BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

TRẦN QUỐC HUYÊN

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIỆN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG
CẦU ĐƢỜNG PHÍA NAM ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành

: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 6 năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

TRẦN QUỐC HUYÊN

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIỆN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG
CẦU ĐƢỜNG PHÍA NAM ĐẾN NĂM 2020


TS. Trương Quang Dũng
TS. Nguyễn Thế Khải
TS. Phan Thị Minh Châu

Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÕNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP. HCM, ngày 15 tháng 06 năm 2015

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: TRẦN QUỐC HUYÊN.

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 01/02/1984.

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Học viên làm luận văn

Trần Quốc Huyên


ii

LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành được Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ
của Quý Thầy Cô, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình. Nhân đây tôi xin bày tỏ lòng
cảm ơn chân thành đến:
Tiến sĩ Nguyễn Đình Luận, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã
tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn này.
Tôi xin cảm ơn tập thể đồng nghiệp là cán bộ công nhân viên và lãnh đạo
Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam đã cung cấp thông tin, tài liệu và
dành chút thời gian tham gia khảo sát lấy ý kiến, để tôi có những dữ liệu để phân
tích, đánh giá và hoàn thiện luận văn này.
Và sau cùng tôi xin cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học
Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những
kiến thức vô cùng quý báu.
Học viên làm Luận văn

những tồn tại và hạn chế, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản
trị nguồn nhân lực tại Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam đến năm
2020.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, cụ thể sử dụng phương
pháp nghiên cứu thống kê, khảo sát, điều tra thực tế, tổng hợp và phân tích. Khảo


iv

sát 156 nhân viên đang công tác tại Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía
Nam và sử dụng Excel xử lý để đưa ra kết quả đánh giá, xem xét mức độ ảnh hưởng
của các tiêu chí đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Viện trong giai đoạn
2010 – 2014.
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu
Đường Phía Nam có cái nhìn tổng thể về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp. Để từ đó các cấp lãnh đạo của doanh nghiệp có thể nhận thấy
được, xem xét các giải pháp hoàn thiện nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả hơn, cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội
nhập kinh tế toàn cầu.


v

ABSTRACT
Human is always the most elementary and important factor that decides
existence, development and competition of a business. Vietnam is carrying out
industrialization

and


Based on studying theory about human resource management, the writer
analyzed, appraised the fact of human resource management activities of Southern
Bridges And Roads Constructive Technology Institute in 2010 – 2014 through
activities that connect to three functions, attraction, training – developing and
maintaining human resource, concretely, planning the human resource, analyzing
the work, salary and reward regulation, working environment, relationship and
treatment policy. Through that, the defects and weaknesses were found, at the same
time, the solutions for perfection human resource management activities of


vi

Southern Bridges And Roads Constructive Technology Institute from now to 2020
were proposed.
The thesis uses qualitative research method. To be more clearly, this
method used statistical research method, examination, practice investigation,
summation and analysis. Investigate 156 staffs working in Southern Bridges And
Roads Constructive Technology Institute and use Excel to give appraising results,
consider affection level of criterions to institute’s human resource management
activities in 2010 – 2014.
The research result of this thesis will help Southern Bridges And Roads
Constructive Technology Institute to have total view about its fact of human
resource management activities. Thank to that, institute’s leaders can recognize,
consider the perfect solutions in order to construct and develop institute’s human
resource effectively and the enterprise will compete better in global economic
integration situation.


vii



Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu ...............................................................3

7.

Bố cục của luận văn .....................................................................................5

CHƢƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .............6
1.1

KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .............................6

1.1.1

Khái niệm ..............................................................................................6

1.1.2

Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực .............................7

1.2

VAI TRÕ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. ...............................9

1.2.1

Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực ......................................9

1.2.2


1.4

Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ ...........................................23

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC ...................................................................................................................24
1.4.1

Ảnh hưởng từ nhân tố bên ngoài. ........................................................24

1.4.2

Ảnh hưởng từ nhân tố bên trong. .........................................................25

1.5KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN THẾ GIỚI .27
1.5.1

Kinh nghiệm của Nhật Bản .................................................................27

1.5.2

Kinh nghiệm của Singapore ................................................................28

1.5.3

Bài học kinh nghiệm từ các nước .......................................................29

TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ........................................................................................31
CHƢƠNG 2.THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN


