BÀI TẬP SỐ 21

T

1. Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể
ranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến phát sinh trong nền kinh tế thị
trường. Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng tư giữa
người lao động và người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung

cho toàn xã hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động không những bảo vệ được quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động mà còn góp phần
vào bảo vệ và thúc đẩy các quan hệ sản xuất phát triển. Có hai loại tranh chấp lao động
được đề cập trong các văn bản pháp luật lao động, đó là tranh chấp lao động cá nhân và
tranh chấp lao động tập thể. Bài viết dưới đây sẽ chỉ ra điểm khác biệt giữa hai loại
tranh chấp này.
Khoản 1 Điều 157 Bộ luật Lao động năm 2007 (sau đây gọi tắt là BLLĐ) quy
định như sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh
trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao
động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động
với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động”.
Do đó, bản chất của tranh chấp lao động đó là sự đối kháng, mâu thuẫn giữa
quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa các bên (1).
1()

Về phía người lao động
Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao động và những đòi
hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thoả đáng, quyền lợi của họ không đáp ứng.
Và cũng một phần do trình độ văn hoá của người lao động còn rất hạn chế, có sự vi phạm đến quyền
lợi của họ mà họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì, từ đó dẫn đến các tranh chấp xảy
ra.

(2)

lao động
lao động
Đòi quyền và lợi ích cho bản thân Đòi quyền và lợi ích gắn liền với

Nội dung
tranh chấp

mình
tâp thể lao động
Thông thường, các tranh chấp lao Thông thường các tranh chấp này
động cá nhân thường là tranh chấp thường là tranh chấp liên quan đến
về hợp đồng lao động

2()

thỏa ước lao động tập thể

Đây là dấu hiệu bắt buộc để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào dấu hiệu này thôi thì chưa đủ. Bởi BLLĐ của Việt Nam không quy định rõ
ràng bao nhiêu người lao động thì được coi là “một nhóm người lao động” trong tranh chấp lao động
cá nhân và bao nhiêu người lao động thì được coi là “nhiều người” trong tranh chấp lao động tập
thể.
2


Tính chất

Tranh chấp lao động cá nhân mang Tính liên kết tập thể giữa những

A với Siêu thị B về tiền lương nhân may với công ty dệt may X về
tháng 13

điều kiện về sinh lao động

Lưu ý:
Cần phân biệt có nhiều người tham gia tranh chấp nhưng không có tính liên kết
tập thể và quyền lợi chung của tranh chấp lao động cá nhân với cá nhân đại diện cho
tập thể lao động đứng ra bảo vệ quyền lợi của cho tập thể của tranh chấp lao động tập
thể.
Hơn nữa, việc phân biệt hai loại tranh chấp này có ý nghĩa quan trong trong việc
xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cũng như cách tính thời hiệu
giải quyết tranh chấp.
2. Giải quyết tình huống
Các tình huống trên đều là tranh chấp lao động cá nhân (bởi tranh chấp này là
tranh chấp giữa một cá nhân lao động với người sử dụng lao động)
3()

Đây không phải là dấu hiệu bắt buộc để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao
động tập thể. Bởi lẽ, trong nhiều doanh nghiệp không có tổ chức Công đoàn thì dấu hiệu này không
phải là tiêu chí để phân biệt.
3


A
2.1.

Tình huống thứ nhất: Tranh chấp về áp dụng hình thức kỉ luật
nh Nguyễn Văn A làm việc trong công ty với HĐLĐ là 36 tháng. Trong quá
trình thực hiện HĐLĐ, anh A có hành vi vi phạm quy trình an toàn nên bị

