ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
_________________________________

ĐỖ THỊ LÂM THANH

XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHẤT LƢỢNG CAO TRONG
ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ, TỰ CHỊU TRÁCH NHIỆM TẠI
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

Hà Nội, 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
_________________________________

ĐỖ THỊ LÂM THANH

XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHẤT LƢỢNG CAO TRONG
ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ, TỰ CHỊU TRÁCH NHIỆM TẠI
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ


7. Giả thuyết nghiên cứu ………………………………………………….
8. Phƣơng pháp nghiên cứu ………………………………………………
9. Kết cấu của Luận văn ………………………………………………….
CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NHÂN LỰC KH&CN
CHẤT LƢỢNG CAO ………………………………………………..
1.1. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp luận …………………………………
1.2. Một số hƣớng tiếp cận nghiên cứu lý thuyết của đề tài …………....
1.2.1. Quản lý nhân lực và yếu tố con người ………………………….
1.2.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglass Mr.Gregor ………………...
1.2.3. Quan điểm chiết trung …………………………………………..
1.3. Các hệ khái niệm công cụ ……………………………………………
1.3.1. Chính sách ………………………………………………………
1.3.2. Nhân lực ………………………………………………………...
1.3.3. Nhân lực khoa học và công nghệ ……………………………….
1.3.4. Thu hút nhân lực KH&CN ……………………………………...
1.3.5. Tự chủ, tự chịu trách nhiệm …………………………………….
* Kết luận Chƣơng I ……………………………………………………...
CHƢƠNG II. HIỆN TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC
KH&CN CHẤT LƢỢNG CAO TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN
VIỆT NAM …………………………………………………………...
2.1. Tổng quan về Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ………………….
2.1.1. Về chức năng, nhiệm vụ ………………………………………...
2.1.2. Về cơ cấu tổ chức………………………………………………..
1

3
4
5
6
6

Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ………………………………………
2.2.1. Các văn bản và tài liệu có liên quan ……………………………
2.2.2. Hiện trạng hoạt động KH&CN tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt
Nam ……………………………………………………………………
2.2.3. Những tồn tại của chính sách thu hút nhân lực KH&CN tại Viện
Hàn lâm KH&CN Việt nam ……………………………………………
2.3. Đánh giá, phân tích chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất
lƣợng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam …………………...
* Kết luận Chƣơng II …………………………………………………….
CHƢƠNG III. CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
KH&CN CHẤT LƢỢNG CAO TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN
VIỆT NAM …………………………………………………………...
3.1. Cơ sở pháp lý để xây dựng chính sách ……………………...………
3.2. Xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lƣợng cao
tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ……………………………………
3.2.1. Triết lý của chính sách ………………………………………….
3.2.2. Mục tiêu của chính sách ………………………………………...
3.2.3. Kịch bản hoạt động của chính sách …………………………….
3.3. Điều kiện cần và đủ để thực hiện chính sách thu hút nhân lực
KH&CN chất lƣợng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ……….
3.3.1. Điều kiện cần ……………………………………………………
3.3.2. Điều kiện đủ …………………………………………………….
* Kết luận Chƣơng III ……………………………………………………
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ……………………………………………
Kết luận ……………………………………………………………….
Kiến nghị ……………………………………………………………...
TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………..

2


Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã
tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành chương trình học cao học và luận văn
này!
Tôi xin cảm ơn PGS.TS.Phạm Huy Tiến, Viện Hàn lâm KH&CN Việt
Nam đã chia sẻ kinh nghiệm, gợi ý đề tài luận văn và đóng góp cho tôi nhiều ý
kiến giúp tôi hoàn thành luận văn!
Nhân dịp này tôi cũng xin cảm ơn các bạn đồng nghiệp hiện đang công
tác tại viện Công nghệ môi trường, các Viện nghiên cứu chuyên ngành và các
Ban chức năng thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đã
động viên, giúp đỡ tôi trong khóa học cũng như trong quá trình hoàn thiện
luận văn!
Trong quá trình thực hiện luận văn do hạn chế về thời gian và năng lực
của bản thân cho nên luận văn này chắc chắn còn nhiều khiếm khuyết. Tôi
mong nhận được sự thông cảm và chia sẻ .
Tác giả luận văn
Đỗ Thị Lâm Thanh

3


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

KÝ HIỆU

Ý NGHĨA

KH&CN

Khoa học và Công nghệ



NCV

Nghiên cứu viên

NCVC

Nghiên cứu viên chính

4


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 1.1. Thuyết X và thuyết Y của Douglass Mc Gregor

