MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Các quốc gia trên thế giới như Mỹ Singapore, Ấn Độ từ rất sớm đã xác
định và thiết lập được mối quan hệ giữa phát triển các chiến lược kinh tế và
chiến lược nhân lực. Đây được coi là một trong những nền tảng của sự thành
công về kinh tế, khoa học kỹ thuật của các quốc gia này. Chúng ta cũng đã đặt
vấn đề lấy sự phát triển nguồn nhân lực làm động lực cho tăng trưởng kinh tế
thông qua sự kết hợp chặt chẽ các chiến lược phát triển kinh tế và chiến lược
phát triển nguồn nhân lực, Nhưng chúng ta chưa giải quyết được tận gốc tình
trạng thiếu hụt nguồn nhân lực, chưa biến lợi thế dân số hiện nay thành lợi thế
cạnh tranh toàn cầu của Việt Nam trong thế kỷ 21.
Tại Đại hội lần thứ X của Đảng, báo cáo Ban chấp hành trung ương nêu
rõ: “ Đổi mới hệ thống giáo dục Đại học và sau đại học, gắn đào tạo với sử
dụng, trực tiếp sử dụng chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh nguồn
nhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành.”(1). Báo cáo chính trị
cũng chỉ rõ: “Trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công
trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay
nghề cao. Có chính sách thu hút các nhà khoa học, công nghệ giỏi ở trong
nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việt Nam định cư ở nước ngoài”
(2).
Thực tiễn xã hội Việt Nam hiện nay đã cho thấy, nguồn nhân lực của
hầu khắp tất cả các lĩnh vực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân
tài (NNLCLC,NT) rất khan hiếm.
Vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài đang là nỗi lo lắng bức
xúc của tất cả các ngành nghề trong xã hội hiện nay, là vấn đề thời sự cấp
bách, một bài toán còn chưa tìm được bài giải thoả đáng, Đây cũng là mối
quan tâm của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội.
Trong “Chiến lược Quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe
nhân dân giai đoạn 2011- 2020, Tầm nhìn đến năm 2030” Bộ Y tế nhấn
mạnh về nhiệm vụ trọng tâm và phương hướng của ngành: Ngành y tế vận
hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhưng cần nhấn

Tất cả những điều được trình bày ở trên và qua thực tế quá trình công
tác trong ngành y tế là lý do được học viên chọn đề tài:“Tổ chức thực hiện
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài cho các bệnh
viện công lập” làm đề tài nghiên cứu của luận văn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
UNESCO là tổ chức quốc tế có nhiệm vụ theo dõi, nghiên cứu tình
hình xã hội trên toàn thế giới nhằm giúp các cấp lãnh đạo quốc tế và các nước
đưa ra các chính sách và chiến lược phát triển.
UNESCO có chương trình MOST (Management of Social
Transformation, Chương trình nghiên cứu quản lý biến đổi xã hội). Một trong
những mục đích của chương trình này là nghiên cứu nhân tài và nhân lực trên
phạm vi toàn thế giới, nghiên cứu các dòng di chuyển nhân lực trên thế giới,
đặc biệt là nhân lực cao cấp, nhằm giúp các nhà hoạch định đưa ra chính sách
và chiến lược ở tầm thế giới về quản lý nhân lực và nhân tài.
Cho đến nay không ít các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực,
nhân tài ở Việt nam như: cuốn sách “ Tài năng trong thời kỳ kinh tế tri thức
và toàn cầu hoá” của Giáo sư Hoàng Chương chủ biên; “Phát triển nguồn
nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của Nguyễn Thanh
(NXB CTQG, Hà Nội 2005);
Trong thời gian gần đây, vấn đề nguồn nhân lực của các ngành, nghề,
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài đang là chủ đề thu hút sự
chú ý của nhiều nhà khoa học trong nước. Năm 2006, một đề tài khoa học và
công nghệ độc lập cấp Nhà nước đã được bảo vệ mang tên “ Nghiên cứu xác
lập cơ sở khoa học cho qui trình phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng
nhân tài phục vụ công nghiệp hoa, hiện đại hoá đất nước” của Đại học Quốc
gia Hà Nội do GS.TSKH. Đào Trọng Thi làm chủ nhiệm. Đề tài “ Nguồn
nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt
Nam trong tiến trình đổi mới” của GS.TS. Nguyễn Ngọc Phú-Hội khoa học
tâm lý-giáo dục Việt Nam (Năm 2010)…
Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới dừng lại ở trên bình diện chung,

