Trường ĐHCN Hà Hội

Lớp CDQTKD2 K15

Lời nói đầu
Thực tế hiện nay cho thấy, vấn đề con người và quản lý con người là một
vấn đề không những Đảng và Nhà nước ta quan tâm mà còn là một vấn đề các tổ
chức kinh tế, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh
cũng phải đặc biệt quan tâm và chú trọng. Vì con người không những tạo ra của
cải vật chất cho xã hội, mà còn là người tiêu dùng, người sử dụng những của cải
vật chất do chính bàn tay mình làm ra. Đối với các doanh nghiệp, thì con người
là một chi phí đầu vào rất quan trọng có chiến lược phát triển cho doanh nghiệp.
Do đó cần phải khai thách hết tiềm năng, tiềm tàng của người lao động để giảm
chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng năng suất lao động, tăng chất
lượng sản phẩm và tăng lợi nhuận doanh thu cho doanh nghiệp.
Như vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế
thị trường như hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp
lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn
nhân lực hợp lý và có hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích về vật
chất, lợi ích tinh thần cho người lao động. Hay nói cách khác, cần phải có biện
pháp tạo động lực cho người lao động trong lao động. Nhằm kích thích về mặt
vật chất, tinh thần cho người lao động có thể phát huy được hết nội lực của bản
thân mình trong lao động và đem lại lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp.
Do đó, nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong lao
động. Trong thời gian được thực tập tại Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ
DANGSUN, được sự giúp đỡ nhiệt tình của cô giáo Ts. Cao Thị Thanh, của các
thầy cô giáo trong khoa Quản Lý Kinh Doanh, cùng các cán bộ, công nhân viên
trong Công ty, với những kiến thức tiếp thu được trong quá trình học tập tại
trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội, em mạnh dạn chọn chuyên đề chuyên sâu
Sv: Trịnh Cao Sơn


Sv: Trịnh Cao Sơn

2

Chuyên đề tốt nghiệp


Trường ĐHCN Hà Hội

Lớp CDQTKD2 K15

1. Mục tiêu nghiên cứu
Phản ánh, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN. Từ đó đề xuất một số
giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty.
Qua đó nhằm:
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tạo động lực
- Phản ánh, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN
- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác tạo động
lực cho người lao động tại công ty
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Thương mại
và dịch vụ DANGSUN.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về thời gian: Trong vòng 3 năm trở lại đây, từ năm 2013 đến năm 2015.
+ Về không gian: Các bộ phận – phòng ban, cán bộ công nhân viên trong
Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN.
3. Phương pháp nghiên cứu

công ty để hiểu thêm về tình hình hoạt động cũng như việc đào tạo và phát triển
nguồn lao động của Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN .
+ Phương pháp chuyên gia là phương pháp điều tra qua đánh giá của các
chuyên gia về vấn đề, một sự kiện khoa học nào đó. Đây là phương pháp sử
dụng trí tuệ, khai thác ý kiến đánh giá của các chuyên gia có trình độ cao để xem
xét, nhận định một vấn đề, một sự kiện khoa học để tìm ra giải pháp tối ưu cho
vấn đề, sự kiện đó.
+ Phương pháp phân tích: Là phương pháp sử dụng phổ biến nhất trong
phân tích các mức độ xu thế biến động của các chỉ tiêu phân tích. Phương pháp
này cho phép ta phát hiện những điểm giống và khác nhau giữa các thời điểm
nghiên cứu đã và đang tồn tại trong những giai đoạn lịch sử phát triển nhất định,
đồng thời giúp cho ta phân tích được các động thái phát triển của chúng.
3.2.

Phương pháp phân tích tài liệu

Phương pháp thống kê mô tả
- Các số tuyệt đối: Thể hiện sự biến động tuyệt đối của các chỉ tiêu kinh tế
và sự biến động về tiền lương, thưởng trong giai đoạn 2013 – 2015
- Các số tương đối: Thể hiện tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu kinh tế và
công tác tạo động lực cho người lao động qua các năm.
Phương pháp thống kê so sánh
Là phương pháp sử dụng phổ biến nhất trong phân tích các mức độ xu thế
biến động của các chỉ tiêu phân tích.

