MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 3
MỤC TIÊU ..................................................................................................................... 4
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................... 5
I. CÁC KHÁI NIỆM ....................................................................................................... 7
1.1 Chất xám ............................................................................................................... 7
1.2 Hiện tượng “Chảy máu chất xám” ........................................................................ 7
1.3 Các hình thức “Chảy máu chất xám”.................................................................... 7
II. ẢNH HƯỞNG CỦA VIỆC CHẢY MÁU CHẤT XÁM ........................................... 8
2.1 Tích cực................................................................................................................. 8
2.2 Tiêu cực................................................................................................................. 9
III. THỰC TRẠNG VÀ XU HƯỚNG ......................................................................... 10
3.1 Nhà nước và doanh nghiệp nhà nước ................................................................. 10
3.2 Các doanh nghiệp ngoài nhà nước ...................................................................... 12
3.3 Doanh nghiệp nước ngoài – Thế giới ................................................................. 14
3.3.1 Các quốc gia đang phát triển ...................................................................... 14
3.3.2 Các nước phát triển ..................................................................................... 16
IV. NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN HIỆN TƯỢNG CHẢY MÁU CHẤT XÁM ......... 17
4.1 Nguyên nhân khách quan ( chủ yếu ở tầm vĩ mô) .............................................. 17
4.1.1 Cơ cấu ngành nghề ...................................................................................... 17
4.1.2 Chính sách ................................................................................................... 17
4.2 Nguyên nhân chủ quan ( chủ yếu ở tầm vi mô) .................................................. 18
4.2.1 Lương và phúc lợi ........................................................................................ 18
4.2.2 Công việc và cơ hội...................................................................................... 18
4.2.3 Môi trường làm việc..................................................................................... 19
4.2.4 Môi trường làm việc chưa chuyên nghiệp ................................................... 19
4.2.4 Công ty ......................................................................................................... 21
V. CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC............................................................................. 22
5.1. Chính sách nhân sự sai lầm................................................................................ 22
5.2 Chế độ đãi ngộ chưa phù hợp ............................................................................ 23
5.3 Giải pháp ............................................................................................................. 24

Quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, sử dụng, duy trì
và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị
nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm
thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức. Cụ thể hơn
đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp
tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó.
Trong phạm vi đề tài này, với những kiến thức đã được tiếp thu trong các học kỳ qua,
xác định:
 Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Tìm kiếm, tổng hợp, quan sát và phân tích các dữ liệu; phạm vi nghiên cứu của đề
tài được hạn chế trong phạm vi các doanh nghiệp nhà nước.
 Cơ sở lý thuyết: Có 5 cơ sở lý thuyết
A. Lý thuyết bậc thang theo nhu cầu Maslow
Maslow cho rằng: người lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là :
sinh học, an ninh, xã hội, được đánh giá cao và tự thể hiện. Theo ông, những nhu cầu ở
mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu của người lao động ở
mức cao hơn.
B. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu
tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy – yếu tố thỏa mãn bản
chất bên trong.


Lý thuyết hai yếu tố
Các yếu tố duy trì (phạm vi công việc)

Các yếu tố thúc đẩy( nội dung công việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ

những hoạt động đóng góp của nhân viên cũng như tránh những giá trị nhận được
không đủ/ không tích cực để hạn chế nhận được những đóng góp tiêu cực.


