KHẢO SÁT THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DƯỢC
TẠI CÁC BỆNH VIỆN HUYỆN
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG NINH
LUẬN VĂN DƯỢC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP I
HÀ NỘI- 2013
MỤC LỤC
BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI NGUYỄN LƯƠNG BẰNG
KHẢO SÁT THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DƯỢC
TẠI CÁC BỆNH VIỆN HUYỆN
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG NINH
Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới toàn
thể quý thầy, cô Trường Đại học Dược Hà Nội, quý thầy, cô Phòng sau đại học
đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt thời gian học
tập và rèn luyện tại trường. Em xin cảm ơn thầy Nguyễn Thanh Bình, người đã
hướng dẫn em thực hiện đề tài tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo và các bạn đồng nghiệp đang
công tác tại các bệnh viện, trung tâm y tế trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh đã nhiệt
tình cung cấp thông tin, tài liệu để tôi hoàn thành đề tài;
Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã giúp đỡ và động viên tôi trong suốt
quá trình t
hực hiện khóa luận
Kính chúc thầy, cô, quý cơ quan, gia đình và bạn bè mạnh khỏe, hạnh
phúc và thành công. MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẲT
ĐẶT VẤN ĐỀ 1
Chương 1. TỔNG QUAN
3
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
3
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
3
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
5
2.1. Đối tượng nghiên cứu
21
2.2. Phương pháp nghiên cứu
21
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu
21
2.2.2. Mẫu nghiên cứu
22
2.2.3. Công cụ thu thập số liệu:
22
2.2.4. Các thông tin, biến số, chỉ số trong nghiên cứu
22
2.2.5. Các phương pháp đảm bảo chất lượng số liệu
22
2.2.6. Phương pháp xác định thực trạng và nhu cầu
23
2.2.7. Kế hoạch xử lý và phân tích số liệu
23 Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 24
3.1. Phân tích cơ cấu nhân lực dược tại các bệnh viện
24
3.1.1. Cơ cấu theo trình độ 24
3.1.2. Phân tích cơ cấu dược sĩ trong bệnh viện
25
3.1.3. Cơ cấu dược sĩ theo giới và độ tuổi
2 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
BV: Bệnh viện
DBV: Dược bệnh viện
DS: Dược sĩ
DSĐH: Dược sĩ đại học
NNL: Nguồn nhân lực
QN: Quảng Ninh
Bảng 3.4. Cơ cấu tỉ lệ dược sĩ so với tổng số giường bệnh
Bảng 3.5. Cơ cấu dược sĩ theo tuổi, giới
Bảng 3.6. Mức độ hoàn thành công việc của dược sĩ tại bệnh viện
Bảng 3.7. Đánh giá về kỹ năng thực hành chuyên m
ôn nghiệp vụ
Bảng 3.8. Đánh giá về kỹ năng tìm kiếm và sử dụng thông tin
Bảng 3.9. Đánh giá về kỹ năng tự kiểm tra và đánh giá công việc
Bảng 3.10. Đánh giá về khả năng sử dụng ngoại ngữ
Bảng 3.11. Đánh giá về khả năng tự học và nâng cao trình độ chuyên m
ôn
Bảng 3.12. Đánh giá một số kỹ năng thực hành công việc của dược sĩ
Bảng 3.13. Các nguyên nhân ảnh hưởng đến mức độ đáp ứng công việc
Bảng 3.14. Các chế độ, chính sách khi dược sĩ đi học dài hạn
Bảng 3.15. Kiến thức cần bổ sung
Bảng 3.16. Nhu cầu dược sĩ tại các bệnh viện dựa trên kết quả phỏng vấn
Bảng 3.17. Nhu cầu dược sĩ theo thông tư 08
1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự
phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ,
con người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng
nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của
mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên
phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người
có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng
có thể đạt được sự phá
t triển như mong muốn.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong
công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã
hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động
dồi dào, con người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo,
có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và
công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh.
