ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------o0o-----------

TRẦN THỊ LAN PHƢƠNG

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI
CHI CỤC HẢI QUAN HẢI PHÕNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------o0o-----------

TRẦN THỊ LAN PHƢƠNG

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI
CHI CỤC HẢI QUAN HẢI PHÕNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 603405
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN TRÖC LÊ
XÁC NHẬN CỦA GVHD


2.1.Tìm hiểu về Chi cục Hải quan Hải Dƣơng..................................................... 28
2.1.1.Quá trình hình thành, phát triển của Chi cục Hải quan Hải Dƣơng ............ 28
2.1.2.Tổ chức hoạt động và chức năng nhiệm vụ của Chi cục Hải quan Hải
Dƣơng ................................................................................................................... 29
2.2.Tình hình văn hóa công sở tại Chi cục Hải quan Hải Dƣơng ........................ 31
2.2.1.Cơ sở vật chất, kỹ thuật ............................................................................... 33
2.2.2.Đời sống văn hóa tinh thần của cán bộ công nhân viên .............................. 37


2.2.3.Đạo đức, tác phong làm việc, chấp hành kỷ cƣơng kỷ luật ........................ 39
2.2.4.Giao tiếp, ứng xử ......................................................................................... 43
2.2.5.Vai trò ảnh hƣởng của ngƣời lãnh đạo đến việc xây dựng văn hóa công sở
.............................................................................................................................. 45
2.3. Đánh giá tình hình phát triển văn hóa tại Chi cục Hải quan Hải Dƣơng ...... 46
CHƢƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN
HÓA CÔNG SỞ TẠI CHI CỤC HẢI QUAN HẢI DƢƠNG ............................. 51
3.1.Một số nguyên tắc phát triển văn hóa công sở tại Chi cục Hải quan Hải
Dƣơng ................................................................................................................... 51
3.2.Giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa công sở tại Chi cục Hải quan Hải
Dƣơng trong giai đoạn hiện nay ........................................................................... 52
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 66
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt


Bảng 2.1: Kết quả điều tra khảo sát về VHCS tại Chi cục Hải quan Hải Dƣơng 32

ii


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

Biểu 2.1: Kết quả hoạt động Quý I/2012 của Chi cục Hải quan Hải Dƣơng ....... 29
Biểu 2.2: Sơ đồ bộ máy nhân sự tại Chi cục Hải quan Hải Dƣơng ..................... 30
Hình 2.1. Chi cục Hải quan Hải Dƣơng ............................................................... 34
Hình 2.2. Chi cục Hải quan Móng Cái ............................................................... 35
Hình 2.3. Lớp học khiêu vũ tại Chi cục Hải quan Hải Dƣơng............................. 38

iii


MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Trong xu thế toàn cầu hóa, nền kinh tế Việt Nam cũng đã và đang
từng bƣớc hội nhập nền kinh tế thế giới. Sự cạnh tranh đang diễn ra trên tất
cả các lĩnh vực và ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi mọi loại hình, thiết
chế, tổ chức phải cấu trúc lại mình để thích nghi và phát triển, dựa trên cơ
sở phát huy nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại
sinh. Lý luận và thực tiễn cho thấy, văn hóa là một nguồn nội sinh có thể
tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho một tổ chức khi tổ chức đó
biết khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động của mình. Mặt
khác, các tổ chức ngày càng nhận thức rõ về vai trò của văn hóa trong tổ
chức quản lý hoạt động. Không nằm ngoài xu hƣớng đó, các cơ quan hành
chính sự nghiệp Nhà nƣớc cần phải nhận thức rõ vai trò quan trọng của
việc xây dựng văn hóa hành chính công sở để nâng cao sức cạng tranh, phù

vi và phức tạp; nguồn lực hạn chế…Để giải quyết tổng thể những thách
thức này thì việc cải cách thủ tục hành chính trong ngành Hải quan là một
trong những giải pháp hiệu quả. Tuy nhiên, để thực hiện giải pháp này, cơ
quan hải quan đồng thời phải thực hiện các yêu cầu tổng thể về hiện đại
hóa: sửa đổi hệ thống pháp luật, tái cơ cấu tổ chức và sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực, phát triển và ứng dụng đồng bộ hệ thống công nghệ thông tin
trong các khâu nghiệp vụ quản lý và tích hợp các hệ thống, thủ tục hải quan
với dây chuyền cung ứng. Và để tạo động lực thúc đẩy quá trình cải cách
thủ tục hành chính nhanh chóng, hiệu quả, hải quan Việt Nam trong những
năm qua rất chú trọng đến công tác xây dựng văn hóa công sở trong toàn
ngành, coi đó là chất xúc tác mạnh mẽ làm thay đổi diện mạo của ngành hải