31

Hình 1.1. Những bậc phát triển của quản lý nhân lực

32

Hình 1.2. Mô hình quản lý nhân lực của Martin Hilb

34

Hình 1.3. Mô hình liên kết


66

Hình 2.5. Số lượng NCS và học viên cao học, giai đoạn 2010-2014

67

Bảng 2.3. Tổng hợp số lượng cán bộ nghiên cứu trẻ của các đơn vị

67

trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam năm 2014
Bảng 2.4. Tổng hợp số lượng và kinh phí thực hiện đề tài độc lập

70

trẻ cấp Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam
Bảng 2.5. Tổng hợp số lượng các công trình công bố khoa học,
sáng chế, giải pháp hữu ích, giai đoạn 2010-2014

5

72


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu
Trong mọi thời đại nguồn lực con người luôn luôn được coi là nguồn tài
nguyên quý giá. Từ đầu thế kỷ 15,Tiến sĩ Thân Nhân Trung đã tổng kết thành
một triết lý “Hiền tài là nguyên khí quốc gia” và ngày nay, trong nền kinh tế thị

trưởng kinh tế chủ yếu dựa vào tích lũy vốn vật chất. Tuy nhiên, quá trình tăng
trưởng và phát triển kinh tế trong giai đoạn sau này sẽ chủ yếu dựa trên cải tiến
công nghệ và phát triển vốn con người hay nhân lực, đặc biệt là nhân lực cho
phát triển KH&CN.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, khi mà sự cạnh tranh diễn ra ngày càng
gay gắt, nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng. Việt Nam đứng
trước đòi hỏi phải bằng mọi cách chuyển từ lợi thế so sánh dựa trên lao động giá
rẻ và nhờ cậy vào tài nguyên, môi trường, sáng tạo sang lợi thế cạnh tranh chủ
yếu dựa trên phát huy nguồn lực con người nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao.
Tuy nhiên, trong giai đoạn kinh tế thị trường hiện nay, mặc dù các Nghị
quyết của Đảng, các văn bản pháp luật luôn đề cao vai trò của nhân tài trong
khoa học nhưng trên thực tế hầu như chưa có chính sách nào cụ thể để thực sự
trọng dụng, sử dụng và tôn vinh cán bộ khoa học. Đã đến lúc phải thay đổi tư
duy về sử dụng, chính sách đãi ngộ và trọng dụng cán bộ KH&CN, phải coi đây
là một vấn đề cấp bách cần được giải quyết kịp thời để giải quyết tình trạng
“chảy chất xám” đang gia tăng trong các tổ chức khoa học và công nghệ.
Mặt khác, chính sách tiền lương cho người làm khoa học và công nghệ chưa
thỏa đáng. Có thể nói người làm công tác khoa học và công nghệ ở Việt Nam
đang hưởng một chế độ tiền lương thấp nhất trong hệ thống thang bảng lương
của công chức, viên chức nhà nước. Điều này là nguyên nhân quan trọng làm cho
hiện tượng “chảy chất xám” trong các tổ chức KH&CN gia tăng.
Không nằm ngoài xu thế hiện nay, tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công
nghệ Việt Nam, việc xây dựng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công
nghệ chất lượng cao cũng đang là vấn đề cấp thiết. Hàng năm số lượng cán bộ
KH&CN đầu ngành, có trình độ chuyên môn cao đang ít dần và ngày càng suy
giảm do hết tuổi lao động và sức khỏe không đảm bảo, đặc biệt thiếu cán bộ
7



