LỜI MỞ ĐẦU
Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức.
Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược
đặt nên hàng đầu.Và việc đầu tiên là cần phát triển con người. Con
người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan
trọng trong sự phát triển ấy. Nguồn nhân lực là một phần của tổ chức, là
yếu tố quyết định đến sự sống còn của tổ chức nhưng nếu nhân lực gặp
rắc rối thì nó sẽ trở thành chướng ngại trên đường phát triển của tổ chức.
Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để hiệu quả
nguồn lực con người thì ở đó hoạt động đạt hiệu quả cao. Để làm được
điều đó, người quản lý phải biết khai thác nhu cầu, sở thích, ham mê,
lòng nhiệt tình..., nắm bắt được những điều đó sẽ có những quyết định
mang tính khích lệ nhân viên, đó chính là việc tạo nên một động lực lớn
trong lao động.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ
chức. Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì công tác tạo
động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty đóng vai trò
vô cùng quan trọng. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ
thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh của công ty. “Tạo động lực cho lao động” lúc
nào cũng được đặt lên hàng đầu, khi nhà quản trị muốn đứng vững trong
doanh nghiệp. Để hiểu rõ hơn vấn đế này,doanh nghiệp nhóm 3 nghiên
cứu đó chính là Samsung Vina.


Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.
1. Khái niệm và vai trò tạo động lực cho người lao động.
1.1. Khái niệm về động lực lao động
I.

Động lực lao động của con người có liên quan tới các thái độ hành

mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc
hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao
động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì
khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có
được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công
việc đang làm như một nghĩa vụ phai thực hiện theo hợp đồng lao động
mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính
sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một
cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích
mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận
được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa
mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm
việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu
nên lợi ích mà người lao động nhân được phải tương xứng với những gì
họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện
mình. Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ
lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong
công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Nếu
không có động lực
1.3.2. Đối với doanh nghiệp.


Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho
thấy phải tiến ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh
tế, văn hoá và xã hội Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn
vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong
một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và


•

Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.

1.3.3. Đối với xã hội.
Tạo động lực cho người lao động làm việc tác động đến sự tăng
trưởng của nền kinh tế bởi tạo động lực làm việc là điều kiện để tăng


năng suất lao động của cá nhân cũng như của doanh nghiệp. mà năng
suất lao động tăng làm cho của cải vật tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều
và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng.
Tăng trưởng kinh tê lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế,
giúp con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày
càng đa dạng, phong phú. Vì vậy, tạo động lực làm việc gián tiếp xây
dựng xã hội ngày môtj phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ
chức kinh doanh.
2. Các hình thức tạo động lực cho người lao động.
2.1.Cáchình thức tạo động lực thông qua công cụ tài chính.
2.1.1. Tạo động lực lao động thông qua tiền lương.
“Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ
người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất
định”. Như vậy tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động
cơ thúc đẩy con người làm việc. Tiền lương mà người lao động được trả
phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và được
những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao
động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao
động.
Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mưc lương thật

khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thế. Vì vậy nếu có nhu cầu trợ cấp thì
doanh nghiệp mới chi trả. Trợ cấp có nhiều loại khác xa như: bảo hiểm,
trợ cấp y tế, giáo dục, đi lại, nhà ở…
Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và trợ cấp có ý nghĩa rất lớn đối
với cả người lao động và doanh nghiệp:
•

Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện
phí, khám sức khoẻ miễn phí….


•

•
•

Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng
cường khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào
làm việc.
Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công
ty.

2.1.4.Tạo động lực thông qua cổ phần.
Cổ phần là hình thức tạo động lực tài chính nhằm làm cho người lao
động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách
nhiệm của họ với doanh nghiệp. các doanh nghiệp thường sử dụng hình
thức tạo động lực này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ
phần cho người lao động.
2.2. Các hình thức tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính.


Ngoài ra, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc
cấp là một trong những nội dung qan trọng của tạo động lực phi tài
chính và có tác động mạnh mẽ đến tinh thần làm việc của nhân viên và
tập thể lao động.

3.

Quy trình tạo động lực cho người lao động.