chính sách thu hút NNLCLC, NT tại một số Bệnh viện công lập, tìm ra những
mặt tích cực, hạn chế của thực trạng này và có những nhận xét khách quan về
nó.
5.3. Đề xuất và kiến nghị những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
hiệu quả việc tổ chức thực hiện chính sách này trong các bệnh viện công lập ở
Việt Nam.
6. Giả thuyết khoa học
Bất kỳ tổ chức nào, con người luôn đóng vai trò trung tâm và quyết
định sự phát triển hay không thành công của nó. Đảng, Nhà nước ta đã có chủ
trương, có những chính sách thu hút, người tài bằng nhiều biện pháp cũng
như bằng nhiều chế độ đãi ngộ vào làm việc để phát huy năng lực của họ
trong bộ máy hành chính nhà nước cũng như trong các tổ chức sự nghiệp
công lập. Đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, nhân tài thực sự đã đóng góp
nhiều thành tích to lớn trong hầu hết các lĩnh vực kinh tế - xã hội, góp phần
thúc đẩy xã hội phát triển. Chúng ta đã có nhiều chính sách để thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao và người tài vào bộ máy, chúng ta đã tổ chức thực
hiện những chính sách đó một cách hữu hiệu.
Nếu chúng ta có những kế hoạch chu đáo và có các biện pháp cụ thể tổ
chức thực hiện những chính sách thu hút này một cách khoa học và đặc biệt
nếu có một đội ngũ cán bộ có nhận thức tốt về vấn đề này, thường xuyên
chăm lo, quan tâm đến tổ chức thực hiện hiệu quả các chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao, người tài vào các cơ quan nhà nước cũng như
vào các bệnh viện công lập thì hiệu quả làm việc của bộ máy sẽ được tăng
cường.
7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
7.1. Giới hạn về khách thể nghiên cứu:
Tiến sỹ y học, Thạc sỹ y học, Bác sỹ, Bác sỹ CKI, CKII, Kỹ thuật viên
cao cấp, điều dưỡng viên cao cấp.
7.2. Giới hạn về thời gian và địa điểm:
Khảo sát tổ chức thực hiện chính sách này ở một số bệnh viện điều

chính mình, tự chăm lo cho tài năng của mình ngày càng phát triển, đóng góp
cho sự nghiệp chăm sóc bảo vệ sức khoẻ cho nhân dân trong điều kiện hiện
nay.
10. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục,
bố cục của luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về tổ chức thực hiện chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài.
- Chương 2: Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao, nhân tài cho các bệnh viện công lập.
- Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nhằm tổ chức thực hiện
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài có hiệu quả cho
các bệnh viện công lập ở nước ta hiện nay.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO,
NGƯỜI TÀI
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Tại Đại hội X, Đảng ta tiếp tục nhấn mạnh đẩy mạnh sự nghiệp đổi mới
nhằm sớm đưa đất nước ra khỏi tình trạng kém phát triển, phấn đấu đến năm
2020 cơ bản trở thành nước công nghiệp. Bối cảnh đất nước có cả thuận lợi và
khó khăn, thời cơ và nguy cơ, cơ hội và thách thức đan xen lẫn nhau, cùng tác
động đến sự phát triển của đất nước. Đảng ta nhận định: “Những năm tới, đất
nước ta có cơ hội lớn để tiến lên, tuy khó khăn còn nhiều. Đòi hỏi bức bách
của toàn dân tộc lúc này là phải tranh thủ cơ hội, vượt qua thách thức, tiếp tục
đổi mới mạnh mẽ, toàn diện và đồng bộ, phát triển nhanh và bền vững hơn”.
Để sự nghiệp đổi mới phát triển không ngừng, đúng định hướng xã hội chủ
nghĩa, vấn đề quan trọng là phải chủ động nắm bắt thời cơ, đẩy lùi và khắc
phục nguy cơ, từng bước tạo ra thế và lực mới, ổn định chính trị- xã hội, củng