Làm thế nà
o để khai thác, phát huy được tối đa năng lực, lòng nhiệt
tình, kỹ năng và óc sáng tạo của mỗi cá nhân, qua đó tạo nên tính hiệu quả
trong công việc, đạt được mục tiêu của tổ chức. Đây chính là yêu cầu cấp
thiết đối với các nhà quản trị các cấp trong mọi tổ chức v
à cũng là những
nhiệm vụ chính của hoạt động duy trì nguồn nhân lực.
Chương 1. TỔNG QUAN
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''
tài nguyên đặc
biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con
người, phát triển Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm
trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là
yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vi
nh, thịnh vượng của mọi
quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc
chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với
nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu
như chưa thống nhất. Tuỳ theo cách tiếp cận khác nhau, có nhiều cách hiểu
khác nhau khi bàn về nguồn nhân lực.
Theo Liên
Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ
tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy,
ở đây nguồn lực con người đư
ợc coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại
vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì:
- Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ
tuổi có khả năng tham gia lao động .
lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã
hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm l
ao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra
của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của
đất nước.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người; nguồn lực này thể hiện ở khả
năng lao động bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức k
hoẻ của thân
thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế,
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết,
sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm
, lòng tin
nhân cách…của từng con người.[6]
Ngày này, người ta còn quan tâm đến năng lực phẩm chất của người
lao động đó là tâm lực. Đó là tính năng động, sáng tạo, thái độ làm việc,
lòng tự tin, khả năng thích ứng, dễ chuyển đổi, làm việc có tinh thần trách
nhiệm với bản thân cá nhân, nhóm cũng như tổ chức [6]
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng
về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể
nói như đã được khai thác gần đến mức cạn kiệt. Sự khai thác tiềm năng về
trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là
kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
5
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
* Khái niệm
Để đi đến khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu
6
Hình 1.1. Mô hình quản trị nguồn nhân lực * Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Phân tích và thiết kế công việc
Biên chế nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc
Đào tạo và phát triển
Thù lao lao động
Quan hệ lao động và bảo vệ người lao động
Quản lý hồ sơ nhân sự 7 Hình 1.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
1.2. Nhân lực Y tế
1.2.1. Khái niệm nh
ân lực Y tế
Nhân lực y tế không chỉ là cán bộ chuyên môn Y Dược mà gồm cả
đội ngũ kỹ sư, cử nhân, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề đang tham
gia phục vụ công tác y tế ở tất cả các tuyến từ trung ương đến tuyến y tế cơ
khoa 2, bác sĩ nội trú.
1.2.3. Nhân lực Dược
* Khái niệm: Nhân lực Dược là một phần trong đội ngũ nhân lực y tế
* Các loại hình nhân lực Dược
Ở Việt Nam
nguồn nhân lực Dược đa dạng về loại hình bao gồm: tiến
sĩ dược, thạc sĩ dược, dược sĩ chuyên khoa I, dược sĩ chuyên khoa II, dược
sĩ đại học, dược sĩ cao đẳng, dược sĩ trung học, dược tá, công nhân kỹ thuật
dược, kỹ thuật viên dược.
1.3. Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực
1.3.1. Các phương pháp phán đoán
Các phương pháp phán đoán sử dụng những chuyên gia giỏi để dự
báo tương lai. Các phương pháp phán đoán xem
xét các dữ liệu định lượng
nhưng cho phép trực giác và ý kiến của những người chuyên môn tham gia.