8


nói riêng, đặc biệt là chính sách của Chính phủ trong lĩnh vực này là một nội
dung không thể thiếu trong các nghiên cứu, phân tích và đánh giá ở các cấp độ
khác nhau của các chuyên gia, các tổ chức và cá nhân. Con người là nhân tố
trung tâm của sự phát triển, đồng thời nằm trong mối tương tác với các nhân tố
khác thuộc đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của một quốc gia, chính
sách nhân lực KH&CN phải có những thay đổi để đáp ứng yêu cầu của các bước
phát triển mới. Với xu thế phát triển dựa vào sự tiến bộ về KH&CN, lấy công
nghệ làm động lực tăng trưởng, nhân lực KH&CN lại càng đóng vai trò quan
trọng hơn nữa. Các phân tích về nguồn nhân lực sẽ giúp cải thiện các đề xuất và
ban hành chính sách của Chính phủ, đồng thời là tiền đề và nhân tố quan trọng
cho các quá trình phát triển tiềm lực KH&CN và quá trình đổi mới của quốc gia.
Thực tế rất phong phú, đa dạng, có thể nói, có những kinh nghiệm hay của
quốc gia này nhưng không thể lặp lại nguyên dạng cho một quốc gia khác, vì
điều kiện kinh tế-xã hội, văn hoá khác nhau. Tuy nhiên bài học thành công hay
thất bại cũng như cách giải quyết vấn đề lại rất bổ ích cho chúng ta về phương
pháp luận cũng như cách tư duy trong việc nghiên cứu và đề xuất chính sách.
Trong khuôn khổ của luận văn, tác giả trình bày những nghiên cứu về chính sách
thu hút nhân lực khoa học và công nghệ của các nước Trung Quốc, Thái Lan và
Singapore; đây là những kinh nghiệm có thể tham khảo trong việc hoạch định và
thực thi một số chính sách thu hút nhân lực KH&CN trong tổ chức khoa học và
công nghệ ở nước ta.
Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của Trung Quốc
Thiết lập hệ thống thi tuyển vị trí làm việc
Vị trí làm việc của cán bộ KH&CN được xác định bởi cấu trúc hợp lý và
tỷ lệ thích hợp của đội ngũ cán bộ trong nhiệm sở với các loại hình cán bộ có
trình độ cao cấp, trung cấp và sơ cấp. Số vị trí làm việc cũng như yêu cầu về
trách nhiệm, trình độ, nhiệm kỳ…được xác định trước. Mỗi cán bộ KH&CN

gian làm việc chính ngạch để tham gia các hoạt động khác có liên quan đến phảt
triển KH&CN và được nhận tiền công và tiền thưởng hợp lý.
Chính sách này tạo nên một bức tranh sinh động và linh hoạt trong sử
dụng nhân lực KH&CN, góp phần khai thác hiệu quả và triệt để tiềm năng chất
xám vì mục tiêu phát triển.
10


“Cơ chế mềm” lưu chuyển nhân tài1.
Đầu những năm 1980, ở Trung Quốc xuất hiện mô hình “kỹ sư ngày thứ
bảy”. Khi đó các chuyên gia kỹ thuật của một số Viện nghiên cứu và doanh
nghiệp Nhà nước ở Thượng Hải được đơn vị cho phép nghỉ trước ngày nghỉ chủ
nhật đến những doanh nghiệp Hương Trấn ở tỉnh Triết Giang làm cố vấn. Về sau
họ gọi những chuyên gia này là những “kỹ sư ngày thứ bảy”. Mô hình này đã mở
ra hướng lưu động nhân tài theo “cơ chế mềm” sau này. Theo đó, các chuyên gia
không cần thiết chuyển hộ khẩu thường trú, không thay đổi công việc đang làm
nhưng vẫn có thể làm việc ở đơn vị mới theo thỏa thuận nhất định. Phương thức
này đến nay không phải mới, nhưng nó trở nên phổ biến theo cơ chế thị trường
thì phải vượt qua những trở ngại không nhỏ, ví dụ: một số địa phương muốn có
nhiều tiến sĩ hộ khẩu ở địa phương mình thì mới gọi là giàu nhân tài, hoặc một số
đơn vị khi sở hữu nhân tài rồi thì không muốn “buông tha” từng giờ từng phút.
Đó là cách suy nghĩ làm lãng phí nhân tài, làm cho nhân tài bị kẹt cứng vào một
chỗ, không lưu động được.
Thành phố Thượng Hải ban hành biện pháp thu hút nhân tài vào lĩnh vực
dân doanh, trong đó quy định: không phân biệt quốc tịch, văn bằng, địa vị xã hội,
miễn là có biệt tài đáp ứng được yêu cầu của thành phố thì đều được hưởng đãi
ngộ theo quy định. Nhiều địa phương Trung Quốc hiện nay nêu lên phương châm
sử dụng nhân tài “bất cầu sở hữu, đản cầu sử dụng” (không yêu cầu sở hữu
chuyên gia, chỉ yêu cầu sử dụng chuyên gia).
Ơ Thành phố Ninh Ba, tỉnh Triết Giang, các xí nghiệp dân doanh đã mời