kinh tế - xã hội, với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao
động; thứ ba, nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần của
các cá nhân được huy động vào quá trình lao động, phát triển kinh tế - xã hội.
Cách tiếp cận trên về nguồn nhân lực là toàn diện và khoa học, cần hiểu
nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm nhóm dân
cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Bộ Luật lao động của Việt
Nam quy định: những người trong độ tuổi từ đủ 15 đến 60 tuổi đối với nam
và từ đủ 16 đến 55 tuổi đối với nữ, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ
tuổi lao động. Những người trong độ tuổi lao động nhưng không có khả năng
lao động, do yếu tố sức khoẻ, bệnh tật, sinh lý thì không nằm trong khái
niệm nguồn nhân lực mà chúng ta nghiên cứu, và đó không phải là nguồn
nhân lực, không phải là “yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội”. Như vậy,
theo Luật Lao động, nguồn nhân lực, nguồn lực con người đồng nghĩa và
trùng khít với khái niệm nguồn lực lao động, nguồn lao động.
Như vậy, nguồn nhân lực là dạng đặc biệt của nguồn lực nói chung, là
tổng thể các yếu tố tạo nên sức mạnh của con người và cộng đồng xã hội; là
tổng thể số lượng dân, chất lượng con người và cơ cấu dân số với tất cả sức
mạnh và khả năng của nó có thể huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội. Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố tạo nên sức mạnh của con người và
cộng đồng xã hội; là tổng thể số lượng dân, chất lượng con người và cơ cấu số
dân, cần được phân tích trên các yếu tố chính hợp thành số lượng, chất lượng
và cơ cấu. Nguồn nhân lực có vai trò lớn quyết định:
Thứ nhất, nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực bao giờ cũng là động lực cơ bản của sự phát triển kinh tế
- xã hội của các quốc gia. Nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí lực có ưu
thế nổi bật là yếu tố vô hạn nếu biết bồi dưỡng khai thác, sử dụng hợp lý sẽ
tạo nên một động lực to lớn có tính quyết định cho quá trình phát triển kinh tế
- xã hội. Trong các nguồn lực: nguồn lực con người, nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính , thì nguồn lực con người, nguồn nhân lực là quan trọng

tiêu quan trọng; trong nhiều trường hợp chi tiêu cho con người không phải là
một khoản tiêu dùng đơn thuần, mà là một khoản đầu tư để hình thành một
loại nguồn vốn đặc biệt quan trọng. Đó là nguồn vốn có khả năng sản sinh ra
các nguồn thu nhập trong tương lai. Đó là nguồn vốn mà con người thông qua
việc tạo lập kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, tinh thần và ý thức trách nhiệm
được tạo dựng và phát triển.
Nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước, là một bộ phận hữu cơ của nền kinh tế quốc dân.
Lao động có trình độ kỹ thuật, chuyên môn cao là chủ thể trong phát triển
kinh tế - xã hội, trong ứng dụng, triển khai, áp dụng, chuyển giao kỹ thuật,
công nghệ trong quá trình sản xuất, kinh doanh và trong các lĩnh vực của đời
sống kinh tế - xã hội của đất nước.
Đầu tư vào con người là đầu tư thông qua các hoạt động giáo dục, đào
tạo, chương trình bảo đảm việc làm, thoả mãn yêu cầu tiêu dùng về vật chất
và tinh thần, chăm sóc sức khoẻ, điều đó được xem là cách thức đầu tư hiệu
quả nhất cho sự phát triển và đồng thời mục tiêu của sự phát triển cũng lại là
vì con người. Đó là mối quan hệ biện chứng thống nhất với nhau trong quá
trình vận động của lịch sử xã hội. Cần phải xem xét nguồn nhân lực không chỉ
là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, mà còn là mục tiêu cao nhất của
sự phát triển kinh tế - xã hội, đó là mối quan hệ biện chứng, thống nhất,
không thể tách rời trong xem xét, đánh giá vai trò của nguồn nhân lực. Xét về
mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng, con người là lực lượng tiêu dùng của
cải vật chất của xã hội và có tác động mạnh mẽ tới sản xuất thông qua quan
hệ nguồn lực người (không phải là nguồn vốn đất, tư liệu sản xuất ), nguồn
lao động, là con người đáp ứng đòi hỏi của xây dựng xã hội trong một giai
đoạn nào đó sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp
ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế
theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Tuỳ thuộc vào môi trường kinh tế
- xã hội, nguồn nhân lực được thể hiện hết sức đa dạng.

