TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ KHÁNH LINH

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VINATEXMART CẦN THƠ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 52340101

Tháng 05-2015


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ KHÁNH LINH
MSSV:3097708

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VINATEXMART CẦN THƠ
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 52340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
TRƯƠNG HÒA BÌNH


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho
bất cứ luận văn cùng cấp nào khác
Cần Thơ, ngày tháng năm 2015
Người thực hiện

Lê Khánh Linh

ii


NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
…………………………..………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………….……………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………
……………..……………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
Cần Thơ, ngày tháng năm 2015
Giáo viên hướng dẫn

iv


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
…………………………..………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………….……………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………

2.1.5 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu .......................................................... 14
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu.................................................................. 15
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu ................................................................ 16
2.2.3 Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 24
CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP ....................................... 25
3.1 TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN DỆT MAY VIỆT NAM......................... 25
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Vinatex ......................................... 25
3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 26
3.1.3 Định hướng phát triển ............................................................................. 26
3.2 SIÊU THỊ VINATEX CẦN THƠ ............................................................. 26
3.2.1 Giới thiệu về Vinatex Cần Thơ ............................................................... 26
3.2.2 Lĩnh vực kinh doanh ............................................................................... 28
3.2.3 Chức năng và nhiệm vụ của siêu thị ....................................................... 28

vi


3.3 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA VINATEX
CẦN THƠ………………………..………………………………………..…32
3.3.1 Doanh thu chia theo ngành hàng ............................................................. 32
3.2.2 Lợi nhuận……………………………………………………………….33
3.4 TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SIÊU THỊ VINATEX
CẦN THƠ……………………………………………………………………
3.4.1 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty ................................................. 34
3.4.2 Cơ cấu lao động của siêu thị vinatex………………………………..….35
CHƯƠNG 4 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN SIÊU THỊ VINATEX CẦN THƠ ......................................................... 38
4.1 MÔ TẢ THÔNG TIN CHUNG CỦA ĐÁP VIÊN .................................... 38
4.1.1 Giới tính .................................................................................................. 38
4.1.2 Độ tuổi .................................................................................................... 38

CỦA NHÂN VIÊN SIÊU THỊ VINATEX ..................................................... 60
5.2.1 Yếu tố lãnh đạo và đồng nghiệp.............................................................. 60
5.2.2 Yếu tố bản chất công việc ....................................................................... 60
5.2.3 Yếu tố phúc lợi ........................................................................................ 60
CHƯƠNG 6 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ………………………………….…62
6.1 KẾT LUẬN................................................................................................ 62
6.2 KIẾN NGHỊ ............................................................................................... 62
6.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI .......................................................................... 62

viii


DANH SÁCH BẢNG
Bảng 3.3: Số lượng nhân viên của từng phòng ban ......................................... 35
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động siêu thị Vinatex Cần Thơ ..................................... 36
Bảng 4.1: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với bản chất công việc .......... 41
Bảng 4.2: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến
.......................................................................................................................... 42
Bảng 4.3: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với tiền lương ....................... 42
Bảng 4.4 Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với đồng nghiệp ..................... 43
Bảng 4.5: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với lãnh đạo .......................... 44
Bảng 4.6: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với thương hiệu..................... 44
Bảng 4.7: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với áp lực công việc.............. 45
Bảng 4.8: Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha ............................. 46
Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố sau khi xoay lần 2 ........................................ 48
Bảng 4.10: Mô tả các biến sau khi điều chỉnh ................................................. 49
Bảng 4.11: Ma trận nhân số của nhân tố (Component Score Coefficient
Maxtrix) ........................................................................................................... 50
Bảng 4.13: Kiểm định sự phù hợp của mô hình ............................................. 54
Bảng 4.14: Kết quả phân tích phương sai theo phương pháp Enter ............... 54