I. CÁC KHÁI NIỆM
1.1 Chất xám
Chất xám là những hoạt động trí óc, là tri thức, kinh nghiệm, là khả năng để hoàn
thiện công việc một cách có hiệu quả cao nhất. Hiểu rộng ra, chất xám là nguồn lực có
tài năng, tri thức và kinh nghiệm đang hoạt động trong các lĩnh vực như: văn hóa, nghệ
thuật, nghiên cứu khoa học và công nghệ, …v.v. Nó không chỉ có ở đội ngũ những
nhà khoa học, có học hàm, học vị, được đào tạo bài bản thông qua trường lớp, mà chất
xám còn được kể đến cả ở những nhà quản lý, lãnh đạo, những người lính, những
người nông dân, những người công nhân,… Chất xám được thể hiện ở tất cả mọi lĩnh
vực của đời sống xã hội. Đây là nguồn tài nguyên vô giá của mỗi quốc gia. Nếu biết
khai thác và sử dụng thì hiệu quả kinh tế của nó sẽ vô cùng to lớn. Ngược lại, nếu
không biết cách gìn giữ và phát huy thì tài nguyên này sẽ mất đi và rất khó lấy lại
được.
1.2 Hiện tượng “Chảy máu chất xám”
Hiện tượng di chuyển của những người lao động có kiến thức, trình độ chuyên môn,
tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác (từ doanh nghiệp này, vùng này, nước này sang
doanh nghiệp khác, vùng khác, nước khác), vì điều kiện sống hoặc tiền lương tốt hơn
thường được gọi là “Chảy máu chất xám”.
Chảy máu chất xám là một hiện tượng mang tính toàn cầu, tuy xảy ra số lượng lớn ở
những nước đang phát triển nhưng tại những nước phát triển cũng diễn ra hiện tượng
này, gây thiệt hại đến quá trình phát triển kinh tế.
1.3 Các hình thức “Chảy máu chất xám”
1.3.1 Chảy máu chất xám “nội”
Nhân viên trong một doanh nghiệp chưa làm hết năng lực, không cống hiến nhiều
cho doanh nghiệp mặc dù có năng lực chuyên môn, nhưng vẫn hưởng lương và các
chế độ như những nhân viên khác.

Hiện tượng này buộc những doanh nghiệp phải có sự thay đổi về cơ chế, chính sách,
môi trường làm việc theo hướng tích cực hơn để giữ chân và thu hút nhân tài.
Đảm bảo công bằng cho xã hội khi có sự đánh giá đúng năng lực của con người
trong công việc. hay “ đánh giá theo khả năng, không đánh giá theo thâm niên”.


Đây là hiện tượng bình thường và ngày càng xảy ra thường xuyên hơn trong thị
trường lao động. Nền kinh tế càng phát triển, hiện tượng này càng phổ biến và thực ra
là một điều kiện không thể thiếu của sự phát triển lành mạnh. Cuộc cạnh tranh vì tài
năng đã đưa đến rất nhiều lợi nhuận – từ việc thúc đẩy năng suất lao động đến việc
tăng thêm các cơ hội, từ việc đẩy mạnh sự thỏa đáng nghề nghiệpđến việc tăng thêm
những tiến bộ khoa học. càng nhiều nước và công ty giành tài năng, càng có nhiều cơ
hội nhân tài xuất hiện từ bóng tối. Nó làm cho nền tri thức nhân loai5ca6n bằng hơn,
và kinh tế thế giới phát triển đồng bộ hơn.
2.2 Tiêu cực
Hiện tượng “Chảy máu chất xám” tất yếu sẽ xảy ra đối với các doanh nghiệp không
đủ bản lĩnh và chiến lược để giữ những nhân tài của mình. Đội ngũ lao động tri thức là
những người có tính năng động rất cao. Họ làm gì, ở đâu, làm thế nào, phần lớn là do
quyết định của họ. người sử dụng lao động cần họ hơn là ngược lại. Chính vì thế, một
khi đã mất đi nguồn lực quan trọng này, các công ty sẽ phải đối mặt với những khó
khăn bất lợi.
Điều này có nguy cơ dẫn đến nguồn lực của bộ máy cơ quan Nhà nước sẽ thiếu và
yếu.
Đằng sau việc nhân viên nhảy việc là việc doanh nghiệp bị ảnh hưởng không nhỏ,
bởi cùng ra đi với nhân viên là các khách hàng, đối tác, cơ hội làm ăn…
Chi phí đào tạo 1 nhân viên có năng lực có thể kéo dài vài năm rất tốn kém, do đó
khi họ ra đi là 1 tổn thất rất lớn đối với doanh nghiệp.
Nhà nước cấp kinh phí du học rất tốn kém, hỗ trợ kinh phí đào tạo tại các trường đại
học trong nước cao. Nhưng khi tuyển dụng nhân viên vào làm các cơ quan doanh
nghiệp Nhà nước là rất ít.