3.1. Xác định nhu cầu của người lao động.
Xác định nhu cầu của người lao động có nghĩa là cần phải biết rõ
những nhu cầu nào đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được
thỏa mãn? Cho loại lao động nào? Bộ phận nào? Trong đó, những nhu
cầu tạo nên những mong muốn chưa được thỏa mãn, gây ra những trạng
thái căng thẳng thần kinh của người lao động. Sự căng thẳng này tạo ra
các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực
này tạo ra việc tìm kiếm các hành động để tìm đến những mục tiêu cụ
thể, mà nếu tới được các mục tiêu cụ thể này sẽ giảm được trạng thái
căng thẳng trong người lao động.
Căn cứ xác định nhu cầu của người lao động: nhà quản trị cần dựa
trên phân tích công việc và kết quả đánh giá thực hiện công việc để xem
xét, phân tích kết quả thực hiện công việc của lao động hiện tại, những
mong muốn, nguyện vọng, đề xuất của người lao động.


Phương pháp thu thập thông tin xác định nhu cầu của người lao độn:
phỏng vấn, bản hỏi, quan sát, thỏa luận nhóm, phân tích thông tin sẵn
có...
Phương pháp phỏng vấn: người phỏng vấn hỏi nhân viên về những



-

Xác định địa điểm, bộ phận áp dụng chương trình(Where).
Xác định lịch trình, thời gian thực hiện chương trình(How).
Xác định kinh phí dành cho chương trình.

3.4.Triển khai chương trình tạo động lực cho người lao động.
Việc triển khai chương trình tạo động lực cho người lao động cần
thực hiện theo đúng lịch trình đã xác định. Các công việc cụ thể bao
gồm: lập danh sách và thông báo đến các bộ phận, các đối tượng đã xác
định trong chương trình tạo động lực, chuẩn bị các điều kiện vật chất
phục vụ chương trình như: địa điểm, trang thiết bị, giải trí,....chuẩn bị
kinh phí cho cho các đối tượng heo như đã phê duyệt.
3.5.Đánh giá quá trình tạo động lực cho người lao động.
Đánh giá quá trình tạo động lực cho người lao động lên quan đến
việc đánh giá chương trình và kết quả tạo động lực cho NLĐ.
Chương trình tạo động lực có thể đánh giá theo các tiêu thức:
chương trình có đạt được mục tiêu không? Những điểm thành công, hạn
chế của chương trình, đánh giá chi phí và kết quả của chương trình từ đó
so sánh chi phí và lợi ích của chương trình.
Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua các tiêu chí: sự hài lòng của
NLĐ đối với công việc, tỉ lệ nghỉ việc, vắng mặt,...
II.
2.1.

Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty
Samsung Vina.
Tổng quan về công ty SAMSUNG VINA.

Phẳng và màn hình vi tính LCD. (Côngty nghiên cứu thị trường GFK
Asia)
2.1.2.

Chức năng nhiệm vụ của công ty


Tại Việt Nam, SAMSUNG Vina sản xuất và kinh doanh các mặt
hàng Nghe nhìn: tivi LCD, TV Plasma, TV SlimFit, TV CRT, hệ thống
âm thanh Home Theatre, đầu đĩa DVD, máy giặt, tủ lạnh và máy điều
hòa nhiệt độ, màn hình máy tính CRT, LCD, điện thoại di động, máy in,
ổ đĩa cứng, ổ đĩa quang… Nhà máy của SAMSUNG Vina không chỉ sản
xuất cho nhu cầu của thị trường trong nước, mà còn xuất khẩu sản phẩm
phục vụ cho thị trường châu Phi, Trung Đông và Philippines.
Với thế mạnh đi đầu về công nghệ kỹ thuật số, và sự am hiểu sâu sắc
nhu cầu của người tiêu dùng, các sản phẩm của SAMSUNG luôn tích
hợp công nghệ hiện đại nhất và thiết kế đầy thẩm mỹ mang lại phong
cách sống phong phú hơn cho người tiêu dùng.
Trong 11 năm qua, doanh thu bán hàng trong nước của SAMSUNG
Vina tăng từ 9 triệu USD năm 1996 lên 330 triệu USD năm 2006; doanh
thu xuất khẩu tăng từ 2 triệu USD năm 1996 lên 69 triệu USD năm
2006. Trung bình hàng năm, SAMSUNG Vina đã đóng góp cho ngân
sách Nhà nước trên 13 triệu USD.
Hiện nay, SAMSUNG Vina chiếm thị phần số 1 về TV LCD, TV
phẳng, Màn hình máy tính và đứng thứ 2 trên thị trường về điện thoại di
động.
2.1.3.

Đặc điểm hoạt động của côngty SAMSUNG VINA


sống có trách nhiệm với bản thân, gia đình, công ty và xã hội.
Các hoạt động cộng đồng :
Cùng với những nỗ lực trong kinh doanh, SAMSUNG Vina luôn đặt
mục tiêu tham gia vào các hoạt động có ích cho cộng đồng như thể thao,
văn hoá và xã hội ở Việt Nam lên hàng đầu, vì một cuộc sống tốt đẹp
hơn cho cộng đồng, đồng hành cùng cộng đồng và vì cộng đồng phát
triển.