nghiệp đang gặp phải vấn đề khi nguồn nhân lực dần dần giảm động lực làm
việc, dẫn đến nguy cơ chuyển việc hoặc hiệu suất làm việc không cao. Thực tế
cho thấy, người lao động đã mất đi cảm giác nhiệt tình của ngày đầu mới làm,
nhưng họ vẫn không tìm công việc mới. Điều này dẫn đến kết quả là sự chậm
trễ về thời gian, thái độ ứng xử với đồng nghiệp cũng như khách hàng hay
hiệu suất thực hiện công việc không cao. Nếu vấn đề này kéo dài sẽ ảnh hưởng
tiêu cực đến toàn thể nhân viên, làm xấu đi hình ảnh cũng như văn hóa công
ty.
Trong cuộc khảo sát gần đây được thực hiện bởi CareerBuilder – một
website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên
trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán
nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20%
trong hai năm gần đây. Làm thế nào để giữ chân và nâng cao hiệu quả làm
việc cho nhân viên đang là vấn đề được đặt ra cho các doanh nghiệp. Nhiều
nghiên cứu cho rằng cần tạo sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên. Khi
có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực
hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn.
Theo Luddy (2005) nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng
suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh
thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong việc sẽ ít đổi chổ làm và ít nghỉ việc
hơn.
Siêu thị Vinatex cũng đang rơi vào tình trạng này. Trên địa bàn Thành
phố Cần Thơ siêu thị Vinatex vẫn chưa có chỗ đững vững vàng và vị thế cạnh
tranh như các đối thủ. Vì vậy, doanh nghiệp cần tạo động lực cho nhân viên là
điều rất cần thiết để tăng năng suất lao động. Để đứng vững và thành công
trong ngành thì đội ngũ lao động phải làm việc hết mình, cống hiến cho công
việc. Xuất phát từ thực tế đó, đề tài “Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc
của nhân viên Vinatexmart Cần Thơ” được thực hiện nhằm giúp cho doanh
nghiệp đánh giá được nhân viên của mình thỏa mãn với công việc ở mức độ
1

Số liệu thực tiễn được thu thập tại công ty trong thời gian thực tập cùng
với việc khảo sát thực tế từ tháng 01/2015. Đề tài nghiên cứu được thực hiện
từ tháng 01/2015 đến tháng 04/2015.

2


1.4.3 Đối tượng nghiên cứu
Đo lường sự thỏa mãn với công việc của nhân viên siêu thị Vinatex Cần
Thơ.
1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
Châu Văn Toàn (2009), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên khối văn phòng TPHCM”. Đề tài nhằm mục đích
nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng TPHCM, và
các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, từ đó giúp các doanh nghiệp có định
hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động nhằm giữ chân nhân
viên giỏi mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty. Đề tài
của tác giả Châu Văn Toàn sử dụng mô hình hồi qui tuyến tính với biến phụ
thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên và 7 biến độc lập gồm: thỏa
mãn với thu nhập, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên, đặc điểm
công việc, phúc lợi và điều kiện làm việc. Sau khi kiểm định độ tin cậy của
thang đo, mô hình điều chỉnh lại còn 6 biến độc lập: thỏa mãn thu nhập, đào
tạo và thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi
tăng thêm. Kết quả hồi qui cho thấy 6 nhân tố này có ảnh hưởng, có ý nghĩa
thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng TPHCM, trong
đó 3 nhân tố ảnh hưởng mạnh là: đặc điểm công việc, thu nhập và cấp trên.
Ngoài ra đề tài nghiên cứu của Châu Văn Toàn còn xem xét những đặc điểm
cá nhân khác nhau của nhân viên có làm cho mức độ thỏa mãn công việc
khác nhau không? Đề tài của tác giả Châu Văn Toàn đã nghiên cứu sâu sắc,
đầy đủ từng khía cạnh, từng yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của

Tuy nhiên yếu tố phúc lợi được thu gom chung vào yếu tố lương và yếu tố
điều kiện làm việc được thêm vào mô hình nghiên cứu để phù hợp với tình
hình công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy 4 yếu tố ảnh hưởng biến thiên
cùng chiều với sự thỏa mãn công việc, trong đó yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất
và có ý nghĩa thống kê nhất là: lương và đào tạo, tiếp theo là yếu tố điều kiện
làm việc, quan điểm thái độ cấp trên, và ảnh hưởng thấp nhất là đặc điểm
công việc.
Nguyễn Duy Cường (2009), “Đo lường mức độ thỏa mãn với công
việc và kết quả thực hiện của nhân viên công ty International SOS Việt
Nam”. Tác giả thực hiện đề tài dựa trên việc kế thừa kết quả nghiên cứu
trước của Trần Kim Dung (2005, 2007) và trao đổi với cấp trên các phòng
ban, giám đốc nhân sự cũng như đồng nghiệp trong cùng công ty. Đề tài đã
xác định được các thành phần cần thiết cho mô hình nghiên cứu đối với sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty International SOS Việt Nam.
Nghiên cứu kết quả thực hiện công việc của nhân viên được thực hiện dựa
trên chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI- Key Performance Indicator)
thông qua việc lấy ý kiến nhận xét và đánh giá của các Trưởng bộ phận đơn
vị công ty. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định
lượng thông qua phương pháp thu thập số liệu là sử dụng bảng câu hỏi điều
tra. Song song đó là việc tham khảo ý kiến đánh giá kết quả làm việc từ các
Trưởng bộ phận, Giám đốc nhân sự dựa vào các tiêu chí đánh giá KPI. Toàn
bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với phần mềm SPSS. Thang đo được sử
dụng là Liker 5 cấp độ được đánh giá thông qua phân tích Cronbach’s alpha
và phân tích nhân tố để kiểm tra độ tin cậy và độ giá trị. Các giả thuyết
nghiên cứu được kiểm định thông qua phương pháp phân tích tương quan với
hệ số Pearson và hồi qui tuyến tính bội.
4


