ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

TẠ HỮU THANH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
THEO MỤC TIÊU DỰ ÁN
(Nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòng)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ

Hà Nội-2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

TẠ HỮU THANH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
THEO MỤC TIÊU DỰ ÁN
(Nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòng)

Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ
Mã số: 60.34.04.12


chắn còn nhiều khiếm khuyết. Tôi mong nhận được sự thông cảm và hy vọng sẽ
được tiếp tục nghiên cứu trong một dịp khác.
Hà Nội, ngày ngày

tháng

năm 2015

Tác giá luận văn

Tạ Hữu Thanh


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................3
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................5
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................5
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .........................................................................7
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................9
4. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................10
5. Mẫu khảo sát .......................................................................................................10
6. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................11
7. Giả thuyết nghiên cứu .........................................................................................11
8. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................11
9. Kết cấu của luận văn ...........................................................................................12
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO MỤC TIÊU DỰ ÁN ............................13
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan .................................................................13
1.1.1. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ......................................................13

2.2.1. Một số mô hình thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án khoa
học và công nghệ ......................................................................................................35
2.2.2. Đánh giá về vấn đề thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án
khoa học và công nghệ.............................................................................................43
* Tiểu kết Chƣơng 2 ...............................................................................................50
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ THEO
MỤC TIÊU DỰ ÁN CỦA THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG.................................... 51
3.1. Thúc đẩy hình thành các dự án theo kiểu cạnh tranh để có thể thu hút
nhân lực khoa học và công nghệ ............................................................................51
3.2. Đổi mới chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ
...................................................................................................................................52
3.2.1. Tuyển dụng .....................................................................................................52
3.2.2. Sử dụng ...........................................................................................................54
3.3. Đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ thông qua các dự án ...................57
3.3.1. Quy trình đào tạo............................................................................................57
3.3.2. Phương thức đào tạo ......................................................................................58
3.4. Đổi mới cơ chế quản lý, tài chính khoa học và công nghệ ...........................59
3.4.1. Đổi mới cơ chế quản lý khoa học và công nghệ ...........................................59
3.4.2. Đổi mới cơ chế tài chính khoa học và công nghệ.........................................63
* Tiểu kết Chƣơng 3 ................................................................................................66
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................................... 67
KẾT LUẬN ..............................................................................................................67
KHUYẾN NGHỊ......................................................................................................68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 69
PHỤ LỤC 1............................................................................................................. 71
PHỤ LỤC 2............................................................................................................. 73

2



Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế

SWOT:

Strengths Weaknesses Opportunities Threats
Điểm mạnh, Điểm yếu, Cơ hội, Nguy cơ

UNESCO:

United Nations Educational Scientific and Cultural Organization
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc

3


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. So sánh nhân lực khoa học và công nghệ theo UNESCO và
OECD.............................................................................................................Trang 14
Bảng 1.2. So sánh sự khác biệt giữa dự án và phòng ban chức năng ............Trang 19
Bảng 1.3. Phân tích SWOT chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo
mục tiêu dự án ...............................................................................................Trang 24
Bảng 1.4. So sánh chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghê theo mục tiêu
dự án và theo tuyển dụng biên chế ................................................................Trang 26
Bảng 2.1. Nhân lực khoa học và công nghệ phân theo khu vực ...................Trang 31
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực khoa học và công nghệ theo lĩnh vực .................Trang 32
Bảng 2.3. Tổng hợp số lượng các nhiệm vụ khoa học và công nghệ; bài báo, công
trình, báo cáo khoa học công bố trong nước và quốc tế; các sáng chế, giải pháp hữu
ích được cấp văn bằng bảo hộ từ năm 2009-2013 .........................................Trang 34

4

nhất định vào việc tư vấn, phản biện, nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề quan
trọng về KH&CN và phát triển KT-XH của thành phố.