Chương trình SAMSUNG Digital Hope sau 4 năm thực hiện đã tài
trợ hơn 260,000 USD cho các dự án tin học cộng đồng giúp cải thiện đời
sống thanh thiếu niên và người tàn tật qua ứng dụng công nghệ thông
tin.
Chương trình “Từ Trái tim đến Trái tim” phối hợp với Trung tâm Y
tế SAMSUNG ở Hàn Quốc đã tài trợ hơn 550,000 USD, giúp Bệnh viện
Nhi Trung ương đào tào bác sỹ và tiếp nhận kỹ thuật mổ tim cho trẻ em
bệnh tim, giúp chữa trị cho hàng ngàn bệnh nhi tim bẩm sinh ở Việt
Nam. Cũng trong chương trình này, nhiều bệnh nhi tim hiểm nghèo đã
được đưa sang Hàn QUốc để chữa trị.
Trong sáu năm qua, “Cuộc đi bộ từ thiện đồng hành cùng
SAMSUNG” đã thu hút khoảng 100,000 lượt người tham gia, quyên góp
được gần 1,15 tỷ đồng, giúp đỡ trẻ em bị ảnh hưởng chất độc màu da
cam, đồngbào bị bão lụt và cấp học bổng cho trẻ em nghèo vượt khó.
Thành tích về đóng góp xã hội, nhà nước :
Trong 10 năm hoạt động và phát triển tại Việt nam, SAMSUNG
Vina luôn hoàn thành tốt các nghĩa vụ thuế đối với Nhà nước và đóng
góp cho quỹ từ thiện. Trung bình mỗi năm, công ty đã nộp ngân sách
200 tỷ đồng, chi từ thiện xã hội khoảng 4-6 tỷ đồng. Ngoài ra, việc đầu
tư dây chuyền sản xuất hiện đại cho nhà máy, các hệ thống xử lý chất
thải... là một cam kết của SAMSUNG nhằm bảo đảm môi trường xanh

Samsung Vina có các hình thức khen thưởng sau:
a) Khen thưởng định kỳ hàng năm.


Thưởng theo kết quả đánh giá: Trong một năm, dựa vào kết quả
đánh giá 06 tháng đầu năm và 06 tháng cuối năm và tình hình kinh
doanh mà nhân viên Samsung Vina có 01 đến 02 kỳ khen thưởng.
Thưởng có thể bằng tiền mặt hoặc bằng quà.
Thưởng Tết âm lịch: Samsung thưởng Tết âm lịch bằng một tháng
lương hoặc hơn, dựa vào kết quả kinh doanh. Thưởng theo các ngày lễ
trong năm: thưởng ngày 1/1, 30/4, 2/9, quà tặng cho phụ nữ ngày 8/3,
quà tặng Tết trung thu...
b) Khen thưởng khác.
Thưởng chất lượng, đề án: Thuyết phục công nhân viên đóng góp
cải tiến công việc, hàng tháng công ty đều có thưởng đề án, sáng kiến
cải tiến cho công nhân viên có những đóng góp về cải tiến trong mọi mặt
của công ty. Hàng quý, chọn cá nhân hay tập thể có đóng góp cho hoạt
động cải tiến của công ty bằng các hoạt động nâng cao chất lượng, đề án
hoặc tổ phân nhiệm để biểu dương và thưởng tiền hoặc hiện vật. Những
cá nhân hay tập thể có đóng góp nhiều đề án nhất sẽ trở thành vua đề án
của tháng, quý, năm.
Thưởng thâm niên: Để thuyết phục công nhân viên làm việc lâu dài
và khen ngợi thành tích trong thời gian làm việc, vào ngày kỷ niệm
thành lập công ty hàng năm tính theo đơn vị 05 năm một tức 05 năm, 10
năm, 15 năm, 20 năm… để biểu dương, thưởng tiền hoặc hiện vật
2.2.1.3. Phụ cấp làm việc xa nhà.
Nhân viên chuyển đổi nơi làm việc đến các trụ sở, văn phòng hay
chi nhánh của công ty, cách xa nơi ở hiện tại 500 Km trong thời gian
trên 30 ngày thì được hưởng phụ cấp xa nhà mà không áp dụng chế độ
công tác phí.