2.2.2

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ....................................................38

2.2.3

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ...................................................39

2.2.4

Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng, nhiệm vụ. .............................41

2.2.5

Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác .................................42

2.3

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI VIBROBIS. ..........................................................................43
2.3.1

Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................44

2.3.2

Tuyển dụng .........................................................................................46


Hạn chế ...............................................................................................60

TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ........................................................................................62
CHƢƠNG 3.HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VIỆN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG CẦU ĐƢỜNG PHÍA NAM ĐẾN NĂM
2020.........................................................................................................................63
3.1

QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỪ

NAY ĐẾN NĂM 2020 .......................................................................................63
3.1.1

Quan điểm quản trị nguồn nhân lực ....................................................63

3.1.2

Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực ........................................................63

3.2

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI VIBROBIS ...........................................................................64
3.2.1

Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ...........64

3.2.2


SXKD

: Sản xuất kinh doanh

QTNNL

: Quản trị nguồn nhân lực

VIBROBIS : Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam
ODA

: Nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính trức

LAD-XD

: Phòng thí nghiệm chuyên về xây dựng


xi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Doanh thu Vibrobis giai đoạn 2010 – 2014.............................................36
Bảng 2.2: Nguồn nhân lực Vibrobis theo giới tính giai đoạn 2010 – 2014 ..............37
Bảng 2.3: Nguồn nhân lực Vibrobis theo độ tuổi giai đoạn 2010 – 2014 ................38
Bảng 2.4: Nguồn nhân lực Vibrobis theo trình độ giai đoạn 2010 – 2014...............40
Bảng 2.5:Nguồn nhân lực Vibrobis theo chức năng giai đoạn 2010 – 2014 ............41
Bảng 2.6: Nguồn nhân lực Vibrobis theo thâm niên công tác .................................42
Bảng 2.7: Biến động nguồn nhân lực Vibrobis giai đoạn 2010 - 2014 ....................43
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về tiêu chí hoạch định nguồn nhân lực.........................45
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về tiêu chí tuyển dụng ..................................................46


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đối với mỗi quốc gia, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng
nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như tạo vị thế của quốc gia đó trên thế
giới. Đối với doanh nghiệp (DN), nguồn nhân lực là yếu tố then chốt tạo nên sức
mạnh và khả năng cạnh tranh của một DN.
Việt Nam đang trên tiến trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, cùng với xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu, vấn đề quản trị nguồn nhân lực
đang đặt ra nhiều đòi hỏi mới đối với các DN Việt Nam hoạt động trên mọi lĩnh
vực. Người ta thường nói sự nghiệp thành hay bại đều do con người, có thể nói
trong bất cứ hoạt động hay mục tiêu phấn đấu của mọi tổ chức, con người đều là
trung tâm của sự phát triển. Cho dù một tổ chức có khả năng về tài chính, có tiềm
lực về khoa học công nghệ tiên tiến, nhưng nếu không có con người để sử dụng tiến
bộ khoa học kỹ thuật đó, không có con người để quản lý và sử dụng nguồn tài chính
đó, thì tổ chức ấy không thể tồn tại lâu dài được. Chính vì thế, Một DN muốn tồn
tại, muốn nâng cao vị thế, muốn phát triển bền vững trong nền kinh tế hiện nay thì
một trong những biện pháp hữu hiệu là DN phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực của mình.
Trong lĩnh vực xây dựng, để thiết kế và thi công nên những công trình có
chất lượng, có tính thẩm mỹ cao và kinh tế thì yếu tố quan trọng hàng đầu chính là
chất xám. Điều đó cho thấy nguồn nhân lực càng được xem là yếu tố quan trọng và
là tài sản vô cùng quý giá của DN.
Là đơn vị thuộc lĩnh vực xây dựng, Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu
Đường Phía Nam cũng đã quan tâm tới việc hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực trong từng giai đoạn xây dựng và phát triển của mình. Tuy nhiên, hoạt
động quản trị nguồn nhân lực hiện tại của DN chỉ là quản trị nhân sự, công tác
hoạch định, phân tích công việc chưa được thực hiện bài bản, công tác tuyển dụng

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng làm nền tảng cho việc
phân tích, đánh giá các vấn đề trong luận văn. Cụ thể sử dụng phương pháp nghiên
cứu thống kê, khảo sát, điều tra thực tế, tổng hợp, phân tích.