5


Tuy nhiên, hiện tại nhân lực KH&CN của thành phố còn nhiều mặt hạn chế
như: Một bộ phận nhân lực KH&CN bất cập về kiến thức, năng lực và trình độ; một
tỷ lệ rất lớn chuyên gia KH&CN chưa có môi trường công tác thích hợp nên hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực rất thấp. Các biện pháp thu hút nhân lực KH&CN chỉ
mang tính tình thế, phạm vi tác động hẹp, chủ yếu tập trung vào hỗ trợ tài chính mà
chưa thực sự quan tâm đến việc tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi, quyền
tự chủ về tài chính, bố trí, sử dụng nhân lực trong hoạt động KH&CN. Việc thu hút
nhân lực KH&CN thông qua các dự án KH&CN trên địa bàn còn nhiều hạn chế,
chưa thực sự hiệu quả do những bất cập cả trong quản lý và tổ chức thực hiện.
Trong xu thế hội nhập quốc tế như hiện nay, thành phố đang bước vào một
giai đoạn mới, một trong những yêu cầu cấp thiết là phải tiếp tục tục nâng cao hơn
nữa hiệu quả thu hút nhân lực KH&CN cả về số lượng và chất lượng nhân lực
KH&CN góp phần thực hiện tốt các mục tiêu chiến lược phát triển KT-XH thành
phố. Điều này đã được khẳng định trong các Nghị quyết của Thành ủy, Hội đồng
nhân dân thành phố về phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH và hội
nhập quốc tế thành phố Hải Phòng đến năm 2020, tầm nhìn 2030 cũng như Chiến
lược phát triển KH&CN thành phố Hải Phòng đến năm 2020, định hướng 2030:
Thu hút nguồn lực và chuyên gia KH&CN có trình độ và chất lượng cao tham gia
các dự án KH&CN của thành phố.
Do vậy, việc nghiên cứu thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo
mục tiêu dự án là một vấn đề cấp bách.
1.2. Ý nghĩa lý thuyết và thực tiễn của Luận văn
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Thực hiện chính sách thu hút nhân lực
KH&CN theo mục tiêu dự án (nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòng)” là

Việt Nam giai đoạn 2004 - 2010 và tầm nhìn 2020.
Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành quản lý kinh tế (Học viện Chính trị Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh) của Phạm Văn Mợi (2010) về “Giải pháp phát
triển nhân lực KH&CN ở Hải Phòng phục vụ CNH, HĐH”, đã đề xuất quan điểm,
mục tiêu và những giải pháp chủ yếu phát triển nhân lực KH&CN ở Hải Phòng
phục vụ CNH, HĐH đến năm 2020 (bao gồm việc thu hút nhân lực KH&CN)..
Tác giả Tạ Hữu Thanh (2015), trong Đề án chính sách phát triển nhân lực
KH&CN thành phố Hải Phòng đến năm 2020, định hướng 2030, Sở KH&CN Hải
Phòng đã đề xuất các quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp của chính sách
phát triển nhân lực KH&CN thành phố Hải Phòng đến năm 2020, định hướng 2030,
bao gồm chính sách thu hút các chuyên gia KH&CN của Trung ương, các tỉnh,
thành phố trong nước.

7


Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Đào Thanh Trường
năm 2004 về “Di động xã hội của cán bộ khoa học Trường Đại học KHXH&NV,
Đại học Quốc gia Hà Nội” đã trình bày những đặc điểm chung về di động xã hội
trong cộng đồng khoa học tại Trường Đại học KHXH&NV, đã đưa ra một số giải
pháp về tác động đến nguồn lực và phần thưởng để giữ chân cán bộ ở lại trường.
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Đoàn Đức Vinh năm
2008 về “Đổi mới chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án (Nghiên cứu
trường hợp tỉnh Hải Dương)” đã đề xuất 03 nhóm giải pháp tăng cường thu hút
nhân lực theo dự án nhằm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN trên địa bàn tỉnh
Hải Dương gồm: đổi mới chính sách tuyển dụng, đổi mới cơ chế quản lý hoạt động
KH&CN, đổi mới cơ chế, chính sách tài chính cho dự án KHCN.
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Đỗ Quốc Hòa năm
2010 về “Thu hút nhân lực KH&CN của viện Khoa học Bảo hiểm xã hội thông qua
mô hình cấu trúc dự án” đã đề xuất một số giải pháp gồm: Đổi mới phương thức
quản lý KH&CN; áp dụng cấu trúc ma trận trong dự án; tạo môi trường tự do sáng

