BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC DƢỢC HÀ NỘI
LÊ HƢƠNG LY
NGHIÊN CỨU
NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC
TẠI CÁC CƠ SỞ ĐIỀU TRỊ
CÔNG LẬP KHU VỰC TÂY NGUYÊN
LUẬN ÁN DƢỢC SỸ CHUYÊN KHOA CẤP II
HÀ NỘI, NĂM 2015
BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC DƢỢC HÀ NỘI
LÊ HƢƠNG LY
NGHIÊN CỨU
NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC
TẠI CÁC CƠ SỞ ĐIỀU TRỊ
CÔNG LẬP KHU VỰC TÂY NGUYÊN
LUẬN ÁN DƢỢC SỸ CHUYÊN KHOA CẤP II
CHUYÊN NGÀNH: TỔ CHỨC QUẢN LÝ DƢỢC
MÃ SỐ: CK 62720412
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Thanh Bình
HÀ NỘI, NĂM 2015
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1
Chƣơng 1. TỔNG QUAN ................................................................................ 4
1.1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ... 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................... 4
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực .................................................................... 5
1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực ...................................................................... 6
1.1.4. Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực ...................................... 10
1.2. NHÂN LỰC Y TẾ .................................................................................... 14
1.2.1. Khái niệm nhân lực Y tế .................................................................... 14
1.2.2. Đặc thù riêng của lao động ngành y tế .............................................. 15
1.2.3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực Y tế trong chăm sóc sức khỏe . 16
1.2.4. Các loại hình nhân lực y tế ................................................................ 16
1.2.5 Nhân lực dược ..................................................................................... 17
1.3. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƢỢC ...................................................... 18
1.3.1. Thực trạng nhân lực dược một số quốc gia trên thế giới .................. 19
1.3.2. Thực trạng nguồn nhân lực dược tại Việt Nam ................................. 22
1.4. DƢỢC BỆNH VIỆN ................................................................................. 29
1.4.1. Chức năng của khoa Dược ................................................................. 29
1.4.2. Nhiệm vụ của khoa Dược ................................................................... 29
1.4.3. Quy định về biên chế nhân lực dược tại bệnh viện ............................ 30
1.4.4. Hệ thống văn bản, Thông tư, Hướng dẫn của Bộ Y tế về triển khai
công tác Dược bệnh viện .............................................................................. 30
1.4.5. Tình hình nhân lực y tế tại các tỉnh Tây Nguyên ............................... 31
1.5. SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC .......................................................... 32
1.5.1. Khái niệm ........................................................................................... 32
1.5.2. Sự hài lòng của dược sỹ với công việc ............................................... 33
Chƣơng 4: BÀN LUẬN .................................................................................. 84
4.1. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƢỢC Ở CÁC CƠ SỞ ĐIỀU TRỊ .......... 84
4.1.1. Cơ cấu nhân lực dược cơ sở điều trị .................................................. 84
4.1.2. Sự phân bố dược sỹ ở cơ sở điều trị tuyến tỉnh và huyện khu vực Tây
Nguyên .......................................................................................................... 85
4.2. NHU CẦU DƢỢC SỸ TẠI CÁC CƠ SỞ ĐIỀU TRỊ KHU VỰC TÂY
NGUYÊN ......................................................................................................... 87
4.2.1. Xác định số dược sỹ cần bổ sung cho cơ sở điều trị tuyến tỉnh ......... 87
4.2.2. Xác định số dược sỹ cần bổ sung cho cơ sở điều trị tuyến huyện ...... 88
4.2.3. Xác định nhu cầu dược sỹ của các cơ sở điều trị khu vực Tây Nguyên
...................................................................................................................... 89
4.3. SỰ HÀI LÒNG CỦA DƢỢC SỸ VỚI CÔNG VIỆC .............................. 92
4.3.1. Sự hài lòng của Dược sỹ với công việc .............................................. 92
4.3.2. Các yếu tố nhu cầu để đáp ứng sự hài lòng ....................................... 95
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................... 98
1. KẾT LUẬN .................................................................................................. 98
1.1. Thực trạng nhân lực dược tại cáccơ sở điều trị khu vực Tây Nguyên .. 98
1.2. Nhu cầu nhân lực dược tại các cơ sở điều trị khu vực Tây Nguyên ..... 98
1.3. Sự hài lòng của nhân lực dược tại các cơ sở điều trị đối với công việc
...................................................................................................................... 99
2. KIẾN NGHỊ ................................................................................................. 99
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCH
Bộ câu hỏi
BS
Dƣợc Bệnh viện
DLS
Dƣợc lâm sàng
DPMP
Dƣợc phẩm mỹ phẩm
DS
DSĐH
Dƣợc sỹ
Dƣợc sỹ đại học
DSSĐH
Dƣợc sỹ sau đại học
DCĐ
Dƣợc cao đẳng.
