Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 5:

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Nguyễn Thị Lan Phương (nhóm trưởng)
Nguyễn Hồng Hạnh
Ngô Thanh Thúy
Lý Thu Hồng Khanh
Mạc Quốc Khanh
Nguyễn Huy Hiệp

Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân

Page 1


Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
I.

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM HIỆN
NAY


Bắc Ninh có kinh tế công nghiệp phát triển mạnh, với hàng loạt các khu, cụm công
nghiệp và hàng ngàn doanh nghiệp lớn nhỏ. Điều này tác động tích cực đến sự phát triển
kinh tế - xã hội của tỉnh và giải quyết tối ưu nhu cầu việc làm cho người lao động. Thế
nhưng, cùng với sự phát triển đó, thì vẫn tồn tại những mặt trái, ảnh hưởng không nhỏ
đến chất lượng sản xuất. Một trong những vấn đề nan giải hiện nay chính là tình trạng
tranh chấp lao động, đình công ngày một gia tăng tại các khu công nghiệp.
Theo thống kê của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, đơn vị trực tiếp quản lý
lao động, việc làm của tỉnh thì chỉ tính trong 2 tháng đầu năm 2011, toàn tỉnh đã xảy ra
13 vụ tranh chấp, đình công và ngừng việc tập thể, với hơn 72 nghìn người lao động tham
gia, gần bằng số vụ đình công, số người tham gia đình công ở năm 2010 (19 vụ, hơn 7,7
nghìn lao động). Tình trạng này được báo động sẽ tiếp tục gia tăng bởi giá cả thị trường
ngày một tăng cao, đời sống vật chất, tinh thần của người lao động gặp nhiều khó khăn,
cần một biện pháp giải quyết kịp thời, thỏa đáng, nhằm ổn định sản xuất của doanh
nghiệp và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.
3. Thành phố Hồ Chí Minh

Tại thành phố Hồ Chí Minh, tổng số vụ tranh chấp lao động tại 24 quận, huyện
cũng không ngừng gia tăng. Theo tiến sĩ Hồ Xuân Dũng, Thư ký Hội đồng trọng tài lao
động thành phố Hồ Chí Minh, năm 2008 tại đây có 775 vụ tranh chấp lao động; đến năm
2009 có 870 vụ và 2010 là 925 vụ. 188 là số vụ tranh chấp lao động diễn ra trong năm
2011, với gần 188.000 công nhân tham gia trong khi năm 2010, xảy ra 70 vụ với trên
32.000 người tham gia (Thông tin này được Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí Minh
cung cấp ngày 12-1 tại Hội nghị tổng kết phong trào công nhân viên chức – lao động và
hoạt động công đoàn năm 2011). Thống kê của Liên đoàn Lao động thành phố cũng cho
thấy 90% số vụ ngừng việc xảy ra ở ngành may mặc, giày da. Tại thành phố Hồ Chí
Minh, theo thống kê từ đầu năm đến tháng 7/2011 đã có 132 vụ tranh chấp lao động đình công tập thể với số lượng công nhân tham gia trên 72 ngàn người (tăng trên 120%
so với cả năm 2010). Đặc biệt, vào tháng 6 năm 2011, tại công ty trách nhiệm hữu hạn
Pouyuen ở quận Bình Tân (chuyên sản xuất giày da) có tới 12 ngàn công nhân tham gia


NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Tranh chấp lao động là một vấn đề bức xúc tại nhiều địa phương, doanh nghiệp
hiện nay. Để có thể giải quyết tốt các tranh chấp lao động cần phải tìm hiểu rõ nguyên
nhân của các tranh chấp này. Nguyên nhân của tranh chấp lao động có thể tới từ nhiều
phía, bao gồm: người lao động, người sử dụng lao động, công đoàn và các cơ quan nhà
nước có thẩm quyền. Cụ thể của các nguyên nhân này như sau:
1.