khiếu nại này là khiếu nại lần đầu. Khoản 1 Điều 14 Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày
11/01/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về
khiếu nại tố cáo về lao động ghi nhận thời hạn, trình tự giải quyết khiếu nại lần đầu:
a) Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được đơn, người giải quyết khiếu nại
lần đầu phải thụ lý để giải quyết và thông báo bằng văn bản cho người khiếu nại biết;
b) Thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý để giải
quyết; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết có thể kéo dài hơn, nhưng không
quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý giải quyết;
c) Người giải quyết khiếu nại lần đầu phải gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với người
khiếu nại. Việc giải quyết khiếu nại của người giải quyết khiếu nại lần đầu phải bằng
quyết định giải quyết khiếu nại”.
Theo đó, anh A có gửi đơn khiếu nại lên giám đốc công ty. Tuy nhiên, khi nhận
được đơn khiếu nại, giám đốc Công ty đã không thông báo bằng văn bản tới anh A về
vấn đề khiếu nại của anh. Hơn nữa, sau khi nhận được đơn, giám đốc Công ty không
trao đổi ý kiến trực tiếp với anh A về nội dung đơn khiếu nại. Đây là một trong những
dấu hiệu vi phạm về trình tự giải quyết khiếu nại của bên sử dụng lao động (đại diện là
giám đốc Công ty). Do đó, giám đốc công ty phải:
- Thụ lý và thông báo bằng văn bản về vấn đề khiếu nại cho anh A trong vòng 10
ngày
- Thời hạn giải quyết không quá 30 (nếu vụ việc phức tạp không quá 45 ngày)
- Giám đốc công ty phải gặp mặt, trao đổi trực tiếp với anh A về việc mà anh khiếu
nại
3) Về vấn đề chấp hành kỉ luật
Điều 17 Nghị định 41/1995/NĐ-CP: “…Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm
đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất, có quyền
khiếu nại nhưng trong khi chờ cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại vẫn phải
5


chấp hành quyết định kỷ luật, tạm đình chỉ công việc, bồi thường theo chế độ trách

những quyết định của mình, đình chỉ việc chuẩn bị các thủ tục cần thiết để họp kỉ luật
với dự kiến sẽ xử lý anh A với hình thức cao hơn.

C
2.2.

Tình huống thứ hai: Tranh chấp về HĐLĐ
hị Phạm Thị N là người lao động làm việc tại công ty theo chế độ tuyển dụng
biên chế từ năm 1980. Năm 1995 chị N chuyển sang chế độ HĐLĐ với loại
hợp đồng không xác định thời hạn. Cuối năm 2006, Giám đốc công ty đề

nghị chị vào chi nhánh Thành phố ĐN (Trụ sở chính của công ty tại thành phố HN) làm
việc với tư cách kế toán trưởng chi nhánh, dự kiến trong khoảng 1 năm. Chị N đồng ý
nhưng lo rằng mình phải làm việc lâu dài trong ĐN, chị N chủ động đề nghị với Giám
đốc công ty kí HĐLĐ làm công việc nói trên tại ĐN trong thời hạn 1 năm từ
01/02/2008 đến 31/01/2009. Khi hết hạn hợp đồng này, chị N yêu cầu công ty chuyển
chị về làm việc ở nơi cũ (trụ sở chính ở HN). Giám đốc công ty thông báo cho chị biết
tại trụ sở chính không còn công việc để bố trí, nếu chị muốn tiếp tục làm việc công ty sẽ
kí kết HĐLĐ không xác định thời hạn để chị làm việc tại chi nhánh ĐN. Cho rằng công
ty vi phạm lời hứa, chị bỏ ra HN và yêu cầu bố trí công việc cũ. Giám đốc công ty ra
quyết định chấm dứt HĐLĐ với chị N- lý do hợp đồng đã hết hạn. Chị N cho rằng việc
chấm dứt HĐLĐ với mình là trái pháp luật vì chị là đối tượng tuyển dụng biên chế
trước đây và đang làm HĐLĐ với loại thời hạn không xác định.
Việc công ty chấm dứt HĐLĐ với chị N là đúng hay sai? Quyền lợi của chị N
được giải quyết như thế nào theo quy định của pháp luật (2 điểm);

1) Về thỏa thuận giao kết hợp đồng
Khoản 2 Điều 33 BLLĐ quy định: “…Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động
được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao
kết hợp đồng lao động mới…”.