2


quan trƣớc yêu cầu mở cửa, hội nhập. Dƣới sự tác động này, các chƣơng
trình, dự án về cải cách thủ tục hành chính trong ngành Hải quan đã đƣợc
chú trọng thực hiện trong nhiều năm qua và đã thu đƣợc nhiều kết quả tích
cực.
Chi cục Hải quan Hải Dƣơng là cơ quan hành chính sự nghiệp, chịu
sự lãnh đạo trực tiếp của Cục Hải quan TP Hải Phòng, đƣợc thành lập từ
năm 1997. Nhiệm vụ chính của Chi cục là thực hiện quản lý nhà nƣớc
trong lĩnh vực Hải quan đối với hoạt động xuất nhập khẩu của các tổ chức,
cá nhân trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng. Với địa bàn hoạt động tƣơng đối
rộng, số lƣợng doanh nghiệp thƣờng xuyên làm thủ tục trên 350 doanh
nghiệp, trong đó doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài nằm trong 10 khu
công nghiệp và 7 cụm công nghiệp chiếm đa số. Vì vậy, việc hình thành
xây dựng và phát triển VHCS tại Chi cục Hải quan Hải Dƣơng là hết sức
cần thiết giúp cho hoạt động của Chi cục “Chuyên nghiệp - Minh bạch Hiệu quả”, góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động đầu tƣ, sản xuất,
kinh doanh của các tổ chức, cá nhân, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt

Với những vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả
của hoạt động quản lý hành chính nhà nƣớc, thể hiện văn minh của một
nƣớc đang trên đà phát triển và hội nhập, mang lại lợi ích thiết thực cho
cộng đồng xã hội, tạo điều kiện cho sự phát triển chung của cả đất nƣớc,
VHCS đã đƣợc nhiều nhà khoa học, các học giả rất quan tâm nghiên cứu.
Có thể nêu ra một số tài liệu tiêu biểu sau :
- PGS.TS. Đỗ Minh Cƣơng - "Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh
doanh" – NXB.Chính trị quốc gia, (2001). Đây là công trình đầu tiên ở
nƣớc ta trình bày một cách hệ thống về các vấn đề văn hoá kinh doanh,
VHDN, triết lý kinh doanh...từ phƣơng diện cơ sở lý luận và thực tiễn trên
thế giới và tại Việt Nam. Công trình là một tài liệu tham khảo tốt, cung cấp
những kiến thức hữu ích đối với quá trình nghiên cứu luận văn này.

4


- PGS.TS. Dƣơng Thị Liễu – "Văn hoá kinh doanh" – NXB Đại học
Kinh tế Quốc Dân, (2012). Công trình đã đề cập đến các lý thuyết về văn
hoá kinh doanh, các yếu tố cấu thành văn hoá kinh doanh, thực trạng văn
hoá kinh doanh tại Việt Nam, văn hoá kinh doanh quốc tế và đƣa ra các
tình huống văn hoá kinh doanh cụ thể, hữu ích.
- Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng (2012) Hội nghị lần thứ 4 khóa
XI - "Nghị quyết Hội nghị Trung ƣơng 4: Một số vấn đề cấp bách về xây
dựng Đảng hiện nay".
- Quy chế ”Văn hóa công sở tại cơ quan hành chính nhà nƣớc” ban
hành kèm Quyết định số 129/2007/QĐ-TTG ngày 02/08/2007 đƣa ra quy
định về giao tiếp và ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức với nhân dân,
với đồng nghiệp và qua điện thoại.
VHCS cũng là nội dung đƣợc ngành hải quan Việt Nam đặc biệt
quan tâm với một loạt các văn bản, chỉ thị đƣợc ban hành nhƣ:

- Quyết định 2489/QĐ-TCHQ ngày 24/12/2007 của Tổng cục Hải
quan đƣa ra quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức hải quan.