Về phía người lao động

Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao động
và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thỏa đáng, quyền lợi
của họ không đáp ứng. Và cũng một phần do trình độ văn hóa của người lao động còn rất

Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân

Page 4


Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

hạn chế, đến quyền lợi của họ mà họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì, từ
đó dẫn đến các tranh chấp xảy ra.
Đại diện ngành Lao động Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động cũng thừa
nhận, phần lớn công nhân viên còn thiếu hiểu biết về Luật Lao động. Do nhu cầu bức
thiết về việc làm, họ dễ dàng chấp nhận những điều khoản, quy định trái pháp luật do
doanh nghiệp đặt ra. Cũng vì không hiểu hết những quyền và nghĩa vụ của mình nên
công nhân dễ bị kích động và đấu tranh tự phát. Chủ tịch Liên đoàn Lao động thành phố
Hồ Chí Minh – ông Đặng Ngọc Tùng thẳng thắn đề cập đến một tiền lệ xấu đang diễn ra,
đó là khi người lao động bức xúc đề nghị thì không được giải quyết, nhưng khi đình công

vụ tranh chấp lao động tập thể, nguyên nhân do người sử dụng lao động không thực hiện
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân

Page 5


Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

đúng, đầy đủ các quy định của pháp luật lao động như áp dụng nâng lương không phù
hợp, không xây dựng thang, bảng lương, quy chế trả lương, thưởng, không thực hiện
thang bảng lương đã đăng ký, thay đổi định mức lao động, không giải quyết trợ cấp thôi
việc, không tham gia BHXH, BHYT, tăng ca quá thời gian quy định, không thực hiện
hoặc có thực hiện nhưng chưa đúng quy định chế độ phụ cấp nặng nhọc, độc hại...
3.

Về phía công đoàn

Là một tổ chức có vai trò rất quan trọng, họ đại diện cho người lao động bảo vệ
quyền lợi một cách trực tiếp cho lao động. Với vai trò lớn như vậy nhưng họ lại chưa
hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình do hoạt động còn kém và còn một số doanh nghiệp
còn chưa có tổ chức công đoàn.
Sở dĩ hiện nay số doanh nghiệp có công đoàn còn quá khiêm tốn và hoạt động
không hiệu quả là vì hầu hết chủ tịch công đoàn công ty thường kiêm trưởng phòng nhân
sự nên rất thân thiết với chủ sử dụng lao động và thường nghiêng về giới chủ nhiều hơn.
Thực tế cho thấy trong số hàng ngàn vụ tranh chấp, đình công diễn ra trong thời gian qua
trên cả nước hầu như chưa có một cuộc đình công nào do công đoàn đứng ra lãnh đạo.
Đây là một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến đình công bất hợp pháp. Điều đó
cho thấy sự yếu kém của tổ chức này trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh.
Ví dụ: Ngày 10/6, công nhân công ty TNHH Mỹ Nga đình công vì quyền lợi bị
xâm phạm nghiêm trọng. Công nhân kêu cứu khắp các cơ quan chức năng, yêu cầu bảo

với người lao động.
4.

Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền không những không kiểm tra giám sát
một cách thường xuyên mà họ còn buông lỏng trong hoạt động, quản lý, không thực hiện
việc thanh tra lao động một cách sát sao thường xuyên nên không phát hiện hoặc xử lý
kịp thời những vi phạm pháp luật.
Theo ông Mai Đức Chính - Phó chủ tịch Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí
Minh, việc quản lý lao động ở địa phương còn nhiều bất cập và lúng túng. Công tác thanh
tra, kiểm tra việc thi hành luật lao động chưa được thực hiện triệt để, chưa có biện pháp
hữu hiệu để xử lý các doanh nghiệp vi phạm nghiêm trọng hoặc mắc sai phạm nhiều lần.
Ông Huỳnh Tấn Kiệt - Phó chủ tịch Liên đoàn Lao động Đồng Nai - cho biết năm nào
cũng kiểm tra, thậm chí có sự phối hợp của Bộ LĐTB&XH, các sai phạm đã được vạch
rõ nhưng chế tài xử lý lại không có. Năm sau, kiểm tra lại vẫn thấy từng ấy sai phạm,
không có gì thay đổi. “Dường như làm cho có chứ không phải để kiên quyết xử lý”, ông
Kiệt nhận định.
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân

Page 7


Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

Trong khi đó, việc xử lý sai phạm (nếu có) cũng không triệt để, không đủ sức răn
đe. Ông Đặng Ngọc Tùng - Chủ tịch Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí Minh ví dụ:
một doanh nghiệp trốn đóng bảo hiểm xã hội cho 1.000 lao động thì một năm số tiền giữ
lại được có thể lên tới hàng tỷ đồng. Thế nhưng mức phạt theo nghị định chỉ có 2 triệu,
năm sau kiểm tra mà tái phạm thì tối đa cũng chỉ 20 triệu đồng. Như vậy, theo ông Tùng,


Phân tích nguyên nhân của tranh chấp lao động tại công ty Cổ phần Tae Kwang
Vina.
5.1

Khái quát về công ty Tae Kwang

Tae Kwang ra đời ngày 30-10-1971. Sau gần 40 năm phát triển, hiện nay Tae
Kwang kinh doanh đa ngành, có 57.000 kỹ sư, công nhân, chuyên gia quản lý; trong đó
làm việc tại Hàn Quốc 900 người, làm việc ngoài Hàn Quốc 48.000 người, năm 2009 đạt
doanh thu 1 tỷ 40 triệu USD. Thế mạnh kinh doanh của Tae Kwang là khai thác và sản
xuất giày thể thao.
Ngày 13-4-1994, công ty cổ phần Tae Kwang Vina Industrial đặt tại tỉnh Đồng
Nai ra đời.Ngày 21-11-2005, công ty Tae Kwang Vina cũng đặt tại tỉnh Đồng Nai chính
thức đi vào hoạt động. Hai công ty này với hai cơ sở sản xuất giày thể thao thương hiệu
nổi tiếng NIKE, thu hút gần 25.000 công nhân Việt Nam vào làm việc. Ngày 25-10-2010,
thêm một cơ sở sản xuất giày thể thao của Tae Kwang đặt tại cửa khẩu Mộc Bài – Tây
Ninh đã chính thức khai trương.
Với nhiều lợi thế về vốn, công nghệ cũng như những chiến lược trong sản xuất
nên Tae Kwang không chỉ được biết đến là một trong những đơn vị đi đầu trong việc sản
xuất và cung ứng mặt hàng giày thể thao mà còn là công ty luôn nỗ lực xây dựng quan hệ
lao động lành mạnh,hài hòa.
Tuy nhiên,trong những năm gần đây, do tình hình nền kinh tế khó khăn nên tình
hình lao động của công ty ngày càng nóng và phức tạp khó giải quyết, thể hiện qua vấn
đề tranh chấp lao động, đình công.
5.2 Thực trạng tranh chấp lao động tại công ty Tae Kwang
5.2.1.Tranh chấp lao động tại công ty ngày càng tăng về số lượng
Năm 2000, chỉ có 4 cuộc tranh chấp lao động, xảy ra tại xưởng may giày và đóng
đế, nguyên nhân là vì công ty nợ lương trong thời gian dài. Công nhân không có tiền để
trang trải cho cuộc sông vốn rất khó khăn của mình.

việc trong môi trường nhiều nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp do bụi.
5.2.3. Phần lớn các vụ tranh chấp lao động đều bị bỏ qua bước thương lượng và hòa giải.

Khi phát sinh tranh chấp, cả người sử dụng lao động và người lao động đều trông
chờ hoàn toàn vào sự can thiệp của các cơ quan nhà nước. Trong khi, theo Sở LĐTB-XH
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân

Page 10


Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

thành phố Hồ Chí Minh, những trường hợp như thế, cần có sự thương lượng trước đó
giữa hai bên. Nhiều trường hợp phải nhờ đến sự can thiệp của hội đồng trọng tài mới có
thể giả quyết được. Một số vụ tranh chấp lao động đã bùng phát thành đình công.
Năm 2010, nền kinh tế có dấu hiệu phục hồi, song do ảnh hưởng của việc giá cả
hàng hóa, sinh hoạt leo thang nên quan hệ lao động tại công ty taekwang vẫn còn nhiều
bất cập. Nhìn chung tranh chấp lao động ở công ty Tae Kwang đã giảm so với năm 2008.
Theo Tờ Báo mới, số ra ngày 25-11-2010, trong năm 2010, Tae Kwang đã xảy ra
43 vụ tranh chấp lao động lớn nhỏ, chiếm 80% các vụ tranh chấp lao động tại những
doanh nghiệp của Hàn Quốc và chiếm 1/4 số vụ tranh chấp lao động của toàn tỉnh Đồng
Nai. Có rất ít trường hợp được giải quyết ôn hòa thông qua thương lượng hay hòa giải.
Hơn một nửa trong tổng số 43 vụ tranh chấp lao động đã dẫn tới đình công. Ngày
14/11/2010, bước sang ngày thứ hai, 8.000 công nhân công ty Tae Kwang Vina vẫn tiếp
tục ngừng việc tập thể đòi quyền lợi.
Trước tình hình căng thẳng, công ty Tae Kwang đã có những điều chỉnh kịp thời
về tiền lương cho công nhân nhằm giải quyết tranh chấp lao động. Cụ thể, công ty sẽ
chuyển 30.000 đồng phụ cấp chuyên cần vào lương cơ bản; giữ nguyên phụ cấp chuyên
cần là 160.000 đồng/tháng; gộp chung mức thưởng lễ 30/4 vào với mức thưởng Tết, tổng
cộng mức thưởng Tết là 150% tháng lương cơ bản… Ngoài ra công ty còn ra thông báo

đoàn cơ sở tổ chức các diễn đàn, kênh đối thoại, cũng như quan tâm nhiều hơn đến điều
kiện làm việc của công nhân. Hai bên đã có thể ngồi lại cùng thảo luận những vấn đề về
lao động. Nhờ vậy mà tình hình đã bớt căng thẳng, tranh chấp lao động có chiều hướng
giảm rõ rệt. Từ tháng 1/2011 đến giữa tháng 4, đã xảy ra 11 vụ tranh chấp lao động, trong
đó 4 trường hợp được giải quyết nhờ hòa giải.
5.3 Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tập thể tại công ty Tae Kwang
Thực trạng tranh chấp lao động và đình công trên cho chúng ta thấy rằng có rất
nhiều nguyên nhân khác nhau từ khách quan đến chủ quan dẫn đến tranh chấp lao động
và đình công. Nhưng trong đó, nguyên nhân tác động mạnh mẽ và sâu sắc hơn cả là
những nguyên nhân chủ quan.
5.3.1 Từ phía doanh nghiệp

Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân

Page 12


Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

Thực tế giải quyết cho thấy, nguyên nhân cơ bản gây tranh chấp lao động là do
người sử dụng lao động vi phạm những quy định về pháp luật lao động, không thực hiện
đúng quy định của Nhà nước về chính sách lao động, làm thiệt hại quyền lợi hợp pháp
của người lao động. Chủ sử dụng lao động đã lợi dụng thế yếu của người lao động như
cần việc làm, kém hiểu biết về pháp luật lao động hoặc thiếu kiểm tra giám sát của các cơ
quan chức năng của Nhà nước nên kéo dài tình trạng vi phạm pháp luật lao động, tạo nên
sự phản ứng tập thể của người lao động.
5.3.1.1 Các doanh nghiệp chỉ trả lương tối thiểu cho người lao động
Một trong những nguyên nhân sâu xa dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động của
công ty là sự chênh lệch giữa tốc độ tăng giá của một số loại hàng hoá, dịch vụ thiết yếu
và mức thu nhập của người lao động. Cụ thể, thời gian qua, trong khi giá điện, nước,