đóng góp cho sự nghiệp phát triển đất nước. Tuy nhiên, Trung Quốc không chủ
trương cho họ trở về định cư ở trong nước.
Tuổi nghỉ hưu và vấn đề đề bạt
Tuổi nghỉ hưu tinh thần chung theo Luật Lao động. Cán bộ lãnh đạo ở các
viện nghiên cứu khoa học của Nhà nước đa phần nằm trong dải 36 đến 55 tuổi.
Các giáo sư lớn tuổi thường giữ vai trò cố vấn hoặc hướng dẫn khoa học
(supervisor).
Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của Thái Lan
Chính sách tiền lương
Tiền lương ở mức khởi điểm của nhân lực KH&CN trong các cơ quan
nghiên cứu–phát triển ở Thái Lan ở mức gấp 3 lần lương tối thiểu. Tuy nhiên, tốc
độ tăng lương của họ nhanh, nhất là khi chuyển đổi trình độ và đặc biệt là sau khi
được xét phong PGS hoặc GS.
12


Về cơ cấu tiền lương và thưởng, nhân lực KH&CN trong các cơ quan
nghiên cứu phát triển được hưởng như đối với các chuyên viên nhà nước. Khu
vực tư nhân thường cao hơn cỡ 20% (hình thức thu hút thông qua cách trả lương
cao hơn).
Dự án về hưu muộn: Đây là cơ hội để thu hút nhân lực KH&CN.
Bộ các trường đại học đã bắt đầu một dự án mới, gọi là dự án về hưu muộn
đối với các giáo sư và cán bộ giảng dạy các trường đại học ở một số chuyên
ngành môn. Họ được tiếp tục công việc của mình sau khi đã về hưu ở độ tuổi 60.
Mục đích của dự án là tận lượng để làm sâu sắc thêm nguồn nhân lực, để họ hỗ
trợ cho sự phát triển của đất nước.
Chính sách kiều dân đối với các nhà khoa học
Chính sách nhà nước đối với các kiều dân Thái Lan đang sinh sống ở nước
ngoài được thực hiện như sau:
- Khảo sát và có kế hoạch động viên các nhà khoa học và các nhà công

Singapore là quốc đảo đa dân tộc, có trình độ học vấn rất cao. Riêng về
ngoại ngữ, Chính phủ coi trọng tiếng Anh và tiếng mẹ đẻ, ngoài ra còn khuyến
khích học thêm ngoại ngữ thứ 3.
Chính phủ Singapore thực sự quan tâm tới việc đào tạo đội ngũ các nhà
khoa học và kỹ sư làm việc trong các khu vực nghiên cứu-triển khai. Ngân sách
được sử dụng cho việc trang bị các thiết bị nghiên cứu hiện đạỉ ở các cơ quan
nghiên cứu triển khai nói chung trong đó có các cơ quan nghiên cứu triển khai
của các trường đại học. Nhiều học bổng được cấp cho các cán bộ nghiên cứu
khoa học, bao gồm cả tham quan, khảo sát, tham dự các hội nghị khoa học ở các
quốc gia và quốc tế.
Chính sách cấp các giải thưởng cho các nhà khoa học có cống hiến.
Cục KH&CN quốc gia Singapore quan tâm tới các biện pháp khuyến
khích các nhà KH&CN nói chung, khu vực các cơ quan nghiên cứu triển khai nói
riêng để ghi công những người có cống hiến to lớn với 3 hình thức:
- Giải thưởng khoa học quốc gia (NTA) dành cho những cá nhân và tập thể
có đóng góp trong nghiên cứu cơ bản thuộc các lĩnh vực của KH&KT.

14


- Giải thưởng công nghệ quốc gia (NTA) để ghi nhận các hoạt động nổi
tiếng trong lĩnh vực NC-TK ứng dụng,
- Huy chương KH&CN quốc gia ghi nhận những đóng góp to lớn của
người có công đối với sự tăng trưởng và phát triển của đất nước Singapore thông
qua các hoạt động quản lý và thúc đẩy phát triển các hoạt động nghiên cứu phát
triển.
Chính sách cho phép các nhà khoa học được làm việc theo chế độ kiêm
nhiệm
Chính sách này không phải là đặc thù ở Singapore. Tuy nhiên, việc các
nhà khoa học trong các cơ quan nghiên cứu–phát triển và các nhà công nghệ nổi