tạo nhân lực KH&CN thông qua dự án, sử dụng cùng một nhân lực cho nhiều dự án.
Ngoài ra, còn có tác giả Nguyễn Thị Anh Thu với bài viết “Kinh nghiệm về
thu hút cán bộ nghiên cứu có trình độ cao” đăng trên Tạp chí Hoạt động Khoa học
số 9-2004, tác giả Phạm Huy Tiến “Nhân tài và trọng dụng nhân tài” đăng trên Tạp
chí Hoạt động Khoa học số 5-2004, tác giả Trần Minh “Thu hút và trọng dụng nhân
tài: xưa và nay” đăng trên website của Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật tỉnh
Bắc Ninh ngày 08/12/2012.
Các nghiên cứu của các tác giả trên chủ yếu đề cập đến những vấn đề cụ thể
của một số quốc gia (ba gồm Việt Nam), từng cơ quan, địa phương và theo các cách
giải quyết khác nhau, cũng đã đưa ra một số giải pháp về thu hút nhân lực KH&CN
theo dự án, theo định hướng nhu cầu cho từng trường hợp cụ thể hoặc đã nhận diện
vấn đề chính sách nhân lực KH&CN Việt Nam trên tầm vĩ mô về mặt triết lý.
Nhìn chung, các nghiên cứu này đều mang những ý nghĩa, giá trị về mặt lý
luận và thực tiễn. Tuy nhiên, vấn đề nghiên cứu của tác giả có nét khác so với các
nghiên cứu trên, đó là nghiên cứu Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN
trên cơ sở thúc đẩy việc hình thành các dự án theo định hướng nhu cầu phát triển
KT-XH của thành phố Hải Phòng với các chính sách mở để thu hút nhân lực
KH&CN nhằm thực hiện tốt các mục tiêu dự án. Bên cạnh đó, đây cũng là vấn đề
nghiên cứu lần đầu tiên được thực hiện cho trường hợp của thành phố Hải Phòng.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của Luận văn: Đề xuất giải pháp thu hút nhân lực
KH&CN theo mục tiêu dự án của thành phố Hải Phòng.
9


Để thực hiện mục tiêu trên, Luận văn đề ra một số nhiệm vụ cụ thể sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận về chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu
dự án.
- Phân tích thực trạng về chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án
của thành phố Hải Phòng.

6. Câu hỏi nghiên cứu
+ Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của thành phố Hải Phòng hiện nay
đang có những vấn đề hiện hữu nào?
+ Thực trạng về chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án của thành
phố Hải Phòng như thế nào?
+ Bằng cách nào để thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án cho thành
phố Hải Phòng?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Thúc đẩy việc hình thành các dự án theo định hướng nhu cầu phát triển KTXH thành phố Hải Phòng với các chính sách mở để thu hút nhân lực KH&CN nhằm
thực hiện tốt các mục tiêu của dự án.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên
cứu sau:
Phân tích tài liệu
Nghiên cứu tài liệu để kế thừa lý luận có liên quan chính sách hút nhân lực
KH&CN theo mục tiêu dự án.
Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu sẵn có về thực trạng chính sách thu hút
nhân lực KH&CN theo dự án trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
Phân tích SWOT
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, nguy cơ của chính sách thu hút nhân
lực KH&CN theo mục tiêu dự án
Phỏng vấn bằng bảng hỏi
Điều tra thực tế về Thực trạng thu hút nhân lực KH&CN theo dự án tại thành
phố Hải Phòng bằng bảng hỏi. Bảng hỏi được xây dựng gồm các câu hỏi nhằm làm
rõ những thông tin cơ bản sau:
+ Số lượng trung bình các đề tài, dự án KH&CN cá nhân tham gia từ năm
2010-2014.
+ Ý kiến đánh giá của cá nhân về việc tham gia các đề tài, dự án KH&CN tại
đơn vị hiện nay.
+ Ý kiến về việc thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án thay vì theo