5


- Quyết định số 3338/QĐ-TCHQ ngày 07/10/2013 cảu Tổng cục
trƣởng Tổng cục hải quan về việc ban hành “Kế hoạch phát triển quan hệ
đối tác Hải quan - doanh nghiệp giai đoạn 2013- 2015”.
Trên cơ sở một loạt các công trình nghiên cứu, văn bản chỉ đạo kể
trên có thể thấy nghiên cứu về tầm quan trọng của VHCS đối với các cơ
quan hành chính nhà nƣớc nói riêng và ngành hải quan nói chung trong đó
có Chi cục Hải quan Hải Dƣơng là thực sự cần thiết và phù hợp với nhu
cầu đòi hỏi cải cách thủ tục hành chính.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn đi vào ng hiên cƣ́u và phân tích
VHCS của Chi cục Hải quan Hải Dƣơng biểu hiện thông qua các chuẩn
mực xử sự, nghi thức giao tiếp trong hoạt động công vụ; quan hệ chỉ đạo,
phối hợp, đạo đức, tác phong làm việc, ý thức chấp hành kỷ luật trong và
ngoài công sở của công chức; cơ sở vật chất kỹ thuật, việc bài trí công sở
và đời sống văn hóa tinh thần của cán bộ, công nhân viên, vai trò của ngƣời
lãnh đạo đến xây dựng VHCS.
- Do điề u kiê ̣n còn ha ̣n chế nên ph ạm vi nghiên cứu của luận đƣợc
giới hạn trong mô ̣t số vấn đề cơ bản về phát triển VHCS ta ̣i Chi cục Hải
quan Hải Dƣơng trong thời gian 05 năm gần đây.
4. Mục đích và câu hỏi nghiên cứu
Luận văn đƣợc nghiên cứu nhằm đạt đƣợc hai mục đích chính:
- Thứ nhất: Trên cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức đã đƣợc lĩnh hội
trong khóa học cùng với sự quan sát, nhận xét về tình hình thực tế tại Chi
cục Hải quan Hải Dƣơng, luận văn thực hiện phân tích và đƣa ra các đánh

pháp. [8]
Luận văn sử dụng phƣơng pháp luận của phép biện chứng duy vật
kết hợp với các phƣơng pháp của các môn khoa học cụ thể và chuyên
ngành khác nhƣ kinh tế học, quản trị học, xã hội học…; đã thực hiện

7


nghiên cứu định tính, tổng hợp, thống kê, phân tích, nghiên cứu mô tả,
phƣơng pháp quan sát, phƣơng pháp điều tra khảo sát để làm rõ thực trạng
phát triển văn hóa công sở hành chính tại Chi cục Hải quan Hải Dƣơng
đồng thời đƣa ra những đề xuất, kiến nghị phù hợp. Quan điểm, đánh giá
trong luận văn đƣợc học viên trình bày thông qua nghiên cứu thực tế, tổng
hợp qua các nguồn tài liệu báo cáo chính thức, tài liệu tham khảo của cơ
quan và kiến thức các môn khoa học tổng thể nhƣ kinh tế học, quản trị học,
xã hội học, văn hóa học, toán học…các môn Đạo đức kinh doanh và Văn
hóa doanh nghiệp, Lãnh đạo tổ chức, Quản trị nguồn nhân lực… lĩnh hội
qua khóa học để nhận thức đƣợc vai trò, tác dụng, đối tƣợng, phạm vi của
văn hóa tổ chức nói chung và VHCS của Chi cục Hải quan Hải Dƣơng nói
riêng.
Một số phƣơng pháp nghiên cứu chính đƣợc sử dụng trong luận văn:
- Phƣơng pháp quan sát: quan sát trực tiếp những biểu hiện VHCS tại
Chi cục Hải quan Hải Dƣơng. Ƣu điểm phƣơng pháp này là quan sát đƣợc
trực tiếp những biểu hiện văn hóa công sở diễn ra hàng ngày, do vậy có
đƣợc thông tin thực tế, đầy đủ. Nhƣợc điểm là phƣơng pháp này mang tính
chủ quan , không đi sâu vào phân tích các yếu tố văn hóa công sở.
- Phƣơng pháp phân tích: Phân tích dựa trên những tài liệu thu thập
đƣợc nhằm đƣa ra một cách nhìn tổng quan về VHCS Chi cục Hải quan
Hải Dƣơng. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng trong chƣơng 2. Ƣu điểm của
phƣơng pháp này là có thể dùng những số liệu cụ thể, từ đó đƣa ra nhận


