BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

NGUYỄN THU HƯƠNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN ĐỐNG ĐA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. DƯƠNG MẠNH CƯỜNG

Hà Nội – Năm 2016


MỤC LỤC
MỤC LỤC .................................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ....................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ ...................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ................................................................. viii
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNII GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC .............................................................................. 5
1.1 Khái quát về hoạt động đánh giá thực hiện công việc....................................... 5
1.1.1 Khái niệm về hoạt động đánh giá thực hiện công việc ............................... 5
1.1.2 Vai trò của hoạt động đánh giá thực hiện công việc ................................... 5
1.1.3 Mối quan hệ giữa hoạt động đánh giá thực hiện công việc với các hoạt
động quản trị nhân lực khác ................................................................................. 6

1.4.7 Phỏng vấn đánh giá nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn.......................... 37
1.4.8 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá ........................................... 37
1.4.9 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên..................................... 38
1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động đánh giá thực hiện công việc ............. 39
1.5.1 Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài ................................................... 39
1.5.2 Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên trong ................................................... 39
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1.......................................................................................... 41
CHƢƠNG 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN ĐỐNG ĐA .............................. 42
2.1 Giới thiệu về Chi cục Thuế quận Đống Đa ..................................................... 42
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Chi cục Thuế quận Đống Đa ...... 42
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Chi cục Thuế quận Đống Đa .......................... 43
2.1.3 Công tác tổ chức bộ máy thu thuế tại Chi cục Thuế quận Đống Đa ........ 46
2.1.4 Kết quả thực hiện thu ngân sách Chi cục Thuế quận Đống Đa từ năm
2011 đến năm 2015 ............................................................................................ 50
2.1.5 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Chi cục Thuế quận Đống Đa từ năm
2013 đến năm 2015 ............................................................................................ 52
2.2 Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục Thuế

ii


quận Đống Đa ........................................................................................................ 58
2.2.1 Mục tiêu hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục Thuế quận
Đống Đa ............................................................................................................. 59
2.2.2 Phân tích hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục Thuế quận
Đống Đa ............................................................................................................. 62
2.2.3 Về phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc ........................................ 73
2.2.4 Về đối tƣợng thực hiện đánh giá công việc .............................................. 74
2.2.5 Về thời gian đánh giá ................................................................................ 76

PHỤ LỤC ................................................................................................................ 107

iv


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ công chức

ĐGTHCV

: Đánh giá thực hiện công việc

Đội TTHT&AC

: Đội tuyên truyền hỗ trợ và ấn chỉ

ĐTNT

: Đối tƣợng nộp thuế

NNT

: Ngƣời nộp thuế

NQD

: Ngoài quốc doanh

Bảng 2.11: Kết quả điều tra về sự phù hợp giữa các tiêu chí đánh giá thực hiện công
việc đã phù hợp với thực tiễn công việc ................................................................... 67
Bảng 2.12: Kết quả điều tra mức độ phù hợp giữa trình độ chuyên môn và yêu cầu
công việc đƣợc phân công ......................................................................................... 68
Bảng 2.13: Kết quả điều tra đánh giá mức độ khó dễ của bảng đánh giá ................. 69
Bảng 2.14: Tổng hợp ĐGTHCV quý I năm 2016 của Trƣơng Thanh Hà: ............... 70
Bảng 2.15: Tổng hợp ĐGTHCV quý II năm 2016 của Nguyễn Ngọc Hƣơng: ........ 71
Bảng 2.16: Kết quả điều tra về thực trạng phƣơng pháp đánh giá thực hiện công
việc đang áp dụng ...................................................................................................... 74
Bảng 2.17: Kết quả điều tra sự lựa chọn ngƣời đánh giá nhƣ hiện nay có đảm bảo

vi


công bằng trong kết quả đánh giá thực hiện công việc ............................................. 75
Bảng 2.18: Kết quả điều tra sự kỳ hạn đánh giá thực hiện công việc ....................... 76
Bảng 2.19: Sự thông báo của cấp trên về mục tiêu và kế hoạch ĐGTHCV với nhân
viên ............................................................................................................................ 77
Bảng 2.20: Sự thảo luận về tiêu chí đánh giá thực hiện công việc ........................... 78
Bảng 2.21: Sự chia sẻ thông tin sau khi đánh giá thực hiện công việc ..................... 78
Bảng 3.1: Dự trù kinh phí của giải pháp 1 ................................................................ 87
Bảng 3.2: Bản mô tả công việc tại vị trí công việc Nhân viên một cửa.................... 91
Bảng 3.3: Cách cho điểm đánh giá thực hiện công việc của nhân viên .................... 95
Bảng 3.4: Thành công và hạn chế cách cho điểm từng nội dung công việc kèm theo
các tiêu chí ĐGTHCV ............................................................................................... 98
Bảng 3.5: Tổng hợp ĐGTHCV quý II năm 2016 của Nguyễn Ngọc Hƣơng: .......... 99
Bảng 3.6: Dự trù kinh phí của giải pháp 2 .............................................................. 100
Bảng 3.7: Mẫu tiêu chuẩn thực hiện công việc ....................................................... 103
Bảng 3.8: Dự trù kinh phí của giải pháp 3 .............................................................. 103