DTC
Dƣợc sỹ trung cấp
DT
Nhân lực dƣợc
NVYT
Nhân viên y tế
Th.S
Thạc sĩ
TL
Tỉ lệ
TN
Tây Nguyên
TP
Thành phố
TTYT
Trung tâm Y tế
TT08
Thông tƣ 08/2007/TTLT-BNV-BYT
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân lực dược theo trình độ khu vực Tây nguyên............... 55
Bảng 3.2. Phân bố nhân lực dược theo trình độ của các tỉnh Tây Nguyên ..... 56
Bảng 3.3. Phân bố trình độ nhân lực dược tại các cơ sở điều trị của khu vực
Tây Nguyên theo tuyến tỉnh ................................................................... 58
Bảng 3.4. Phân bố trình độ nhân lực dược tại các cơ sở điều trị của khu vực
Tây Nguyên theo tuyến huyện ................................................................ 59
Bảng 3.5. Phân bố dược sỹ đại học theo giường bệnh và theo bác sỹ của khu
vực Tây Nguyên...................................................................................... 59
Bảng 3.6. Phân bố tỷ số Dược sỹ/Giường bệnh và Dược sỹ/Bác sỹ theo tuyến
tỉnh của khu vực Tây Nguyên ................................................................. 60
Bảng 3.7. Phân bố tỷ số Dược sỹ/Giường bệnh và Dược sỹ/Bác sỹ theo tuyến
huyện của khu vực Tây Nguyên ............................................................. 61
Bảng 3.8. Số dược sỹ cần có cho cơ sở điều trị tuyến tỉnh khu vực Tây Nguyên
................................................................................................................ 62
Bảng 3.9. Số dược sỹ cần có cho cơ sở điều trị tuyến huyện khu vực Tây
Nguyên ................................................................................................... 63
Bảng 3.10. Một số đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu..................... 69
Bảng 3.11. Mối liên quan các tiểu mục/nhân tố và độ tin cậy của thang đo ... 70
Bảng 3.12. Kết quả giá trị KMO ...................................................................... 73
Bảng 3.13. Kết quả giải thích phương sai các nhân tố .................................... 74
Bảng 3.14. Kết quả sắp xếp các tiểu mục ........................................................ 74
Bảng 3.15. Tỷ lệ nhân lực dược hài lòng đối với các nhân tố ......................... 75
Bảng 3.16. Sự hài lòng của nhân lực dược đối với nhân tố “Phong cách lãnh
đạo” ....................................................................................................... 76
Bảng 3.17. Sự hài lòng của nhân lực dược đối với nhân tố “Đồng nghiệp” .. 77
Bảng 3.18. Sự hài lòng của dược sỹ đối với nhân tố “Cơ hội phát triển” ...... 78
Bảng 3.19. Sự hài lòng của nhân lực dược đối với nhân tố “Đào tạo chuyên
môn”....................................................................................................... 79
chính của hoạt động duy trì nguồn nhân lực.
Ngành y tế đã có những đóng góp đáng kể trong sự nghiệp bảo vệ, chăm sóc
sức khoẻ nhân dân, đảm bảo sức chiến đấu và sản xuất qua các cuộc chiến tranh lâu
dài của dân tộc để giành độc lập tự do và thống nhất đất nƣớc. Ngày nay, đất nƣớc
ta đang trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá trong bối cảnh hoà nhập khu
vực và hoà nhập với cộng đồng thế giới. Một trong những yếu tố quyết định để sự
nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nƣớc thành công, nhanh chóng thoát
khỏi tình trạng một nƣớc nghèo là phải có một nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, có
chất lƣợng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của nhiệm vụ trong từng giai đoạn,
tại từng tổ chức, có văn hoá và khả năng sáng tạo, tiếp thu những thành quả khoa
học công nghệ tiên tiến trên thế giới nhằm đáp ứng đƣợc đòi hỏi của tình hình mới.