9
Những phương pháp này thường được các tổ chức nhỏ hoặc những người
mới dự báo nguồn nhân lực, những tổ chức chưa có các dữ liệu cơ sở hoặc
chuyên môn về phương pháp toán học sử dụng đến. Các phương pháp phán
đoán cũng có thể được ưu tiên khi một tổ chức hoặc môi trường đang ở
trong thời kỳ quá độ hoặc lộn xộn; vào thời gian đó,
xu hướng quá khứ và
mối liên quan không thể được sử dụng để dự đoán một cách chính xác về
tương lai.
a. Dự báo từ dưới lên
Cách phán đoán đơn giản nhất là dự báo từ dưới lên, hoặc đơn vị
dự báo: Mỗi đơn vị, chi nhánh hoặc bộ phận ước tính nhu cầu nhân viên
tương lai cho bộ phận của mình. Cách tiếp cận hợp lý khi các nhà quản trị
Kỹ thuật Delphi được sử dụng để tổng hợp, chắc lọc các ý kiến của
các chuyên gia. Trong việc sử dụng kỹ thuật này, các chuyên gia không gặp
mặt đối mặt. Điều này rất kinh tế nếu các chuyên gia này ở các vị trí khác
nhau; nó cũng có thể cải thiện chất lượng trong việc ra quyết định bằng
cách tối thiểu hoá các mâu thuẫn cá tính và ngăn chặn thành viên lấn át,
thống trị tiến trình ra quyết định. Bước đầu tiên trong t
iến trình Delphi là
xây dựng một bản câu hỏi, sau đó yêu cầu các chuyên gia lựa chọn và giải
thích tại sao họ chọn ý kiến đó. Kết quả của bản câu hỏi này được biên
soạn và trả lại cho các chuyên gia, cùng với một bản câu hỏi nặc danh thứ
hai. Theo cách này, các chuyên gia có thể học hỏi từ người khác, sửa đổi
hoặc chuẩn bị kỹ lưỡng cho việc lựa chọn và đưa ra ý kiến trong bản câu
hỏi thứ ha
i. Tiến trình tiếp tục thông qua một vài vòng nữa cho đến khi có
được sự thống nhất cao của các chuyên gia trong các đánh giá.
Kỹ thuật Delphi sử dụng một vài bản câu hỏi nặc danh và cần một
vài lần để hoàn tất nó, vì thế phương pháp này không thích hợp nếu kết quả
cần đạt được nhanh chóng. Đối với bất kỳ phương pháp dự báo chuyên gia
nào, người tham
gia nên có kiến thức về lĩnh vực, chủ đề đang quan tâm.
Kiến thức hiện tại của họ được bổ sung bằng cách cung cấp thông tin về
nhân sự quá khứ và hiện tại, thành tích kinh doanh, kế hoạch kinh doanh,
1.3.2. Các phương pháp toán học
a. Phương pháp toán học đơn giản
Các phương pháp t
oán học đơn giản nhất về dự báo chỉ sử dụng một
nhân tố để dự báo nhu cầu. Lấy ví dụ, để dự báo nhu cầu lao động, nhà
hoạch định có thể đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực (số lượng và chất
lượng) trong khoảng thời gian một vài năm qua, dựa trên phân tích xu
hướng, người thực hiện dự báo mở rộng cho năm t
chỉ số kinh nghiệm (PI: Process Index) của thời điểm phân tích so với thời
điểm ban đầu. PI chính là tỷ lệ phần trăm của mức độ hao phí thời gian sản
xuất ra sản phẩm h
oặc dịch vụ khi sản lượng tích lũy gấp đôi.
Chỉ số PI thường rơi vào khoảng giữa 80 và 90%; các chỉ số PI như
thế chỉ ra rằng mỗi thời gian mà số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ được sản
xuất tăng gấp đôi, số lượng giờ lao động cho ca hai của thời gian sản xuất
giảm x
uống 80 đến 90% tổng thời gian cần thiết cho thời gian sản xuất ở ca
nhất.