Đặng Thị Ngọc Hà (2010), “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công

- Theo Kotler (2001) mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt
nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của
người đó.
- Theo Vroom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người
lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
- Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất
đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
- Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người
lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
- Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản
ứng tích cực đối với công việc.
- Là thái độ chung của một nhóm cá nhân đối với công việc của cá nhân
đó.
- Công việc của một người đòi hỏi sự kết hợp và tương tác với những
người khác, sự tuân thủ các luật lệ, qui định và các tính chất của tổ chức, đạt
các tiêu chuẩn thực hiện và làm việc trong môi trường công việc. Điều này
nghĩa là sự đánh giá của một người lao động về sự thỏa mãn hay bất mãn đối
với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt.
(Clark, 1998).
- Sự thỏa mãn đối với công việc đơn giản là mọi người cảm thấy như thế
nào về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc. Đây là
mức độ mà mọi người hài lòng hoặc không thỏa mãn công việc của mình
(Spector,1997)
2.1.1.2 Lợi ích của việc đo lường mức độ thỏa mãn với công việc
Nghiên cứu mức độ của người lao động chính là một trong những cách
thức hiệu quả nhất nhằm đo lường và phát triển các mối quan hệ trong doanh
nghiệp. Nhằm giúp doanh nghiệp thấu hiểu các ý kiến được chia sẻ rộng rãi
của họ về những vấn đề tại nơi làm việc, qua đó doanh nghiệp:
6


 Nhu cầu an toàn (nhu cầu được bảo vệ)
Khi những nhu cầu thấp nhất được thỏa mãn, con người muốn thỏa mãn
nhu cầu ở mức độ cao hơn, đó là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ.
Nhân viên muốn được đảm bảo sự an toàn đối với thân thể. Nhân viên muốn
7


làm việc ở nơi an toàn, tham gia vào doanh nghiệp tổ chức có những chính
sách bảo vệ sức khỏe nhân viên như bảo hiểm lao động, y tế,…
 Nhu cầu xã hội
Con người đều muốn được công nhận là thành viên của một nhóm nào
đó, thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó và duy trì các mối liên hệ với
những người khác. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như tìm việc,
kết bạn, tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm. Nhu cầu này sẽ cần thiết khi nhu
cầu sinh học và an toàn được đáp ứng. Tại nơi làm việc, nhân viên được tham
gia vào các hoạt động tập thể như tham gia vào đội thể thao của công ty, tham
gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác xã hội. Các
hoạt động này giúp cho các nhân viên gắn bó, chia sẽ, giúp đỡ lẫn nhau trong
công việc.
 Nhu cầu được tôn trọng (công nhận)
Cấp bậc tiếp theo là nhu cầu được tôn trọng hay được công nhận. Nhu
cầu được người khác quý mến, kính trọng thông qua các thành quả của bản
thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng bản thân, có lòng tự trọng, sự tự tin vào
khả năng của bản thân. Tại nơi làm việc, nhân viên muốn được công nhận tài
năng, công sức của họ đã đóng góp cho công ty thông qua các phần thưởng,
giấy khen, biểu dương những nhân viên có thành tích tốt.