thì áp dụng định mức 1.200.000 VND/tháng.
Nhân viên khác: 600.000 VND/tháng.
Nhân viên có thể được hỗ trợ cước phí điện thoại di động nhưng
không nhất thiết được trang bị điện thoại di động. Điện thoại di động
được trang bị là tài sản của công ty. Nhân viên phải có nghĩa vụ hòan trả
nếu công việc hiện tại không đòi hỏi phải sử dụng thường xuyên hoặc
khi nhân viên nghỉ việc.
2.2.2. Thực trạng các hình thức tạo động lực phi tài chính.
Để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, Samsung Vina đã và
đang thực hiện chương trình: Xây dựng Savina thành một môi trường
làm việc mà nhân viên “Tin tưởng vào những người mà bạn đang làm
việc, Tự hào về công ty và công việc của mình, Yêu thích và hòa đồng
với đồng nghiệp của mình”
2.2.2.1. TRUST: tin tưởng vào những người mà bạn đang làm việc.
• SAVINA LINK: đây là bản tin nói về các hoạt động của công ty được
phát hành định kỳ để nhân viên tìm hiểu về công ty.
• Dạy nấu ăn.
• Ngày hội giáng sinh cho con em nhân viên: Vào ngày Noel hàng năm,
công ty sẽ tiến hành một buổi tiệc với khách mời là gia đình những nhân
viên có con nhỏ lên công ty vui chơi và nhận những món quà của công
ty.
• Huấn luyện về an tòan giao thông.
• Huấn luyện phòng cháy, chữa cháy.
• Phát nón bảo hiểm cho nhân viên.


• Bản tin về các giải thưởng và các chương trình đã, đang và sẽ thực
hiện.
• Bản tin về hoạt động của GWP.
•


•

•

•

•

•

•

•

Tổ chức sinh nhật cho nhân viên: Vào ngày sinh nhật của nhân viên,
những nhân viên tại nhà máy được công ty tặng bánh sinh nhật và
được công ty miễn phí cho một phần nước cho nhóm bạn khoảng 10
người.
Giao lưu cuối tháng giữa các phòng ban: Cuối mỗi tháng, phòng ban
nào có nhu cầu giao lưu thì có thể xin để công ty cấp kinh phí cho
phòng ban đó giao lưu.
Chế độ ăn cho nhân viên tại nhà máy. Tất cả nhân viên Samsung
Vina tại nhà máy đều được cung cấp suất ăn miễn phí tùy thuộc vào
thời gian làm việc trong ngày. Canteen được quản lý theo tiêu chuẩn
ISO, đảm bảo vệ sinh và có máy điều hòa nhiệt độ.
Kiểm tra răng miệng định kỳ. Tại nhà máy của Samsung Vina trên
Thủ Đức có phòng nhà khoa và mỗi năm sẽ dành ra một tháng để
nhân viên kiểm tra răng miệng và chăm sóc răng miệng miễn phí.
Kiểm tra sức khỏe định kỳ: Hàng năm, Samsung Vina tiến hành kiểm

Một cây viết trị giá 100.000 VND. Phịng nhân sự đại diện cho cơng
ty đến tham dự lễ tốt nghiệp và chúc mừng.
Đào tạo kết hợp với vui chơi giải trí: Tùy theo tình hình và chính
sách nhân sự hàng năm mà một số chương trình đào tạo được tổ chức
ở những khu du lịch, vừa nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, vừa tổ
chức các trò chơi tập thể để nâng cao khả năng làm việc đồng đội.
2.3.
Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại
công ty Samsung Vina
Ưu điểm:
Với việc thực hiện một chính sách tạo động lực như trên, kết
quả mang lại là khá tích cực cho nhân viên và công ty. Đối với
nhân viên, chính sách đã mang đến những điều kiện và môi trường
làm việc tốt giúp nhân viên thực hiện tốt công việc được giao. Đối
với công ty, những mức tăng trưởng mạnh mẽ trong những năm
qua đều có dấu ấn của một chính sách tạo động lực hiệu quả. Khi
xem xét và phân tích chính sách tạo động lực, chúng tôi nhận thấy
những mặt tích cực của chính sách trong việc đáp ứng các nhu cầu:
Các hình thức tạo động lực tài chính: Với các chính sách tạo
động lực thông qua tài chính, các chính sách này tương đối đáp
ứng được những nhân viên và các nhà quản trị cấp thấp. Với thế
mạnh về tiềm lực tài chính dồi dào, chính sách lương và khen
thưởng tại Samsung Vina luôn bằng hoặc hơn so với các công ty