công nghệ với chi phí thấp, di chuyển cán bộ KH&CN cũng là một kênh trao đổi,
phổ biến tri thức và công nghệ.
Không thể phủ nhận rằng bản thân các nước này, bên cạnh việc có được
nguồn chất xám giàu có từ nước ngoài, cũng đang làm mất đi nguồn chất xám
của chính quốc gia mình. Điều này đang chứng tỏ một thực tế rằng vai trò quan
trọng của nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao đã tạo ra thị trường cạnh tranh
khốc liệt cho các quốc gia trong cuộc chiến về nhân lực, trụ cột của tất cả các nền
kinh tế phát triển. Nước nào có lợi thế và sở hữu nguồn nhân lực KH&CN cao sẽ
trở thành nước dẫn đầu xu thế và đi trước so với các quốc gia khác.
Kinh nghiệm trong nƣớc
Từ kinh nghiệm phát triển cán bộ KH&CN của các nước và khu vực trên
thế giới cho chúng ta thấy đây là vấn đề có ý nghĩa chiến lược trong phát triển
KT-XH của mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ. Từ kinh nghiệm thực tế chỉ ra rằng
những nước có chính sách phát triển đúng đắn, cán bộ KH&CN sẽ tạo nên sự
phát triển mạnh mẽ của KH&CN, từ đó dẫn đến sự phát triển của KT-XH.
Trong quá trình toàn cầu hoá, chính sách sử dụng cán bộ KH&CN của
Việt Nam sẽ gặp phải nhiều thách thức. Các khía cạnh của chính sách sử dụng
cán bộ KH&CN cần phải có những quy định cụ thể như làm thế nào để sử dụng
hiệu quả, trọng dụng và phát huy tài năng cán bộ KH&CN. Trong đó chính sách
sử dụng cán bộ có trình độ, có kỹ năng đang làm việc trong các tổ chức nghiên
cứu, trường đại học, doanh nghiệp sẽ là những vấn đề cần làm ngay. Ngoài ra,
chính sách thu hút cán bộ nghiên cứu, nhà khoa học là Việt kiều về làm việc
trong nước cũng như chính sách thu hút cán bộ nghiên cứu, nhà khoa học là
người nước ngoài cũng là những vấn đề cần thiết trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế hiện nay của Việt Nam. Cùng với đó, cũng cần thấy rằng việc tranh thủ
16


các nguồn lực bên ngoài có lợi cho sự phát triển KH&CN của Việt Nam nói
chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng là hết sức cần thiết. Trong đó có thể

đồng lao động trong hoạt động KH&CN ở Việt Nam. Qua nghiên cứu hai chế độ
lao động của cán bộ KH&CN, đề tài đã đề xuất những nội dung và nguyên tắc cơ
bản nhằm hoàn thiện hai chính sách nêu trên. Nhìn chung, các đề xuất của đề tài
một phần đã được cụ thể hoá bằng các văn bản pháp quy như Nghị định về thống
kê khoa học hay chính sách thu hút tri thức Việt kiều đóng góp vào sự phát triển
đất nước đang được Bộ Ngoại giao tiến hành soạn thảo,…Tuy nhiên, một số đề
xuất của đề tài chưa được hiện thực hoá trong cuộc sống. Với những thay đổi của
đất nước sau gần 10 năm, những kiến nghị như trên cần tiếp tục nghiên cứu và
hoàn thiện nhằm đáp ứng những đòi hỏi và thách thức trong quá trình hội nhập
toàn cầu hiện nay.
Năm 2000, đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Luận cứ khoa học cho việc đổi mới
chính sách sử dụng nhân lực KH&CN trong cơ quan nghiên cứu và triển
khai” do tác giả Nguyễn Thị Anh Thu chủ trì đã đưa ra một số khuyến nghị về
chính sách sử dụng nhân lực KH&CN. Trong đó, các khuyến nghị tập trung chủ
yếu vào việc: giao quyền tự chủ nhiều hơn cho các cơ quan NC&TK, đổi mới
chế độ tiền lương; xây dựng chế độ bảo hiểm trợ cấp hay thất nghiệp cho lao
động KH&CN trong cơ quan NC&TK; dành kinh phí để mời chuyên gia nước
ngoài làm việc trong cơ quan NC&TK theo thời gian; đào tạo cán bộ đủ năng lực
để độc lập thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu; thưởng xứng đáng cho các công trình
nghiên cứu được áp dụng mang lại hiệu quả kinh tế, có các giải thưởng phong
phú và phù hợp với từng loại hình nghiên cứu/lĩnh vực nghiên cứu. Tất cả những
khuyến nghị trên đều là những điều cần tiếp tục nghiên cứu trong hoàn cảnh hiện
nay, đặc biệt, các khuyến nghị thứ 4 và thứ 6 là những khuyến nghị đáng được
nghiên cứu nghiêm túc trong thời gian tới.
Năm 2004, đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Nghiên cứu đổi mới cơ chế, chính
sách quản lý nhân lực KH&CN trong các tổ chức NC&PT” do Hoàng Xuân
Long chủ trì đã tập trung đi sâu vào phân tích đổi mới quản lý nhân lực theo
hướng phù hợp với đặc thù của hoạt động nghiên cứu khoa học. Đề tài làm rõ lý
luận và căn cứ thực tiễn của việc đổi mới cơ chế, chính sách quản lý nhân lực
KH&CN trên cơ sở phân biệt đặc thù của quản lý nhân lực KH&CN trong các tổ