có tác dụng.
Quản trị nhân lực bao gồm rất nhiều hoạt động nhƣ tuyển dụng, đào tạo phát
triển nguồn nhân lực, tạo động lực cho ngƣời lao động… Đánh giá thực hiện công
việc không chỉ phục vụ mục tiêu chung của toàn tổ chức mà công tác này còn trực
tiếp liên quan đến lợi ích của toàn bộ nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc đƣợc
thực hiện tốt sẽ giúp tổ chức đạt hiệu quả tốt nhất, có một đội ngũ cán bộ nhân viên
nhiệt tình tâm huyết và gắn bó lâu dài với mình.
Hiện tại, Chi cục Thuế quận Đống Đa đã có một hệ thống đánh giá thực hiện
công việc và kết quả đánh giá thực hiện công việ đƣợc sử dụng trong công tác trả
lƣơng thi đua và thƣởng thi đua cho CBCC. Tuy nhiên, do các tiêu chí đánh giá còn
chƣa hợp lý, các tiêu chuẩn đánh giá còn chung chung, mơ hồ… nên kết quả đánh
giá thực hiện công việc của CBCC tại Chi cục Thuế quận Đống Đa chƣa hiệu quả
và chính xác.
Việc tìm ra một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đánh giá thực hiện
công việc tại Chi cục Thuế quận Đống Đa là hết sức cần thiết, đáp ứng yêu cầu thực
tế, giúp Chi cục Thuế quận Đống Đa có thể đạt đƣợc các mục tiêu mà Nhà nƣớc
giao cho. Vì vậy, tôi chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện
công việc tại Chi cục thuế quận Đống Đa” làm luận văn tốt nghiệp cao học của
mình để có cái nhìn tổng quát trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện
1


đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục Thuế quận Đống Đa.
b) Mục đích nghiên cứu của luận văn, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục
thuế quận Đống Đa trong thời gian tới.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận
và thực tiễn liên quan đến hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của

+ Thông tin thu thập trên mạng internet, sách, báo…
-

Tài liệu sơ cấp:

Phƣơng pháp điều tra: nghiên cứu đề tài, luận văn đã đƣợc thực hiện dựa
trên kết quả tiến hành khảo sát, phỏng vấn lực lƣợng nhân viên đang làm việc tại
Chi cục thuế quận Đống Đa. Trong tổng số 99 phiếu khảo sát phát ra, kết quả phỏng
vấn, khảo sát thu về 99 phiếu trả lời hoàn chỉnh, đạt t lệ 100 .
Hình thức khảo sát đƣợc thực hiện thông qua phát phiếu điều tra trực tiếp
hoặc thông qua email.
•

Phƣơng pháp xử lý số liệu

-

Phƣơng pháp thống kê mô tả: sử dụng số tuyệt đối, số tƣơng đối, số

bình quân… để phân tích các số liệu cụ thể và thƣờng kết hợp với so sánh nhằm mô
tả các hoạt động liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Đống
Đa theo các nội dung đã đƣợc xác định qua việc tập hợp, phân loại các tài liệu thứ
cấp và sơ cấp. Đề tài đựợc viết dựa trên phƣơng pháp chính là thu thập dữ liệu cả
trực tiếp và gián tiếp. Cơ sở lý luận đƣợc tổng kết từ các giáo trình Quản trị nhân
sự, Quản trị nguồn nhân lực đƣợc giảng dạy tại các Trƣờng Đại học ngành Quản trị
nhân lực, các tài liệu về nhân sự, quản trị nhân sự trên mạng, internet, sách báo…
Trong phân tích, tiến hành đánh giá mức độ của hiện tƣợng và tiếp sau đó phát hiện
đƣợc nguyên nhân của tình hình và các vấn đề phát sinh cần giải quyết.
- Phƣơng pháp so sánh: chủ yếu dùng để so sánh số liệu giữa các năm, kết
quả đánh giá, so sánh đƣợc biểu hiện qua các bảng số liệu, phân tích cụ thể