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO MỤC TIÊU DỰ ÁN
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan
1.1.1. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Việc xác định chính xác và thống nhất khái niệm nhân lực KH&CN có một ý
nghĩa rất quan trọng cả trong lý luận và thực tiễn nhằm tạo thuận lợi cho công tác
quản lý, sử dụng và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực này. Hiện tại, có hai cách
tiếp cận chủ yếu về nguồn nhân lực KH&CN là chia theo công việc của UNESCO
và chia theo trình độ bằng cấp chính thức của OECD.
Theo định nghĩa của OECD
Nguồn nhân lực KH&CN là những người đáp ứng được một trong hai điều kiện sau:
- Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định về một chuyên môn
KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn gọi là trình độ 3 trong
hệ giáo dục đào tạo).
- Không được đào tạo chính thức nhưng làm một nghề trong lĩnh vực
KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm
việc.
Tổng hợp theo cả hai tiêu chí nói trên thì nhân lực KH&CN theo OECD bao
gồm những người:
- Có bằng cấp trình độ tay nghề (tương đương hệ cao đẳng) trở lên, làm việc
hoặc không làm việc trong lĩnh vực KH&CN.
- Không có bằng cấp nhưng làm việc trong lĩnh vực KH&CN đòi hỏi có bằng
cấp tương đương cao đẳng trở lên.
Như vậy, nguồn nhân lực KH&CN theo OECD được hiểu theo nghĩa rất
rộng, bao gồm cả những người tiềm tàng tiềm năng cho hoạt động KH&CN chứ
không chỉ là những người đang tham gia hoạt động KH&CN.
Theo định nghĩa của UNESCO
Nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN
trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao
gồm các nhà khoa học, kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ.

Mọi lĩnh vực

Bằng cấp

Không

Từ cao đẳng trở lên về lĩnh vực KH&CN

Nguồn: Giáo trình giảng dạy chương trình cao học, môn học Chính sách
phát triển nguồn lực KH&CN của Tiến sỹ Nguyễn Thị Thu (2015)
Như vậy, cách tiếp cận của OECD có thể áp dụng để xác định nguồn nhân
lực KH&CN của một địa phương hay quốc gia, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào
tạo, phát triển, cơ sở tính toán nguồn lực đầu vào cho các hoạt động có liên quan
đến trình độ, tay nghề (không giới hạn ở hoạt động KH&CN). Tiếp cận theo
UNESCO chỉ xác định được nguồn nhân lực KH&CN hoạt động trong lĩnh vực
KH&CN. Khi xây dựng chính sách, cần cho ̣n lo ̣c đối tượng mục tiêu theo tính chất
công việc hay theo loại trình độ, theo lãnh thổ hay mặt cắt khác.
Từ những cách tiếp cận trên cho thấy, việc đưa ra định nghĩa nhân lực
KH&CN phải xuất phát từ: Mục đích sử dụng, khả năng thu nhập, thống kê được số
liệu. Trong điều kiện của nước ta hiện nay, có thể sử dụng định nghĩa về nhân lực
KH&CN do Tiến sỹ Nguyễn Thị Thu đưa ra để áp dụng là phù hợp, đó là: “Nguồn
nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn nào đó trong
một lĩnh vực KH&CN và những người có trình độ, kỹ năng thực tế tương đương mà
không có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên (hệ thống) vào hoạt động
KH&CN”.[19; 4]
Trong luận văn này, tác giả chọn nhân lực KH&CN hiểu theo định nghĩa của
OECD, đó là: Toàn bộ những người có khả năng và nhu cầu lao động có bằng
chuyên môn về một lĩnh vực KH&CN nào đó từ cao đẳng trở lên, hoặc không có
14


- Chính sách bao giờ cũng tạo ra một sự phân biệt đối xử của chủ thể quyền
lực/chủ thể quản lý đối với các nhóm xã hội khác nhau. Trong sự phân biệt đối xử
đó, chủ thể quyền lực có sự ưu đãi đối với một (hoặc một số) nhóm xã hội nào đó.
15