Chị N sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc. Theo hướng dẫn tại thông tư số
17/2009/TT-BLĐTBXH, ngày 26.5.2009 thì công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng
doanh nghiệp:
= trợ cấp
Tiền
thôi việc

= 1/2

tổng thời gian làm việc
tại doanh nghiệp tính trợ

X

tiền lương làm căn cứ
tính trợ cấp thôi việc

thôitạiviệc
Trong đó, tổng thời gian làmcấp
việc
doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính
theo năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 NĐ số 44/2003/NĐ-CP, ngày 9/5/2003
của Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Nghị định số
127/2008/NĐ-CP, ngày 12/12/2008 của Chính phủ. Trường hợp, tổng thời gian làm
việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao
động có thời gian làm việc tại doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên, nhưng tổng thời
gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc dưới 12 tháng) thì được làm tròn
như sau: Từ đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng làm tròn thành 1/2 năm; từ đủ 6 tháng đến

thêm ít nhất là 5 triệu đồng). Sau khi về nước làm việc được 2 tháng, anh D chấm dứt
HĐLĐ với công ty (đã báo trước 45 ngày), căn cứ mà anh viện dẫn để chấm dứt là
khoản 3, Điều 37 Bộ luật Lao động và anh cho rằng thỏa thuận đào tạo nói trên là trái
pháp luật đồng thời yêu cầu công ty trả trợ cấp thôi việc. Công ty kiện anh D và yêu cầu
anh phải bồi thường chi phí đào tạo.
Theo anh (chị) công ty có thể dựa vào những cơ sở nào để bảo vệ quyền lợi cho
mình? (2 điểm);

1) Về HĐLĐ và cam kết đào tạo
HĐLĐ mà công ty kí với anh D là HĐLĐ không xác định thời hạn. Khoản 3 Điều
37 BLLĐ quy định:“Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao
động biết trước ít nhất 45 ngày”; Thông thường, anh D sẽ có quyền chấm dứt HĐLĐ
khi đã báo trước 45 ngày. Tuy nhiên, tháng 4/2008 anh D được công ty đưa đi đào tạo ở
Hàn Quốc trong thời hạn là 2 tháng. Trước khi đi, công ty yêu cầu anh D kí vào cam kết
4

/>10


đào tạo, trong đó có nội dung: Tốt nghiệp khóa học, anh D phải làm việc cho công ty ít
nhất 2 năm, nếu vi phạm anh D phải bồi thường hoàn toàn chi phí đào tạo là 3000USD
cộng thêm ít nhất là 5 triệu đồng). Do đó, có thể nhận thấy, cam kết giữa công ty và anh
D là cam kết về vấn đề nâng cao tay nghề đào tạo cho người lao động.
2) Về vấn đề bồi thường thiêt hại trong HĐLĐ
Theo nguyên tắc chung về vấn đề bồi thường thiệt hại trong HĐLĐ, bồi thường
thiệt hại chỉ đặt ra khi có đủ các yêu tố sau: có hành vi vi phạm, có lỗi của một bên và
đặc biệt phải có thiệt hại xảy ra (đây là yếu tố mấu chốt phân biệt chế định bồi thường
thiệt hại trong hợp đồng với chế định đặt cọc không cần thiệt hại xảy ra)


thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài
liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ
cho người học do người sử dụng lao động tính có sự thoả thuận của người lao động.”
Do đó, thiệt hại thực tế với chi phí hợp lý để đào tạo D là 3000USD. Như vậy,
anh D sẽ phải hoàn trả cho công ty 3000USD.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Luật lao động Việt Nam;
NXB Công an nhân dân, Hà Nội, 2009;
2. Bộ Luật lao động năm 2007;
3. Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại tố cáo về lao động;
4. Nghị định của Chính phủ 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;
5. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số
điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp
đồng lao động;
6. Tạp Chí Luật học số 1/2003;
7. Tạp Chí Luật học số 4/2003;
8. Tạp Chí Lao Động và Công Đoàn số 291/2003;

12