Sv: Trịnh Cao Sơn

4

Chuyên đề tốt nghiệp


5

Chuyên đề tốt nghiệp


Trường ĐHCN Hà Hội

Lớp CDQTKD2 K15

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1

Một số khái niệm cơ bản
Con người tham gia lao động là nhằm thoả mãn những đòi hỏi, những ước

vọng của mình chưa có hoặc có chưa đầy đủ. Theo Mác, mục đích của nền sản
xuất XHCN là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và
tinh thần ngày càng cao của bản thân người lao động.
Theo Lênin “Đảm bảo đời sống đầy đủ và phát triển tự do cho các thành
viên trong xã hội, nhất là người lao động thì không chỉ thoả mãn nhu cầu mà nó
còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho phát triển toàn diện, đảm bảo bình
đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ ”.
Muốn đạt được mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là phải không
ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản
phẩm, nâng cao hiệu quả của nền sản xuất XHCN là thường xuyên áp dụng các
biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Trong quá
trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra những câu hỏi: Tại sao họ lại làm
việc? Mọi người cùng làm việc ở điều kiện như nhau tại sao người này làm việc

và những yêu cầu cần thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm
được động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, từ đó có chính sách
quản lý phù hợp để vừa thoả mãn các mục tiêu, cũng như yêu cầu cấp thiết của
người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình. Việc xác định
được một cách chính xác những động cơ, động lực chính của người lao động
không phải là chuyện đơn giản. Để tìm hiểu rõ vấn đề này ta tập trung nghiên
cứu những khái niệm cơ bản
1.1.1. Động cơ
Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đẩy con người
hoạt động theo một tiêu chuẩn nhất định nhằm thoả mãn các nhu cầu, tình cảm
của con người. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định vì:
Một là: Nó thường được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau,
do yếu tố tâm lý, do quan điểm xã hội.
Hai là: Động cơ luôn biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời
gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có những yêu cầu và động cơ làm việc khác
nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi đã đủ cơm
ăn áo mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc luôn giàu có, muốn thể hiện... Do vậy
để nắm bắt được động cơ thúc đẩy người lao động làm việc ta phải xét tới từng
thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể, đối tượng lao động cụ thể.
Ba là: Động cơ rất phong phú, điều này có nghĩa là người lao động là do
yếu tố thúc đẩy nhưng các yếu tố này có tính chất quan trọng khác nhau đối với

Sv: Trịnh Cao Sơn

7

Chuyên đề tốt nghiệp


Trường ĐHCN Hà Hội

lòng... Yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội, tác động của bạn

Sv: Trịnh Cao Sơn

8

Chuyên đề tốt nghiệp


Trường ĐHCN Hà Hội

Lớp CDQTKD2 K15

bè cá nhân... Nếu như cá nhân có thái độ tích cực với công việc thì anh ta sẽ
hăng say với công việc, còn không thì ngược lại.
- Khả năng hay năng lực của một cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả
năng giải quyết công việc, các kiến thức chuyên môn về công việc. Nhân tố này
cũng ảnh hưởng tới hai mặt của việc tạo động lực lao động, nó có thể tăng
cường nếu như người lao động có khả năng, kiến thức tốt để giải quyết công
việc một cách hiệu quả, còn ngược lại sẽ làm cho người lao động chán nản, nản
chí, không muốn thực hiện công việc.
Loại 2: Là các nhân tố thuộc môi trường, đó là những nhân tố bên ngoài
có ảnh hưởng tới người lao động, các nhân tố này bao gồm:
- Văn hoá của công ty: Nó được định nghĩa như một hệ thống các giá trị,
các niềm tin và được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các
chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Ban văn hoá của công ty được hình
thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm, phong cách quản lý của ông
chủ và các thành viên trong công ty, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao
động, thời gian lao động mà người lao động đã đóng góp cho Công ty. Bầu văn
hoá hoà thuận, đầm ấm, vui vẻ là ở đó mọi người từ lãnh đạo Công ty cho đến

Qua việc tìm hiểu, nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta
thấy động cơ lao động là lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn
động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc.
Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, đồng thời tạo
động lực tốt cho việc quản lý lao động, bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính của
động cơ đó là gì và bên cạnh đó động lực còn tạo ra từ các nhân tố khác như:
Môi trường sản xuất, thu nhập, chính sách của Nhà nước...
1.1.3. Tạo động lực
Là tất cả các hoạt động mà một công ty hay doanh nghiệp có thể thực hiện
đối với lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần với công việc nhằm
đem lại hiệu quả trong lao động.
Tạo động lực phải được gắn liền với lợi ích, hay nói cách khác là lợi ích
tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ
nào, bằng cách nào điều kiện đó lại phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó
như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải
tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động
trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực
*Đối với cá nhân
Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói chung
và người lao động nói riêng. Tạo động lực cho người lao động giúp cho người
lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn. Điều này có ý nghĩa
hết sức quan trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay bản thân người lao
Sv: Trịnh Cao Sơn