ĐGTHCV là một hoạt động nằm trong chuỗi các hoạt động nhằm thu hút, duy
trì và phát triển nguồn nhân lực trong bất cứ một tổ chức nào. ĐGTHCV là cả một
quá trình dài và mang tính chất liên tục.
ĐGTHCV thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với ngƣời lao động.
[Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2012]
Trong bất cứ một tổ chức dù lớn hay nhỏ ĐGTHCV luôn luôn tồn tại cho dù
đôi khi mọi ngƣời không nhận ra nó một cách chính thức. ĐGTHCV đơn giản nhất
là những lời nhận xét góp ý của trƣởng nhóm về việc THCV của các cá nhân trong
nhóm. Còn với một hệ thống ĐGTHCV chính thức thi việc đánh giá sẽ đƣợc thực
hiện định kỳ, bằng những phƣơng pháp khoa học mà ngƣời quản lý đã lựa chọn từ
trƣớc để tiến hành so sánh tình hình THCV của từng ngƣời lao động với tiêu chuẩn
ban đầu, từ đó có những kết luận về mức độ làm việc của từng ngƣời lao động.
1.1.2 Vai trò của hoạt động đánh giá thực hiện công việc
ĐGTHCV là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Việc
ĐGTHCV không những có ý nghĩa thẩm định kết quả THCV của ngƣời lao động
mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích đóng góp của họ trong một thời gian xác
định. ĐGTHCV luôn tác động đến ngƣời lao động và tổ chức.
- Đối với tổ chức: ĐGTHCV của nhân viên giúp tổ chức phát triển bền vững,

5


vì nếu đƣợc thực hiện thƣờng xuyên hoạt động này giúp phát hiện sự dƣ thừa hay
thiếu hụt về chất và lƣợng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp tổ chức tránh đƣợc
tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó ĐGTHCV giúp truyền đạt những mục tiêu, chiến lƣợc của tổ
chức đến từng phòng ban, nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức và mục
tiêu phát triển cá nhân của nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công, việc

Còn bản tiêu chuẩn THCV là bản thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành
một công việc về mặt chất lƣợng cũng nhƣ về mặt số lƣợng, dựa vào bản này, so
sánh với sự thực hiện của ngƣời lao động, ngƣời đánh giá có thể đƣa ra những kết
luận đúng đắn về sự THCV của từng ngƣời lao động. Từ đó đƣa ra kết quả đánh giá
đối với mỗi lao động.
1.1.3.3 Đào tạo và phát triển
Sau khi ĐGTHCV xong, dựa vào kết quả ĐGTHCV, ngƣời quản lý có thể
thấy ai làm việc còn kém hiệu quả, ai đã làm tốt và ai đã làm rất tốt. Nếu kết quả
của ngƣời lao động là kém hiệu quả thì ngƣời lao động đó cần phải đƣợc đào tạo lại
để làm việc tốt hơn. Còn nếu ngƣời lao động làm rất tốt công việc hiện tại của mình
thì cần xem xét để nâng cao tay nghề, nâng bậc cho họ.
ĐGTHCV giúp đánh giá đƣợc hiệu quả của hoạt động đào tạo và đào tạo lại
trong thời gian qua, xem hoạt động đào tạo đã mang lại hiệu quả gì chƣa, nhờ đó
giúp cho ngƣời lao động làm việc tốt hơn hay chƣa. Nếu chƣa tốt thì vì sao, từ đó
phải xem xét lại cách thức cũng nhƣ phƣơng pháp đào tạo để rút kinh nghiệm đợt
đào tạo lần sau.
1.1.3.4 Thù lao lao động
ĐGTHCV là một trong những cơ sở để ngƣời quản lý dựa vào đó có thể đƣa ra
các quyết định nhƣ tăng lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động. Ngƣời lao động làm
việc có hiệu quả và kết quả tốt, thì để khuyến khích họ làm việc tốt hơn nữa, đơn vị
nên trả mức thù lao tƣơng xứng với kết quả THCV của họ.
Mặt khác, nếu tiền lƣơng đƣợc trả công bằng và tƣơng xứng, phù hợp với kết
quả THCV của ngƣời lao động, thì sẽ tạo đựơc niềm tin từ ngƣời lao động, giúp họ
cố gắng phấn đấu làm việc tốt hơn, từ đó đạt đƣợc kết quả công việc tốt hơn. Và
ngƣời lao động cũng tham gia tích cực và nhiệt tình hơn vào hoạt động ĐGTHCV.