Nguồn lực con ngƣời đƣợc Đảng ta quan niệm không phải chỉ là động lực phát
triển kinh tế - xã hội mà còn là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Ngành dƣợc là một ngành đặc thù với nhiệm vụ chính là sử dụng thuốc an
toàn, hiệu quả và hợp lý cho nhân dân phục vụ sự nghiệp CSSK toàn dân. Tuy
nhiên, số lƣợng nhân lực của ngành về cơ bản vẫn còn thiếu và yếu. Trong một
số năm gần đây, thực hiện chủ trƣơng xã hội hóa giáo dục, Bộ Giáo dục và đào
tạo và Bộ Y tế đã cho mở nhiều khoa Dƣợc tại các trƣờng Đại học ngoài công
lập. Thực trạng đáng lo ngại là khi số lƣợng nhân lực dƣợc đƣợc đào tạo hằng
năm vẫn tăng, tuy nhiên phân bố lại không đồng đều giữa các lĩnh vực cũng nhƣ
khu vực, do nhiều nguyên nhân mà chỉ có một số rất ít về phục vụ tại các tỉnh
vùng sâu, vùng xa, thuộc các khu vực Tây Bắc, Tây Nguyên, đồng bằng Sông
Cửu Long. Đa số nhân lực dƣợc tập trung ở các thành phố lớn khối kinh doanh
1
và sản xuất, trong khi đó thì khối bệnh viện nhất là bệnh viện tuyến huyện lại
không đƣợc dƣợc sỹ đại học quan tâm dẫn tới tình trạng mất cân đối ngày càng
lớn giữa nhân lực dƣợc giữa các vùng miền kinh tế, cũng nhƣ trong các lĩnh vực
công tác. Điều này ảnh hƣởng tới chính sách chăm sóc sức khoẻ cộng đồng nếu
3
Chƣơng 1. TỔNG QUAN
1.1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực về con ngƣời, biểu hiện khả năng
lao động của xã hội và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh[24].
NNL với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm
toàn bộ dân cƣ có cơ thể phát triển bình thƣờng (không bị khiếm khuyết hoặc dị
tật bẩm sinh)[24].
NNL với tƣ cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là khả
năng lao động của xã hội đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động[24].
NNL là tổng hợp những cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động
vào quá trình lao động. Với cách hiểu này NNL bao gồm những ngƣời từ dƣới
độ tuổi lao động trở lên ( ở nƣớc ta là tròn 15 tuổi)[24].
NNL đƣợc xem trên góc độ số lƣợng, chất lƣợng:
- Số lƣợng NNL đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu, quy mô và tốc độ
tăng NNL.
- Chất lƣợng NNL đƣợc xem xét trên tất cả các mặt: Trình độ sức khỏe,
trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất [24].
Theo mỗi phạm vi và quy mô, khái niệm NNL đƣợc định nghĩa một cách
khác nhau. Trần Kim Dung định nghĩa: “NNL ở một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định” [28].
- Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời
hay NNL của nó [7].
Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận NNL tham gia vào nền sản xuất xã
hội.
- Bộ phận nguồn lao động chính: Bộ phận nhân lực nằm trong độ tuổi lao động
và có khả năng lao động có thể và cần phải tham gia vào sản xuất.
5
- Các nguồn lao động khác: là bộ phận nhân lực hàng năm đƣợc bổ sung thêm từ
bộ phận xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về [24].
Căn cứ vào trạng thái có việc làm hay không
-
Lực lƣợng lao động: Bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động đang
làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những ngƣời thất nghiệp song đang có
nhu cầu tìm việc làm.
-
Nguồn lao động: Bao gồm những ngƣời thuộc lực lƣợng lao động và
những ngƣời thất nghiệp song không có nhu cầu tìm việc làm[24] .
1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1. Khái niệm
Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
Quản trị NNL là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng
một cách có hiệu quả NNL nhằm đạt đƣợc những mục tiêu của tổ chức.
