MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU
Vấn đề 1: Lý thuyết
I) Khái quát chung về tranh chấp lao động về lợi ích
1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
2. Đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
II) Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích
1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động:
2.Thẩm quyền giải quyết TCLĐ
3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể
4.Thực trạng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải pháp
Vấn đề 2: Câu hỏi tình huống:
a.Về nội dung hợp đồng lao động
b.Về yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ
c.Công ty X muốn chấm dứt hợp đồng lao động có được không vì sao
d.Nếu công ty X chấm dút hợp đồng lao động với 5 lao động thì họ có thể gửi đơn
đến những cơ quan nào


LỜI NÓI ĐẦU
Ở nước ta từ sau khi thực hiện đường lối đổi mới của Đảng đã tạo ra một
môi trường kinh tế xã hội thuận lợi cho công cuộc công nghiệp hoá và phát triển
kinh tế trong suốt hai thập kỷ vừa qua. Quá trình đổi mới này cũng đã tạo ra một
môi trường hoàn toàn khác cho quan hệ lao động ở các doanh nghiệp tại Việt Nam.
Bảo đảm việc làm cho người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước nay chỉ
còn là câu chuyện quá khứ, sự khác biệt về lợi ích giữa người lao động và người sử
dụng lao động đang trở nên ngày một lớn, điều này đã dẫn đến số lượng các vụ
tranh chấp lao động liên tục tăng trong suốt những năm vừa qua.
Từ giữa thập kỷ 90 trở lại đây, số lượng các vụ tranh chấp lao động xảy ra có
nguyên nhân là những bất đồng giữa tập thể người lao động và chủ sử dụng lao

- TCLĐ luôn phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động, là tranh chấp đòi hỏi
quyền lợi về lợi ích của tập thể người lao động và đối với người sử dụng lao động
- TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể lớn:
Tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong


phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó TCLĐ sẽ có tác động xấu đến sự ổn định của
quan hệ lao động, đến sản xuất và trật tự an toàn xã hội.
- TCLĐ tập thể về lợi ích là những tranh chấp về lợi ích giữa 2 bên chủ thể. Tức là
TCLĐ vẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm
pháp luật trong lĩnh vực lao động. Phần lớn các trường hợp vi phạm pháp luật lao
động là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh chấp lao động song cũng không có ít
trường hợp vi phạm pháp luật lao động nhưng lại không làm phát sinh TCLĐ và
ngược lại.
-TCLĐ tập thể về lợi ích nói riêng và tranh chấp lao động nói chung là loại tranh
chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối bản thân và gia đình người lao động tác
động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế, chính trị toàn xã hội.
II. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích
1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động:
Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành
những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá
nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện quyền
nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi
ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao
động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự
ổn định trong sản xuất..
2.Thẩm quyền giải quyết TCLĐ
Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ gồm:



+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành
các thoả thuận đã ghi trong biên bản;
+ Nếu không thành thì lập biên bản hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài
lao động cấp tỉnh giải quyết vụ tranh chấp bằng quyết định của mình và thông báo
ngay cho 2 bên tranh chấp. Nếu 2 bên không có ý kiến thì quyết định có hiệu lực
thi hành. Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng
trọng tài, thì có quyền yêu cầu Toà án giải quyết hoặc đình công; Người sử dụng
lao động có quyền yêu cầu Toà án xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài (yêu
cầu này không cản trở quyền đình công của tập thể lao động).
4)Thực trạng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải pháp
Việt Nam mới thực hiện đổi mới trên 20 năm, trong đó phát triển mạnh công
nghiệp chỉ trong vòng hơn 10 năm qua nên Luật pháp quy định về đình công còn
một số nội dung chưa rõ ràng, chưa cụ thể. Chính vì những diễn biến về đình công
trong phạm vi cả nước trong 3 năm gần đây, Quốc hội đã quyết định sẽ sửa đổi, bổ
sung chương Đình công của Luật Lao động, mục đích là để kiềm chế, kiểm soát
vấn đề đình công theo đúng khuôn khổ của pháp luật, bảo đảm cho lợi ích hợp
pháp của người lao động và cho nhà đầu tư.
Trong tình hình giá cả thị trường tăng mạnh nhưng mức lương không tăng, đời
sống công nhân trở nên khó khăn, các điều kiện đi lại, ăn ở và hưởng thụ văn hóa


tinh thần không được cải thiện. Người lao động cho rằng việc điều chỉnh mức
lương tối thiểu theo Nghị định 168/2007/NĐ-CP của Chính phủ chưa đáp ứng yêu
cầu của cuộc sống, chưa phù hợp mặt bằng giá cả thị trường nên đã có các yêu cầu
đòi chủ doanh nghiệp phải tăng các khoản trợ cấp, phụ cấp như nặng nhọc độc hại,
thâm niên, trách nhiệm, chế độ dưỡng sức hoặc các khoản trợ cấp chuyên cần, nhà
ở, đi lại…
Thực tế, tất cả các vụ đình công cho đến nay đều không tuân thủ trình tự, thủ
tục theo luật định. Qua nhận định chung tình hình đình cong tại các KCN cho thấy
công đoàn trong các doanh nghiệp chưa thực sự là cầu nối giữa người lao động và

công của Luật lao động dễ hiểu, rõ ràng, minh bạch, dễ thực hiện hơn.