Dự báo theo xác suất
Phương pháp dự báo theo xác suất thích hợp cho các công ty có số
lượng lớn các hợp đồng hoặc công việc dự án. Đối với những công ty này,
tổng số lao động cần thiết lệ thuộc một cách trực tiếp vào số lượng hợp
đồng dự á
n mà họ thực hiện hoặc bao nhiêu dự án đang thực hiện. Nếu các
hãng có thể tính toán số lượng nhân viên hoặc giờ lao động cần thiết cho
mỗi hợp đồng, các số liệu này có thể được nhân với xác suất dự đoán của
việc nhận được hợp đồng và sau đó tổng hợp lại con số dự báo nhu cầu lao
12
động tổng hợp. Số lượng, loại kỹ sư và nhà khoa học cần thiết cho mỗi giai
đoạn của dự án được ước tính, cùng với thời gian cho mỗi giai đoạn và xác
suất mà dự án sẽ tiến triển cho mỗi giai đoạn. Tổng hợp tất cả các dự án
cung cấp ước tính nhu cầu về các loại nhân viên nghiên cứu và phát triển
khác nhau cho mỗi giai đoạn tương lai.
b. Các phương pháp toán học phức tạp
Các phương pháp toán học đơn giản tiến hành dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực dựa trên giả định nhu cầu là hàm
13
đốc bệnh viện về toàn bộ công tác dược trong bệnh viện nhằm đảm bảo
cung cấp đầy đủ, kịp thời thuốc có chất lượng và tư vấn, giám sát việc thực
hiện sử dụng thuốc an toàn, hợp lý.
1.4.2. Nhiệm vụ của khoa Dược
1. Lập kế hoạch, cung ứng thuốc bảo đảm đủ số lượng, chất lượng
cho nhu cầu điều trị và thử nghiệm
lâm sàng nhằm đáp ứng yêu cầu chẩn
đoán, điều trị và các yêu cầu chữa bệnh khác (phòng chống dịch bệnh, thiên
tai, thảm họa).
2. Quản lý, theo dõi việc nhập thuốc, cấp phát thuốc cho nhu cầu
điều trị và các nhu cầu đột xuất khác khi có yêu cầu.
3. Đầu mối tổ chức, triển khai hoạt động của Hội đồng t
huốc và điều trị.
4. Bảo quản thuốc theo đúng nguyên tắc “Thực hành tốt bảo quản thuốc”.
5. Tổ chức pha chế thuốc, hóa chất sát khuẩn, bào chế thuốc đông y,
sản xuất thuốc từ dược liệu sử dụng trong bệnh viện.
6. Thực hiện công tác dược lâm
sàng, thông tin, tư vấn về sử dụng
thuốc, tham gia công tác cảnh giác dược, theo dõi, báo cáo thông tin liên
quan đến tác dụng không mong muốn của thuốc.
7. Quản lý, theo dõi việc thực hiện các quy định chuyên môn về
dược tại các khoa trong bệnh viện.
8. Nghiên cứu khoa học và đào tạo; là cơ sở thực hành của các
trường Đại học, Cao đẳng và Trung học về dược.
9. Phối hợp với khoa cận lâm sàng và lâm sàng theo dõi, kiểm t
ra,
đánh giá, giám sát việc sử dụng thuốc an toàn, hợp lý đặc biệt là sử dụng
dựa trên chức năng trước đó và là nền tảng của chức năng tiếp theo. Lựa
chọn thuốc nên dựa trên kinh nghiệm t
hực tế của nhu cầu chăm sóc sức
khỏe và sử dụng thuốc. Việc gia tăng chi phí, thiếu hụt thuốc trở nên phổ
biến và bệnh nhân sẽ gánh chịu hậu quả nếu mỗi nhiệm vụ được thực hiện
không như là một thành phần của hệ thống cung ứng thuốc và không liên
kết với nhau.