nguyên nhân làm tăng tranh chấp lao động.
Nhưng nguyên nhân gây ra sự bức xúc nhất đối với người lao động lại là vấn đề
làm thêm giờ, ép buộc tăng ca quá mức. Thật vậy, qua cuộc khảo sát tình trạng tăng giờ
làm việc không đúng quy định tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Cục An toàn
lao động (Bộ LĐTBXH) cho thấy: thời điểm cuối năm hay bắt đầu năm học mới, do đơn
đặt hàng nhiều nên công nhân tại các phân xưởng may, đóng đế... của công ty thường
xuyên phải làm thêm giờ, có những công nhân phải làm ngày 3 ca và liên tục trong cả
tuần.
Mặc dù có tới 95% lao động có thoả thuận làm thêm giờ nhưng chỉ có 9% có thoả
thuận bằng văn bản, 96% không biết và không trả lời việc có hay không có sự tham gia
của công đoàn khi làm thêm trên 200 giờ. Theo bà Hoà - hòa giải viên tỉnh Đồng Nai:
“điều này một phần do bản thân người lao động cũng không biết họ có làm thêm trên 200
giờ hay không”.
Từ việc làm thêm giờ cộng lương thấp đã tạo ra bức xúc lớn cho người lao động
cùng với các nguyên nhân khác dẫn đến sự gia tăng ngày càng nhiều các vụ tranh chấp
lao động và đình công.
5.3.1.3 Doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động với người lao động
Việc doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động là nhằm trốn tránh việc tham gia
bảo hiểm xã hội và đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều cuộc tranh chấp lao động và
đình công.
Rất nhiều công nhân làm việc tại công ty mà không hề được ký hợp đồng lao động
hay bất cứ thỏa ước nào. Tất cả đều được hai bên thỏa hiệp “miệng” hay chỉ là một mảnh
giấy không có giá trị pháp lý. Vì vậy, khá nhiều người lao động khi bị đơn phương chấm

Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân

Page 14


Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

thì mới biết.

•

Hạn chế của cơ quan giải quyết tranh chấp lao động

Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân

Page 15


Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

Theo ông Mai Đức Thiện - phó trưởng phòng Pháp chế lao động (Vụ Pháp chế Bộ LĐTB&XH): “Hội đồng trọng tài cơ sở chưa phát huy được vai trò của mình. Mặt
khác, hoà giải viên chưa được đào tạo phù hợp với yêu cầu hoà giải tranh chấp lao
động, không có kinh phí hoạt động thường xuyên (chỉ có kinh phí hỗ trợ theo từng vụ
việc)”.
5.3.2 Từ phía người lao động
Phần lớn lao động làm trong công ty còn trẻ (tuổi đời từ 18 đến 30) xuất thân từ
nông nghiệp hoặc học sinh mới rời ghế nhà trường, chưa trải qua môi trường lao động
công nghiệp nên tác phong công nghiệp kém, hiểu biết về pháp luật còn hạn chế, chưa
nhận thức một cách đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ của mình, dễ bị kích động, lôi kéo.
Có một số trường hợp hiểu biết pháp luật chưa đúng, đưa ra các yêu sách ngoài
quy định của pháp luật lao động, như: xe đưa đón, tiền ăn giữa ca, các chế độ phúc lợi
khác... nhưng không có tổ chức công đoàn để giáo dục, nhắc nhở đề xuất với người sử
dụng lao động biện pháp thỏa đáng.
Từ những mặt hạn chế nói trên của người lao động làm cho người sử dụng lao
động có biện pháp đối phó như: đưa ra những quy định khắc phục hoặc xử lý kỷ luật...
tạo ra sự căng thẳng trong quan hệ lao động dẫn đến phát sinh tranh chấp, lôi cuốn nhiều
người tham gia một cách tự phát, không tuân theo trình tự, thủ tục quy định.

Tranh chấp lao động tại Việt Nam hiện nay ít khi mang lại lợi ích mà chủ yếu là
các tác hại cho bản thân người lao động, cho doanh nghiệp và an ninh kinh tế của đất
nước. Chính vì vậy mà cần phải giải quyết và ngăn ngừa các tranh chấp lao động xảy ra.
Do nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động tới từ nhiều phía do vậy để giải quyết vấn đề
này cũng cần sự tham gia của các bên bao gồm: người lao động, doanh nghiệp, công đoàn
và nhà nước.
1. Trách nhiệm của doanh nghiệp
1.1 Phòng ngừa tranh chấp lao động
-