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG VĂN HÓA
CÔNG SỞ TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH VIỆT NAM
1.1.Văn hóa công sở
1.1.1.Khái niệm văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa đƣợc chủ thể (tổ chức)
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo
nên bản sắc riêng của một tổ chức. [6]
Văn hóa của tổ chức đƣợc xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong
một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có
những nền tảng văn hóa, lối sống nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm
việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hƣớng hiển thị văn hóa tổ
chức theo cùng một cách hoặc ít nhất có cùng mẫu số chung.
Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử
của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài của tổ chức đó.
Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ
thể nhất của tổ chức đó mà mọi ngƣời có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó
có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay
đổi thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên
phƣơng diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức
kia, dù họ có thể giống nhau.
1.1.2.Khái niệm văn hóa công sở
Nói đến VHCS tức là nói đến văn hoá của tổ chức đặc thù, có giới
hạn không gian là các cơ quan nhà nƣớc và đối tƣợng thực hành VHCS là
cán bộ, công chức, viên chức. VHCS đƣợc hiểu một cách phổ biến là hệ
thống các giá trị, các quy tắc giao tiếp ứng xử, chuẩn mực đạo đức của cán

10



1.1.3.Các yếu tố cấu thành văn hóa một tổ chức
Có một cách để phân nhóm các yếu tố cấu thành văn hóa một tổ chức
hành chính nhƣ: yếu tố vật thể, phi vật thể…Song có nhiều nhà nghiên cứu
tán đồng theo cách phân chia của Edgar H.Shein với việc chia văn hóa tổ
chức hành chính bao gồm:
(1) Những quá trình và cấu trúc hữu hình
(2) Hệ thống giá trị đƣợc tuyên bố
(3) Những quan niệm chung
* Những quá trình và cấu trúc hữu hình:
Đó là những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một
tổ chức hành chính. Là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa hành chính.
Những yếu tố này có thể đƣợc phân chia nhƣ sau:
- Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội - ngoại thất, trang thiết
bị làm việc, các vật dụng, biểu trƣng.
- Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành hoạt động.
- Những thực thể vô hình nhƣ: Triết lý, nguyên tắc, phƣơng pháp,
phƣơng châm giải quyết vấn đề; hệ thống thủ tục quy định…
- Các chuẩn mực hành vi: Nghi thức hoạt động sinh hoạt tập thể,
cách thức tổ chức các hội nghị, ngày lễ, các hoạt động văn nghệ, thể thao,
câu lạc bộ..
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, chức danh.
- Các hình thức xử dụng ngôn ngữ nhƣ: các băng rôn, khẩu hiệu,
ngôn ngữ xƣng hô, giao tiếp giữa lãnh đạo với nhân viên, cấp trên với cấp
dƣới… các bài hát truyền thống..
- Các hình thức giao tiếp và ứng xử với bên ngoài.
* Về hệ thống giá trị được tuyên bố.