Tự thể hiện
Được tôn trọng
Nhu cầu xã hội

tổ chức, các điều kiện làm việc. Nếu nhân viên được đáp ứng các nhân tố duy
trì thì sẽ không có sự bất mãn trong công việc ngược lại thì sẽ bất mãn.
Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg đã chỉ ra hàng loạt những yếu tố tác
động tới tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các
nhà lãnh đạo:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố sự
bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao
động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc động viên người lao động phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả
nhóm yếu tố duy trì và động viên.
Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo sự
thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm. Vì thực tế cho thấy rằng
9


các nhân tố thuộc 2 nhóm trên đều ít nhiều ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong
công việc.
2.1.2.3 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)
Stacy Adams cho rằng muốn tạo động lực cho nhân viên thì phải dựa
trên cơ sở đánh giá sự công bằng giữa đầu vào và đầu ra của họ. Ông khẳng
định: người lao động luôn so sánh những gì họ bỏ vào công việc (đầu vào) với
những gì họ nhân được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỉ suất
giữa đầu vào/ đầu ra của họ với tỉ suất đầu vào/ đầu ra của người khác. Nếu tỉ
suất của họ ngang bằng với tỉ suất của người khác thì người ta cho rằng đang
tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu tỉ suất này không ngang bằng nhau thì
họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Nếu công bằng thì người lao
động sẽ không thay đổi hành vi. Nếu không công bằng, người lao động sẽ cố
gắng thay đổi sự bất công bằng một trong năm giải pháp sau:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của

trả lương cho người lao động đầy đủ và đúng thời hạn. Nếu sử dụng lao động
qua cai thầu hoặc trung gian thì người cai thầu hoặc trung gian phải trả lương
đầy đủ cho người lao động.
 Trả lương bằng tiền mặt, không trả bằng hiện vật.
 Việc trả lương phải dựa trên cơ sở năng suất, chất lượng hiệu quả công
việc. Mức đóng góp của người lao động thể hiện qua công việc mà họ thực
hiện.
Hình thức trả lương:
 Trả lương theo thời gian: tức là tiền lương được trả cho người lao động
căn cứ vào thời gian làm việc cụ thể
 Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động căn cứ vào
mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm được giao.
 Tiền lương khoán được trả cho người lao động căn cứ vào khối lượng,
chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.
2.1.3.2 Lãnh đạo
Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp
trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau trong công
việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét như đồng
nghiệp thoải mái và dễ chịu, sự phối hợp giữa người lao động và đồng nghiệp
trong công việc, sự thân thiện của đồng nghiệp, sự giúp đỡ lẫn nhau giữa
những đồng nghiệp.
2.1.3.3 Bản chất công việc
Theo mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) thì
bản chất công việc có tác động đến sự thỏa mãn chung và hiệu quả công việc
của nhân viên, từ đó sẽ quyết định đến sự gắn bó của nhân viên đối với công
việc. Công việc phong phú, đa dạng, có tính thách thức sẽ làm cho nhân viên
hài lòng hơn, không nhàm chán với công việc và sẽ tạo động lực cho nhân
viên làm việc hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, khi công việc được giao phù hợp với
khả năng, yêu cầu của nhân viên sẽ lãm tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên
và giảm tỷ lệ thay đổi công việc.

điều kiện Việt Nam, tiêu chí phúc lợi được thêm vào để phù hợp với tình hình
nước ta.
2.1.4 Xây dựng thang đo sự thỏa mãn công việc
Thang đo sự thỏa mãn công việc được xây dựng dựa trên thang đo nổi
tiếng JDI (chỉ số mô tả công việc) với 5 thành phần khía cạnh để đo lường
mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, đồng thời được bổ sung
thêm 2 thành phần cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp do ban giám
đốc siêu thị đề nghị. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc gồm 7

12


thành phần: (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) cơ hội đào
tạo và thăng tiến, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi, (7) thương hiệu.
Thang đo Liker 5 bậc được sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là
càng đồng ý: (1) rất không đồng ý, (2) không đồng ý, (3) bình thường, (4)
đồng ý, (5) rất đồng ý.
Thang đo sự thỏa mãn công việc được sử dụng chính thức cho nghiên
cứu bao gồm 7 thành phần với các biến quan sát như sau:
 Thành phần 1: Bản chất công việc (ký hiệu: CV): bao gồm 4 biến
quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố bản chất công
việc.
Ký hiệu biến

Phát biểu

CV1

Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân



 Thành phần 3: Tiền lương (ký hiệu: TL): bao gồm 4 biến quan sát
đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố lương.
Ký hiệu biến

Phát biểu

TL1

Tiền lương có đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và
gia đình

TL2

Tiền lương tương xứng với năng lực của bản thân

TL3

Tiền lương được trả đầy đủ, đúng hạn

TL4

Sự công bằng trong việc trả lương đối với nhân viên

13