Căn cứ vào các tiêu chí trên để phân chia chất lượng nguồn nhân lực
thành sáu loại: Rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và rất kém.
* Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là sự hiểu biết có tính chất phổ
thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá được biểu hiện thông qua các
tiêu chí sau:
- Số lượng người biết chữ
- Số lượng người có trình độ tiểu học
- Số lượng người có trình độ trung học cơ sở
- Số lượng người có trình độ trung học phổ thông
- Số lượng người có trình độ đại học và trên đại học.
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan
trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực, có tác động mạnh mẽ tới
quá trình phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay.
* Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nguồn nhân
lực
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về công
việc chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các cấp độ
khác nhau của nguồn nhân lực và được đo bằng:
- Trình độ trung cấp
- Trình độ cao đẳng
- Trình độ đại học
- Trình độ trên đại học
Trình độ chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn hẹp
hơn đi vào các lĩnh vực, công việc cụ thể.
Trình độ kỹ thuật dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các
trường kỹ thuật, được trang bị những kiến thức nhất định, những kỹ năng
thực hành về một công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu hiện
thông qua một số chỉ tiêu cụ thể về bằng cấp, bậc thợ
Ngoài ra, khi đề cập đến các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân

chức năng: nghiên cứu, thiết kế, tham mưu, sáng tác, thực hiện, thi hành, ứng
dụng, phát triển, giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện; quản lý, chỉ huy,
lãnh đạo, chỉ đạo Bộ phận nhân tài có vai trò thực sự quan trọng trong đội
ngũ lao động. Bộ phận này là hạt nhân có chất lượng cao, có năng lực khai
phá những con đường mới mẻ trong nghiên cứu khoa học để đạt được những
thành tựu mới, phục vụ công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Số lượng
đội ngũ này không nhất thiết phải đông, nhưng thực sự là đội ngũ các nhà
khoa học đầu đàn, tiêu biểu cho tinh thần trí tuệ của dân tộc.
Ở nước ta có những người có tay nghề rất giỏi về một lĩnh vực nào đấy
nhưng họ không có một bằng cấp nào cả, thậm chí trình độ văn hoá phổ thông
của họ cũng thấp. Trên thực tế, chúng ta đã từng gặp nhiều những con người
như thế, chẳng hạn, trong lĩnh vực nghề thủ công. Họ cũng chính là các nghệ
nhân rất đáng quý và rất hiếm. Chúng tôi cũng quan niệm, những người như
vậy thuộc phạm trù nguồn nhân lực chất lượng cao.
Một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao là
sức khoẻ. Sức khoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh
tật, mà là sự hoàn thiện về thể chất lẫn tinh thần. Mọi người lao động, dù lao
động cơ bắp hay lao động tri thức đều cần có sức vúc thể chất tốt để duy trì và
phát triển trí tuệ, để chuyển tài tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức
thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa cần có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh,
niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác
nhau hết sức khó khăn và khắc nghiệt.
Từ đó, chúng tôi cho rằng: “Nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài
là nguồn nhân lực có phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn để đạt hiệu
quả cao trong thực thi nhiệm vụ và dẫn đến hiệu quả xã hội cao”.
1.1.3. Khái niệm chính sách:
Một khái niệm đơn giản và dễ nhớ nhất là của Thomas R. Dye (1984):
Chính sách công là cái mà Chính phủ lựa chọn làm hay không làm. Bên cạnh
đó, có rất nhiều khái niệm về chính sách, có thể liệt kê như sau:
- Chính sách là một quá trình hành động có mục đích mà một cá nhân