15
1.5. Tình hình nhân lực dược tại Việt Nam
1.5.1. Về số lượng
Số lượng nhân lực dược nước ta nhìn chung tăng dần qua các năm. Cụ
thể:
Bảng 1.1. Số lượng nhân lực dược qua các năm
Năm
STT Loại hình cán bộ
2006 2007 2008 2009 2010
1
Dược sĩ đại học và sau
đại học
10700 10270 13923 15176 15150
2 Dược sĩ TH và KTV 12620 13324 15748 13317 22473
3 Dược tá 9407 9374 9726 3191 8212
Tổng số 32727 32968 39397 31684 45835
Nguồn : Niêm giám thống kê Y tế 2012
Tuy nhiên, tỷ lệ số lượng dược sĩ đại học là 1,22/10.000 dân (năm
2008) còn thấp hơn so với tỷ lệ chung của thế giới và khu vực (ví dụ
Singapore tỷ lệ này là 3,00/10.000 dân vào năm 2006; Thụy Điển 6,73
o
40' đến 21
o
40' vĩ độ bắc. Bề ngang từ đông sang tây, nơi
rộng nhất là 195km. Bề dọc từ bắc xuống nam khoảng 102 km. Điểm cực
bắc là dãy núi cao thuộc thôn Mỏ Toòng, xã Hoành Mô, huyện Bình Liêu.
Điểm cực nam ở đảo Hạ Mai thuộc xã Ngọc Vừng, huyện Vân Đồn. Điểm
cực tây là sông Vàng Chua ở xã Bình Dương và xã Nguyễn Huệ, huyện
Đông Triều. Điểm cực đông trên đất liền là mũi Gót ở đông bắc xã Trà Cổ,
thị xã Móng Cái.
Quảng Ninh có biên giới quốc gia và hải phận giáp giới nước Cộng
hoà Nhân dân Trung Hoa. Trên đất liền, phía bắc của tỉnh (có các huyện
Bình Liêu, Hải Hà và thị xã Móng Cái) giáp huyện Phòng Thành và thị trấn
Đông Hưng, tỉnh Quảng Tây với 132,8 km đường biên giới; phía đông là
vịnh Bắc Bộ; phía tây giáp các tỉnh Lạng Sơn, Bắc Giang, Hải Dương; phía
nam giáp Hải Phòng. Bờ biển dài 250 km.
Diện tích tự nhiên toàn tỉnh Quảng Ninh là tính đến ngày 1-10-1998
là 611.081,3 ha. Trong đó đất nông nghiệp 243.833,2 ha, đất chuyên dùng
36.513 ha, đất ở 6.815,9 ha, đất chưa sử dụng 268.158,3 ha.
Quảng Ninh là một trọng điểm kinh tế, một đầu tàu của vùng kinh tế
trọng điểm phía Bắc đồng thời là một trong bốn trung tâm
du lịch lớn của
Việt Nam với di sản thiên nhiên thế giới vịnh Hạ Long đã hai lần đư
ợc
UNESCO công nhận về giá trị thẩm mĩ và địa chất, địa mạo. Quảng Ninh
có nhiều Khu kinh tế , Trung tâm thương mại Móng Cái là đầu mối giao
thương giữa hai nước Việt Nam
- Trung Quốc và các nước trong khu vực.
Năm 2010, Quảng Ninh là tỉnh có chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh đứng
thành phố Hồ Chí Minh, thủ đô Hà Nội, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu và thành
phố Hải Phòng. Tính đến hết năm
2011 GDP đầu người đạt 2264
USD/năm. (Hạ Long 3711 USD/năm,
Móng Cái 2764 USD/năm, Cẩm Phả
2686 USD/năm, Uông Bí 2460 USD/năm). Lương bình quân của lao động
trong tỉnh ở các ngành chủ lực như than, điện, cảng và du lịch đều ở mức
cao. (2011 Điện 8,6 Triệu đồng Than 7.7 Triệu đồng Du Lịch - Dịch vụ 9.2
Triệu Đồng)
Quảng Ninh nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới, mùa hạ nóng ẩm,
mưa nhiều; mùa đông lạnh, ít mưa và tính nhiệt đới nóng ẩm. nhiệt độ
trung bình hàng năm là 20
o
C, mùa nóng có nhiệt độ trung bình ổn định trên
25
o
C. Mùa mưa có lượng mưa ổn định trên 100mm; mùa khô có lượng mưa
tháng ổn định dưới 100 mm.
Copyright: Tài liệu đại học ©