10

Chuyên đề tốt nghiệp



tranh của doanh nghiệp và mở rộng thị trường.
Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ làm cho các hoạt động khác
của doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh đạo quản lý hơn, tiết kiệm
các chi phí, tránh lãng phí trong lao động.
1.3.

Các học thuyết tạo động lực

Sv: Trịnh Cao Sơn

11

Chuyên đề tốt nghiệp


Trường ĐHCN Hà Hội

2.1

Lớp CDQTKD2 K15

Học thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp
theo thứ bậc như sau:

Hình 1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow
Nhu
cầu phát triển

Trường ĐHCN Hà Hội

Lớp CDQTKD2 K15

toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện
trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy
hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn
cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ…
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn
định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội
có pháp luật, có nhà cửa để ở… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm
tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm
sự an toàn về mặt tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết
kiệm… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
* Nhu cầu xã hội
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ
chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua
quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham
gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ,
làm việc nhóm…
* Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện hai cấp độ: Nhu cầu
được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và
nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự
trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này
có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm
thấy tự do hơn.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được

nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Để tạo động lực cho
nhân viên thì cần hiểu được họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và hướng
vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được
nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho
người lao động.
1.3.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg
Herzbeg cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và
rằng thái độ của một người đối với đối với công việc rất có thể quyết định sự
thành bại, Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của
mình?”. Qua nghiên cứu Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và
không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:
Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc như:
- Sự thành đạt
- Sự thừa nhận thành tích
- Bản chất bên trong của công việc
- Trách nhiệm lao động
- Sự thăng tiến

Sv: Trịnh Cao Sơn

14

Chuyên đề tốt nghiệp


Trường ĐHCN Hà Hội

Lớp CDQTKD2 K15


thỏa mãn công việc, chứ không xem xét đến năng suất.

Sv: Trịnh Cao Sơn

15

Chuyên đề tốt nghiệp


Trường ĐHCN Hà Hội

Lớp CDQTKD2 K15

Độ tin cậy trong phương pháp luận của Herzberg còn nhiều bàn luận xung quanh
nó ví như khi mọi thứ diễn ra suôn sẻ, mọi người thường có xu hướng công nhận
bản thân họ nếu không họ lại đổ lỗi về sự thất bại cho môi trường bên ngoài.
Bên cạnh một số hạn chế thì học thuyết của Herzberg đã và đang được phổ biến
rộng rãi và hầu như không có nhà quản lý nào thấy xa lạ trước những khuyến
nghị của ông. Phần nhiều sự nhiệt tình đối với việc phát triển công việc theo
quan điểm làm phong phú công việc cho người lao động. Nhà quản lý có nhiều
biện pháp tác động tích cực khác nhau làm phong phú công việc của người lao
động tùy thuộc vào vị trí công việc, tình hình hoạt động sản xuất của công ty
mình. Điều đó cho phép nhân viên chịu trách nhiệm hơn nữa trong việc hoạch
định và kiểm soát công việc của mình. Như vậy, những khuyến nghị của
Herzberg có ý nghĩa đối với các quyết định của nhà quản lý. Chúng ta không thể
phủ định được vai trò của những khuyến nghị đối với thực tế hoạt động của mỗi
doanh nghiệp.
1.3.3. Quan điểm của Hackman và Oldham
Hackman và Oldham cho rằng bản thân công việc có những đặc trưng
thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó

bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, phát triển hoàn thiện cá
nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia các hoạt động xã hội (vui chơi,
giải trí...) trau dồi để nâng cao hiểu biết, phát huy năng lực sẵn có của mình cho
công việc, cho doanh nghiệp và cho xã hội.
Xét về công ty: Nó tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc khai
thác các nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng
nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật, giảm chi phí lao
động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy
cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường.
Xét về xã hội: Khi động lực người lao động được phát huy làm cho năng
suất xã hội được tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo, đồng thời
khi đó con người sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao
động, lúc đó xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn.
1.3

Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong các doanh
nghiệp
1.5.2. Mục tiêu tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực đó là chức năng của quản lý con người, là một chức năng
quản lý trong doanh nghiệp. Bám sát mục tiêu, phương hướng sản xuất kinh
doanh của Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN thì ta thấy rõ
mục tiêu của tạo động lực cũng nhằm đạt được các mục tiêu chung trong chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp
Mục tiêu quan trọng phải nói đến việc tạo động lực tốt cho người lao động
là nhằm sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả các nguồn
lực tiềm năng trong tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty để không ngừng
nâng cao năng suất lao động của người thợ, của toàn công ty. Nguồn lực của con
người vừa là nguồn tài nguyên của doanh nghiệp, vừa là một khoản chi phí đáng
kể, do vậy công ty phải có biện pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ lãnh
đạo từ cấp công ty cho đến cấp cơ sở để có khả năng sử dụng một cách hiệu quả

Người lao động bán sức lao động cho người sử dụng lao động và nhận
được khoản thu nhập gọi là tiền lương. Phần thu nhập này phải đảm bảo cho
người lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thoả mãn các nhu cầu khác
của họ. Từ đó ta thấy tiền lương có các chức năng sau:
- Là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng
thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động
- Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao
đổi lấy các vật chất sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng
- Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì đó là một bộ phận
của thu nhập, nó chi phối đến mức sống của người lao động

Sv: Trịnh Cao Sơn

18

Chuyên đề tốt nghiệp


Trường ĐHCN Hà Hội

Lớp CDQTKD2 K15

Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay tiền lương là nhân tố
chính tác động đến động lực lao động. Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lực
cho người lao động thì tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:
+ Nguyên tắc cân bằng thị trường: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang
nhau của tiền lương trả cho người lao động giữa câc doanh nghiệp. Sự ngang
nhau này dựa trên cơ sở giá cả thị trường, nếu không có sự cân bằng nó sẽ ảnh
hưởng đến cung - cầu lao động giữa các doanh nghiệp cũng như cung - cầu hàng
hoá trên thị trường


Lớp CDQTKD2 K15

Mức thưởng: Là số tiền thưởng cho từng đối tượng lao động có những
thành tích khác nhau, mỗi doanh nghiệp đều có quy định về các mức thưởng
khác nhau để phù hợp với đơn vị mình.
Trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu về thưởng như sau:
- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất
- Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng
- Thưởng phát minh sáng kiến
- Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu
- Thưởng đảm bảo an toàn lao động sản xuất
- Thưởng định kỳ đánh giá và nâng lương, nâng bậc
Các chỉ tiêu thưởng khác nhau được phân chia rõ ràng giúp cho người lao
động cảm thấy rằng mình được quan tâm sâu sắc, điều đó sẽ tạo động lực để họ
gắn bó với công ty. Ngược lại, nếu việc đặt ra các chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng
không phù hợp cũng làm giảm tác dụng vai trò của nó
Về hình thức thưởng: Tuỳ theo điều kiện từng doanh nghiệp, sẽ có các
quy định về hình thức thưởng khác nhau, thưởng trực tiếp, thưởng sau mỗi kỳ
sản xuất kinh doanh...
1.5.3.3. Các chương trình phúc lợi – dịch vụ
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó
là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng
nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động. Phúc lợi gồm
hai phần chính: Theo luật pháp quy định phúc lợi do các công ty tự nguyện áp
dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần
nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho Công ty
Phúc lợi theo pháp luật là phần BHXH mà các doanh nghiệp, công ty phải
thực hiện cho nhân viên của mình gồm:
+ Chế độ trợ cấp ốm đau

nhân viên để cho họ có tâm lý ổn định, tự tin vào tay nghề của mình khi làm
việc. Mặt khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thức
nào đó sẽ tạo cho họ thấy được mối quan tâm của Công ty đối với họ, từ đó tạo
ra sự gắn bó hết mình và thái độ lao động tích cực của người lao động
1.5.4.2. Điều kiện và môi trường lao động
Bao gồm các điều kiện quy định về không khí độ ẩm, tiếng ồn, công cụ,
dụng cụ làm việc... Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của
người lao động. Với các điều kiện về môi trường làm việc không đạt tiêu chuẩn
quy định, công tác an toàn lao động, bảo hiểm lao động không đảm bảo... sẽ làm
giảm năng suất lao động, tâm trạng chán nản mệt mỏi trong công việc, thậm chí
có thể gây tai nạn lao động. Một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường làm
việc an toàn là điều kiện động viên và giúp đỡ người lao động yên tâm trong
công việc.
1.5.4.3. Mối quan hệ trong lao động
Sv: Trịnh Cao Sơn