12



đó. Chỉ khi nào nắm đƣợc lớp văn hóa thứ ba thì chúng ta mới có khả năng
dự báo họ sẽ làm gì khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn. [6]
1.2. Tình hình văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính Việt Nam
hiện nay
Năng lực cạnh tranh toàn cầu 2011 - 2012 do Diễn đàn Kinh tế Thế
giới (WEF), thủ tục hành chính tiếp tục là rào cản lớn đối với nhà đầu tƣ
khi thâm nhập thị trƣờng Việt Nam khi họ trung bình phải mất 44 ngày và
trải qua 9 thủ tục để có giấy phép kinh doanh. Ở hai chỉ tiêu này, Việt Nam
bị xếp hạng lần lƣợt là 119 và 94. [17]
Qua điều tra xã hội học thì “có gần 60% các doanh nghiệp cho rằng,
cán bộ, công chức thực thi nhiệm vụ có thái độ sách nhiễu doanh nghiệp;
hơn 50% ý kiến đánh giá cán bộ, công chức thực thi công vụ còn hách dịch
cửa quyền và khoảng 65% ý kiến cho rằng cán bộ, công chức thực thi công
vụ còn yếu kém về chuyên môn, nghiệp vụ hoặc yếu kém về giao tiếp, ứng
xử”. [10]
Thực tế đáng buồn, trong nhiều năm qua sự độc đoán chuyên quyền
trong bộ máy công quyền của Việt Nam đã làm giảm sút niềm tin của nhân
dân đối với Đảng, Nhà nƣớc, ảnh hƣởng đến trật tự xã hội, làm giảm năng
lực cạnh tranh của Việt Nam, làm xuống cấp nét văn hóa công sở. Lỗi ở
đây không phải là môi trƣờng làm việc - công sở, cái chính là những con
ngƣời nơi đây - họ chƣa nhận thức đƣợc công việc của họ là phục vụ ngƣời
dân, những ngƣời đang nộp thuế để trả lƣơng cho họ. Đội ngũ cán bộ, công
chức còn có nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực
chuyên môn, kỹ năng hành chính; tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu
nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm trọng trong một bộ phận cán bộ, công
chức. Đây có thể coi là một trong những nguyên nhân chủ yếu khiến cho
không ít chủ trƣơng, chính sách đổi mới của Nhà nƣớc chậm đi vào cuộc

14




Một thực trạng phổ biến nữa tại các cơ quan nhà nƣớc hiện nay là
việc đánh giá, bình xét để khen thƣởng phần nhiều là cảm tính, việc thăng
thƣởng về lƣơng, phụ cấp, chức nghiệp vẫn chủ yếu căn cứ vào thâm niên
và việc kỷ luật công chức là hết sức khó khăn. Công chức tham gia các
khoá học nâng cao trình độ là do yêu cầu của việc tiêu chuẩn hoá cán bộ
nhiều hơn là tự bản thân ngƣời công chức, hay xuất phát từ yêu cầu của
việc thực thi công việc thuộc trách nhiệm của mình mà thấy đƣợc những
kiến thức hay kỹ năng mình còn thiếu cần phải bổ sung, cần phải đi học.
Đó là một số nguyên nhân dẫn đến việc đội ngũ cán bộ, công chức của
chúng ta vừa thiếu tính chuyên nghiệp, vừa thiếu tính trách nhiệm trong
hoạt động thực thi công vụ.
Thực trạng của những khuyết, nhƣợc điểm về phẩm chất đạo đức của
cán bộ, công chức trên đây có phần do nguyên nhân khách quan, song chủ
yếu do những nguyên nhân chủ quan. Không ít cán bộ, công chức còn xem
thƣờng những chuẩn mực đạo đức, nhân cách, nên thiếu nghiêm khắc với
bản thân, không thƣờng xuyên rèn luyện, tu dƣỡng mình. Cơ chế quản lý,
kiểm tra, giám sát của tổ chức và thủ trƣởng trực tiếp cũng nhƣ của nhân
dân đối với hoạt động của cán bộ, công chức còn hạn chế, chƣa thƣờng
xuyên, nghiêm túc và thiếu đồng bộ. Việc xử lý các vi phạm đạo đức của
cán bộ, công chức chƣa nghiêm đã dẫn đến hạn chế kết quả răn đe, giáo
dục.
Công tác giáo dục đạo đức chậm đƣợc đổi mới: nội dung giáo dục
chƣa cụ thể, sát hợp với từng đối tƣợng, còn giáo điều, chủ quan, phiến
diện, duy ý chí, phi thực tế, thiếu cơ sở khoa học; hình thức giáo dục đơn
điệu, qua loa đại khái hoặc phô trƣơng hình thức, dễ gây nhàm chán. Do
đó, hiệu quả giáo dục đạo đức chƣa cao, thậm chí có trƣờng hợp phản tác
dụng. Khi đề cập đạo đức thì coi nhẹ hoặc quên tài năng, nhƣng khi cần



18