- Các biện pháp ưu đãi phải có tác dụng kích thích động cơ hoạt động của
nhóm được ưu đãi, là nhóm có vai trò then chốt trong việc thực hiện các mục tiêu
phát triển hệ thống, nhằm thực hiện mục tiêu phát triển của hệ thống theo chiến lược
mà nhóm chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra.
- Chính sách luôn tạo ra một bất bình đẳng xã hội.
Trên cơ sở đó, tác giả đã định nghĩa về chính sách, định nghĩa này cũng được
Luận văn sử dụng, đó là: Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hoá,
mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một
hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ, định hướng
hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược
phát triển của một hệ thống xã hội.
1.1.3.2. Chính sách công
Thuật ngữ “Chính sách công” được sử dụng khá phổ biến và được tiếp cận
dưới nhiều góc độ khác nhau. Theo Lê Chi Mai “Chính sách công có những đặc
trưng cơ bản nhất như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách
công không chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành
động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công tập trung giải quyết
những vấn đề đang đặt ra trong đời sống KT-XH theo mục tiêu xác định; chính sách
công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan lẫn nhau” [9]. Ngoài các thuộc
tính trên đây tác giả Tạ Ngọc Hải cho rằng “chính sách công còn có tính hệ thống,
tính kế thừa lịch sử và luôn gắn với một quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị,
kinh tế, văn hoá, xã hội nhất định”. [7]
Qua các cách tiếp cận trên có thể thấy, tùy theo quan niệm của mỗi tác giả
mà đưa ra nhấn mạnh vào đặc trưng này hay đặc trưng khác của chính sách công.

được chia ra làm triết lý mục tiêu và triết lý phương tiện.
- Hệ quan điểm (Conception) của chính sách là những triết lý cụ thể về từng
mặt của chính sách, bao gồm hệ quan điểm mục tiêu và hệ quan điểm phương tiện.
- Hệ chuẩn mực (Norms) của chính sách là những quy tắc ứng xử, được một
cộng đồng thừa nhận và được sử dụng để điều chỉnh hành vi, bao gồm hệ chuẩn
mực mục tiêu và hệ chuẩn mực phương tiện.
- Hệ khái niệm (Notions) của chính sách là hệ thống khái niệm được sử dụng
trong chính sách, bao gồm hệ khái niệm mục tiêu và hệ khái niệm phương tiện.
* Tiếp cận chính sách công theo quan điểm quản lý hành chính nhà nước tức
theo quan điểm của cơ quan thực thi quyền hành pháp. Chính sách công được hiểu
như là quan điểm của Chính phủ, các cơ quan thực thi quyền hành pháp về những gì
họ sẽ làm hay không làm trong những điều kiện cụ thể về chính trị, kinh tế, văn hoá
xã hội và quốc tế (khu vực).
1.1.3.3. Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ, phân loại chính
sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ
- Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ
Trên cơ sở vận dụng các cách tiếp cận về chính sách, chính sách công đã nêu
trên, luận văn đưa ra khái niệm về Chính sách thu hút nhân lực KH&CN: Chính
17


sách thu hút nhân lực KH&CN là một tập hợp biện pháp được thể chế hoá thành
các dạng văn bản quy phạm pháp luật, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể
quản lý đưa ra để tạo sự ưu đãi, kích thích vào động cơ hoạt động của họ, định
hướng hoạt động của họ nhằm tạo sự di chuyển nhân lực KH&CN có định hướng từ
các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu hút phục vụ mục tiêu phát
triển của một hệ thống xã hội.
- Phân loại chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ
Trong phạm vi của mình, luận văn tham khảo cách phân loại chính sách của
tác giả Vũ Cao Đàm [6] để phân loại chính sách thu hút nhân lực KH&CN như sau:

tiếp cận (approach), người thụ hưởng (target group). Theo quan điểm chung thì dự
án là một lĩnh vực hoạt động đặc thù, một nhiệm vụ cần thực hiện theo một phương
pháp riêng, trong một khuôn khổ nguồn lực riêng, kế hoạch tiến độ cụ thể nhằm tạo
ra một sản phẩm mới.
Trong đề tài này tuân thủ theo định nghĩa sau: Dự án là một chuỗi các hoạt
động, nhiệm vụ có liên quan với nhau, được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu đã
đề ra trong điều kiện ràng buộc về phạm vi, thời gian và nguồn lực.
Mỗi dự án thường có các thuộc tính chủ yếu sau: Có một hoặc một số mục tiêu rõ
ràng; có một thời hạn nhất định (thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc); liên quan
đến nhiều bên; thường không mang tính chắc chắn; có một chu kỳ hoạt động gồm
03 giai đoạn khác nhau: Khởi đầu dự án, triển khai dự án và kết thúc dự án.
So sánh sự khác biệt giữa dự án và phòng ban chức năng
Sự khác biệt giữa dự án và phòng ban chức năng được thể hiện theo các tiêu
chí tại Bảng 1.2 dưới đây. [22; 15,16]
Bảng 1.2. So sánh sự khác biệt giữa dự án và phòng ban chức năng
Dự án