21

Chuyên đề tốt nghiệp


Trường ĐHCN Hà Hội

Lớp CDQTKD2 K15

Đó là bầu không khí tập thể trong công ty, bao gồm các mối quan hệ như:
Quan hệ giữa người lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữa những người công
nhân với nhau... các mối quan hệ này nếu tốt, thuận tiện sẽ tạo ra môi trường ấm
cúng, bầu không khí hoà thuận, mọi người có chính kiến cùng nhau góp ý xây
dựng Công ty. Người giỏi giúp người yếu hoàn thành công việc, cấp trên gần gũi

Trường ĐHCN Hà Hội

Lớp CDQTKD2 K15

Mức độ hao phí về trí lực
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:
Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
Văn hóa của tổ chức
Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp)
Quan hệ nhóm
Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các
chính sách về Quản trị nguồn nhân lực
Các nhân tố trên tác động theo những cách thức khác nhau, theo nhiều cung bậc
khác nhau tùy thuộc vào tình hình và đặc điểm của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy,
nhà quản lý cần nắm bắt được sự tác động của các nhân tố này để có những thay
đổi kịp thời những biện pháp sản xuất và quản lý nhằm tạo động lực cho người
lao động, phát triển doanh nghiệp của mình.

Sv: Trịnh Cao Sơn

23

Chuyên đề tốt nghiệp


Trường ĐHCN Hà Hội

Lớp CDQTKD2 K15

CHƯƠNG 2:

Trường ĐHCN Hà Hội

Lớp CDQTKD2 K15

đây cũng là một trong những trung tâm đông dân, chính vì vậy đây cũng là thị
trường tiềm năng và có nguồn nhân lực dồi dào thuận lợi cho sự phát triển lâu
dài của Công ty. Xuất phát từ một nhà may tư nhân , đến -nay chủ doanh nghiệp
Đặng Văn Mạnh đã thành công với mô hình công ty cổ phần thương mại và
dịch vụ , có uy tín trện địa bàn Thanh Hóa. Anh Đặng Văn Mạnh đã xây dựng
Thương hiệu Mạnh Linh cho các sản phẩm may mặc của mình từ năm 2005.

Cơ sở may lúc đầu chỉ là nhà may tư nhân chuyên may đo, gia công cho các
công ty, các cơ quan. Sau này, với nhu cầu phát triển của xã hội và do yêu cầu
của khách hàng, tháng 3/2011 công ty cổ phần thương mại và dịch vụ
DANGSUN ra đời Ban đầu công ty chỉ với 10 người bao gồm cả chủ doanh
nghiệp và nhân viên, đến nay cơ sở đã thu hút được gần 30 thợ may lành nghề
tạo việc làm cho nhiều chị em .Ngoài ra Công ty còn mở thêm một cơ sở sản
xuất chuyên may gia công và sản xuất các sản phẩm may mặc phục vụ cho nội
địa và xuất khẩu với hàng trăm công nhân.
. Các sản phẩm của Mạnh Linh đa dạng như: complet, veston, áo sơ mi, váy các
loại, măng tô nam nữ… được thiết kế theo yêu cầu của khách hàng.
Các sản phẩm may trang phục công sở của Mạnh Linh thực hiện theo hợp
đồng của các công ty có chất lượng và đạt được các yêu cầu cao của khách hàng
nên công ty đã nhận được nhiều đơn đặt hàng từ đối tác của các tỉnh như Nghệ
An, Ninh Bình... Công ty rất chú trọng tham gia các hội chợ hàng năm để tiếp
cận được nhiều đối tượng khách hàng khác nhau và đã nhận được sự lựa chọn
tin dùng từ khách hàng.
Các dòng sản phẩm của Mạnh Linh từ bình dân đến cao cấp đều đáp ứng
được nhu cầu tiêu dùng ngày càng cao của người dân hiện nay. Với sự cố gắng
vươn lên không ngừng, sự sáng tạo về mẫu mã, và đặc biệt theo phương châm