thị trường và sự thể hiện trong các quy định. Trên nền tảng đó, thiết kế chính
sách công thực chất là việc giải quyết vấn đề, dưới một loạt các ảnh hưởng,
điều kiện đó nờu trờn. Chính sách thành công hay thất bại phụ thuộc vào việc
có giải quyết được vấn đề hay không. Nếu lấy việc giải quyết vấn đề làm
trung tâm, chúng ta đi vào logic giải quyết vấn đề gồm:
- Thiết lập nội dung: xác định vấn đề, mục tiêu cụ thể
- Đưa ra các lựa chọn
- Dự đoán các kết quả
- Đánh giá tác động
- Đưa ra lựa chọn và kiểm soát việc thực thi
Sự thành công của chính sách phụ thuộc vào việc nhận diện đúng vấn
đề, nắm rõ các điều kiện, thu thập thông tin đúng và đủ, một phân tích khách
quan, khoa học.
Quy trình chính sách hiệu quả phải hướng đến việc tạo ra các yếu tố
này. Từ đó chúng tôi cho rằng “ Chính sách công là những quy phạm do
Chính phủ định ra để giải quyết các vấn đề công cộng của xã hội”.
1.1.4. Khái niệm chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao,
nhân tài.
Chính sách thu hút NNLCLC,NT phải cụ thể bằng cơ chế nào đó để
NNLCLC, NT tự xuất hiện một cách tự nguyện (chứ không hề ép buộc) sãn
sàng đóng góp trí tuệ tài năng của mình cho tổ chức. Việc thu hút NNLCLC,
NT phải được tiến hành bằng sức mạnh động viên chính trị -tinh thần và cả
những hấp dẫn về lợi ích vật chất. Cần phải lưu ý rằng, không phải mọi thứ đề
có thể quy ra tiền bạc, của cải. Lịch sử phát triển của dân tộc ta cho thấy,
những bậc hiền tài đều là những con người khảng khái, thong tuệ, bản lĩnh,
tiền tài, nhan sắc không dễ gì có thể mua chuộc, lay chuyển được họ. Trong
nhiều trường hợp niềm tự hào về truyền thống vinh quang của cả dân tộc có
một sức mạnh ghê gớm lôi kéo những người tài giỏi hết lòng tâm huyết, sáng
tạo vì đất nước, vì dân tộc.
Chính sách thu hút NNLCLC, NT là những qui định của Nhà nước

- Đảm bảo được các điều kiện về vật chất và tinh thần trong lao động và
cuộc sống của NNLCLC,NT.
- Khích lệ được sự phát huy sáng tạo, kỹ năng lao động nghề nghiệp của
NNLCLC, NT để biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp nhắm đạt
được hiệu suất, hiệu quả trong công việc.
1.2. Chính sách và nội dung của Tổ chức thực hiện chính sách về
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, người tài đối với sự phát triển
của ngành y
1.2.1. Về chính sách về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao,
nhân tài.
Thu hút nhằm sở hữu NNLCLC, nhân tài là hình thức cao nhất của thu
hút, là loại hình chi phí tốn kém nhất và như vậy việc sử dụng phải đem lại
hiệu quả cao nhất. Việc sở hữu NNLCLC, nhân tài nhiều khi phải tính đến
thời gian, điều này thường thể hiện trong hợp đồng. Có thể sở hữu nguồn lực
này suốt đời (không có chế độ hưu trí), sở hữu cho đến lúc về hưu (hoặc một
thời gian sau khi về hưu do nắm những bí mật của cơ quan), sở hữu có thời
hạn (năm năm, mười năm ). Việc sở hữu thường tạo sự gò bó cho NNLCLC,
nhân tài, vì vậy cần được sự thỏa thuận của cả hai phía.
Thu hút nhằm sử dụng, trong trường hợp không có nhu cầu sở hữu hoặc
không đủ khả năng sở hữu NNLCLC, nhân tài thì thu hút nhằm sử dụng.
NNLCLC, nhân tài có thể do một cơ quan quản lý, nhưng vẫn làm việc cho
một hoặc nhiều cơ quan khác. Ðây là hình thức thu hút phổ biến nhất vì vừa
giải quyết được yêu cầu nhân lực, nhân tài cho cơ quan nhưng không nhất
thiết phải quản lý, không làm thay đổi nhiều cuộc sống của người được sử
dụng.
Thu hút NNLCLC, NT gắn liền với sử dụng, khi sử dụng nguồn lực
này cần tính đến:
- Sử dụng theo đúng trình độ với công việc, đúng chuyên môn của vị trí
việc làm, tránh hạ thấp yêu cầu công việc để phù hợp với trình độ người muốn
dùng.