chủ, tự chịu trách nhiệm, tự chủ về kinh phí hoạt động, tự chủ về nhân sự thì vấn
đề nhân lực khoa học và công nghệ còn chậm được triển khai và đang còn gặp
một số vướng mắc.
19


Vì vậy, một trong các giải pháp cấp bách phát triển nhân lực khoa học và
công nghệ chất lượng cao là đổi mới quản lý nhà nước, xây dựng chính sách và
cơ chế riêng biệt nhằm thu hút tại chỗ nhân lực có trình độ cao nhằm tạo được
bước đột phá trong hoạt động nghiên cứu khoa học.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Hình thành chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng
cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong điều kiện tự chủ,
tự chịu trách nhiệm.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu về nội dung thu hút nhân lực khoa học
và công nghệ chất lượng cao điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện Hàn
lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
- Phạm vi về thời gian: 05 năm (từ năm 2010 đến năm 2014)
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công
nghệ Việt Nam
5. Mẫu khảo sát: Khảo sát các đơn vị thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam.
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Hiện trạng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng
cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam như thế nào?
- Chính sách cần phải được thiết kế dựa trên triết lý nào để có thể thu hút
nhân lực chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam
trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm?
7. Giả thuyết nghiên cứu

+ Một số nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút
nhân lực KH&CN chất lượng cao theo nhu cầu công việc, trả lương
theo nhiệm vụ tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam
+ Các giải pháp, điều kiện cần và đủ để thu hút nhân lực KH&CN chất
lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam
Chọn mẫu:
Dung lượng mẫu khảo sát được xác định ban đầu là 50 người dành cho các
đối tượng là các nhà khoa học, các cán bộ quản lý đang công tác tại Viện Hàn
lâm KH&CN Việt Nam. Trong quá trình khảo sát thực địa, có một số đối tượng
không thực hiện phỏng vấn được vì lý một số lý do khách quan và chủ quan. Có
những trường hợp, người được phỏng vấn tìm cách tránh không trả lời câu hỏi.
Tổng số người tham gia trả lời câu hỏi là 38 người.
21


Dung lượng mẫu được xác định trên cơ sở lựa chọn ngẫu nhiên. Theo đó
số người được hỏi tập trung ở các đơn vị sau:
-

Viện Công nghệ môi trường;

-

Viện Hóa học;

-

Viện Hóa sinh biển;

-

như: Trưởng Ban TCCB, các nhà quản lý, các nhà khoa học tại các Viện nghiên
cứu chuyên ngành.
9. Kết cấu của luận văn
Luận văn sẽ được trình bày theo kết cấu sau:
Luận văn được bố cục gồm: Mở đầu, phần nội dung và kết luận. Luận văn
gồm 3 chương chính có kết cấu như sau:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất
lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm.
Chƣơng 2. Hiện trạng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ
chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
Chương 3. Chính sách thu hút nguồn lực khoa học và công nghệ chất lượng
tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
22


PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NHÂN LỰC KHOA
HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHẤT LƢỢNG CAO

1.1. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp luận

Nghiên cứu về quản lý và sử dụng nhân lực khoa học chất lượng cao là một
vấn đề rộng, với những nội dung phong phú trên nhiều chiều cạnh. Vì vậy, có thể
có nhiều hướng tiếp cận về phương pháp khác nhau trong nghiên cứu về nhân lực
khoa học và công nghệ chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ
Việt Nam. Ở đây luận văn lựa chọn phương pháp luận phù hợp trên cơ sở mục
đích và nhiệm vụ đặt ra. Tác giả vận dụng các nguyên lý của phép biện chứng
duy vật, chủ nghĩa duy vật lịch sử, các quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm lý luận của Đảng và Nhà nước ta hiện nay là
định hướng chủ yếu, đóng vai trò chủ đạo xuyên suốt quá trình nghiên cứu. Đồng