cùng ngành với cùng một vị trí. Với mức lương như vậy, nhân viên
có thể làm việc với tâm lý thoải mái và tập trung vào công việc vì
cảm giác không bị thiệt so với những nhân viên ở công ty khác.
Các chương trình thưởng chất lượng, đề án được thực hiện đúng
người đúng việc đã thuyết phục công nhân viên đóng góp nhiều

với gia đình sau khi gia đình biết và hiểu được những gì họ đang
làm.
Công ty đã có những chính sách rõ ràng và hiệu quả dành cho
nhân viên và các nhà quản trị các cấp. Tuy nhiên, chính sách này
khá hiệu quả với đội ngũ quản lý cấp cao nhưng chưa thật sự hiệu
quả với cấp quản lý trung và thấp. Với những chương trình đào tạo
đa dạng và liên tục dành cho những đối tượng nhân viên khác nhau
đã tạo điều kiện phát triển kỹ năng và kiến thức cho những nhân
viên có tinh thần ham học hỏi. Sau khi tham gia các chương trình
đào tạo này, nhân viên sẽ thực hiện công việc hiệu quả hơn. Đồng
thời, họ cũng có những cơ hội thăng tiến lên những vị trí cao hơn
trong công ty
Khuyết điểm:
Không một chính sách tạo động lực nào là hoàn thiện để có
thể đáp ứng mọi nhu cầu và thỏa mãn mọi nhân viên. Chính sách
tại Samsung Vina cũng có nhiều điều cần phải phân tích và xem
xét.
Điều đầu tiên có thể nhận thấy là một số chính sách không thể
thực hiện đồng nhất cho tất cả mọi nhân viên do có sự khác nhau
về nơi làm việc và thời gian làm việc. Một số chính sách chỉ có thể
áp dụng tại nhà máy mà không thể áp dụng được cho khối văn
phòng ở Sài Gòn, Hà Nội và Đà Nẵng.
Việc thực hiện chính sách cũng là một vấn đề cần đề cập đến. Do
Samsung Vina cũng là một công ty đa quốc gia nên việc thay đổi
Tổng giám đốc theo nhiệm kỳ là điều tất yếu. Mỗi Tổng giám đốc
lại có quan điểm khác nhau về chính sách động viên thuyết phục,
họ có thể quan tâm đến việc thực hiện những chính động viên thuyết phục hoặc giảm đi, hoặc có thể chú trọng thực hiện chính


sách cho nhóm Sales & Maketing nhiều hơn công nhân hoặc



gian gần đây, ngày hội này được tổ chức hai năm một lần hoặc có
thể sẽ không tổ chức trong tương lai. Tương tự, các chuyến đi chơi
dã ngoại hàng năm không còn quy mô toàn công ty mà chỉ còn trên
quy mô từng phòng ban mà thôi. Chính sách về việc nghỉ phép
năm cũng tạo ra nhược điểm là: đôi khi quản lý lấy lý do là nhân
viên không sử dụng phép năm thì sẽ nhận được tiền nên yêu cầu
nhân viên không nghỉ phép hoặc tâm lý nhân viên cũng muốn giữ
ngày phép năm để có thêm thu nhập vào cuối năm (công nhân sản
xuất hoặc những người có thu nhập thấp trong công ty thường làm
như vậy). Như vậy thì chính bản thân nhân viên đã không phục hồi
được sức khỏe trong quá trình làm việc.
Với việc phân chia cấp bậc chủ yếu theo trình độ, bằng cấp
tạo ra sự phân công công việc không hợp lý. Samsung Vina thuộc
tập đoàn đa quốc gia hàng đầu trên thế giới, vì thế có rất nhiều sinh
viên giỏi và nhiều người tài muốn được làm việc tại Samsung
Vina. Do đó, Samsung Vina tuyển được rất nhiều người có trình độ
chuyên môn và năng lực cao. Tuy nhiên công ty lại phân công
công việc không phù hợp với chuyên môn và năng lực của nhân
viên. Tình trạng bố trí công việc đơn giản cho những nhân viên có
năng lực kéo dài dẫn đến tâm trạng buồn chán, thiếu nhiệt tình, lơ
là trong công việc. Sau đó, các nhân viên này có xu hướng chuyển
sang công ty khác vì cơ hội thăng tiến cao hơn. Đây là một xu
hướng tất yếu vì con người luôn có nhu cầu thể hiện mình, có nhu
cầu thể hiện hết khả năng của mình, để tự khẳng định mình trong
công việc nhằm đạt được những thành công trong xã hội.
Thành công và nguyên nhân.
2.3.1.1.
Thành công.