3

Phần lý thuyết: Tham khảo những tài liệu liên quan đến quản trị nguồn
nhân lực làm cơ sở lý luận của đề tài.
Dữ liệu sơ cấp: Lập bảng câu hỏi, điều tra ngẫu nhiên, số lượng mẫu điều
tra là 156 phiếu, sử dụng phần mềm Excel để phân tích số liệu thu thập được.
Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ nguồn số liệu của Viện Công Nghệ Xây
Dựng Cầu Đường Phía Nam, mạng internet và các công trình đã công bố.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng nền kinh tế thế giới đòi
hỏi các DN trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn. Các DN phải luôn đổi mới,
hoàn thiện, tái cơ cấu nhằm đáp ứng yêu cầu mới, Cách thức quản trị nguồn nhân
lực của Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam còn nhiều bất cập, chưa
phù hợp với định hướng phát triển trong tương lai. Vì vậy, hoàn thiện hoạt động
quản trị nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết đối với Viện Công Nghệ Xây
Dựng Cầu Đường Phía Nam trong thời gian tới.
Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã tiến
hành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong hoạt động quản trị nguồn nhân
lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường
Phía Nam.
Với những chức năng chính như: Chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức
năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chức năng duy trì nguồn nhân lực, tác giả
đã tìm ra những phương hướng cụ thể nhằm hoàn thiện những vấn đề bất cập trong
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía

đơn vị nhằm đáp ứng tình hình, định hướng, môi trường kinh doanh của doanh
nghiệp trong tương lai.
Tuy nhiên, các đề tài nói trên chỉ đi sâu vào lĩnh vực tuyển dụng và đào tạo
là hai vấn đề quan tâm của tác giả thời điểm làm luận văn, các giải pháp đưa ra
trong một vài đề tài còn mang tính định hướng chung, chưa đi vào giải pháp cụ thể
áp dụng cho doanh nghiệp, một số đề tài khi nghiên cứu kinh nghiệm quản trị
nguồn nhân lực của một số nước tiên tiến, chưa rút ra được bài học kinh nghiệm để
áp dụng cho ngành nói chung cũng như doanh nghiệp nói riêng.
Trên cơ sở kế thừa, phát huy những điểm mạnh cũng như khắc phục những
hạn chế trong các nghiên cứu nói trên, sử dụng những thông tin hiện có, tác giả tập


5

trung phân tích, đánh giá thực trạng tình hình hoạt động quản trị nguồn nhân lực và
đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Viện
Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam từ nay đến năm 2020 nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển doanh nghiệp, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp,
đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế của doanh nghiệp.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Viện Công Nghệ Xây
Dựng Cầu Đường Phía Nam.
Chương 3: Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Viện Công
Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam đến năm 2020.


6


7

việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển nguồn
nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
Ở các quốc gia khác nhau thì khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị
nguồn nhân lực không giống nhau. Đối với Việt Nam, một nền kinh tế mới chuyển
đổi, nơi trình độ công nghệ kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà
nước chủ trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con
người”, thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. [PGS.TS Trần Kim
Dung, 2011, Quản trị nguồn nhân lực, Tr 3,4].
Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại các DN Việt Nam là một vấn
đề quan trọng và thiết thực. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới
về quản trị con người trong DN, đó là những hoạt động về thu hút, tuyển dụng, đào
tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
1.1.2 Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú
và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân
lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều
phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả
công,…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân
lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây [PGS.TS Trần Kim Dung, 2011, Quản
trị nguồn nhân lực, Tr 13,15,16]:
Một là, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này
chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho
công việc của DN. Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết, DN phải

hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc
mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về
mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với
hoạt động của DN, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có


9

sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy tín của
DN...là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành
nghề cho DN. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và
áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ
cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan
trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Ngoài ra, để duy trì nguồn nhân lực, DN còn thực hiện tốt mối quan hệ lao
động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối
quan hệ trong công việc như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh
chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và
an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các DN tạo
ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho
nhân viên được thỏa mãn với công việc và DN.
1.2 VAI TRÕ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
1.2.1 Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một DN nào khi tiến hành các hoạt động SXKD cũng đều phải hội
đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ
quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của DN.
Thứ nhất, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các DN
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm
gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng
lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức