ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO XUÂN ĐỘ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY
Z113/TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Cúc


2
THÁI NGUYÊN - 2014


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu trong luận văn là trung thực. Các thông tin tài liệu trình bày trong luận
văn đã được ghi rõ nguồn gốc. Những kết luận khoa học của luận văn chưa
từng được công bố trong bất cứ công trình nào.
Tuyên Quang, tháng 7 năm 2014

Tác giả luận văn




v
DANH MỤC SƠ ĐỒ


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một doanh nghiệp hay một tổ chức dù có nguồn lực về tài chính phong
phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị, khoa học công
nghệ hiện đại hàng đầu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết cách quản trị
nguồn nhân lực để sử dụng và phát huy tối đa lợi thế sẵn có trong đơn vị.
Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp đều phải chịu sự tác
động bởi một môi trường cạnh tranh và thách thức. Do vậy, để tồn tại và phát
triển các doanh nghiệp không còn con đường nào khác là phát huy hết năng
lực hiện có, đặc biệt là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Quản trị nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi
hoạt động trong doanh nghiệp.
Nhà máy Z113/ Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng là doanh nghiệp
Nhà nước công ích loại 1. Nhà máy được thành lập từ năm 1957 hoạt động
theo mô hình doanh nghiệp Nhà nước với chức năng nhiệm vụ chính là sản
xuất các mặt hàng Quốc phòng cung cấp cho các đơn vị trong Quân đội huấn
luyện và sẵn sàng chiến đấu, sản xuất các loại thuốc nổ công nghiệp phục vụ
cho các hoạt động khai thác của nền kinh tế quốc dân. Trong 57 năm hình
thành và phát triển Nhà máy luôn là lá cờ đầu trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của nền Công nghiệp Quốc phòng, được Nhà nước phong tặng 2 lần
danh hiệu anh hùng lao động và các danh hiệu cao quý khác.
Để đáp ứng được mục tiêu phát triển chung của nền Công nghiệp Quốc

Z113/ Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng.
Phạm vi nghiên cứu chủ yếu là nghiên cứu đánh giá về công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Z113 từ năm 2007 đến năm 2013.
4. Những đóng góp mới của luận văn
- Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tác giả tiến
hành phân tích và làm rõ từng chức năng cơ bản trong công tác quản trị nguồn
nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế của Nhà máy Z113/ Tổng cục
Công nghiệp Quốc phòng.


3
- Đề xuất những phương hướng và giải pháp cụ thể nhằm tham mưu
cho lãnh đạo chỉ huy Nhà máy Z113 hoàn thiện những mặt còn hạn chế trong
công tác quản trị nhân lực.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp;
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu;
Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy
Z113/ Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng;
Chương 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại
Nhà máy Z113/ Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng.


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

trong chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực thể hiện qua trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn và kỹ năng lao động thực hành của người lao động.
+ Tâm lực thể hiện đạo đức, triết lý sống và làm việc, thể hiện bằng
thái độ. Tâm lực tạo ra động lực lao động sáng tạo, đóng góp cho lợi ích
của tổ chức, cho bản thân người lao động và đồng nghiệp. Kiến thức + Kỹ
năng + Thái độ = Năng lực thực hiện.
Ba yếu tố trên là ba yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng nguồn lao động.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô. Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý
báu của doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là:
- Hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao
năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Đào tạo, phát triển đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên,
tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân. Kích
thích động viên tạo động lực trong lao động và trung thành, tận tâm với
doanh nghiệp.
1.1.3. Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực
"Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm
vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào
mức độ thành công của Quản trị con người" - Likert - 1967. " Các Công ty
ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó
của nhân viên đối với Công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và


6
đề ra chiến lược quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả"
- Jim Keyser - 1987.
Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là

doanh nghiệp.
- Hoạch định nguồn nhân lực: Công tác này giúp cho doanh nghiệp
thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
của mình làm cơ sở cho doanh nghiệp tuyển dụng đúng người, đúng việc vào
đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị
trường. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản như sau:
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định
nguồn nhân lực. Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lược
kinh doanh sẽ được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự.
Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có để từ đó dự báo nhu cầu
nguồn nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu
hướng, phân tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia.
Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong
tác động đến cung, cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể
thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Ngoài các yếu tố trên, để quản trị nguồn nhân lực tốt hơn cần phải có
tầm nhìn dài hạn, đó là chiến lược phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở cho
việc tuyển mộ, đào tạo phát triển.
- Phân tích công việc, thiết kế lập bản mô tả và tiêu chuẩn công việc:
Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển
thêm bao nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng
viên là gì? Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin
liên quan tới công tác cụ thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công
việc, các điều kiện làm việc. Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các
điều kiện, tiêu chuẩn để xác định các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình


8
độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc

thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng
thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật
kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên
môn, nghiệp vụ.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho
nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên
làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng
thường lập các kế hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay
đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thường phải dựa vào mục
tiêu, chính sách, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, chương trình đánh
giá thành tích công tác, nghiên cứu và đánh giá năng lực nhận viên. Từ đó xác
định mục tiêu cụ thể và lựa chọn các hình thức, phương thức đào tạo hợp lý.
Mối quan tâm hàng đầu của nhà quản trị đối với công tác đào tạo là đánh giá
hiệu quả, xem mục tiêu chương trình phương pháp đào tạo có thực sự nâng
cao hiệu quả công việc trong doanh nghiệp không? Doanh nghiệp có hoạt
động hiệu quả hơn, sản lượng cao hơn, thu lại nhiều lợi nhuận hơn do kết quả
của chương trình đào tạo hay không?
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng
kích thích, động viên và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các
hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính chất thách thức cao,
cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý
nghĩa việc hoàn thành công việc của cá nhân đối với hoạt động của Công ty, trả




11
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay
các nhân tố này có sự thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia ra các nhóm
nhân tố có thể ảnh hưởng là: Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như
kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật...
Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược công ty,
văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo của doanh nghiệp...
1.3.1. Ảnh hưởng từ nhân tố bên ngoài
- Văn hóa - xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa
riêng biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và
hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy,
các vấn đề thuộc về văn hóa- xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc,
khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với
chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội... có ảnh hưởng nhất
định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt
động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải
là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nhân lực, đặc biệt là chính
sách tiền lương và đào tạo. Nghiên cứu thị trường lao động sẽ góp phần hoàn
thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực mới đạt hiệu quả cao.
- Kinh tế: Mức tăng trưởng, lạm phát... luôn ảnh hưởng đến hoạt động
của đơn vị và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp đó. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh
nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của
mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp
nhận công nghệ tiên tiến và mở ra thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các

và trình độ của họ. Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công
tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.


13
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến
lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải
đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải
thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo
đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường
nước ngoài.
- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban,
các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Nó xác
định được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những người đảm nhận các
công việc. Nó là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của
một công ty.
Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tuy nhiên dù cho thiết kế được một cơ
cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp,
trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là không kích
thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu. Khi một
cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các
chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp quyền hạn... thì công tác quản trị
nguồn nhân lực cũng phải thay đổi.
- Chính sách và các quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy
định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất
kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nó quy
định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương,
thưởng, nội quy lao động... Khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít

Do đó trong quản lý cần làm thế nào để 3 mặt đó được giải quyết hài hòa và
cân đối với nhau.


15
Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân lực,
doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự, các
mục tiêu đó thường là các mục tiêu sau:
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất
- Giá trị (lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất
- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động
và không có tình trạng dư thừa lao động
- Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình
- Năng suất chất lượng lao động
- Tăng thu nhập của người lao động
- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động
- Đảm bảo sự đồng thuận của người lao động
- Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với
doanh nghiệp
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết
định sự tồn tại của doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất
lượng, trình độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành
với doanh nghiệp đồng thời đạt được sự ổn định nhân sự. Với mục tiêu đó,
thì các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là nguồn nhân
lực có chất lượng trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra các
mục tiêu đó.
1.5. Kinh nghiệm quả trị nguồn nhân lực trên thế giới và ở Việt Nam
1.5.1. Kinh nghiệm quả trị nguồn nhân lực trên thế giới
1.5.1.1. So sánh đặc điểm quản trị nguồn nhân lực giữa Nhật và Mỹ
Đặc điểm


Công đoàn Xí nghiệp

Nhiều tổ chức công đoàn

1.5.1.2. So sánh mô hình quản trị " Kaizen" và " Đổi mới phương Tây"
Kaizen
- Khả năng thích nghi

Đổi mới phương tây
- Sáng tạo

- Hướng về cái chung

- Hướng về chuyên môn

- Chú trọng chi tiết

- Chú trọng những nhảy vọt

- Hướng về con người

- Hướng về công nghệ

- Thông tin công khai và chia sẻ

- Thông tin khép kín và độc quyền

- Hướng về chức năng chéo


cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành
với doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong các doanh
nghiệp như vậy nên hiện nay các doanh nghiệp đều chú trọng tới vấn đề này.
Sự tiến bộ của quản trị nhân lực được coi là một trong những nguyên nhân
quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. Tuy nhiên
trên thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay
vẫn còn gặp nhiều khó khăn và thách thức. Khó khăn của doanh nghiệp hiện
nay không chỉ là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị
nguồn nhân lực có hiệu quả.
Hiện nay, các doanh nghiệp Việt nam trung bình chỉ sử dụng khoảng
40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý
giải hơn ở nhóm nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân cơ bản của vấn đề
này là nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực. Những khó
khăn và hạn chế chủ yếu mà các doanh nghiệp Việt nam hay gặp phải như là:
- Hậu quả của cơ chế cũ vẫn còn: Bình quân, quan hệ thân quen, trách
nhiệm cá nhân trong quản trị nhân lực chưa rõ ràng.
- Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò
then chốt của nguồn lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự
thành công của doanh nghiệp.
- Trình độ chuyên môn, kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu
cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực.
- Nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng thừa biên chế. Cùng lúc các
doanh nghiệp phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề
cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ
năng được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến
năng suất lao động thấp.


18