biên chế, được cấp đất, cấp nhà, được trợ cấp một khoản tiền ban đầu. Chính
sách này chỉ nhận được những tiến sĩ, thạc sĩ chưa có nơi làm việc thôi (tất
nhiên không phải các trường hợp đều như vậy). Những người có năng lực thật
sự còn cân nhắc nhiều với những câu hỏi: Làm gì? Công việc có phù hợp
năng lực của mình không? Ðiều kiện làm việc có tốt không? Tương lai có
phát triển không? Ðiều kiện sống và sinh hoạt của bản thân và gia đình như
thế nào? Văn hóa tổ chức ở nơi ấy ra sao? Phải trả lời được phần lớn các câu
hỏi đó họ mới đưa ra quyết định.
Về phía người sử dụng nhân tài cũng phải có những yêu cầu cần làm
rõ. Cần trả lời ba câu hỏi theo một trật tự lô-gích nhất định là:
Thu hút NNLCLC, nhân tài để làm gì? Thu hút ai? Thu hút như thế
nào? Trước hết chọn người phải phù hợp yêu cầu công việc. Sau khi trả lời
câu hỏi: Thu hút để làm gì? Mới tìm cách trả lời câu hỏi thứ hai là: Thu hút
ai? Một cách đơn giản để trả lời câu hỏi thứ hai là việc chọn người thích hợp
cho công việc, giải quyết được công việc nhưng lại không phí sức của người
sử dụng và không quá tốn kém. Câu hỏi: Thu hút ai? Làm cho nhà quản lý trở
lại với việc sử dụng người đã đề cập ở trên. Sau khi xác định được thu hút ai
thì mới có thể trả lời được thu hút như thế nào? Mỗi người, mỗi nhóm, mỗi
loại nghề nghiệp khác nhau có câu trả lời khác nhau, không thể có câu trả lời
chung. Vì vậy, không phải ai cũng có thể sử dụng được nhân tài. Muốn dùng
được người tài, trước hết người quản lý phải tài dùng người, người giúp việc
họ ở phòng nhân sự cũng phải tài dùng người mới trả lời được lần lượt ba câu
hỏi nói trên.
Tùy theo mục tiêu của người quản lý cũng như nguyện vọng và điều
kiện của nhân tài đặt ra ở câu hỏi thứ nhất và thứ hai sẽ đi đến đàm phán và
quyết định trọng dụng nhân tài ở một trong hai hình thức sau:
Thu hút nhằm sở hữu NNLCLC, nhân tài, không phải lúc nào cũng cần
sở hữu NNLCLC, nhân tài, nhưng cũng có khi cần sở hữu nhân tài. Lý do thôi
thúc sở hữu nhân tài có nhiều và người ta thường lưu ý một số trường hợp
sau:

+ Phát hiện, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, người tài
Từ ngày xưa nhiều nhân tài "mai danh ẩn tích" nên các triều đại phong
kiến đều không tiếc công sức và huy động cả bộ máy nhà nước từ Trung ương
đến địa phương để săn tìm nhân tài.
Hiện tồn tại không ít NNLCLC, nhân tài ở dạng tự do, không do một cơ
quan nào sở hữu. Các nước đang phát triển, doanh nghiệp vừa và nhỏ, tổ chức
mới hình thành thường ưa chuộng loại hình thu hút này vì họ chưa đủ điều
kiện để sở hữu nhân tài. Các hình thức thu hút, sử dụng có nhiều loại, tùy
thuộc vào đối tượng đã có nơi quản lý hay còn tự do mà cơ quan sử dụng
chọn phương thức hợp lý.
Tuyển dụng đủ người và đúng người luôn là một thách thức đối với sự
phát triển của các tổ chức. Khi tuyển dụng phải chọn đúng người, nếu chon
sai người sẽ rất tốn kém, mất thời gian và phản tác dụng. Khi tuyển dụng phải
đánh giá được cả tính cách, động lực, chứ không đơn thuần là kỹ năng làm
việc của ứng viên.
Tuyển dụng mang tính lâu dài và liên tục, đừng đợi đến khi có nhu cầu
tuyển dụng mới tìm kiếm nhân tài.
Khi tuyển dụng cũng cần chú ý đến việc “tái tuyển dụng”. Trong “cơn
sốt” thiếu người của các nhà quản lý nhân sự thường tìm kiếm tranh giành
nhân lực chất lượng cao ở thị trường bên ngoài. Họ không để ý đến “vốn tự
có” là NNLCLC, NT hiện tại trong chính tổ chức, đơn vị mình. Trong đa số
các trường hợp, việc phát hiện đúng đối tượng để phát hiện là khâu thường
hay gặp bế tắc. Quan niệm về NNLCLC, nhân tài ở mỗi tổ chức là khác nhau,
tuy nhiên các chuyên gia đưa ra 3 yếu tố đánh giá chính gồm: kiến thức, kỹ
năng và tâm huyết. Một nhân viên được coi là nhân tài thực sự phải có phẩm
chất qui tụ cả 3 yếu tố đó. Để thành công trong khâu này, nhiều công ty trên
thế giới đã áp dụng biện pháp “tái tuyển dụng”-áp dụng phương pháp tuyển
dụng nhân viên mới với nhân viên cũ. Các tổ chức, công ty nên chú ý đến các
“ ứng viên nội bộ” những người có thể rất hứng thú đối với các vị trí chuyên