Vấn đề 2 : Bài tập tình huống:
a.Về nội dung hợp đồng lao động
Công ty X là công ty liên doanh 100% vốn đầu tư nước ngoài đã kí kết hợp đồng
lao động với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 02/2/2001.với nội dung như sau : các
điều khoản trong hợp đồng về quyền và nghĩa vụ được giữ nguyên ( bao gồm tiền
lương hai triệu đồng một tháng và việc đóng bảo hiểm xã hội do người lao động tự
lo ) về thời hạn hợp đồng ,hai bên thoả thuận sẽ theo yêu cầu thực tế của công ty X.
Theo điều 9 bộ luật lao động: “Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thoả thuận theo
nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của


nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết.Nhà nước khuyến khích những thoả
thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những
quy định của pháp luật lao động.”

Như vậy thì hợp đồng lao động phải xây dựng trên sự tự nguyện của các bên và sự
thoả thuận đó phải phù hợp với quy định của pháp luật .
+Thoả thuận mức lương 2 triệu đồng một tháng :ta nhận thấy công ty X là công ty
liên doanh 100% vốn đầu tư nước ngoài hơn thế nữa công ty đang đóng trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh. căn cứ quyết định của bộ trưởng bộ lao động thương
binh và xã hội Số: 385/LĐTBXH-QĐ năm 1996
Về mức lương tối thiểu đối với người lao động Việt Nam làm việc trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam . khoản 1
điều 1 quy định: “ Mức lương tối thiểu không thấp hơn 45 USD/tháng (bốn mươi
lăm đô la Mỹ/tháng) áp dụng đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ
quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế đóng trên địa bàn thành phố Hà Nội và
Thành phố Hồ Chí Minh”

hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động : “
hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng trong đó hai bên không xác định
thời hạn,thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.”


Mà trong hợp đồng lao động hai bên không chỉ rõ thời hạn ,thời điểm chấm dứt
hợp đồng vậy hợp đồng đã ký giữa công ty X và 5 nhân viên bảo vệ là hợp đồng
không xác định thời hạn.
Do đó công ty X phải đóng bảo hiểm y tế bắt buộc cho người lao động vì. “Các
đối tượng quy định tại khoản 1 trên đây mức đóng BHYT hàng tháng bằng 3% tiền
lương theo ngạch bậc, chức vụ, tiền công hàng tháng ghi trong hợp đồng lao động
và các khoản phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên nghề, thâm niên vượt
khung, phụ cấp khu vực và hệ số chênh lệch bảo lưu (nếu có), trong đó, cơ quan,
đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp (sau đây gọi chung là người sử dụng lao động) đóng
2%; người lao động đóng 1%.” (thông tư liên tịch Số: 21/2005/TTLT-BYT-BTC ).
Vậy mức đóng bảo hiểm y tế là :2.000.000 x 3%=60.000 đồng .trong đó công ty X
đóng 2% x 2000.000=40.000 đồng.còn người lao động đóng 20.000 đồng
Tóm lại ngoài 2triệu đồng tiền lương công ty X phải đóng 300.000đồng tiền bảo
hiểm xã hội và 40.000 đồng tiền bảo hiểm y tế bắt buộc
b . Về yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ
* Theo thông tư Số: 14/2003/TT-BLĐTBXH chiểu theo khoản 4 mục 5
Chế độ nâng bậc lương theo khoản 2, Điều 6, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP được
quy định cụ thể như sau:
Người lao động có đủ các điều kiện dưới đây thì được xét nâng bậc lương hằng
năm:
- Có thời gian làm việc tại doanh nghiệp, cơ quan ít nhất 1 năm (đủ 12 tháng);
- Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng, chất lượng theo hợp
đồng lao động đã ký kết;



mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục,
thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động
Xét thấy trong trường hợp này công ty X không đủ điều kiện để có quyền chấm dứt
hợp đồng với 5 nhân viên bảo vệ .Nếu chấm dứt thì công ty X đã đơn phương
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
d.Nếu công ty X chấm dứt hợp đồng lao động với 5 lao động thì họ có thể gửi đơn
đến những cơ quan nào?
Hiện tại các quy định của pháp luật không định nghĩa hay nêu ra bất cứ các quy
định nào về tranh chấp cá nhân và tranh chấp lao động tập thể do vậy việc phân
biệt hai loại tranh chấp này không phải là đơn giản.Trong tranh chấp này 5 nhân
viên bảo vệ ra yeeu cầu đòi quyền lợi về lợi ích cho chính bản thân mình cụ thể ở
đây là đòi tăng tiền lương và tiền đóng bảo hiểm xã hội .Vì vậy ta có thể khẳng
định rằng đây là tranh chấp lao động cá nhân.
Theo điều 165 – BLLĐ quy định:
“Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:


1.Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động
2.Toà án nhân dân.”
Để bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của mình 5 nhân viên bảo vệ có thể gửi
đơn đến:
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Trong trường hợp công ty không có hội đồng
hoà giải lao động cơ sở gửi đơn đến hoà giải viên lao động.
Trong thời hạn 3 ngày làm việc, cơ quan có thẩm quyền trên phải tổ chức họp và
đưa ra phương án tiến hành hoà giải (khoản 1 Điều 165a).
Nếu 5 nhân viên bảo vệ và công ty X chấp nhận phương án hoà giải thì việc hoà