7


1.1.3.5 Quan hệ lao động

Thực tế thực hiện

Đánh giá thực

Thông tin

công việc

hiện công việc

phản hồi

Đo lƣờng sự thực
hiện công việc
Tiêu chuẩn thực
hiện công việc
Hồ sơ nhân viên

Quyết định nhân sự

[Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2012]
1.2.2.1 Tiêu chuẩn thực hiện công việc
"Tiêu chuẩn THCV là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí để thực hiện các yêu
cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng." [Nguyễn
Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2012]
Để có thể đánh giá có hiệu quả và chính xác thì các tiêu chuẩn cần đƣợc xây
dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh đƣợc kết quả và hành vi
cần có để thực hiện thắng lợi một công việc, ở các đơn vị khác nhau, tiêu chuẩn
THCV có thể đƣợc thể hiện dƣới dạng khác nhau. Có đơn vị xây dựng các bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc một cách có hệ thống cho từng công việc nhƣng có đơn

ánh mức độ thực hiện công việc của ngƣời lao động theo các đặc trƣng hoặc các
khía cạnh công việc đã đƣợc xác định trong tiêu chuẩn. Nhƣ vậy để tiến hành đo
lƣờng đƣợc ngƣời quản lý cần xác định:
* Điều gì cần đƣợc đo lƣờng trong công việc của ngƣời lao động: Kết quả

thực hiện công việc hay hành vi thực hiện công việc ...
* Đo lƣờng bằng phƣơng pháp nào: So sánh hay cho điểm theo các thang bậc

đƣợc thiết kế riêng cho từng loại công việc ...
1.2.1.3 Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện công việc
Điều này đƣợc thể hiện dƣới hình thức một cuộc trao đổi trực tiếp giữa ngƣời
đánh giá và đối tƣợng đánh giá. Qua đây, ngƣời đánh giá sẽ khái quát lại toàn bộ
quá trình làm việc của nhân viên trong kỳ đánh giá, đánh giá và nêu ra cho họ
10


hƣớng phát triển trong tƣơng lai.
Cuộc trao đổi này có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó là cầu nối giữa ngƣời lao
động và tổ chức. Đó là một cuộc thảo luận chính thức giữa ngƣời lãnh đạo bộ phận
và ngƣời lao động vào cuối chu kỳ đánh giá. Thông qua kết quả đánh giá ngƣời lãnh
đạo sẽ nắm đƣợc những ƣu nhƣợc điểm trong quá trình THCV của ngƣời lao động.
Từ đó, cung cấp cho ngƣời lao động biết về các quyết định - quản lý nhƣ quyết định
về thù lao, đào tạo hay vị trí làm việc... sẽ bị ảnh hƣởng nhƣ thế nào bởi kết quả
THCV của họ từ đó họ sẽ có những biện pháp thiết thực để hoàn thiện bản thân
mình hơn trong công việc.
Cuộc trao đổi này, không chỉ có ý nghĩa trong việc cung cấp thông tin phản
hồi cho ngƣời lao động khi thực hiện các quyết định đối với họ về thù lao, vị trí làm
việc k luật hay về nhu cầu đào tạo phát triển mà còn giúp ngƣời lãnh đạo và ngƣời
lao động hiểu nhau hơn.
1.2.2 Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc

đến tinh thần làm việc của nhân viên.
* Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Ý kiến của ngƣời đánh giá sẽ bị

ảnh hƣởng bởi nhƣng hành vi mới xảy ra của ngƣời lao động. Để tránh mắc lỗi này
ngƣời đánh giá cần hiểu ĐGTHCV là cả một quá trình chứ không chỉ xem xét tại
những thời điểm nhất định.
* Lỗi xu hướng trung bình: Đây là cách đánh giá tất cả các nhân viên đều

trung bình, không ai tốt hẳn mà cũng không ai kém hẳn, mọi ngƣời đều nhƣ nhau.
Sở dĩ có lỗi này là do ngƣời đánh giá sợ mất lòng ngƣời khác, hay cũng có thể họ
cũng không hiểu rõ các tiêu chuẩn để đánh giá, cách thức đánh giá.
[Hà Văn Hội, 2006]
1.3 Các phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc
1.3.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên (Ranking method)
1.3.1.1 Nội dung: Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên là phƣơng pháp đánh giá năng
lực THCV của nhân viên rất đơn giản và đƣợc áp dụng rất rộng rãi trong các đơn vị
nhỏ.
Theo phƣơng pháp này, "tất cả các nhân viên trong tổ chức sẽ đƣợc sắp xếp
theo thứ tự tăng dần từ ngƣời có kết quả yếu nhất đến ngƣời có kết quả giỏi nhất
hoặc ngƣợc lại, từ ngƣời giỏi nhất đến ngƣời yếu nhất về những điểm chính nhƣ thái
độ làm việc, kết quả thực hiện công việc". [Trần Kim Dung, 2011]
12