Quản trị NNL là một khoa học ứng dụng và không phải là khoa học chính
xác. Do đó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành
khoa học khác nhau thành một tổng thể những phƣơng tiện nhằm thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động
càng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân .
- Quyết định phân công nhiệm vụ cho các cán bộ hợp lý để phát huy tối đa
hiệu quả cuả nguồn nhân lực hiện có:
Phân công nhiệm vụ một cách hợp lý là một trong những nội dung cơ bản
của quản lý nhân lực. Nhằm phát huy tối đa khả năng của cán bộ và đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ của tổ chức, đồng thời đảm bảo tính công bằng từ đó động viên
đƣợc cán bộ thực hiện nhiệm vụ của mình [10].
- Chú trọng qui hoạch , bồi dƣỡng phát triển NNL:
Làm tốt công tác qui hoạch, bồi dƣỡng phát triển NNL là một yêu cầu
nhằm đảm bảo cho quá trình phát triển cơ quan tổ chức. Các nhà quản lý phải
thấy đƣợc tầm quan trọng của vấn đề này để có kế hoạch bồi dƣỡng, phát triển
NNL hợp lý, vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan tổ chức, vừa tạo
điều kiện thuận lợi động viên khuyến khích cán bộ có thể học tập, nâng cao trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ và tổ chức quản lý. Cần chủ động trong đào tạo cán
7
bộ, tránh tình trạng hụt hẫng cán bộ trong giai đoạn chuyển giao cán bộ. Bản
thân mỗi cán bộ cũng cần có kế hoạch tự học tập vƣơng lên để tự khẳng định
khả năng, năng lực của mình, đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ trong cơ quan tổ
chức [10].
1.1.3.6. Triết lý quản trị NNL
Triết lý quản trị NNL là những tƣ tƣởng quan điểm của ngƣời lãnh đạo
cấp cao về cách thức quản lý con ngƣời trong tổ chức .
Triết lý quản trị NNL phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con ngƣời
trong lao động sản xuất tƣơng ứng có các mô hình quản lý và các học thuyết về
con ngƣời [7] .
Thuyết X
Thuyết Y
- Ngƣời quản lý cần - Phải để cho cấp dƣới - Ngƣời quản lý quan
kiểm tra giám sát chặt có một số quyền tự chủ tâm lo lắng cho nhân
chẽ ngƣời lao động.
nhất định và tự kiểm soát viên của mình nhƣ cha
- Phân chia công việc cá nhân trong quá trình mẹ lo cho con cái.
8
thành những phần nhỏ, làm việc.
- Tạo điều kiện để học
dễ làm, dễ thực hiện, lặp - Có quan hệ hiểu biết hành, phân chia quyền
lại nhiều lần thao tác.
thông cảm lẫn nhau giữa lợi chính đáng, công
- Áp dụng một hệ thống cấp trên và cấp dƣới
bằng, thăng tiến cho cấp
trật tự rõ ràng và một hệ
dƣới khi đủ điều kiện.
thống khen thƣởng hoặc
trừng phạt nghiêm ngặt.
- Quan hệ lao động và bảo vệ ngƣời lao động: Các hoạt động liên quan
đến các quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động xảy ra trƣớc,
trong và sau khi lao động nhƣ: hợp đồng lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể,
các vấn đề luật pháp có liên quan đến quyền lợi của ngƣời lao động, các vấn đề
bất bình, xung đột và kỷ luật cũng nhƣ các vấn đề bảo vệ sức khỏe an toàn cho
ngƣời lao động [7].
- Quản lý hồ sơ nhân sự.
1.1.4. Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực
1.1.4.1. Các phương pháp phán đoán
Các phƣơng pháp phán đoán sử dụng những chuyên gia giỏi để dự báo
tƣơng lai. Các phƣơng pháp phán đoán xem xét các dữ liệu định lƣợng nhƣng
cho phép trực giác và ý kiến của những ngƣời chuyên môn tham gia. Những
phƣơng pháp này thƣờng đƣợc các tổ chức nhỏ hoặc những ngƣời mới dự báo
nguồn nhân lực, những tổ chức chƣa có các dữ liệu cơ sở hoặc chuyên môn về
phƣơng pháp toán học sử dụng đến. Các phƣơng pháp phán đoán cũng có thể
đƣợc ƣu tiên khi một tổ chức hoặc môi trƣờng đang ở trong thời kỳ quá độ hoặc
lộn xộn; vào thời gian đó, xu hƣớng quá khứ và mối liên quan không thể đƣợc
sử dụng để dự đoán một cách chính xác về tƣơng lai [28].
