguyên giá tài sản cố định qua ba năm vẫn tăng, điều này chứng tỏ công ty
luôn chú trọng đổi mới công nghệ, đầu tư trang thiết bị máy móc vào quá trình sản xuất
cũng như tiêu thụ sản phẩm. Các khoản phải thu dài hạn chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng
giá trị tài sản, và giảm dần qua ba năm cho thấy công ty đã chủ động thu các khoản nợ dài
H
dài hạn của khách hàng dần được kiểm soát và thu hẹp.
uế
hạn của khách giúp công ty có vốn phục vụ sản xuất và làm cho những khoản nợ khó đòi,
Phân theo nguồn hình thành:
tế
có thể gây ra áp lực trả nợ và lãi vay lớn trong khi nguồn vốn chủ sở hữu chỉ chiếm tỷ
trọng khá nhỏ, đòi hỏi công ty phải tăng vòng quay vốn kịp thời trả nợ. Việc chiếm dụng
vốn nhiều của nhà cung cấp, vay nợ ngân hàng có thể là một chiến lược kinh doanh của
công ty vì có những mặt tích cực như làm giảm gánh chịu thuế TNDN cho công ty, tuy
nhiên với Nợ phải trả lớn như vậy cho thấy xu hướng không tốt. Nếu công ty không
nhanh chóng thanh toán các khoản nợ trong tương lai thì khả năng kí kết hợp đồng mua
hàng hóa lớn, làm ăn lâu dài với các nhà cung cấp không dễ dàng, khả năng tiếp cận các
khoản vay với các ngân hàng khó.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
38
Copyright: Tài liệu đại học ©