Việt Nam ngày càng hoàn thiện nền kinh tế thị trường và hội nhập sâu nền kinh tế
thế giới nên đã xảy ra hiện tượng” chảy máu chất xám” ngày càng mạnh mẽ. Hiện nay,
cả nước có khoảng 1.779.000 công nhân viên chức hành chính sự nghiệp. trong đó,
hành chính quản lý Nhà nước có gần 544.000 người, còn lại là trong ngành y tế, giáo
dục. Tuy nhiên, theo một kết quả thống kê chính thức, trong 5 năm qua đã có hơn


16.000 công chức đương chức ( cả ở cấp Trung Ương và các địa phương) chủ động xin
nghỉ việc, chiếm 0.8% tổng số công chức trong toàn bộ hệ thống hành chính.
Mặc dù tỷ lệ số người ra đi so với số người ở lại là rất nhỏ. Nhưng, nếu phân tích
một cách sâu sắc để thấy được bản chất thực sự của tình trạng này là hầu hết những
người ra đi là những công chức có trình độ cao, kinh nghiệm chuyên môn dồi dào,
phẩm chất tốt. Xu hướng di chuyển chất xám ra khỏi khu vực công để lại một lỗ hổng
rất lớn và làm cho nền kinh tế nước nhà ngày càng trì trề, thiếu những người đủ khả
năng vực dậy.
Năm 2007, tập đoàn điện lực Việt nam ( EVN) đã có 260 người đi khỏi EVN và các
công ty con để sang những doanh nghiệp điện khác. Trung tâm điều độ hệ thống điện
quốc qia (A0), nơi vẫn xem là có nhiều “ Bộ óc” thông thái trong công việc, trong
năm qua, có cả chục “chất xám” ra đi và đều nhận được những công việc có mức
lương cao.
Ở Ngân hàng Nhà nước, cơ quan đóng vai trò chính trong việc kiềm tỏa lạm phát,
chỉ trong một năm có tới hàng trăm đơn thư xin nghỉ việc, trong đó có cả các cán bộ
cấp cao. Còn lại các ngân hàng quốc doanh chảy máu chất xám cũng diễn ra khá gay
gắt. Trong giai đoạn 2004-2005, các ngân hàng đầu tư phát triển bình quân mỗi năm bị
“chảy máu chất xám” khoảng 100 cán bộ, chuyên gia ngân hàng giỏi. Năm 2006, tình
trạng gia tăng gấp bội trước ảnh hưởng của sự bùng nổ và phát triển mạnh mẻ của các
công ty chứng khoán và ngân hàng thương mại cổ phần.
Trong một báo cáo gửi Bộ nội vụ mới đây, Phó Chủ Tịch Thường trực UBND
Thành phố HCM – Nguyễn Thành Tài cho biết: “ Mặc dù thống kê chưa đầy đủ nhưng
từ tháng 07/2003 đến tháng 12/2007, đã có 6.422 cán bộ công chức, viên chức thôi

nhiên, chính sách trải thảm đỏ để thu hút nhân tài của các cơ quan công quyền, các
doanh nghiệp Nhà nước vẫn chưa đem lại hiệu quả do tính thiếu minh bạch, mang
nặng tính hình thức nên chưa tạo được niềm tin của họ. trong điều kiện nền kinh tế như
hiện nay, tình trạng “ chảy máu chất xám” chắc chắc sẽ ngày càng gay gắt và sẽ
nghiệm trọng đến nền kinh tế nước ta. Đặc biệt, khi nguồn chất xám đó lại là những
người đóng vai trò định hướng, quản lý cho nền kinh tế - xã hội.
3.2 Các doanh nghiệp ngoài nhà nước
Các năm gần đây, sự “ bùng nổ” của hàng loạt văn phòng đại diện, chi nhánh của
các tập đoàn nước ngoài đã đẩy các doanh nghiệp trong nước vào tình trạng “ chảy


máu chất xám” . Doanh nghiệp tìm đủ mọi cách để gữ người. Thế nhưng, người giỏi
vẫn cứ ra đi, nhất là trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng.
Từ năm 2007 hiện tượng “ chất xám chảy ngược” đã xảy ra. Nhân viên giỏi cứ nối
đuôi nhau, từ các ngân hàng, tập đoàn tài chính của nước ngoài về đầu quân cho các
công ty cổ phần trong nước.
Công ty chứng khoán quốc tế Hoàng gia mới đi vào hoạt động được 6 tháng nhưng
có tới gần ½ cán bộ ở đây chuyển từ các ngân hàng, tập đoàn tài chính của nước ngoài
về. Trong đội ngủ nhân sự chủ chốt của Công ty Cổ Phần đầu tư IPA ( công ty mẹ của
Công ty chứng khoán Vndirect), thấy được có rất nhiều nhân sự người Việt trước đây
từng giữ các vị trí quan trọng tại các tập đoàn tài chính lớn của nước ngoài như
Citibank, KPMG, Pricewaterhouse.
Năm 2007, có một cái nhìn khách quan hơn là các doanh nghiệp trong nước cũng sử
dụng đúng cách mà các công ty, tập đoàn nước ngoài sử dụng trước đây để lôi kéo chất
xám của họ, tức là lương và thưởng. Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể thì sự cạnh
tranh thu hút lao động cao đang diễn ra ngày một gay gắt mà phần thua đang nghiêng
về các doanh nghiệp trong nước. Các chuyên gia cho rằng tình trạng chảy máu chất
xám diễn ra ở TPHCM là xu hướng tốt để các doanh nghiệp trong nước sớm thay đổi
cung cách làm việc, chế độ đãi ngộ phù hợp với công nhân viên và phương pháp quản
trị phù hợp.

Theo bản báo cáo chính trị và an ninh toàn cầu năm 2007 của Viện khoa học và xã
hội Trung Quốc, hiện tượng chảy máu chất xám ở đất nước này đang diễn ra nghiêm
trọng nhất thế giới. Từ thập kỷ 80 của thế kỷ XX đến nay, trong số lưu học sinh của
nước này ra nước ngoài học tập, có 2/3 số người không quay trở về nước làm việc,
88% sinh viên học tại Mỹ đã làm việc lâu dài nơi xứ người. Tình trạng này khiến
Trung Quốc thiếu nhân tài quản lý và điều hành đất nước.


Trung Quốc hiện nay đang có một loạt chủ trương, chính sách, đãi ngộ vật chất, ưu
đãi chế độ làm việc, khuyến khích học sinh đi học ở nước ngoài, tìm việc ở nước
ngoài, thậm chí kết hôn và nhập quốc tịch với người nước ngoài. Đó là chính sách
chấp nhận chảy máu chất xám ban đầu.
Chỉ tiêu họ đặt ra là trong 4 năm tiếp theo, sẽ có 200.000 sinh viên tốt nghiệp Đại
Học trở về nước làm việc.
b. Singapore
Theo thống kê và nhận định của Cựu thủ tướng và là Bộ trưởng cố vấn quốc gia Lý
Quang Diệu, mỗi năm, Singapore mất khoảng 1.000 nhân tài, chiếm khoảng 4-5%
trong số 30% người tài, con số này đang ngày một tăng lên cách đáng quan ngại.
Nam châm chính hút nhân tài của Singapore là các nước sử dụng Tiếng Anh. Ở
nước này, đang diễn ra tình trạngcác sinh viên đi du học tại Mỹ và được đón ngay sau
khi ra trường. Những người không muốn cạnh tranh khốc liệt ở Mỹ thì tới Australia
hay Canada.
c. Các quốc gia Châu Phi
Trong thời kỳ hậu thực dân, 40% tri thức chuyên nghiệp của châu Phi đã rời khỏi
lục địa đen để kiếm sống. Theo thống kê, tại một số nước đang phát triển như Gayana,
Jamaica, Haiti,….. có khoảng ¾ nhân viên kỹ thuật với trình độ cao đã di cư sang các
nước là thành viên của Tổ Chức Hợp Tác và Phát Triển Kinh Tế (OECD). Mỗi năm,
có tới 23.000 giáo viên đại học và 50.000 cán bộ trung và cao cấp của Châu Phi rời bỏ
châu lục ra nước ngoài định cư và làm việc.
Theo tổ chức y tế Nam Phi – là một tổ chức phi chính phủ, mỗi năm có 300 y tá

thiếu khoảng 440.000 người lao động có tay nghề chuyên môn cao, điều này khiến nền
kinh tế Đức thiệt hại 18 tỷ euro/năm.
Cũng theo kết quả điều tra của Viện Prognos ( Thụy Sĩ) và cục thống kê liên bang
Đức, năm 2007 có 165.000 người Đức chuyên sang các quốc gia khác làm việc và sinh
sống, 84% trong số đó là người có học vị cao. Cơ hội hành nghề hấp dẫn, mức lương
cao, đóng thuế thấp và triển vọng nắm giữ các vị trí lãnh đạo… là những lý do chủ yếu
khiến họ di cư.
c. Nhật Bản