Hiểu rõ và tuân thủ đúng pháp luật, hoàn thành đầy đủ các thủ tục cho người lao động,
đảm bảo quyền lợi, không xâm phạm lợi ích của người lao động, không lợi dụng sự thiếu

-

hiểu biết về pháp luật của người lao động.
Thông tin kịp thời với đại diện tập thể của người lao động về tình hình thi hành các điều

-

khoản và quan hệ lao động trong hợp đồng thỏa ước.
Tăng cường các cuộc đàm phán định kỳ với đại diện của người lao động để điều chỉnh

-

quyền và nghĩa vụ không phù hợp.
Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động phù hợp với những

-


cho quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

-

2. Trách nhiệm của người lao động
Khi có mâu thuẫn với người sử dụng lao động cần tìm đến công đoàn hoặc luật sư nhờ tư

-

vấn, giúp giải quyết mâu thuẫn.
Tránh việc khiếu nại vượt cấp, xúi giục các công nhân khác tổ chức đình công không

-

đúng luật, gây ảnh hưởng đến cả doanh nghiệp lẫn bản thân người lao động.
Tìm hiểu kĩ về pháp luật đặc biệt về những quy định giải quyết tranh chấp lao động.
Không tổ chức kích động, lôi kéo người khác tham gia đình công không đúng luật.
Khi ký hợp đồng lao động nên tìm hiểu rõ các quy định, nếu có vướng mắc ở đâu nên hỏi
ngay để tránh các tranh chấp về sau này.
3. Vai trò của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động

Công đoàn cần phải thực hiện các trách nhiệm của mình một cách nghiêm túc,
đúng với quy định của Bộ luật Công đoàn.
Theo khoản 3 điều 11 Bộ luật Công đoàn quy định.
-

Công đoàn đại diện cho người lao động thương lượng với thủ trưởng cơ quan, đơn vị, tổ
chức để giải quyết các tranh chấp lao động xảy ra trong cơ quan, đơn vị, tổ chức mình.
Khi cơ quan có thẩm quyền giải quyết hoặc Toà án xét xử tranh chấp lao động phải có đại
diện của công đoàn tham dự và phát biểu ý kiến.

Đối với Bộ luật Lao động
+ Chế định tranh chấp trong Bộ luật Lao động cần phải được hoàn thiện theo
hướng: xây dựng khái niệm tranh chấp lao động tập thể, căn cứ xác định vụ việc tranh
chấp lao động tập thể để phân biệt với tranh chấp lao động cá nhân.
+ Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại các Điều 166 và 167 của
Bộ luật Lao động cần được sửa đổi, bổ sung để phù hợp với đặc thù của quan hệ lao động
và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho các bên, đặc biệt là cho phía người lao động.
+ Cần bổ sung vào Chương XIV của Bộ luật Lao động qui định về “Thương
lượng trong giải quyết tranh chấp lao động” thay thế cho thủ tục hoà giải tại Hội đồng

-

hoà giải lao động cơ sở.
Đối với thủ tục tại Tòa án nhân dân
+ Về thủ tục khởi kiện: việc giải quyết tranh chấp lao động đòi hỏi thủ tục tố
tụng tại Toà án phải đơn giản, thông thoáng nhằm tạo cơ hội và khả năng tốt nhất để
người lao động và người sử dụng lao động đều muốn đưa việc tranh chấp đến Toà án.
Các qui định về điều kiện khởi kiên, phạm vi khởi kiện, thời hiệu khởi kiện cần được
nghiên cứu sửa đổi, bổ sung và hướng dẫn cho phù hợp với đặc thù của quan hệ lao động.
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân

Page 19


Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

+ Sự tham gia tố tụng của tổ chức công đoàn: trong quan hệ lao động, đặc biệt
là ở Việt Nam, khả năng tranh tụng tại Toà án của người lao động nhìn chung còn rất hạn
chế. Do vậy, pháp luật về tố tụng cần phải có những qui định phù hợp để tạo được sự cân
bằng lợi thế về quyền, nghĩa vụ chứng minh trong giải quyết tranh chấp lao động, đồng