Dự báo từ dưới lên[28]
Cách phán đoán đơn giản nhất là dự báo từ dƣới lên, hoặc đơn vị dự
báo: Mỗi đơn vị, chi nhánh hoặc bộ phận ƣớc tính nhu cầu nhân viên tƣơng lai
cho bộ phận của mình. Cách tiếp cận hợp lý khi các nhà quản trị nhận đƣợc các
chỉ dẫn và thông tin, sau đó họ kết hợp những dự liệu này theo cách riêng để ƣớc
tính về nhu cầu nhân lực trong thời gian đến. Tổng nhu cầu các đơn vị ƣớc tính
là nhu cầu nguồn nhân lực dự báo cho cả tổ chức. Tuy nhiên, nhà hoạch định
nguồn nhân lực nên xem lại số liệu dự báo của từng đơn vị một cách kỹ càng
10
Kỹ thuật Delphi sử dụng một vài bản câu hỏi nặc danh và cần một vài lần
để hoàn tất nó, vì thế phƣơng pháp này không thích hợp nếu kết quả cần đạt
đƣợc nhanh chóng. Đối với bất kỳ phƣơng pháp dự báo chuyên gia nào, ngƣời
tham gia nên có kiến thức về lĩnh vực, chủ đề đang quan tâm. Kiến thức hiện tại
của họ đƣợc bổ sung bằng cách cung cấp thông tin về nhân sự quá khứ và hiện
tại, thành tích kinh doanh, kế hoạch kinh doanh,...
1.1.4.2. Các phương pháp toán học
Phương pháp toán học đơn giản
Các phƣơng pháp toán học đơn giản nhất về dự báo chỉ sử dụng một nhân
tố để dự báo nhu cầu. Lấy ví dụ, để dự báo nhu cầu lao động, nhà hoạch định có
thể đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực (số lƣợng và chất lƣợng) trong khoảng thời
gian một vài năm qua, dựa trên phân tích xu hƣớng, ngƣời thực hiện dự báo mở
rộng cho năm tiếp theo. Trên cơ sở các thông tin về kế hoạch kinh doanh, cụ thể
hơn là doanh thu dự báo, tình hình sản xuất..., nhà hoạch định kết hợp với các
yếu tố dự báo nhƣ tỷ lệ hiệu suất, tỷ lệ nhân viên để tiến hành dự báo nhu cầu
nhân lực trực tiếp cần.
+ Năng suất: Năng suất là số bình quân các đơn vị sản phẩm mà mỗi
nhân viên sản xuất ra trong năm.
+ Tỷ lệ nhân viên: Tỷ lệ nhân viên trực tiếp trên lao động gián tiếp đƣợc
sử dụng để tính toán số lƣợng nhânviên cần thiết ở các công việc khác nhau.
Dự báo với năng suất và tỷ lệ nhân viên dựa trên giả định rằng số lƣợng
nhân viên cần thiết sẽ gia tăng tuyến tính với khối lƣợng công việc phải hoàn
thành. Giả định này không hẳn là luôn đúng. Ví dụ một công ty đối phó với việc
tăng cầu về sản phẩm của công ty bằng cách cho nhân viên làm thêm giờ. Theo
một vài khía cạnh, công ty sẽ không thể đối phó với việc gia tăng sản lƣợng theo
cách này mà có thể quyết định tạo thêm ca làm việc thứ hai hoặc mở ra một nhà
máy mới. Vào lúc này, sự nhảy vọt về nhân viên sẽ xảy ra, kết quả là tạo ra quan
hệ gián đoạn giữa đầu ra và nhu cầu lao động.
báo đơn biến.
Tuy nhiên trên thực tế, nhu cầu về số lƣợng và chất lƣợng nhân viên cho
tƣơng lai bị ràng buộc bởi nhiều biến số: tác động từ môi trƣờng bên trong và
13
Copyright: Tài liệu đại học ©