Nhiều công ty Nhật Bản đang khó khăn trong vấn đề nhân tài ngay tại quê nhà. Ước
tính có 2.500 kỹ dư trong lĩnh vực kỹ thuật công nghiệp đã sang Đài Loan làm việc.
báo New york Times đã cho rằng : “ Không phải là Video game, không phải là xe hơi
thân thiện mà là kỹ sư làng nghề mới chính là mặt hàng xuất khẩu nổi tiếng nhất của
Nhật”.
Tình hình đẩy mạnh tái cơ cấu, cắt giảm biên chế. Chế độ nghỉ hưu sớm trong khi
tuổi thọ trung bình của người Nhật đang tăng lên, chi phí sinh hoạt vào loại đắt đỏ nhất
thế giới, áp lực cuộc sống quá lớn khiến các nhân tài Nhật sẳn sàng di chuyển đến nơi
có nhiều đãi ngộ và cuộc sống thoải mái hơn.
Hiện nay, các công ty của Nhật Bản bỏ ngỏ tiếp nhận nguồn nhân lực cao cấp, vì
vậy mà trên thị trường lao động chất xám, Nhật chỉ có xuất mà không nhập, nguồn
chất xám cứ chảy ra nước ngoài mà không có bờ cản.
IV. NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN HIỆN TƯỢNG CHẢY MÁU CHẤT XÁM
4.1 Nguyên nhân khách quan ( chủ yếu ở tầm vĩ mô)
4.1.1 Cơ cấu ngành nghề
Cơ cấu ngành nghề thay đổi sẽ làm tăng hoặc giảm lực lượng lao động trí óc ( nếu
giảm, không có cơ hội trong nước, lực lượng này sẽ thoát ly sang nước khác).
Đa phần ở Việt Nam, các nhóm ngành nghề nghiên cứu không được đầu tư đúng
mức, chính vì thế lực lượng nghiên cứu rất mỏng.Trái lại ở nước ngoài ( Thái Lan,
Singapore,...) những nước gần chúng ta nhất, họ đầu tư rất mạnh vào lĩnh vực này thu

Đây cũng là một trong những yếu tố quan trọng đối với những người có tài và năng
động. Điều dễ thấy ở những người có tài và năng động là họ thích khám phá, tìm tòi
những điều mới lạ, sẵn sàng đối mặt với mọi thử thách. Chính những điều này làm cho
công việc của họ trở nên hấp dẫn hơn và không nhàm chán.
 Áp lực công việc
Đây là một hiện trạng dễ gặp trong các cơ quan nhà nước. Khối lượng công việc
nặng nề, các văn bản pháp luật chồng chéo, bất cập, chỉnh sửa thường xuyên nhưng
không có hướng dẫn rõ ràng. Cán bộ công chức phải mất rất nhiều thời gian, xử lý rất
khó khăn, nhất là cán bộ công tác trong các ngành liên quan đến nhà đất, xây dựng.
 Lãnh đạo


Người lãnh đạo năng lực yếu kém không dám thử thách và rủi ro khi người lao
động đề xuất những sáng kiến mang tính đột phá. Điều này thường thấy trong doanh
nghiệp nhà nước và một số doanh nghiệp nhỏ. Ở một số doanh nghiệp khác, người ta
trân trọng và khuyến khích những ý kiến đóng góp, sáng tạo từ người lao động vì
chính những điều này có thể làm cho công ngày càng tốt hơn về mặt quản lý cũng như
kinh doanh.
 Cơ hội thăng tiến
Đây cũng là một trong những nguyên nhân quan trọng trong việc người tài chuyển
từ công ty này sang công ty khác. Có những người được đào tạo và tu nghiệp ở nước
ngoài hoặc những người có năng lực và tâm huyết, mong ước lớn nhất của họ chính là
được cống hiến sức mình cho công ty, doanh nghiệp. Nhưng thực tế họ cảm thấy
không có cơ hội thực hiện mong ước đó và hụt hẩng khi việc đề bạt không dựa trên
tiêu chí trình độ và đạo đức. Đặc biệt là đối với những người trẻ có tài, năng động, họ
thích thể hiện và tự khẳng định mình khi làm việc trong môi trường mà người lãnh đạo
không thấy được năng lực của họ thì họ sẽ chuyển sang công ty khác với vị trí cao hơn
trước. Đây cũng là một trong những động cơ thúc đẩy họ làm việc tốt hơn.
 Chế độ đào tạo
Thiếu những chương trình đạo tạo về nghiệp vụ chuyên môn và những kỹ năng bổ

đưa ra chính sách rất tốt nhưng họ không thực thi theo đúng như chính sách mà họ đưa
ra. Như chúng ta đã biết, lương thưởng và thời gian làm việc là yếu tố cực kỳ nhạy
cảm đối với nhân viên, nếu công ty không chấp hành theo đúng chính sách họ đưa ra
ban đầu thì người tài giỏi đang cống hiến và làm việc hết mình cho công ty cũng bị lay
động về lòng trung thành của họ với công ty bởi lẽ công ty thực sự không tôn trọng họ.
Đó cũng là nguyên nhân fa6y nên vấn nạn chảy máu chất xám.
Đối với việc phân công công việc cho nhân viên, nếu cấp trên phân công công việc
cho nhân viên không rõ rành thì có thể có công việc sẽ bị chồng chéo giữa các nhân
viên trong nhóm và dẫn đến tình trạng là công việc đó sẽ không được hoàn thành tốt.
Nếu sự phân công trong công việc không rõ ràng, người lao động sẽ không hiểu rõ
được nhiệm vụ của mình, không thể phát huy hết năng lực của họ. Họ dễ bị nhàm chán
với công việc dẫn tới tìm một nơi lảm việc khác tốt hơn.
 Bộ máy quản lý yếu kém


Thể hiện ở sự tổ chứ công việc của cấp lãnh đạo không có kế hoạch, không có sự
phối hợp giữa các bộ phận trong công ty. Điều nay sẽ dẫn đến tình trạng công việc rối
loạn, hối hả, người lao động phải làm việc trong điều kiện căng thẳng, mệt mỏi kéo
dài, dẫn đến họ sẽ tìm cách chuyển việc.
 Sự hợp tác kém
Sự hợp tác cũng là một yếu tố không kém phần quan trọng ảnh hưởng đến việc chảy
máu chất xám. Sự hợp tác kém giữa các thành viên trong nhóm và giữa các thành viên
với sếp sẽ sản sinh ra những vết nứt lâu dài vô hình trong người tài và đến một lúc nào
đó nó đủ lớn để làm cho người tài phải chọn nới làm việc khác.
Nếu nhiều vấn đề bất cập ngày càng tăng trong môi trường làm việc mà không có
sự hỗ trợ, chia sẻ hay cải tiến từ phía các nhà quản lý và đồng nghiệp thì sẽ làm giảm
mức độ hài lòng về công việc và công ty của người lao động.
4.2.4 Công ty
 Viễn cảnh của công ty
Vấn nạn chảy máu chất xám cũng là kết quả tất yếu của các công ty có thực trạng và

nói riêng thiệt hại không ít. Trong các phương án tái cơ cấu, như tái cơ cấu bộ máy
nhân sự chủ chốt, tập trung phát triển đội ngũ cán bộ chất lượng cao, giảm biên chế
được các DN lựa chọn và áp dụng triệt để nhằm đem lại hiệu quả khả quan cho hoạt
động kinh doanh.
5.1. Chính sách nhân sự sai lầm
Trên thị trường, mọi người không còn mấy lạ lẫm với những “phi vụ” chuyển giao
nhân sự giữa các DN. Những lao động chất lượng cao thường xuyên nhảy việc để “đầu
quân” cho các doanh nghiệp cùng ngành hoặc doanh nghiệp khác cũng không có gì lạ.
Tái cơ cấu bộ máy nhân sự không chỉ dừng lại ở việc thay đổi thành phần lãnh đạo
chủ chốt, mà còn tập trung vào tinh lọc đội ngũ lao động có trình độ cao. Theo kết quả
nghiên cứu dựa trên quy luật 80/20 tức là trong mỗi DN 20% số lao động trình độ cao
đóng góp đến 80% doanh thu, lợi nhuận.
Vì vậy, muốn tập trung phát triển đội ngũ lao động chất lượng cao, bên cạnh việc
phát huy số lao động trình độ cao này cần giảm thiểu phần trăm số lao động yếu kém.
Tuy nhiên, trong thực tế những năm vừa qua, lại xảy ra hiện tượng trái ngược, nguyên
nhân là do chính sách nhân sự sai lầm.