Khi sử dụng phƣơng pháp này, nhà quản trị sẽ liệt kê tất cả các nhiệm vụ cần
đánh giá trên một biểu mẫu. Trên biểu mẫu đó, đối với từng điểm chính, ngƣời đánh
giá sẽ xác định đƣợc ngƣời thực hiện công việc tốt nhất và yếu nhất.
Bảng 1.1: Mẫu ĐGTHCV bằng phƣơng pháp xếp hạng luân phiên

Bảng xếp hạng đánh giá (Ranting - Ranking Scale)

b. Nhƣợc điểm:
Phƣơng pháp này dễ bị ảnh hƣởng bởi lỗi thiên vị, mặt khác các tiêu thức
đánh giá chung chung, do đó các đơn vị có quy mô lao động lớn, công việc đa dạng
thì rất khó áp dụng phƣơng pháp này.

13


1.3.2 Phương pháp phân bổ bắt buộc (Forced distribution mathod)
1.3.2.1 Nội dung: ĐGTHCV bằng phƣơng pháp phân phối bắt buộc là biện pháp
phân loại các nhân viên trong một nhóm thành các loại khác nhau theo các t lệ nhất
định. Sau khi phân loại theo các t lệ đó, ta có cái nhìn chung về sự thực hiện công
việc của nhân viên toàn công ty. Chẳng hạn:
10

số nhân viên phải đƣợc đánh giá là “tốt”

10

số nhân viên phải đƣợc đánh giá là “kém”

20

số nhân viên phải đƣợc đánh giá là “khá”

20

số nhân viên phải đƣợc đánh giá là “yếu”

40

Bảng 1.2: Mẫu đánh giá thực hiện công việc theo phƣơng pháp so sánh cặp

Hoa
Hoa
Lan
Ngọc
Thanh

1
0
1

Lan

Ngọc

Thanh

Tổng hợp

3

4
3

3
1
0

10

- Làm cho ngƣời đƣợc đánh giá thấy rõ mặt mạnh, mặt yếu của mình, do nhân viên
có tâm lý rất nhớ các sự kiện quan trọng. Qua quá trình đánh giá họ sẽ thấy đƣợc
mặt mạnh, mặt yếu kém trong hành vi công việc của mình.
- Tránh đƣợc các lỗi chủ quan khi đánh giá: ngƣời đánh giá sẽ tiến hành ghi chép
vào bảng theo dõi thƣờng xuyên liên tục nên tránh đƣợc các lỗi trong quá trình đánh
giá.
b. Nhƣợc điểm:
- Tốn nhiều thời gian, chi phí, công sức: do ngƣời đánh giá phải ghi chép thƣờng
xuyên, liên tục nên rất tốn thời gian và công sức. Có khả năng bỏ sót thông tin trong
quá trình theo dõi.
- Ảnh hƣởng đến tâm lý làm việc của nhân viên vì trong quá trình làm việc hằng
ngày nhân viên có cảm giác nhƣ đang bị theo dõi, tạo nên cảm giác dè chừng,
không tự nhiên trong làm việc góp phần ức chế tâm lý làm việc của nhân viên;
1.3.5 Phương pháp thang đo dựa trên hành vi (Behaviorally Anchored Rating
Scale - BARS)
1.3.5.1 Nội dung: Phƣơng pháp thang đo dựa trên hành vi là phƣơng pháp kết hợp
của phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa và phƣơng pháp ghi chép các sự kiện
quan trọng.
Phƣơng pháp thang đo dựa trên hành vi bao gồm một loạt từ 5 đến 10 thang đo
dọc - mỗi thang đo dùng để đo lƣờng phạm vi thực hiện của một công việc quan
trọng đƣợc xác định thông qua phân tích công việc. Những phạm vi này gắn chặt
với những hoạt động đƣợc xác định thông qua việc phân tích công việc sự việc điển
hình.
Để có đƣợc các tiêu chuẩn cho phƣơng pháp này đòi hỏi các nhà quản trị phải
có đƣợc các phiếu ghi chép các sự kiện quan trọng và sàng lọc lại các yếu tố có hiệu
quả và không hiệu quả sau đó xếp hạng cho hành vi cho từng yếu tố.
[Nguyễn Hữu Thân, 2008]

16