Phòng ban chức năng

1. Có chu kỳ hoạt động rõ ràng

1. Tồn tại lâu dài, từ năm này sang năm khác

2. Thời điểm bắt đầu và kết thúc theo ngày lịch

2. Không có đặc điểm cụ thể liên quan đến
ngày lịch (ngoại trừ ngân sách tài chính hàng
năm)

3. Dự án có thể kết thúc đột ngột khi không đạt 3. Tồn tại liên tục

9. Bản chất ổn định

Các loại hình cấu trúc tổ chức dự án: Có 3 loại cấu trúc tổ chức dự án gồm:
Cấu trúc chức năng: Dự án được chia thành nhiều bộ phận, mỗi bộ phận chịu
trách nhiệm thực hiện một họat động cụ thể, thường xuyên và tương đối ổn định.
Chức năng của giám đốc dự án tương đối thấp so với chức năng của giám đốc chức
năng.
Cấu trúc dự án: Có tính năng động và đạt hiệu quả, khả năng sống sót trong
quá trình cạnh tranh. Giám đốc dự án và các bộ phận nòng cố dự án họat động như
một đơn vị độc lập với tổ chức mẹ (tổ chức chủ trì dự án).
Cấu trúc ma trận: Đây là loại hình tổ chức có sự kết hợp cấu trúc chức năng
(vụ, phòng, ban) và dự án với sự hài hoà của hai thuộc tính nguyên tắc và linh động
trong quản lý. Cấu trúc này dựa trên sự phát triển nhu cầu về tính hiệu quả công
việc, sự tận dụng và phát huy tối đa các nguồn lực sẵn có của tổ chức.
1.1.4.2. Dự án khoa học và công nghệ
Theo Luật KH&CN năm 2013 thì khái niệm Nhiệm vụ KH&CN là “những
vấn đề KH&CN cần được giải quyết để đáp ứng yêu cầu thực tiễn phát triển KTXH, bảo đảm quốc phòng, an ninh, phát triển KH&CN”[13; điều 3].
Đề tài KH&CN là nhiệm vụ KH&CN có nội dung chủ yếu là hoạt động
khám phá, phát hiện, tìm hiểu bản chất, quy luật của sự vật, hiện tượng tự nhiên, xã
hội và tư duy; sáng tạo giải pháp nhằm ứng dụng vào thực tiễn, bao gồm đề tài
nghiên cứu cơ bản, đề tài nghiên cứu ứng dụng, đề tài triển khai thực nghiệm hoặc
kết hợp nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng và triển khai thực nghiệm.
Dự án sản xuất thử nghiệm là nhiệm vụ KH&CN nhằm ứng dụng kết quả
nghiên cứu khoa học và triển khai thực nghiệm để thử nghiệm các giải pháp,
phương pháp, mô hình quản lý KT-XH hoặc sản xuất thử ở quy mô nhỏ nhằm hoàn
thiện công nghệ mới, sản phẩm mới trước khi đưa vào sản xuất và đời sống.
Trong luận văn này, Dự án KH&CN được hiểu theo khái niệm của Luật
KH&CN năm 2013, “ là nhiệm vụ KH&CN giải quyết các vấn đề KH&CN chủ yếu
phục vụ việc sản xuất một sản phẩm hoặc nhóm sản phẩm trọng điểm, chủ lực có
20

xây dựng và quản lý nguồn nhân lực KH&CN
Sự chủ động, linh hoạt và hiệu quả trong việc tuyển dụng, xây dựng và sử
dụng nguồn nhân lực KH&CN được thực hiện trong chính tổ chức dự án:

21