Tình trạng bố trí lao động không phù hợp với sở trường, khả năng và trình độ của
người lao động, thậm chí bổ nhiệm cán bộ không căn cứ vào khả năng trình độ, kinh
nghiệm tại DN cũng không phải trường hợp hiếm có. Điều này ảnh hưởng rất lớn tới
khả năng và hiệu quả làm việc của người lao động, thậm chí nhiều người đã bỏ việc,
tìm đến một công việc khác phù hợp hơn.
Bên cạnh đó, nhiều DN chưa thực sự nhạy cảm và mềm dẻo trong việc bổ nhiệm vị
trí từng đối tượng lao động. Một số người khi ở vị chí chuyên viên, họ phát huy được
hết khả năng và hiệu suất làm việc của mình, tuy nhiên khi được bổ nhiệm vào vị trí
quản lý lại tỏ ra không phù hợp và ngược lại. Chính vì lẽ đó, chính sách nhân sự ngoài
sự rõ ràng, khoa học, còn phải đảm bảo yếu tố linh hoạt và mềm dẻo.
5.2 Chế độ đãi ngộ chưa phù hợp
“Hưởng theo lao động” là điều mà người lao động mong muốn. Tuy nhiên, ở một số

Việc bình bầu, đề bạt phải thực sự công tâm, công bằng. Phần lớn những người
được quan tâm cất nhắc là do xuất thân "con ông cháu cha" hoặc do “sở trường” quan
hệ với cấp trên. Rất ít người được đề bạt do năng lực, trình độ và uy tín. Chính điều
này làm cho môi trường làm việc trở nên ngột ngạt, thiếu lành mạnh và dẫn đến tình
trạng cán bộ, công chức - nhất là những người có năng lực - không nể phục cấp trên.
Thực ra, đối với đa số cán bộ giỏi, mong muốn được cất nhắc vào vị trí cao hơn không
phải là do họ tham vọng quyền lực mà do muốn được cống hiến nhiều hơn, do đó, nếu
không làm tốt điều này, việc họ thấy chán nản là điều hiển nhiên.
Không được cào bằng trong đánh giá, “chủ nghĩa bình quân” cần phải được dẹp bỏ.
Ai làm tốt cần được tưởng thưởng. Lãnh đạo đơn vị cần sâu sát để kịp thời động viên,
khuyến khích, cho người lao động thấy được sự đánh giá, ghi nhận những nỗ lực,
thành quả đạt được.
Cải cách việc trả lương cho công chức. Lương của công chức nên chia thành 2
phần, phần cứng khoảng 60%, phần mềm là 40%. Phần mềm bao gồm hai phần nhỏ
căn cứ vào 2 nội dung: Thực hiện quy chế, quy định chế độ làm việc của cơ quan và
tham gia công tác tốt, có năng suất, chất lượng, hiệu quả. Có như vậy mới khuyến
khích được nhân viên làm tốt công việc và không cào bằng.


VI. VẤN ĐỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH VIỆT NAM GIA NHẬP
THỊ TRƯỜNG CHUNG ASEAN AEC VÀO CUỐI NĂM 2015
6.1 Phát huy lợi thế nguồn nhân lực khi gia nhập AEC
Nguồn nhân lực là một trong bốn yếu tố cơ bản nhất của tăng trưởng kinh tế. Cả lý
thuyết và thực tế nghiên cứu đều cho thấy vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng
trưởng, phát triển kinh tế và có tầm quan trọng hàng đầu về chính trị, xã hội của mỗi
nước. Nguồn nhân lực ở mỗi nước có lợi thế lớn nhất khi nước đó ở thời kỳ cơ cấu dân
số vàng; mỗi nước có một giai đoạn cơ cấu dân số vàng khác nhau và thời gian dài hay
ngắn phụ thuộc vào quá trình biến đổi cơ cấu tuổi dân số của nước đó.
Việt Nam được đánh giá là có lợi thế lớn về nguồn nhân lực và đang trải nghiệm
thời kỳ cơ cấu dân số vàng với số người trong tuổi lao động chiếm trên 2/3 tổng dân